人力资源分析指标
人力资源指标
人力资源指标一、简介人力资源指标（HR Metrics）是衡量人力资源管理绩效、决策和效果的计量标准。
通过收集、分析、解读和报告人力资源指标，可以帮助企业评估其人力资源战略的实施效果并未后续决策提供依据，也可以帮助企业更好地了解内部员工和外部市场的变化情况。
二、常用的人力资源指标1.员工流失率（Turnover Rate）员工流失率是指在一定日期范围内员工离职的数量与总员工数的比例。
企业可以通过员工流失率了解企业整体流动性，并对流失较大的部门进行分析和调整。
此外，员工流失率还可以反映企业的人力资源管理和文化是否有待改进，如发放薪酬是否合理、培训是否到位等。
2. 人均人力成本（Average Cost per Employee）人均人力成本是指企业人力资源部门在一定时间内对于每位员工的人力成本，包括员工工资、社保公积金、以及企业培训、招聘、管理等人力资源管理相关费用的总和。
企业可以通过人均人力成本了解企业员工人力成本结构和变化情况，并对人力成本科学配置进行调整。
3. 员工满意度（Employee Satisfaction）员工满意度是指员工对于企业的工作环境、工作氛围、工作任务、薪资待遇等方面的情绪态度。
通过员工满意度调查，企业可以掌握员工实际情况和需求，并及时调整完善人力资源管理策略，增强员工的对企业的归属感和工作积极性。
4. 员工绩效（Employee Performance）员工绩效指标是用于衡量员工工作绩效的数据指标，主要包括员工销售额、业绩、工作评价结果、出勤率、工作时长等。
企业可以通过员工绩效指标了解员工工作表现及其对企业的贡献，对员工进行薪酬调整或晋升决策。
5. 培训成本回报率（Training Cost Return on Investment）培训成本回报率是企业用于衡量投入培训所带来的实际效益的数据指标，企业可以通过培训成本回报率衡量培训的质量和效果，以及决定应该增加或减少投入培训的力度。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标人力资源运作层面指标包括招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等方面的指标；人力资源效率层面指标包括全员劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入和万元工资净利润等方面的指标。
这些指标共同构成了某某集团人力资源分析指标体系框架。
一、人力资本能力1.人员数量指标1.1期初人数、期末人数和统计期平均人数是评估企业人力资源数量的基本指标。
2.员工人数流动指标员工人数流动指标包括人力资源流动率、净人力资源流动率、人力资源离职率、非自愿性员工离职率、自愿性员工离职率、人力资源新进率、知识型员工离职率和内部变动率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的流动情况和原因，从而采取相应的措施。
3.人力资源结构指标人力资源结构指标包括人员岗位分布、人员受教育情况分析指标、人员年龄和工龄分析指标以及人员职称与技术等级结构分布指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的结构特点和潜在问题，从而进行合理的人才管理和发展。
二、人力资源运作能力1.招聘指标招聘指标包括招聘成本评估指标、录用人员评估指标、招聘渠道分布和填补岗位空缺时间等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解招聘的成本和效率，从而进行招聘策略的优化。
2.培训指标培训指标包括培训人员数量指标、培训费用指标和培训效果指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解培训的效果和质量，从而进行培训计划的调整和改进。
3.绩效管理指标绩效管理指标包括绩效工资的比例和员工绩效考核结果分布等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的绩效表现和激励机制的效果，从而进行绩效管理的优化和改进。
4.薪酬指标薪酬指标包括外部薪酬指标和内部薪酬指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解薪酬水平的竞争力和公平性，从而进行薪酬管理的优化和改进。
5.劳动关系指标劳动关系指标包括劳动合同签订比例、员工投诉比例、解决争端的平均时间和职工社会保险参保率等方面的指标。
人力资源类指标
人力资源类指标人力资源类指标是用于衡量和评估一个组织或企业人力资源管理绩效的关键数据。
这些指标提供了洞察力，帮助组织了解其员工力量的有效性、员工满意度、培训效果等方面的情况。
以下是一些常见的人力资源类指标：1.员工流动率（Employee Turnover Rate）：描述在一定时间内离职员工的比例。
高流动率可能表明员工满意度低，或者有招聘、培训、领导力等问题。
2.员工满意度（Employee Satisfaction）：通过员工调查或反馈来测量员工对工作、管理和公司文化的满意度。
高员工满意度通常与更好的绩效和较低的流动率相关。
3.招聘效率（Recruitment Efficiency）：衡量招聘流程的效率，包括招聘成本、招聘时间和成功招聘的员工数量。
这有助于评估招聘策略的有效性。
4.培训投资回报率（Training Return on Investment，ROI）：衡量组织对培训和发展的投资相对于员工表现和绩效的回报。
这有助于确定培训活动是否取得了期望的效果。
5.人均收入（Revenue per Employee）：描述每个员工为组织创造的平均收入。
这有助于了解员工的产值和组织的经济效益。
6.绩效评估结果（Performance Evaluation Results）：衡量员工绩效的指标，包括员工评级、目标达成情况等。
这对于评估绩效管理体系的有效性至关重要。
7.人才储备（Talent Pipeline）：描述组织内具备晋升潜力的员工数量和质量。
这有助于确保组织能够在关键职位上培养和留住有潜力的人才。
8.员工福利成本比率（Employee Benefits Cost Ratio）：衡量员工福利成本相对于总薪资的比例。
这有助于评估员工福利方案的可持续性和成本效益。
9.员工参与度（Employee Engagement）：通过调查或其他方式测量员工对工作和组织的投入程度。
高参与度通常与更高的生产力和员工满意度相关。
人力资源分析的关键指标
人力资源分析的关键指标人力资源是企业成功的重要因素之一，对于企业的发展起着决定性的作用。
为了更好地了解和分析人力资源的状况，企业需要关注一些关键指标。
本文将介绍人力资源分析的关键指标及其重要性。
1. 人员流动率人员流动率是指企业员工的离职率和招聘率之和。
对于企业来说，高员工流动率可能意味着有问题的工作环境、不满意的薪酬福利或者缺乏职业发展机会。
因此，通过分析人员流动率，企业可以了解员工对企业的忠诚度和满意度，并采取相应的措施来降低员工流失率。
2. 员工满意度调查结果员工满意度调查是一种常用的评估企业人力资源状况的方法。
通过定期进行员工满意度调查，企业可以了解员工对于工作环境、薪酬福利、上级领导和团队合作等方面的满意度。
这些调查结果可以帮助企业识别问题，并采取措施改善员工的工作体验，提高员工满意度。
3. 培训投入和效果培训是提高员工能力和素质的重要手段，也是企业发展和竞争力提升的关键因素之一。
因此，企业需要关注培训投入和效果。
培训投入是指企业在培训方面的资金和资源投入情况，包括培训预算、培训师资和培训设施等。
培训效果可以通过评估员工在培训后的工作表现和能力提升情况来衡量。
分析培训投入和效果可以帮助企业确定培训的有效性，并调整培训策略以提高培训效果。
4. 绩效指标绩效指标是衡量员工工作表现和业绩的重要标准。
企业可以通过分析绩效指标来评估员工的工作表现和贡献，识别高绩效员工和低绩效员工，并进行激励和奖励。
常用的绩效指标包括工作完成率、销售额、客户满意度等。
通过分析绩效指标，企业可以了解员工的工作能力和业绩情况，及时调整管理措施和分配资源。
5. 人力成本人力成本是企业在人力资源方面的开支，包括薪酬、福利、培训和招聘等费用。
通过分析人力成本，企业可以了解人力资源开支情况，并评估其对企业的财务状况和盈利能力的影响。
人力成本也是企业制定预算和薪酬福利政策的重要依据。
综上所述，人力资源分析的关键指标包括人员流动率、员工满意度调查结果、培训投入和效果、绩效指标以及人力成本。
人力资源大数据分析报告指标
人力资源大数据分析报告指标一、员工基本信息指标1、员工数量这是最基础的指标之一，包括总员工数、不同部门的员工数、全职与兼职员工数等。
通过对员工数量的统计和分析，可以了解企业的规模和人员构成。
2、员工年龄分布了解员工的年龄结构有助于评估企业的活力和创新能力。
例如，年轻员工较多的企业可能更具创新精神，而年龄较大的员工比例较高则可能意味着企业拥有丰富的经验。
3、员工性别比例性别比例的平衡对于营造多元化和包容性的工作环境至关重要。
它也可能影响到某些岗位的工作效率和团队协作。
4、员工学历层次员工的学历水平反映了企业的知识储备和人才素质。
高学历员工比例较高的企业在某些知识密集型领域可能更具优势。
二、招聘与离职指标1、招聘渠道效果分析不同招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、内部推荐等）带来的候选人数量、质量和最终的入职率，以评估各渠道的效率和成本效益。
2、招聘周期从发布职位到员工入职的时间长度。
过长的招聘周期可能导致职位空缺时间增加，影响业务开展，而太短的周期可能无法充分筛选合适的人才。
3、离职率离职率是衡量企业员工流失情况的重要指标。
过高的离职率可能暗示企业存在管理问题、薪酬福利不合理或工作环境不佳等。
4、离职原因分析通过对离职员工的访谈或调查，了解他们离开的具体原因，如薪酬待遇、职业发展、工作压力等，以便企业采取针对性的改进措施。
三、员工绩效指标1、绩效评估得分对员工工作表现的量化评估结果，可以按部门、岗位等维度进行分析，以发现绩效优秀和有待提升的员工群体。
2、绩效等级分布将绩效评估结果划分为不同的等级（如优秀、良好、合格、不合格），并统计各等级的人数比例，了解企业整体的绩效水平。
3、绩效提升率比较不同时间段内员工绩效的提升情况，反映企业培训和绩效管理措施的效果。
4、关键绩效指标（KPI）达成率针对特定岗位或业务设定的关键绩效指标，如销售额、客户满意度等，计算其达成率，评估员工对业务目标的贡献。
四、薪酬福利指标1、平均薪酬水平包括企业整体的平均薪酬、不同部门和岗位的平均薪酬，与同行业进行对比，评估企业薪酬的竞争力。
人力资源分析指标
人力资源分析指标一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
为了全面了解和评估企业的人力资源状况，人力资源分析指标成为了一种重要的工具。
本文将介绍人力资源分析指标的标准格式，并详细讨论各个指标的含义和计算方法。
二、人力资源分析指标的标准格式1. 人力资源投入指标- 人力资源成本比例：人力资源成本/总成本- 人力资源投入强度：人力资源成本/员工人数- 人力资源投入效益：企业利润/人力资源成本2. 人力资源流动指标- 员工流动率：（离职员工数/平均员工数）× 100%- 招聘效率：招聘费用/招聘人数- 培训投入比例：培训费用/总人力资源成本3. 人力资源能力指标- 员工满意度：员工满意度调查结果- 员工绩效评估：绩效评估结果- 员工晋升比例：晋升员工数/总员工数4. 人力资源效益指标- 员工生产力：产出/员工数- 人力资源回报率：企业利润/人力资源成本- 人力资源利润率：人力资源利润/总利润5. 人力资源结构指标- 员工构成比例：不同部门、不同职位员工的比例- 员工学历结构：不同学历员工的比例- 员工薪资结构：不同薪资水平员工的比例三、各个指标的含义和计算方法1. 人力资源投入指标- 人力资源成本比例：反映人力资源成本在总成本中的比例，计算公式为：人力资源成本/总成本 × 100%- 人力资源投入强度：反映单位人力资源成本的投入水平，计算公式为：人力资源成本/员工人数- 人力资源投入效益：反映人力资源投入对企业利润的影响，计算公式为：企业利润/人力资源成本2. 人力资源流动指标- 员工流动率：反映员工离职的频率，计算公式为：（离职员工数/平均员工数）× 100%- 招聘效率：反映招聘活动的效率，计算公式为：招聘费用/招聘人数- 培训投入比例：反映培训活动在人力资源成本中的比例，计算公式为：培训费用/总人力资源成本3. 人力资源能力指标- 员工满意度：通过员工满意度调查来评估员工对企业的满意程度- 员工绩效评估：通过绩效评估来评估员工的工作表现- 员工晋升比例：反映员工晋升的机会和比例，计算公式为：晋升员工数/总员工数 × 100%4. 人力资源效益指标- 员工生产力：反映员工的工作效率，计算公式为：产出/员工数- 人力资源回报率：反映人力资源投入对企业利润的回报水平，计算公式为：企业利润/人力资源成本- 人力资源利润率：反映人力资源利润在总利润中的比例，计算公式为：人力资源利润/总利润 × 100%5. 人力资源结构指标- 员工构成比例：反映不同部门、不同职位员工的比例，可以通过统计数据得出- 员工学历结构：反映不同学历员工的比例，可以通过统计数据得出- 员工薪资结构：反映不同薪资水平员工的比例，可以通过统计数据得出四、结论人力资源分析指标可以匡助企业全面了解和评估人力资源状况，从而制定相应的人力资源管理策略。
35个最经典的人力资源管理指标
35个最经典的人力资源管理指标1.人员流失率人员流失率是一个衡量组织员工离职比例的重要指标。
通过计算特定时间段内离职员工人数与总员工人数的比例，可以评估组织的员工保留能力和员工满意度。
2.员工满意度员工满意度是衡量员工对工作、企业文化和工作环境的满意程度的指标。
通过定期进行员工满意度调研，可以了解员工对组织的认可程度，从而制定提高员工满意度的策略。
3.岗位满足度岗位满足度是衡量员工对自身岗位的满意程度的指标。
了解员工对自身岗位的满意程度可以帮助组织调整工作安排、提高员工工作效率和减少人员流失率。
4.培训投入与效果培训投入与效果指标用于衡量组织对员工培训的投入和培训效果。
通过分析培训投入与员工绩效的相关性，可以评估培训项目的有效性，为组织提供改进培训计划的依据。
5.绩效考核合格率绩效考核合格率是衡量员工绩效表现优秀的比例指标。
通过考核合格率可以评估组织的绩效管理效果，进而推动组织的绩效管理体系的完善。
6.员工晋升速度员工晋升速度是衡量员工在组织内部晋升的速度指标。
了解员工晋升速度可以评估组织的激励机制和晋升机会，并帮助组织为员工提供更有发展空间的职位。
7.域外招聘比例域外招聘比例是衡量组织对内部人才和外部人才的招聘比例指标。
适当的域外招聘比例可以为组织引进新鲜血液，促进组织的创新和变革。
8.高绩效员工占比高绩效员工占比是衡量员工绩效水平的指标。
高绩效员工占比较高的组织往往能够保持较高的工作效率和工作质量，并获得持续的竞争优势。
9.正式员工比例正式员工比例是衡量组织正式员工与非正式员工（如临时工、兼职等）的比例指标。
较高的正式员工比例能够增加组织的稳定性和归属感。
10.培训满意度培训满意度是衡量员工对组织提供的培训活动的满意程度的指标。
了解培训满意度可以帮助组织改善培训方案，提高培训效果和员工发展。
11.员工投诉率员工投诉率是衡量员工对组织管理和工作环境不满程度的指标。
通过减少员工投诉率，组织可以改善工作氛围、减少员工流失和提高员工工作效率。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标
交大作业
什么是人力资源数据分析指标？
人力资源数据分析指标是指通过收集、分析、评估及识别人力资源有
关数据来评估员工表现、员工发展、人事成本及效率的测量标准。
它有助
于公司管理者更加有效地控制费用和实现改进。
人力资源管理是指组织内
针对职工和招聘的管理、培训、发展及福利等活动，而人力资源数据分析
指标就是用来衡量这些活动效率的量化指标。
数据分析指标可以帮助企业实现正确的商业决策，根据根据业务特性
和回报目标来帮助企业实现最佳商业绩效。
特别是在领导力和绩效管理方面，分析可以帮助企业确定最有效的发展和增长策略。
下面介绍几个主要的人力资源数据分析指标：
1.招聘指标：主要用于衡量招聘活动的成功程度，包括招聘申请数量、应聘者满意度、应聘者筛选准确率和招聘成本。
2.留职指标：可以帮助公司确定决定员工留职的因素，包括培训数量、发展和职业道路满意度以及薪酬和福利享受。
3.工作绩效指标：主要用于衡量员工工作效率及绩效，包括生产效率、客户满意度、错误数量及质量失败率。
4.福利指标：用于衡量员工面前的福利水平。
人力资源分析的关键指标与方法
人力资源分析的关键指标与方法人力资源分析是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解员工的情况和表现，为人力资源决策提供数据支持。
在进行人力资源分析时，我们需要明确关键指标和适用的方法。
本文将介绍人力资源分析中的关键指标和常用的分析方法。
一、关键指标1. 人力资源投入指标人力资源投入是指企业在招聘、培训、福利和劳动力成本上的支出。
人力资源投入指标可以衡量企业对员工的关注程度，包括人力成本占比、招聘费用等。
2. 人力资源效益指标人力资源效益指标是评价员工工作情况和企业经营状况的重要衡量标准。
其中包括员工流动率、员工满意度、员工绩效等。
3. 人力资源结构指标人力资源结构指标反映企业内部员工的结构特征，如不同岗位的人员数量比例、性别比例、年龄分布等。
这些指标可以为企业提供有关人力资源配置和发展的参考依据。
二、常用方法1. SWOT分析法SWOT分析法是一种常用的战略管理工具，也可以用于人力资源分析。
利用SWOT分析法，可以分析企业的人力资源优势、劣势、机会和威胁，为制定人力资源策略提供指导。
2. 财务分析法财务分析法是一种通过财务数据对人力资源进行评估的方法。
通过分析薪酬和福利支出、劳动力成本、收入和利润等财务数据，可以评估企业的人力资源投入与产出的关系，为决策提供参考。
3. 员工调查法员工调查是一种直接收集员工意见和反馈的方法。
通过设计问卷调查员工对企业管理、薪酬福利、工作环境等方面的满意度和需求，可以了解员工的真实情况，为改进人力资源管理提供建议。
4. 绩效评估法绩效评估是一种对员工工作绩效进行评估的方法。
通过制定明确的绩效指标和评估体系，对员工的表现进行定量评估，可以识别出绩效较好和较差的员工，并为奖惩和晋升等决策提供依据。
5. 大数据分析法随着大数据时代的到来，企业可以利用大数据技术对人力资源进行分析。
通过收集和分析员工的在线行为、社交媒体数据等大数据，可以发现隐藏在数据中的规律和趋势，为人力资源管理带来新的思路和方法。
人力资源分析指标体系
人力资源分析指标体系人力资源分析指标体系是评估和衡量人力资源管理绩效的重要工具。
它通过收集、整理、分析和解释与人力资源相关的数据和信息，为组织提供决策支持，帮助其优化人力资源配置和管理，从而实现组织战略目标。
下面是一个包含各个方面的人力资源分析指标体系：1.组织人力资源规模指标-员工数：指公司或组织中的员工总数。
-员工流动率：员工离职率，包括主动离职率和被动离职率。
-人员盈余或人员短缺：根据公司预测的业务量，分析人员是否过剩或不足。
2.人力资源投资回报指标-人力资源成本比率：统计人力资源开支占总成本的比例。
该指标衡量了人力资源投资的效益和效率。
-培训投资回报率（ROI）：衡量培训活动的成本与效果之间的关系。
-招聘成本比率：衡量招聘过程中的成本效益，包括招聘广告、面试过程和培养新雇员等费用。
3.员工满意度和离职指标-员工满意度调查：通过问卷调查等方式定期评估员工对组织的满意度。
-离职率：衡量员工离职的比例，可以了解员工对组织的忠诚度以及离职原因。
4.绩效评估和激励指标-绩效评估结果：通过绩效评估系统评估员工的个人绩效。
-绩效差异：通过对绩效评估结果的分析，确定有绩效差异的员工比例。
这有助于发现和奖励高绩效员工，同时确定低绩效员工的改进计划。
5.培训和发展指标-培训参与率：衡量员工参加培训活动的比例，了解组织对员工发展的重视程度。
-内部晋升率：衡量内部员工晋升的比例，考察组织是否能够提供良好的晋升机会。
6.员工福利和福利满意度指标-平均工资水平：衡量组织内员工的平均工资水平。
-员工福利满意度调查：通过问卷调查等方式了解员工对组织提供的福利的满意度，包括健康保险、年假、福利金等。
7.人力资源效能指标-人均产出指标：根据员工的工作产出和工作时间，计算平均每位员工的工作效率。
-员工平均培训时间：统计员工参加培训活动的平均时间，反映了组织对员工发展的关注程度。
通过对以上指标的收集和分析，组织可以获得一些关键洞察，例如确定人力资源需求、提高员工满意度、改善绩效管理、优化人力资源配置等方面的改进机会。
人力资源分析指标
人力资源分析指标在当今快速发展的商业环境中，人力资源部门的作用日益凸显。
人力资源分析指标作为评估和管理人力资源的重要工具，可以帮助组织更好地理解其员工队伍，进而优化人力资源战略，提升组织绩效。
员工数量：包括总员工数量、各部门员工数量、关键岗位员工数量等。
这些数据可以反映组织的整体规模和结构。
员工质量：包括员工的教育背景、技能水平、工作经验等。
这些数据可以反映员工的整体素质和能力。
年龄结构：可以反映组织的年轻化程度和员工的年龄分布。
性别结构：可以反映组织的性别平衡程度和员工的性别分布。
学历结构：可以反映组织的学历层次和员工的学历分布。
技能结构：可以反映组织的技能需求和员工的技能分布。
离职率：可以反映组织的留人能力和员工的满意度。
个人绩效：包括员工的个人目标完成情况、工作质量、工作效率等。
团队绩效：包括团队目标的完成情况、团队氛围、团队协作等。
组织绩效：包括组织的整体目标完成情况、组织文化、组织氛围等。
培训参与度：可以反映员工对培训的参与程度和重视程度。
培训满意度：可以反映员工对培训的认可程度和反馈意见。
个人发展计划：可以反映员工个人的职业规划和发展方向。
薪酬水平：可以反映组织在市场上的定位和竞争力。
福利水平：可以反映组织对员工的关心程度和吸引力。
薪酬满意度：可以反映员工对薪酬的认可程度和反馈意见。
总结，人力资源分析指标是评估和管理人力资源的重要工具，可以帮助组织更好地理解其员工队伍，进而优化人力资源战略，提升组织绩效。
通过分析这些指标，组织可以制定针对性的人力资源政策，提高招聘效率，优化员工结构，提高员工满意度和忠诚度，最终实现组织的长期稳定发展。
随着互联网的快速发展，人力资源招聘网站已经成为企业招聘人才的重要渠道之一。
然而，面对市场上众多的人力资源招聘网站，如何选择一个合适的平台成为企业亟待解决的问题。
为了解决这一问题，本文将探讨人力资源招聘网站评价指标体系，以期为企业选择合适的招聘网站提供参考。
人力资源分析指标
人力资源分析指标人力资源分析是组织利用人力资源、发展人力资本、提高工作效能的重要手段。
通过对人力资源的定量分析，可以帮助企业了解人力资源的情况，及时发现问题，制定针对性的人力资源管理策略。
下面将介绍一些常见的人力资源分析指标。
1.人力资源投入指标：人力资源投入指标主要包括人力资源成本、人力资源数量和人力资源结构三个方面。
其中，人力资源成本指标包括员工薪酬总额、培训费用等；人力资源数量指标包括员工总数、员工流动情况等；人力资源结构指标包括员工各类别比例、员工学历分布等。
通过对这些指标的分析，可以判断企业的人力资源投入是否合理，是否能满足企业的发展需求。
2.人力资源效益指标：人力资源效益指标主要包括员工绩效、员工满意度和员工流动率三个方面。
其中，员工绩效指标可以通过考核结果、绩效评估等来评估员工的绩效水平；员工满意度指标可以通过问卷调查、员工离职原因分析等来评估员工对企业的满意度；员工流动率指标是评估员工流动情况的指标，包括员工离职率、员工转岗率等。
通过对这些指标的分析，可以了解员工在组织中的表现和离职原因，从而有针对性地进行人力资源管理。
3.人力资源市场竞争力指标：人力资源市场竞争力指标主要包括企业的雇主品牌、人才吸引力和员工福利待遇等。
其中，雇主品牌指标衡量企业在人力资源市场上的知名度和口碑；人才吸引力指标衡量企业对优秀人才的吸引力，包括企业的行业地位、企业文化等；员工福利待遇指标衡量企业为员工提供的福利待遇，包括薪酬水平、福利制度等。
通过对这些指标的分析，可以评估企业在人力资源市场的竞争力，并采取措施提高企业的吸引力。
4.员工培训发展指标：员工培训发展指标主要包括培训投入、培训效果和人才储备三个方面。
其中，培训投入指标包括培训费用和培训时间等；培训效果指标包括培训后工作表现和员工满意度等；人才储备指标衡量企业的内部人才储备情况，包括内部晋升率、内部人员流动率等。
通过对这些指标的分析，可以评估企业的培训投入效果，制定科学合理的培训计划，提高员工的绩效和满意度，保证企业的人才稳定储备。
人力资源分析指标
人力资源分析指标1.人力资源投入指标：人力资源投入指标主要用于了解组织在人力资源方面的投入水平，包括员工数量、薪酬成本、培训费用等。
通过分析这些指标，可以了解企业对人力资源的重视程度，并与行业标准进行对比，从而确定是否需要进一步提升投入水平。
2.人员流动指标：人员流动指标用于衡量组织内外员工的流动情况，包括离职率、招聘效率、员工满意度等。
通过分析这些指标，可以评估组织的人员稳定程度，了解员工对组织的认可度和离职原因，为组织提供改善人力资源管理的依据。
3.绩效管理指标：绩效管理指标用于评估组织员工的绩效水平和工作质量，包括绩效考核结果、绩效奖励比例等。
通过分析这些指标，可以了解组织员工的整体绩效水平，发现绩效优秀和绩效欠佳的员工，为人才培养和优化组织结构提供依据。
4.培训和发展指标：培训和发展指标用于评估组织的培训投入和培训效果，包括培训费用、培训参与率、培训成果评估等。
通过分析这些指标，可以评估组织对员工的培训和发展重视程度，了解员工的培训需求和提升空间，为组织提供人才储备和后备人员。
5.工资福利指标：工资福利指标用于评估组织员工的薪酬水平和福利待遇，包括平均薪资、福利比例、员工满意度等。
通过分析这些指标，可以了解组织的薪酬竞争力和福利保障水平，为优化薪酬体系和福利政策提供依据，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6.组织文化指标：组织文化指标用于评估组织的文化氛围和员工认同度，包括组织价值观传播程度、员工参与度、员工交流频率等。
通过分析这些指标，可以了解组织的文化特点和员工对组织的认同程度，为塑造积极向上的组织文化提供依据，提高员工团队合作和创新能力。
7.人力资源效能指标：人力资源效能指标用于评估人力资源管理的效能和贡献度，包括人力资源部门的满意度、员工对人力资源服务的评价等。
通过分析这些指标，可以了解人力资源部门的运行效率和服务质量，为改进人力资源管理流程和优化组织的人力资源战略提供依据。
总之，人力资源分析指标对于组织在人力资源管理方面的决策和优化具有重要意义。
人力资源常用数据指标
人力资源常用数据指标人力资源分析常用指标指引通用指标员工增长率（月度）员工增长率是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
其公式为员工增长率＝本月新增员工人数/上月期末员工人数*100％。
员工增长率反映了企业人力资源的增长速度，同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
人力资源离职率（月度-企业间比较）人力资源离职率是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签的所有人员，不包括内退和退休人员。
离职率可用来测量人力资源的稳定程度，一般情况下，合理的离职率应低于8％。
人均人力成本（月度-月度环比）人均人力成本是指报告期内企业（部门）平均每位员工的人力成本。
其公式为人均工资＝报告期内人力成本总额÷报告期内员工平均人数。
人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。
人均销售收入（月度-月度环比）人均销售收入是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。
其公式为人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数。
人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。
普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。
人均净利润（月度-企业间比较）人均净利润是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。
其公式为人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数。
人均净利润是考核企业效益的指标，普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。
万元工资销售收入（月度-月度环比）万元工资销售收入是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。
其公式为万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额。
人力资源关键指标
人力资源关键指标人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展和竞争力有着至关重要的作用。
因此，了解和掌握人力资源关键指标对于企业的发展至关重要。
本文将从以下几个方面详细介绍人力资源关键指标。
一、员工数量指标1.总员工数总员工数是衡量企业规模大小的一个重要指标，它反映了企业的生产经营能力和管理水平。
同时，总员工数还可以用来计算其他员工数量指标。
2.新进员工数新进员工数是反映企业招聘和招聘效果的一个重要指标。
通过比较新进员工数和离职员工数，可以评估企业是否具有吸引和留住优秀人才的能力。
3.离职员工数离职员工数是反映企业稳定性和管理水平的一个重要指标。
高离职率可能意味着管理不善、薪酬待遇不合理等问题存在。
4.劳动力成本劳动力成本是衡量企业经营成本的一个重要指标。
它包括薪资、社保、公积金等费用。
二、薪酬与福利指标1.平均工资平均工资是反映企业薪资水平的一个重要指标。
它可以用来比较不同企业或不同行业的薪酬差异。
2.员工福利费用员工福利费用是企业为员工提供的各种福利支出，包括医疗保险、住房公积金、商业保险等。
它反映了企业对员工的关心和关注程度。
3.绩效奖金支出绩效奖金支出是企业根据员工绩效表现而给予的奖励，它可以激励员工积极进取，提高生产效率和质量。
三、培训与发展指标1.培训投入培训投入是企业为员工提供培训所花费的费用。
通过比较不同部门或不同职位的培训投入，可以评估企业对人才发展和培养的重视程度。
2.内部晋升率内部晋升率是反映企业是否具有良好晋升机制和人才管理体系的一个重要指标。
高内部晋升率可以激励员工积极进取，并且可以节约企业招聘成本。
3.人才流失率人才流失率是反映企业是否具有良好的人才管理和发展体系的一个重要指标。
高人才流失率可能意味着企业对员工的关注程度不够，或者员工不满意企业的发展前景。
四、员工满意度指标1.员工满意度调查结果员工满意度调查是了解员工对企业管理、薪酬福利、培训发展等方面的满意程度的一种方法。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标人力资源数据分析是指通过收集和分析人力资源相关的数据，并将结果应用于人力资源管理决策和战略规划中的一种方法。
通过数据分析，人力资源部门可以获得有关员工流动、招聘成本、培训效果、员工绩效等方面的信息，从而更好地评估和优化现有的人力资源管理措施。
以下是一些常用的人力资源数据分析指标。
1.员工流动率：员工流动率是指员工的离职率和招聘率之和。
通过计算员工流动率，可以评估公司员工的离职情况，并了解员工流动对公司的影响以及招聘效果的好坏。
高员工流动率可能意味着员工满意度低或招聘流程有问题。
通过监测员工流动率，可以及时调整人力资源管理策略，提高员工的工作满意度。
2.招聘渠道效果：招聘渠道效果是指通过各种招聘渠道招聘到的员工比例。
通过分析不同的招聘渠道，可以评估每个渠道的招聘成本和效果。
有些招聘渠道可能更适合招聘一些职位，而另一些则更适合招聘其他职位。
通过分析招聘渠道效果，可以优化招聘渠道的选择，并提高招聘效率。
3.培训投入和效果：培训投入和效果是指公司在培训上的投入和培训后员工的绩效提升情况。
通过分析培训投入和效果，可以评估公司的培训成本和培训的有效性。
高投入低效果可能表明培训内容不够贴近实际工作需求，或者培训方法有问题。
通过分析培训投入和效果，可以调整培训内容和方法，提高培训的效果和员工的绩效。
4.员工绩效评估：员工绩效评估是指对员工工作绩效进行评估和排名。
通过分析员工绩效评估结果，可以了解员工的工作表现和潜力，从而为人事决策提供依据。
例如，绩效评估结果可以用于决定员工的薪资调整、晋升和奖励，或者确定员工培训和发展的方向。
5.工作满意度调查：工作满意度调查是指对员工对工作和工作环境的满意度进行调查和评估。
通过工作满意度调查，可以了解员工对工作中存在的问题和改进的建议。
分析工作满意度调查结果，可以帮助人力资源部门识别员工满意度的问题，及时进行改进和解决，提高员工的工作满意度和工作质量。
除了上述指标，还可以根据公司的具体情况和需求，设计和分析其他人力资源数据指标。
人力资源分析指标库和模型
人力资源分析指标库和模型人力资源指标库是包括各种反映人力资源情况的指标的集合，主要用于对人力资源进行分析和评估。
下面是一些常用的人力资源指标：1.人员构成指标：包括人员数量、组织结构、部门人员构成等，用于了解组织内各部门的人员分布情况和结构是否合理。
2.人员流动指标：包括入职率、离职率、流动率等，用于衡量组织内的员工流动情况，以及员工的入职和离职情况。
3.人力成本指标：包括人工成本、招聘成本、培训成本等，用于了解组织的人力成本情况，并进行成本控制和管理。
4.绩效指标：包括员工绩效评估、团队绩效等，用于衡量员工和团队的绩效水平，为绩效管理提供数据支持。
5.培训和发展指标：包括培训投入、培训效果、人才发展等指标，用于评估组织的培训和发展工作，优化培训资源的利用。
6.员工满意度指标：包括工资满意度、福利满意度、工作环境满意度等，用于了解员工对组织的满意度和工作情况，为提升员工积极性和工作满意度提供依据。
7.招聘指标：包括招聘渠道、招聘效果、人均招聘周期等，用于评估组织的招聘工作效果，提供招聘策略和措施的参考。
1.SWOT分析模型：通过对组织内外部环境进行分析，找出组织的优势、劣势、机会和威胁，从人力资源的角度找到对策和解决方案。
2.人力资本评估模型：通过对人力资本的评估，包括员工能力、员工价值等方面的评估，为组织提供人才管理、培训发展等决策的依据。
3.成本效益分析模型：通过对人力资源的成本投入和产出进行分析，评估人力资源管理的效益，为组织提供成本控制和效益提升的建议。
4.绩效管理模型：通过建立完善的绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估、激励机制等，提高组织和员工的绩效水平。
5.人力资源规划模型：通过对组织内外部环境的分析，确定组织未来的人力资源需求和供应，为组织的人力资源管理决策提供支持。
以上只是一些常用的人力资源分析指标库和模型，实际应用中还可以根据组织的具体情况和需求进行定制和扩展。
通过建立人力资源分析指标库和模型，企业管理者可以更加全面、客观地了解组织内的人力资源情况，为人力资源管理和决策提供数据支持，从而提升组织的绩效和竞争力。
人力资源分析指标
人力资源分析指标人力资源分析指标是指用于衡量和评估企业员工机构、人才管理绩效、劳动力成本和企业竞争力等重要人力资源方面的一系列关键数据和指标。
通过对这些指标的分析和评估，企业可以得出更加精准的人力资源管理决策，并对人力资源策略和管理方案进行调整和优化。
一、员工结构指标员工结构指标包括企业的人员调配、岗位设计、员工流动和员工结构分析，主要用来衡量企业的组织结构合理性、人才培养和招聘成本等。
其中，人员调配指标可反映员工职能、层级和岗位的分布情况及合理性；岗位设计指标可反映岗位职责和能力要求是否匹配、任务是否合理等；员工流动指标则考察员工的离职率、新员工入职率以及内部调动情况等；员工结构分析则反映企业员工的组成形式，如性别、年龄、教育背景、工作经验等。
二、人才管理绩效指标人才管理绩效指标包括人才储备、人才培养、人才流失、绩效考核等，主要用于衡量企业的人才流动和管理效果。
人才储备指标可以反映企业到未来所需的人才是否有充足的储备，为企业长远发展提供了支撑；人才培养指标反映企业员工个人和企业的职业发展与经济效益，是人力资源部门的一项关键工作；而人才流失指标可以体现企业在人才引进、留用和培养方面的成效；绩效考核指标则可以衡量个人和团队所贡献的价值和效果。
三、劳动力成本指标劳动力成本指标包括员工薪酬、福利待遇、培训开支等，主要用于衡量企业员工的成本，资本规模效率等。
员工薪酬是企业员工收入的主要来源，可以反映企业员工的支付水平及其公平性；福利待遇指标则反映企业对员工的保障和关怀程度，如社保、医疗保险、住房公积金等；培训开支则反映企业对员工的绩效和能力提升的投入。
四、企业竞争力指标企业竞争力指标包括员工士气、企业效率、创新能力、产品质量等，主要用于衡量企业在市场竞争中的优劣势。
员工士气指标反映员工的工作满意度、归属感和忠诚度，可以反映企业管理和文化方面的优劣手；企业效率指标则反映企业资产利用效率、流程管理等，是企业经济效益的重要评价指标；创新能力指标可以反映企业的战略创新和技术创新能力，是企业发展的长远要素；产品质量指标则是企业经济效益的根本保证，直接影响到企业的市场竞争力和品牌价值。
人力资源分析指标
人力资源分析指标（1)人力资源基础信息层面指标：主要包括与人力资源相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的指标;(2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置—-培训开发-—考核评价——薪酬--员工关系等反映各个环节运作能力的基本指标；1。
人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数＊100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度.同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
新员工入职人数【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。
【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。
同时，还与培训需求有较大关联。
新员工转正人数【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。
【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。
同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。
2。
1流动率【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数)÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制.若流动率过大,一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选,培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力.但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
人力资源报告的关键指标
人力资源报告的关键指标人力资源报告是企业在评估和管理人力资源方面的重要工具，通过对关键指标的收集和分析，帮助企业更好地了解和优化人力资源管理。
本文将从以下六个方面展开详细论述人力资源报告的关键指标。
一、人力资源流动率人力资源流动率是指在一定时间内，员工离职和新员工入职的比率。
这一指标反映了企业员工的流动性。
低的人力资源流动率意味着员工对企业具有较高的忠诚度和稳定性，有利于企业稳定运营和长期发展。
然而，流动率过低可能意味着员工缺乏职业发展机会和挑战，需要通过提供培训和晋升机会来激励员工留任。
二、员工满意度调查员工满意度是企业在经营中非常重要的一项指标。
通过定期进行员工满意度调查，企业可以了解员工对工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的满意程度，以及他们对企业经营策略和企业文化的认同程度。
通过分析员工满意度，企业可以找出存在的问题，并采取相应的措施来提高员工的满意度，从而提升员工的工作积极性和工作效率。
三、培训投入和效果培训是提升员工技能和能力的重要手段。
企业应根据业务需求和员工发展需求，投入足够的资源用于培训。
通过统计和分析培训投入和效果，企业可以评估培训投资的回报率，了解培训的实际效果和成本效益。
同时，企业可以根据培训的效果调整培训策略和方法，提高培训的有效性。
四、员工绩效评估员工绩效评估是评估员工工作表现和贡献的重要指标。
通过设定明确的评估标准和方法，企业可以客观地评估每个员工在工作中的表现，并将评估结果用于薪酬、晋升和岗位调整等方面的决策。
绩效评估有助于激励员工提升工作质量和效率，同时也可以帮助企业识别和培养高绩效的员工。
五、人员结构和流动人员结构和流动是企业人力资源管理的重要内容。
通过统计和分析不同部门、不同层级的人员结构和流动情况，企业可以了解各个部门的人力资源状况，衡量组织结构的合理性和稳定性。
这一指标还可以帮助企业评估员工的晋升和离职情况，从而优化组织和人力资源配置，提升企业的绩效和竞争力。
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人力资源分析指标1人力资源基础信息层面指标：主要包括与人力资源相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的指标；2人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——员工关系等反映各个环节运作能力的基本指标；1.人员数量指标定义是指反映报告期内人员总量的指标;员工增长率定义是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例;公式员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数100％说明员工增长率反映了企业人力资源的增长速度;同时也可以反映出人力资本的增长速度;将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率;新员工入职人数定义是指现有员工人数减去原有企业员工人数;说明该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整;同时,还与培训需求有较大关联;新员工转正人数定义是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例;说明对比新员工入职人数和新员工转正人数,可以看出员工招聘的质量;同时,也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据;流动率定义是指报告期内企业流动人数包括流入人数和流出人数占总人数的比例;是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标,报告期一般为一年公式流动率=一年期内流入人数＋流出人数÷报告期内员工平均人数说明流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数;由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制;若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重的问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员的成本;若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力;但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好;收集渠道人力资源部员工花名册净人力资源流动率定义净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数;所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数;公式净流动率=补充人数÷统计期平均人数100%说明分析净人力资源流动率时,可与离职率和新进率相比较;对于一个成长发展的企业,一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业,其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业,其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同;收集渠道人力资源部员工花名册人力资源离职率定义是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例;其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签即终止合同的所有人员;不包括内退和退休人员;公式离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数÷统计期平均人数×100%说明离职率可用来测量人力资源的稳定程度;离职率常以月、季度为单位,如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等影响因素;一般情况下,合理的离职率应低于8％;收集渠道人力资源部员工花名册非自愿性的员工离职率定义当企业解雇员工或终止员工工作时,就发生了非自愿性的员工流失;其主要表现为：某员工因不能完成本职工作,不能达到绩效标准,或有严重的或故意的错误行为,不再满足运作要求而引起的员工流失;非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式,而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失;公式非自愿性的员工离职率＝解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数÷统计期平均人数×100％说明对非自愿性的员工离职数据的分析,有利于辨识员工主要的离职原因,较低的非自愿性员工离职率有利有弊;我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角,重新审视企业的业绩和生产力问题;收集渠道人力资源部员工花名册自愿性员工离职率定义是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例;自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响,其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等;公式自愿性的员工离职率＝自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数×100％说明如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率,可能是不健康的企业文化的反映,或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估,以及领导不力也会造成该比率的上升,也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配;收集渠道人力资源部员工花名册关键岗位员工离职率定义是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例;此指标可能受到很多因素的影响,其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等;公式关键岗位员工离职率＝关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数×100％说明如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率,可能是不健康的企业文化的反映,或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估,以及领导不力也会造成该比率的上升,也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配;收集渠道人力资源部员工花名册内部变动率定义是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例;公式内部变动率＝部门内部岗位调整人数＋企业/集团内部调动人数÷报告期内员工平均人数说明员工调动人次可以反映组织的相对稳定性,可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况收集渠道人力资源部员工花名册员工晋升率定义是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例;公式员工晋升率＝报告期内实现职位晋升的员工人数÷报告期内员工平均人数;说明进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况,为改进员工发展通道,制定员工职业规划提供依据;收集渠道人力资源部员工花名册人力资源结构分析人员岗位分布定义是指按照特定的岗位划分,报告期末企业部门各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重;公式各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准;说明通过数据,观察不同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的变化,可以得到组织人才结构性的变化收集渠道人力资源部员工花名册备注人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进行再规定人员入职年限分析指标定义是指按照工龄区间划分,报告期末企业实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重;说明1工龄指标为员工在某公司工作工龄,截至日期为报告期期末,工龄超过半年按一年计算,半年以下按半年计算;2通常工龄越长代表员工忠诚度越高,经验越多,工龄区间划分为6月以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年,20年以上五个区间;人员直接结构定义是指按照职级体系划分,报告期末企业部门各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重;公式各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准;说明某公司职称结构根据职能不同设定4-5个不同级别,具体参见某公司职位职称体系手册;收集渠道人力资源部员工花名册新增职位数量定义是指每年比上一年新增加的职位数量说明该项数据可以反映职位管理系统的变化程度收集渠道人力资源部员工花名册某部门/职位人员更换频率定义是指以年为周期,统计某职位上人员的更换频率;说明如果某个职位上人员更换频率太高,则需考虑该职位的要求是否合理,是否应该安排更高职级的人员任职等问题收集渠道人力资源部员工花名册二、人力资源运作能力1.招聘指标招聘成本评估指标招聘总成本定义是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和;公式招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本;说明内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用;外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费;直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等;收集渠道人力资源部、财务部定义是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本;公式单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数收集渠道人力资源部、各招聘单位、财务部录用人员评估指标录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价,招聘工作结束后,对录用人员进行评估是一项非常重要的工作;只有在招聘成本较低,同时招聘人员数量充足且质量较好时,才说明招聘工作效率高;评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行;应聘者比率定义应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率公式应聘者比率=应聘人数÷计划招聘人数×100%说明该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况,该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效,组织的挑选余地就越大；反之,该比率越小,说明组织的招聘信息发布的不适当或无效,组织的挑选余地也越小;一般来说应聘者比率至少应当在200%以上;招聘越重要的岗位,该比率应当越大,这样才能保证录用的质量;收集渠道人力资源部员工录用比率定义录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率公式录用率=录用人数÷应聘人数×100%说明该比率越小说明可供筛选者越多,实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大,说明可供筛选者越少,实际录用的员工的质量可能比较低;收集渠道人力资源部招聘完成比率定义招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率公式招聘完成比率=录用人数÷计划招聘人数×100%说明该比率说明招聘员工数量的完成情况;该比率越小,说明招聘员工数量越不足;如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工;收集渠道人力资源部员工到位率定义员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率公式员工到位率=到职人数÷录用人数×100%说明该比率说明招聘员工数量的实际完成情况;该比率越小,说明招聘员工实际到岗人数越不足;如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工,且所有员工按期到岗;收集渠道人力资源部同批雇员留存率定义是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止,仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例;公式同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％收集渠道人力资源部员工花名册同批雇员损失率定义是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止,所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例;公式同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率说明同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况,员工流失状况又说明了员工满意度;同批雇员留存率越低损失率越高,同批雇员员工满意度越低,需要及时找出并分析员工离职的原因,实施补救；同批雇员留存率越高损失率越低,员工满意度越高,组织满意度也越高;收集渠道人力资源部员工花名册招聘渠道分布定义招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重;招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职;公式按以企业为边界分为：内部招聘比率=内部招聘人数÷录用人数×100%外部招聘比率=外部招聘人数÷录用人数×100%以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率;说明公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道,而应考虑各种渠道的特点灵活使用,来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果;收集渠道人力资源部填补岗位空缺时间定义填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数;公式填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数说明填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告,公布在报纸或公司网站上的时间；候选人提交申请时间,招聘筛选时间,领导批准候选人时间,通知候选人候选人接受公司提供的岗位所需的时间等;如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准,这会对组织造成许多负面影响;部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长;收集渠道人力资源部2.培训指标培训人员数量指标培训人次定义是指报告期内企业部门每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和;公式培训人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培训参加培训的实际人数;收集渠道人力资源部内部培训人次定义是指报告期内企业部门每次内部培训的所有人数累计之和;公式培训人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培训参加培训的实际人数;收集渠道人力资源部外部培训人次定义是指报告期内企业部门每次外出培训的所有人数累计之和;公式培训人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培训参加培训的实际人数;收集渠道人力资源部定义是指报告期内企业部门组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例;公式内外部培训人数比例＝内部培训人数÷外部培训人数收集渠道人力资源部依岗位类别计算的受训人员比率定义受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数,以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例;公式依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷接受培训的员工总人数说明这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在;收集渠道人力资源部培训费用指标定义是指报告期内企业部门为员工培训所花费的费用总额,即内部培训费用和外出培训的费用之和,或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和;公式培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用说明按照利用培训资源的不同,某公司的培训可以分为内部培训和外出培训;所谓内部培训就是在企业内部进行,所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等,都使用内部资源；相反,外出培训仅仅指脱产外出接受培训;其中请外部培训师来公司授课,或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训;收集渠道人力资源部定义是指报告期内企业部门每位员工平均花费的培训费用;公式人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数收集渠道人力资源部定义是指报告期内企业部门对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用;收集渠道人力资源部定义是指报告期内企业部门为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用;收集渠道人力资源部培训中心定义是指报告期内因企业部门根据工作的需要,允许员工脱离工作岗位接受短期一年内或长期一年以上的培训即为员工提供继续深造机会而发生的成本,其目的是为企业部门培养高层次的管理人员或专门的技术人员,而发生的培训费用;收集渠道人力资源部定义是指报告期内企业部门员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例;公式培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％说明培训费用占薪资比并不是越高越好,合理的培训费用占薪资比一般水平为2％－5％;一般情况下,如果培训费用占薪资比高于5％,表明企业部门非常重视员工培训,但培训费用过高,人力成本过高；如果低于2％,表明企业部门对员工培训不够重视,或者说明为了节约挖潜,充分进行内部培训;收集渠道人力资源部、各单位内外部培训费用比例定义是指报告期内企业部门员工内部培训费用与外部培训费用的比例;公式内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用收集渠道人力资源部培训效果指标平均培训满意度定义是指报告期内企业部门员工对此期间内的所有培训的平均满意程度;公式平均培训满意度＝TA1＋TA2＋……＋TAn÷报告期内培训次数其中TAn是指某次培训的平均满意度;或者：平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次说明培训满意度越高培训效果越好;收集渠道人力资源部培训测试通过率定义是指报告期内企业部门员工参加培训后进行测试的通过率公式培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数说明培训测试通过率越高相对培训效果越好;收集渠道人力资源部3.绩效管理指标绩效工资的比例定义是指报告期内企业部门员工获得的绩效工资占工资总额的比例公式绩效工资比例＝绩效工资总额÷工资总额100%说明不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例,具体请参见某公司薪酬福利管理制度收集渠道各单位员工绩效考核结果分布定义是指报告期内企业部门员工绩效考核结果进行分类,各类别员工数量以及占总数的比例;公式X类员工比例＝绩效考核结果为X的员工数÷员工总数100%说明通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布,如果出现某一类员工过多的情况,则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、或者存在人为因素;收集渠道人力资源部4.薪酬指标外部薪酬指标行业薪酬水平定义是指行业平均薪酬水平状况说明通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平;收集渠道外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等内部薪酬指标人均工资定义是指报告期内企业部门平均每位员工的工资额;公式人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数说明1人均工资的统计,一般可以结合员工分类统计数据,也可以结合不同的时间跨度统计,这样就可以通过二维角度来分析实际问题;收集渠道人力资源部年工资总额增长率定义是指报告年度企业部门工资总额同上年度相比所增加的比例;公式年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1说明一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据年人均工资增长率定义是指报告年度企业部门人均工资同上年度相比所增加的比例;公式年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1说明一般情况下,同期工资增长率应该比销售收入增长率小;如果同期工资增长率大于销售收入的增长率,表明工资增长速度快于销售收入的增长速度,企业的人力成本增长过快;三、人力资源效率指标人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标,可以比较直观地反映人力资源利用的效率;1.全员劳动生产率定义是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量;公式全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数说明1全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标,是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现,全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度;2单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间;收集渠道财务部人力资源部2.人均销售收入定义是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入;公式人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数说明人均销售收入是考核企业效率的指标,尤其用在同行业之间相比较最有可比性,人均销售收入越高,企业效率越高;普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较;收集渠道财务部人力资源部3.人均净利润定义是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润;公式人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数说明人均净利润是考核企业效益的指标;普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较;收集渠道财务部人力资源部4.万元工资销售收入定义是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入;公式万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额说明一般而言,万元工资销售收入越高,企业效率越高;收集渠道财务部人力资源部5.万元工资净利润。