最新00152组织行为学自考本科最全130个名词解释

绪论
1、组织行为学（1）：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反映规律性的科学
2、观察法（1）：指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观察员工的工作过程，行为，内容，工具等。

进行分析与归纳总结，并将观测结果记录下来的方法。

3、调查法：是指为达到设想目的，制度某一计划，就一些问题对某个人或者群体进行访问或发放调查表要求被查者回答，从而收集所需要的各种资料数据，并以此进行分析和推测其行为与心理倾向的研究方法
4、个案分析法：研究者通过对个体，群体或组织整体情况较长时间的联系调查了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法成为个案分析法。

5、实验法：实验法是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。

6、心理测验法：心理测验法是采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪来测量被试者的方法。

7、情景模拟法：根据被试者可能承担的工作任务，设计一套与岗位实际情景相似的测试场景，将被试者放置于模拟的工作环境中，观察被试者的才能、行为，并根据一定的规范做出评定，即为情景模拟法。

8、访谈法：又称面谈法，是指运用口头沟通方式来收集资料的一种方法，应用最广泛。

9、问卷法：是指根据研究的课题与目的，预先设置一系列问题，编制问卷，对人的心理与行为进行调查1，然后统计分析，得出结论的方法。

10、新华生主义：又称新行为主义，是在华生行为主义的基础上进行改造，加入了中间变量而诞生的一系列学术流派的总称。

第一章个性与个体行为分析
1、群体动力（1）：就是指群体中各种因素“力”的相互作用,并对群体成员在资源利用、任务实施及关系维护等方面产生的影响力。

2、行为（1）：是有机体的所作所为及其活动，及人这种主体对所处环境所作的反应
3、人的行为：是指人的有目的的活动，包括人的欲望，动机，情感，态度及意志在行为上的表现。

4、个体行为规律：是指人有某种需要，而需要决定动机，动机产生相应的行为，行为指向一定目标，目标实现后又会产生新的需要，这个周而复始的循环就构成个体行为规律
5、需要：是人的客观要求在主观上的一种反映，或者是人对于某种目标的需求或者欲望。

6、动机：是指产生人的行为、维持这一行为并将这一行为引导到一定目标的心理活动过程。

7、心理过程（1）：是人的心理活动发生，发展的过程。

它是指在客观事物的作用下，在一定的时间内，大脑反映客观现实的过程。

8、个性心理（人格/个性）（1）：是指个体拥有的，带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。

9、意志：是个体自觉的确定目的，根据目的调节，支配行动，并努力客服困难，实现预定目标的心理过程。

10、个性倾向性（2）：指个体在和客观现实交互作用的过程中,对事物所持有的看法、态度和倾向。

11、认知：是指过去感知的事物重新显现在面前时确认的过程。

12、个性心理特征:是能力、气质和性格等心理机能的特殊结合。

第二章个体心理与行为
1、价值观：是指一个人对周围客观事物（人事物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。

2、态度：是一种带有评价性与感情倾向性的主观感受与意识状态。

3、工作满意度（1）：是指人们体验到的一种愉快或积极的情绪状态，这种情绪状态是人们通过对自己的工作或工作经验进行评价而产生的。

4、知觉：指直接作用于感官的客观事物的整体属性在人脑的反映。

5、社会知觉（1）：社会知觉是指社会生活中的客观事物在人们头脑中的反映,是个体在社会环境中对某个具体个体或群体的心理状态、行为动机和意向做出推测和判断的过程。

6、首因效应：也就是优先效益，当不同信息相互结合的时候，人们总会倾向于关注最前面的信息。

7、近因效应：指人们在知觉过程中，最后给人留下的深刻印象会冲淡过去获得的印象，并对以后对该对象的社会知觉产生强烈的影响。

8、晕轮效应：指人们在知觉过程中，常从或好或坏的局部印象出发，进而扩展到全部的或好或坏的整体印象。

9、投射效应（1）：也称为假定相似，通常指人们通过将自己的品质投射到他人身上，从而形成的关于他人的印象。

10、对比效应：指在对两个或两个以上的对象进行知觉时，人们总是会不自觉地将其放在
一起进行比较，而不考虑客观的标准。

11、刻板效应：指对某一类事物或人产生的一种较为固定的，具有概括性的，笼统的印象。

12、归因：是指人们利用相关信息资源，对自己或他人的举止进行分析、判断并推论其原理的过程。

13、气质：气质是人们典型、稳定的心理特征，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。

14、能力：能力是指一个人顺利完成某种活动而在主观方面所必须具备的心理特征。

15、性格：是指一个人对现实的态度，以及在习惯化的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。

16、情绪：是指个体受到某种刺激后产生的一种身心激动的状态。

17、情绪劳动：是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态。

18、组织承诺：也叫“组织认同感”“组织归属感”，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。

19、组织公民行为：是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私主动帮助别人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。

第三章群体行为基础
1、正式群体：是指有明文规定的、由一定社会组织认可、有明确的组织结构、职务分配清晰的群体。

2、非正式群体：非正式群体是那些既没有正式结构、也不是有组织确定的联盟，是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的群体
3、角色：是指人们对在某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式。

4、角色认同：是指在一种角色中，态度与实际行为保持一致。

5、角色直觉（1）：指个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解。

6、角色期待（1）：是指在某个特定情境中别人认为你应该表现出什么样的行为。

7、角色冲突：是指当个体面临多种角色期待时，如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一种角色要求，这就产生了角色冲突
8、群体规范：是指群体成员认同与共同遵守的行为标准和准则。

直接引导和限制着个体的态度与行为，使群体成员明白该做什么、不该做什么。

9、从众行为：是指个体在群体的压力下，放弃自己的意见，采取和大多数人一致的意见的行为。

10、群体凝聚力（1）：是指群体成员之间相互、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对其成员的内在吸引力。

11、协同效用：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和，简单地说，就是“1+1>2”。

12、社会促进效应：是指个体与其他人一起工作时，因他人的在场而激发了个体的工作动机，由此引发绩效水平提高的倾向。

13、群体决策（决策）：是指从两个或两个以上的备选方案中确定一个最佳方案的过程。

14、极化现象（极端性转移）：群体的决策方向向保守或冒险的一个极端转移，这对正确决策很不利。

15、群体：是指由若干个体组成的为实现组织目标和利益而相互信赖、相互作用、相互依存，并以一定的行为规范约束其成员的人群结合体。

第四章沟通
1、沟通：是指两个或多个主体之间交换信息、思想及情感的过程。

2、正式沟通：指通过组织正式的管理渠道进行信息的交流，如管理决策的下达，下属逐级向上汇报情况，组织内部规定的会议、请示、报告制度等。

3、非正式沟通（1）：指以一定的社会关系为基础，与组织内部明确的规章制度不相关的沟通。

4、单向沟通：没有反馈信息的沟通，一方只进行信息的发送，另一方只是单纯接收信息。

5、双向沟通：指有反馈的信息沟通，是信息发送者和信息接收者之间的信息交流方式，如讨论、协商、会谈等。

6、有效沟通：是指沟通的准确性、实时性和效率。

7、下行沟通：是指信息由组织中的高层结构向低层结构层层传递，多用于下达指标、指令或是绩效反馈等。

8、水平沟通：是指同一工作群体内部的沟通以及同级别层次成员之间的信息沟通。

9、斜向沟通：是指发生在同一组织中但不是同一部门和层级人员之间的信息沟通。

10、跨文化沟通：指的是不同文化背景的人之间的沟通。

11、民族文化优越感：即认为自己的民族文化比他人的民族文化更加优越。

第五章团队
1、团队：是指两个或两个以上的个体相互作用和协作，以便完成组织预定的某项目标的最小单位。

2、团队建设：是指企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。

3、共生效应（1）：指个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象。

4、心理相容（1）：指群体成员之间心理上的相互理解、容纳和协调，即群体内成员间的心理流和心理面处于一个同频共振的心理场中，一个人或若干人的行为会引起群体的肯定性反应。

5、价值观共识化：这是一个共同愿景的问题，即在执行授权的过程中，团队有一个共同努力的方向，它是团队成员发自内心的意愿。

第六章冲突与冲突管理
1、冲突（1）：定义为一种过程,这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。

2、目标冲突：是指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的结果追求所引发的冲突。

3、认知冲突：是指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致的看法、想法和思想而导致的冲突。

4、情感冲突：是指由于冲突主体内部或冲突主体之间情感上的不一致而引发的冲突。

5、程序冲突：是指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的优先事件选择、过程顺序安排而产生的冲突。

6、妥协策略：指的是一种适度满足自己的关心点和他人的关系点，通过一系列的谈判、让步、讨价还价来部分满足双方要求和利益的冲突管理策略。

7、迁就策略：即当事人主要考虑的是满足对方的利益，而压制或牺牲自己的利益以及意愿。

8、破坏性冲突：冲突意味着分裂与对抗，势必降低工作效率，影响组织目标的实现，应当减少甚至避免冲突的发生。

9、建设性冲突（1）：适当的冲突能保持组织旺盛的生命力，使组织处于不断地做自我批评和自我创新的状态中。

第七章组织结构与组织变革
1、组织：组织是特定的群体为了共同的目标，按照特定原则，通过组织设计使得相关资源有机组合，并以特定结构运行的结合体。

2、组织结构：是指组织中各部分相对稳定的组织模式，也可以理解为一种组织形式，这种形式是由组织内部的部门划分、权责关系、沟通方向和方式构成的有机整体。

3、分工原则：是指将整个工作细分成好几个工作步骤或任务，每一位工作人员只负责处理某一项特定的工作步骤，而不需要关心整个工作的进行。

4、组织变革（1）：是组织主动得、自觉地因条件变化而做出的反应，是组织为了实现自身的目标。

根据外部环境和内部因素的变化，对组织现状主动进行修正、改变和创新的过程。

5、压力：压力是在动态的环境中，个人面对与其愿望实现，密切相关的机遇、规定或要求的不确定性时造成的一种心理负担。

6、矩阵组织结构（2）：是指在组织结构上,把既有按职能划分的垂直领导系统,又有按产品(项目)划分的橫向领导关系的结构,称为矩阵组织结构
7、非正式组织（1）：是人们在共同的工作或活动过程中，以共同的思想感情、共同的利益、共同的需求为基础而自发形成的团体。

8、人员变革：是指组织成员的态度、动机、行为、技术文化培养、职业道德水准、人际关系、受激励的程度、组织文化与成员的价值观念等的转变。

9、矩阵组织结构：在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导关系的结构，称为矩阵组织结构。

第八章组织文化
1、组织文化（1）：是组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和，及其在组织活动中的反映。

2、权利距离：指在一个组织中，权利的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大程度上可以接受组织中这种权力分配的不平等，在企业中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。

3、不确定性避免：指成员对于不确定的或未知的情况所感觉到的恐慌程度。

4、个人主义：是指一种结合松散的社会组织结构，其中的每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力为自己谋取利益。

第九章组织学习与学习型组织
1、组织学习（1）：是指组织为了实现发展目标、提升核心竞争力而围绕信息和知识技能所采取的各种行动，是组织不断努力改变或重新设计自身以适应持续变化的环境的过程。

2、学习型组织（1）：是指通过培养整个组织的学习氛围、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性、扁平化、符合人性并能持续发展的组织。

3、单环学习：是指通过一般的学习，寻求行为和结果之间的匹配，以保证组织的正常运转。

4、双环学习：是指在工作中遇到问题时，不仅寻找直接的解决办法，而且要检查工作系统、制度及规范本身是否合理，分析出现问题的原因。

5、预见型学习：是指组织预测未来各种可能发生的情境，全面分析情境中的机会和威胁，根据抓住机会、避开威胁所需要掌握的知识进行学习。

第十章领导及领导理论的发展
1、领导：是指影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。

2、领导权力：是指影响其他人的能力，在组织中是指排除各种障碍完成任务、达到目标的能力。

3、职权（1）：是由组织或上级所授予的法定权力，是领导者支配下级的力量，领导者凭借职权可以左右被领导者的行为、处境、得失甚至前途，并使被领导者产生敬畏感。

4、影响力：也称个人权力，这种权力不受由领导者在组织中的职位产生的，而是领导者由于自身的某些特殊条件才具有的。

5、领导者的基本素质：是指领导者在实施有效领导过程中应具备的基本条件，涉及思想品德、知识、才能、身体、心理等方面。

6、领导艺术：是指领导者在一定的知识、经验、才能和气质等因素的基础上逐步形成的、创造性地运用各种领导策略、资源、方法和原则以有效实现组织目标的技能和技巧。

7、用人艺术：是充分发挥人的智力2、能力、体力和潜力，为组织获取经济和社会效益的一种特殊的管理技艺。

8、授权（1）：是指领导者根据工作的需要，在职权范围内授予下属处理特定事务的权利，使下属在领导者的指导和监督下拥有相当的自主权和行政权，能够有效完成任务的一种领导行为。

9、决策艺术：是领导者基于丰富的知识与工作经验的、非规范化的、富有创造性的各种领导决策技能技巧的总和。

10、关怀：是指一位领导者对其下属所给予的尊重、信任以及互相了解的程度。

11、定规：是指领导者对于下属的地位、角色与工作方式，是否都定制了规章或者工作程序。

12、领导情景理论：又称情境理论、因地制宜理论。

该理论认为，领导的有效行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能是一成不变的。

第十一章激励
1、激励：一般是指激发人的动机的心理过程。

管理心理学中的激励主要是指激发人的动机，加强个体行为的内部动力，鼓励个体向期望的目标迈进。

2、物质激励：就是从满足人的物质需要出发，通过对物质利益关系进行调节，激发人向上的动机并控制其行为的趋向。

3、精神激励：就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而影响人的行为。

4、正激励：就是当一个人的行为符合组织需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到保持和增加这种行为的目的。

5、负激励：就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过惩罚的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

6、内激励（1）：是指由薪酬引发的、源于工作任务本身的激励。

7、外激励（1）：是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。

8、内在激励（1）：是指个体在工作时，以从工作本身获得的满足感作为激励手段，从而影响人的行为。

9、外在激励：是指以完成工作目标所带来的附近利益作为激励手段，从而影响人的行为。

10、
11、正强化：又称积极强化，是指在行为发生后，立即用物质的或精神的鼓励来肯定这种行为。

12、负强化：又称消极强化，是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工通过按要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境。

13、惩罚：是指在消极行为发生之后，给予某些令人不愉快、不喜欢乃至痛苦的对待，或取消某些令人喜欢的、满意的、愉快的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定，从而减少或消除消极行为。

14、自然消退：是指撤销对人的某种行为的积极强化，使这种行为出现的频率逐渐减少、衰退，最终消失。

15、激励频率：是指在一定时间内进行激励的次数，一般1以一个工作周期为时间单位的。

16、激励程度：是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。

17、激励方向：是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励。

18、强化理论：指人类（动物）为了达到某种目的，本身就会采取行为作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时。

这种行为就减弱或消失。

19、归因理论：是关于某种行为与其动机及价值取向等属性或逻辑结合的理论，主要研究的是人们如何从主观上把某种行为表现和与其相应的其他内外属性或倾向逻辑结合在一起的原理。