第二章组织行为学
《组织行为学》第二章讲义
第二章个体行为教学目的与要求：通过本章学习，了解个体行为规律，从需要与动机、气质、情绪、态度、价值观等方面掌握个体差异及管理，了解五种性格特征。
教学重点与难点：重点：1.个体行为规律2.个体差异及管理难点：1.个体行为的几种解释2.有关情绪的理论教学方法与手段：讲授多媒体展示学时安排：4学时教学内容：一、首先利用案例引入认识研究组织成员个体行为的重要性。
案例：用人的艺术某家电子计算机集团公司，几年前，通过公开招聘，招收了两名刚刚从计算机专业毕业的大学生张某和李某，人事经理决定让他们从事计算机的推销工作。
从工作申报表和面试等人事资料看，张某和李某虽然都想从事这项推销工作，但他们之间明显地表现出个体差异来。
张某很显然是外倾性格，热情、开朗、善交际、积极主动；而李某则表现出内倾性格，爱思考，不愿与人说话，喜欢独处。
一年后，张某看起来很快适应了销售工作，得心应手，成绩出色，工作局面已经打开，不久将提升为部门经理。
李某虽然也能完成交给的任务，但缺乏主动性和积极性。
此后不久，李某就找人事经理谈话，说他不想干了，准备辞职。
人事经理让他说出理由，李某也说不出个原因来，其中有一点，人事经理已经悟出来，那就是李某对销售工作已经不感兴趣了。
私下里，人事经理了解到，李某有很强的钻研精神，很善于搞些发明创造。
据说，他在中学时代，还获得过少年科技发明奖，这种创造意识他一直保持着。
这样，人事经理与总经理商谈之后，把李某单独请到家里，吃完饭后与他谈了一次，最后决定调李某到研究开发部。
在李某调动到调研开发部的那年年底，他的两项发明已为公司创收了十几万元。
由案例引发的同学们的思考：1、为什么张某能适应销售性工作，而李某则不能适应？这如何解释？2、假如你是管理者，你如何解决李某辞职的问题？3、从这个案例中，你能得到什么启示？4、你如何评价该公司的人事经理？二、简单介绍一下个体行为主要包括哪些内容个体的行为存在着共性与特殊性两个方面。
组织行为学第二章
第二节 社会知觉的归因理论
归因的概念 指人们对他人或自己的行为进行分析，指 出其性质或推论其原因的过程，即把他人 或自己的行为加以解释和推测。 归因理论 F•海德的归因理论 B•维纳的归因理论 H•凯利的归因理论
F•海德的归因理论 海德认为，人的行为是有原因的，其原因或者决 定于外界环境，或者决定于主观条件。如果判断 个人行为的根本原因来自外界力量，如个体周围 的环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的 强制作用、外部奖赏或惩罚、运气、任务的难易 等，称为情景归因。如果判断个体行为的根本原 因是个体本身的特点，如人格、品质、动机、情 绪、心境、态度、能力、努力及其他一些个体所 具备的特点，称为个人倾向归因。
刻板印象：社会上对于某一类事物所产生的一种 比较固定的看法。在刻板印象的影响下，人们常 根据某人所在团体的知觉为基础对其进行判断。 刻板印象的作用：刻板印象减轻了信息加工负担， 但在很多情况下刻板印象是一种社会偏见。
对比效应：对一个人的知觉和评价不是孤立进行 的, 往往受到最近接触到的其他人的影响，这种 现象叫做对比效应。
实验操作
洛钦斯把这两段相反描述的材料给予不同的组合： （1）描写热情外向的一段先出现，冷淡内向的一 段后出现。 （2）描写冷淡内向的一段先出现，热情外向的一 段后出现。 （3）只出示一段描写热情外向的材料。 （4）只出示一段描写冷淡内向的材料。 洛钦斯把学生分为四组，每组织阅读一组材料， 然后要求各组被试回答一个问题：吉姆是怎样的 一个人？
凯利认为，人们的行为的原因十分复杂，仅凭一 两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次 观察，根据多种线索做出内部或外部归因。
三度归因理论的归因维度 区别性：指个体在不同情景下是否表现出不同行 为。 一致性：指个体的行为表现与其他人是否一致。 一惯性：指个体行为的发生是一贯的还是偶然的。
第二章 组织行为学及其特点
•
劳动力多元化的挑战
• • 3、员工价值取向的多元化会降低企业文化的执行力。 缺乏共同的观点会导致在一个问题的讨论上花费更多的时间；沟通会成为一个问题，特别是当存在语言障碍时；寻求多元 化的意见，会觉得过程更复杂和具有更大的模糊性；对决策的理解和工作方式的差别会使决策执行的很难落实到统一行动 上去。
孟学农
• ２００３年１月后任北京年９月任国务院南水北调工程建设委员 会办公室副主任（２００７年９月免）、党组副书记（正部长级）； ２００７年８月３０日任山西省委委员、常委、副书记，同年９月３ 日任山西省副省长、代省长。９月被免去国务院南水北调工程建设委 员会副主任职务。２００８年１月２２日，在山西省第十一届人民代 表大会第一次全体会议上当选为山西省省长。同年９月辞去山西省省 长职务。
第二章 组织行为学及其特点
• 组织行为 • 人文技能是管理者的关键技能 • 组织行为学没有绝对真理
一、组织与组织行为
（一）组织与组织行为 1.组织及其性质 组织是通过群体努力完成特定目标的社会创造物，它要求人而不是物的 和谐。 2.组织特点 组织由个人和群体组成；组织适应于目标需要；组织通过专业分工协作 来实现目标。 3.组织的三个层次 个体、群体、组织。
劳动力多元化的特征
• • 1、多元性。 现代企业的成员来自不同的国家、不同的区域，有不一样的信仰、性格和教育背景，基本上每个人都有一套自己的价 值观，因此，由各成员的不同价值观整合而成的企业文化就不可避免带有各成员价值观的痕迹。 2、整合性。 经济全球化是企业成为跨文化人类群体组织的催化剂，企业通过全球化把各种多元化的员工集中在自己手里，通过整 合突破有限的市场空间和社会结构，实现优势互补和资源重组，创造双赢或多赢的商业运作。
组织行为学(第二章)
二、观察法 定义:观察者以自己的眼,耳,鼻,舌和皮肤等感觉 器官为工具,直接观察人们的行为,并通过对外在行 为的分析去推测人们内在的心理状态. 分类: 第一种按照观察者与被观察者的关系来分类, 可分为参与分析法和非参与分析法. 第二种按照观察情景的差异来分类,可分为自 然观察法和控制观察法. (其优缺点可以参考书P29-30)
四、相关分析 这种方法是用于揭示两组变量或几组变 量之间的关系的方法。
五、因素分析 因素分析方法应用于分析受多种因素影 响的现象。
一、集中趋势分析:
*算术平均数：简单算术平均 X= 加权算术平均 X=
∑X n ∑j X n
*中位数 中位数用M表示：它是把全部测量数值按大小次序 排列后，最中间的点的数值。 两种情况： 1.n为奇数
N+1 2
项的数为中位数
2.n为偶数 须将数列最中间两项数据相加，除以2
二、离中趋势分析 为了要了解一组测量结果靠近算术平均值或中位 数分布状况，需要分析他们离中趋势。 度量离中趋势常用指标是标准差。 d=
五种 一、案例研究法 定义: 是对组织内的个体,群体或组织的一个或几 个以至更多变量之间的关系作出描述和说明. 优点: 是体现理论与实践,知识与能力,历史与现实, 教学与研究,科学与艺术五统一的极好方法.它提供了许 多研究建议,为解决未来的实践和提高研究问题的能力, 做了许多准备. 缺点:无法证明答案的正确与否,研究成果的信度,效 度和普遍性无法得到确切说明,另外工作人员本身的主 观性也会影响对案例的不同分析.
研究方法是揭示研究对象的手段。任何一门以 某种客观规律性为研究对象的科学，都有其与之相 适应的一套合乎科学的研究方法。组织行为学与其 他科学一样，也具有作为揭示其客观规律性手段的 科学方法
第二章 人格理论 《组织行为学》
第二章人格理论←学习目标←通过本章学习需要掌握人格的定义，了解影响人格的因素以及人格与气质、性格的关系；能够解释4中不同的人格特质理论；了解几种重要的人格特质对组织行为的影响，及其在管理中的应用；关注人格对主观幸福感的影响。
第一节人格理论概述←一、人格的含义←人格（personality）是我们用以描述这个人所具备的独特心理特质的总和，它是影响个体行为的、相对稳定的一系列个人的特征。
←依据心理学的基本知识体系，个性即人格包括个性倾向性和个性心理特征两个方面。
人格具有独特性、稳定性、整体性和倾向性四个基本特征。
影响人格的因素人格遗传环境←二、人格、气质与性格←人格反映了一个人的心理特征，体现了人与人之间在气质、性格和能力方面的差异。
←（一）气质及其类型←气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征，是人格中典型的、稳定的心理特征，是心理活动的动力。
气质是由神经系统的先天特征所决定的，因而具有先天的遗传性，但是气质也具有可塑性。
某剧院的演出正式开始了五分钟后，剧院门口来了四个迟到的观众，工作人员按照惯例，禁止他们入场。
先到的A面红耳赤地与守门员争执起来，他争辩说，戏院地时钟块了，打算推开工作人员径直跑到自己的座位上去，并说他不会影响任何人，结果与工作人员闹得不可开交。
迟一点到来的B立刻明白，人家是不会让他进入剧场里去的，但楼上还有个检票口，他认为从那里进入或许便当一些，就跑到楼上去了。
差不多同时到达的C看到不让进入正厅，就想：“第一场大概不太精彩，我还是暂且去小卖部转转，到幕间休息时再进去吧。
最后到来的D说：“我真不走运，偶尔来一次戏院，就这样倒霉！”接着就回家去了。
我来猜一猜:四个人的心里活动都涂上了个人独特的色彩。
A直率、热情、精力旺盛，情绪容易激动，心境变化剧烈；而B则活泼、好动、敏感、反应迅速，注意力容易转移。
他们两人的性格都具有外向性。
C安静、稳重、反应缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，善于忍耐；D则孤僻、自卑、行动迟缓，多愁善感。
组织行为学第二章
内控者绩效佳 外控者绩效佳
内控者绩效佳
工作并不需要极大的努力，也没有及时 奖励，通过合同决定小时报酬率
外控者至少和内控者绩效一致
人格特质在管理上的应用
人格是较稳定和难以改变的 组织要注重人员的选拔和工作的分配 不能企图通过培训改变员工的性格
人格与工作匹配
❖ 约翰·霍兰德（John Holland）提出的人格-工 作适应性理论（personality-job fit theory），他指出，员工对工作的满意度和流 动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环 境的匹配程度。他划分了六种职业兴趣类型。
职业兴趣的类型
机械型
调研型
常规型
艺术型
企业型
社会型
类型
偏好
人格特点
机械型
害羞、真诚、持久、稳定、偏好需要技能、力量、
顺从、实际
协调性的体力活动
调研型
分析、创造、好奇、独立
偏好需要思考、组织和 理论的活动
社会型 常规型
社会、友好、合作、理解
顺从、高效、实际、缺乏 想象力、缺乏灵活性
偏好能够帮助和提高别 人的活动
霍氏六种职业兴趣类型
机械性兴趣（Realistic） 调研性兴趣 (Investigative) 艺术性兴趣 (Artistic) 社会性兴趣 (Social) 企业性兴趣 (Enterprising) 常规性兴趣 (Conventional) 兴趣与人以往经验有关，可以培养
归因
❖ 归因理论（attribution theory）：认为我们对 个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何 种意义。
❖ 归因过程：人们理解他们自己和他人行为的原因 的方式。
知觉者的内部因素：信息、信念、动机
《组织行为学第二章》课件
研究员工行为、工作满意度、团队合作、领导力等，旨在提供有效的组织管理和人力资源管 理策略。
个体行为
个体行为的定义
个体在组织中展现出的行动和 决策，受到个体心理学和生理 学的影响。
个体的心理学和生理 学影响个体行为
认知、情绪、动机、人格特质、 生理需求等因素对个体行为产 生重要影响。
个体行为的类型和应 用
决策制定
1
决策制定所需的信息
2
决策者需要获取和分析各种信息，包括
内部数据、市场趋势和竞争对手的情报。
3
决策制定的基本步骤
问题识别、信息收集、评估选择、方案 实施和后续评估等是决策制定的基本步 骤。
决策制定的评估和修正
为了不断提高决策质量，决策者需要对 决策结果进行评估和修正。
领导与管理
领导和管理的区别
《组织行为学第二章》 PPT课件
介绍《组织行为学第二章》的PPT课件，包括组织行为学的概述、个体行为、 组织与环境、组织模型、决策制定、领导与管理等内容。
组织行为学概述
什么是组织行为学？
研究员工个体和集体在组织中的行为和互动，以及如何影响员工绩效和组织效果的学科。
为什么学习组织行为学？
了解和应用组织行为学的理论和原则，能够提高组织的绩效和效率，促进员工的发展和满意 度。
包括工作动机、工作满意度、 工作压力等，用于评估和提高 员工的工作绩效和幸福感。
组织与环境
1
组织对环境的依赖
组织需要依赖外部环境中的资源、支持和市场机会，才能生存和发展。
2
环境对组织的影响
政治、经济、社会和技术环境的变化会直接影响组织的战略、结构和绩效。
3
如何优化组织与环境的关系
组织行为学(第二章)讲课讲稿
欲望大。 44. 员工对工作的不满意感与流动率成正相关。 45. 大学教授比其他任何职业的人具有更强制自尊。
46. 大多数生产线的工人更喜欢在小群体中工 作，产生这种思想的原因是生产线工作单 调枯燥。
概念理解 1、客观事物是人的情绪情感产生的客观来源
客观事物
外部现象 机体内的刺激
情绪、情感
2、人的需要及人对自己需要与客观事物的关系的认 识，是产生情绪和情感的主观原因。
人的需要 需要 关系 客观事物
情绪、情感
二、情绪与情感的区别、联系
情绪和情感都是人类对与主体需要之间的关系 的反映，都是人内心的主观体验形式，因此， 二者本质相同且相联系
分析自己的认知定势， 了解个人的认知偏好， 跳出这些认知陷阱以 避免知觉偏差的出现
要因人而异，随景而 异，承认并考虑不同员 工对同一组织事件会有 不同的认识，作耐心细 致的、有针对性的工作
以统一认识、统一行动。
实事求是地对员工的在
应该尽量利用知觉原 理待人处事；树立自 己在员工心目中的良 好形象。
工作中出现的问题进行
情绪（emotion）： 情感（feelings）：
代表着感情性反映 经常被用业描述具
的过程，为人和动 有稳定而深刻社会
物所共有。
含义的高级感情。
1、二者区别：
情 绪（emotion） 情 感（feelings）
较广泛。情绪为人与 窄些。情感为人独
广泛性 动物共有（低级需要 有（高级需要满足）
满足）
组织行为学
第二编 个体行为管理
•知觉和情感原理 •个体差异与管理 •激励理论
组织行为学第二章
三、人格差异
人格
Extraversion） ‡ïŽg… （Extraversion）
Ž5群 、 、 现、 交际 怯 、 、孤
ˆ¹悦 Agreeableness） ˆ¹悦 （Agreeableness）
随 、 、热 、 、 、独 、 鲁、
五 因 素 模
、 、
公
•¶• 、
（Conscientiousness ）
三、人格差异
1.人格的概念 1.人格的概念
国内许多学者也称之为个性， 国内许多学者也称之为个性，是一个包含了先天 禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（ 禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环 发展的熏陶）、性情特质、 ）、性情特质 境、发展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交 互作用，以及社会化过程的自我概念。 互作用，以及社会化过程的自我概念。它有着复杂的 结构，包含需要、动机、兴趣、价值观， 结构，包含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和 心理能力等
二、能力差异
1.体质能力 1.体质能力 动态力量 躯干力量 静态力量
爆发力
平稳性
耐力
广度灵活性动态灵活性源自躯体协调性二、能力差异
2.心理能力 2.心理能力
心智能力的结构
心智能力 描述 1.适应性和封闭速度 在心里保持一个特别视觉构像的能力 2.流畅性 3.因果感应 4.联想记忆 5.记忆广度 6.数字能力 7.知觉速度 8.逻辑推理 产生字词、思想和言语表达的能力 形成和验证假设、发现相互关系的能力 记住并能够回忆不相关材料的能力 在呈现一系列项目后立即正确地回忆出这个项目系列的能 力 能够快速对数字进行算术运算的能力 发现图案、做出比较、进行简单视觉加工的速度 根据已知条件推导出它们的结果的能力
组织行为学---第二章---能力与人格解析
不同情境中，一个人的人格会表现出不同 侧面；
不同的情境类型对于人格的具体影响不同；
14
二、人格特质 personality traits
特质 论
特质论主张人 格可以通过有 限的几个特质 加以描述；
特质论推崇量 的分析与连续 的维度；
类型 论 而类型论则认为人格可以
划分为互不相容的几种类 型，如外向，内向；头生 子后生子等。
根源特质：制约表面特质的潜在基础和人格的基本因素。
17
个性特 征
A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
根源特 质
乐群性 聪慧性 稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性 怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 实验性 独立性 自律性 紧张性
表面特性
Reserved------------------------------------Outgoing Less intelligent------------------- More intelligent Affected by feelings--------------Emotionally stable Submissive--------------------------------- Dominant Serious--------------------------------Happy-go-lucky Expedient-------------------------------Conscientious Timid-------------------------------------Venturesome Tough-minded--------------------------------Sensitive Trusting-----------------------------------Suspicious Practical---------------------------------Imaginative Forthright-------------------------------------Shrewd Self-assured-----------------------------Apprehensive Conservative----------------------------Experimenting Group-dependent-----------------------Self-sufficient Uncontrolled-------------------------------Controlled Relaxed-----------------------------------------Tense
第二章 组织行为学研究的特点
第二章组织行为学研究的特点第一节组织和组织行为组织对我们的学习和生活有广泛的影响。
一方面，组织作为社会的创造物或发明物，影响其成员的思想、感情和行为；另一方面，组织与其成员共同为社会创造价值，组织的各个成员的行为方式及其绩效又会影响组织的绩效。
一、组织与组织行为1.组织及其性质组织是为了达到某个目标，按一定规则建立起来，具有正式关系的人群集合体，它要求人而不是物的和谐。
认是组织的核心，人赋予组织的意义。
（海尔目标：创造中国的世界名牌；正式关系：正式组织中有目的、有意识形成的组织机构、职位、隶属关系；人员组织的核心：组织包括一切营利和非营利的企事业单位）2.组织的特点（1）组织是由个人和群体组成；（2）组织适应于目标的需要，组织有明确的目标；（3）组织拥有资源，并通过专业分工和协作实现目标。
3.组织的三个层次个体：从单个组织成员的角度出发，这种研究组织行为学的方法把重点放在心理学的发展理论和解释的基础上，这些发展理论呢和解释探讨了个体行为以及个体对不同的组织的政策、时间和过程的反应，并对个体行为与组织绩效的影响进行研究。
群体：在组织行为学中，一个可供选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能。
如果要达到目标，组织成员就必须在工作中合作并协调他们的活动。
组织：研究者寻求理解组织与其环境之间关系的影响，正是为了获得组织的效率，并把重点放在理解组织结构和组织设计如何组织效率的方面。
组织行为学研究的不同角度并不是互相矛盾的，而他们是相互补充的。
对组织的实质以及组织效率的决定因素的全面而充分的理解要求综合各方面所获得的知识。
二、组织行为学研究的目标主要目标：提高管理者对组织中人的行为进行预测、解释和控制的能力，以便更好的实现组织目标。
组织行为学要研究组织中人的心理行为规律，运用规律，对组织中出现的行为进行预测、解释、控制和引导，从而提高组织的效率，并且满足组织成员的各种需要。
组织中最重要的资源是人，最严重的问题也是人。
组织行为学复习资料第二章
第二章组织行为学的研究方法（一）研究方法及其主要特征：*1、识记：研究方法是揭示研究对象的手段2、领会：科学的研究方式示应具有的六个主要特性（1）研究程序的公开性（2）收集资料的客观性（3）观察和实验条件的可控性（4）分析方法的系统性（5）所得结论的再现性（6）对未来的预见性*（二）识记：科学的研究过程的四个步骤(p26)答：1、观察和实验。
组织行为学要研究组织中人的心理行为和行为的规律性，首先，需要实地观察和试验，并且如实记录个体、群体饿整个组织行为的因素是哪些，它们在与环境发生关系情况下的行为反应和工作绩效的数据资料。
2、分析和评价。
在收集客观数据的基础上，进行归纳综合、系统分析和评价，说明个体、群体、组织的行为和环境产生的原因及其相互关系的结论。
在这过程中要强调分析方法的系统性，最后提出研究评价报告。
3、预测和推断。
运用上面的系统分析方法和评价所得到的带有规律性的结论进行演绎推论，就能预测和推断某个人、群体或组织在未来相同的环境条件下可能产生的行为反应和工作绩效，从而对他们的工作做出计划安排。
4、检查和验证。
按照在实施计划安排的实践中，来进一步检查和验证上面的预测与推论是否正确。
如果实践结果与预测安排不相符合，那可根据在实践中所收集的新的数据和资料，对原来的预测和安排进行修正。
领会：组织行为学的研究方法六个系统过程(p28)答：1、确定研究课题2、研究理论和模式3、形成假设4、提出可供选择的研究方案和研究方法5、实地观察和实验6、说明研究结果（三）识记：1、研究组织行为学的主要方法有：答：（1）案例研究法，这是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明，这种方法是体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。
（2）观察法，这是以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态，按照观察者与被观察者的关系来分类，可把观察法分为参与观察法和非参与观察法两类，按照观察情景的差异来分类，可把观察法分为自然观察法与控制观察法两类。
第二章 组织行为学及其特点
(4)网络活动:社交、政治活动与外部交往。（19% 的时间）
23
图2—4
分配在不同活动上的时间
24
三、组织行为学没有绝对真理
1、组织文化多元趋势
世界经济的全球化,使越来越多的公司正在变成多国企业 或无国界企业。跨国经营势不可挡,企业组织文化必然呈 现多元趋势,国内外学者对此进行了较多的探索。对跨文 化的研究有以下几个方面的内容: (1)组织中的行为的确因文化而改变；
15
二、人文技能是管理者的关键技能
1、管理功能 2、管理技能 3、管理者的角色功能
16
1、管理功能 （1）计划(planning)：计划工作包括选择目标和任 务,以及如何达到目标完成任务；计划分三种:战略计 划、阶段性计划、具体操作性计划。 （2）组织(organizing)：包括设立部门,确定具体 要完成的任务,确定由谁来承担这些任务,如何将任务 分层次,确立内部职能部门的关系,决策如何进行等工 作。 （3）领导(leading)：指影响人们为组织和集体目 标作出贡献的过程,主要涉及人、激励、领导和信息沟 通这四个方面的工作。 （4）控制(controlling)：指对业绩的衡量与校正, 以便确保组织目标和为达到组织目标所制定的计划的 实现。
7
2、组织行为学的目标
（3）控制： 控制不同于操纵 “控制”一词只不过是一种表述感化或影响的管理术语； 研究组织管理的每一门学科都包含对行为的控制问题； 重要的是要认识到所有的组织都有某种酬劳制度,都实 行某种监督和特殊设计的工作。 （4）分析和行动(引导)： 清楚地了解如何预测、解释和控制行为对于有效地完成 两项重要的管理任务——分析和行动——是必不可少的； 依靠适当的分析,管理者才能有效地采取行动,控制有关 行为,处理所出现的问题。
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第二章组织行为学
•工作压力对人的影响
■ 生理影响 ■ 心理影响 ■ 行为影响
2020/12/10
第二章组织行为学
•压力源 引起工作压力的原因 ： ■ 环境因素 ■ 组织因素 ■ 个人因素
2020/12/10
第二章组织行为学
•压力与绩效的关系
•高
•绩效
•低 •低
2020/12/10
压力
高
第二章组织行为学
•个体差异
•▪ 个人认知 •▪ 工作经验 •▪ 社会支持 •▪ 控制点观点 •▪ 敌意感
•体验到的压力
2020/12/10
•压力模型
•生理症状
•▪ 头痛 •▪ 高血压 •▪ 心脏病
•心理症状
•▪ 焦虑 •▪ 情绪低落 •▪ 工作满意度降低
•行为症状
•▪ 生产效率 •▪ 缺勤 •▪ 离职
第二章组织行为学
•价值观的测量和分类
奥尔波特（Allport）把价值观分成六种类型： ✓ 理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。 ✓ 经济型：强调有效和实用。 ✓ 审美型：重视外形与和谐均称的价值。 ✓ 社会型：强调对人的热爱。 ✓ 政治型：重视拥有权力和影响力。 ✓ 宗教型：关心对宇宙整体理解和体验的融合。
2020/12/10
第二章组织行为学
•什么是能力？
►能力（ability）是指直接影响活动效率，
使活动顺利完成的个性心理特征。它反 映了个体在某一工作中完成各种任务的 可能性。
心理能力（intellectual ability） 体质能力（physical ability）
2020/12/10
第二章组织行为学
■ 多血质（活泼型） ■ 胆汁质（兴奋型） ■ 黏液质（安静型） ■ 忧郁质（抑制型）
2020/12/10
第二章组织行为学
•气质类型的特点
神经类型 强 均衡性 灵活性 （气质类型） 度
行为特点
活泼型
强 均衡
（多血质）
灵活 活泼好动，反应灵活，好 交际
兴奋型 （胆汁质）
强 不均衡
灵活 攻击性强，易兴奋，不易 约束和抑制
第二章组织行为学
•情绪连续体
•快乐 •惊奇 •害怕 •悲伤 •愤怒 •厌恶
第一类：原始的基本情绪 第二类：与感觉刺激有关的情绪 第三类：与自我评价有关的情绪 第四类：与别人有关的情绪 第五类：与欣赏有关的情绪 第六类：根据所处状态来划分的情绪
2020/12/10
第二章组织行为学
•沙赫特的情绪三因素理论
2020/12/10
第二章组织行为学
•价值观与行为方式的关系
价值观
独立 合作 竞争 互爱 顺从 负责 进取 诚实
行为方式
依靠自己，充分自信 与他人合作，为他人幸福而工作 力图超过他人 温柔，富有感情 有责任心，尊敬别人 可靠，可信赖 努力工作，朝气蓬勃 诚挚，真实
2020/12/10
第二章组织行为学
2020/12/10
Байду номын сангаас
第二章组织行为学
•态度改变的方法
■ 信息沟通法
① 实事求是的提供信息 ② 正确利用恐惧心理 ③ 利用双向沟通方式
■ 群体影响法 ■ 活动参与法
2020/12/10
第二章组织行为学
•价值观
价值观是一个人对周围事物的是非、善 恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特 定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 价值和价值体系是决定人们态度和行为的心 理基础。
16
家庭收人的变化
15
饮食习惯的变化
15
假期
13
圣诞节
13
轻度违法
11
第二章组织行为学
•环境因素:
•▪ 经济的不确定 •▪ 政治的不确定 •▪ 技术的不确定
•组织因素:
•▪ 任务要求 •▪ 角色要求 •▪ 人际关系要求 •▪ 组织结构 •▪ 组织领导作风 •▪ 组织生命周期
•个人因素:
•▪ 家庭问题 •▪ 经济问题 •▪ 人格问题
安静型
强 均衡 不灵活 安静，坚定，迟缓有节，
（黏液质）
不好交际
抑制型 （忧郁质）
弱 不均衡 不灵活 消极防御反应，胆小畏缩
2020/12/10
第二章组织行为学
•两种性格类型
►性格作为个体心理特征之一，是指一个人在态度和行 为方面的较为稳定的心理特征，人的这种稳定的态度 体系和定型化的行为模式就是性格。瑞士心理学家荣 格把人的性格分为：外向型和内向型。
离婚
73
夫妻分居
65
坐牢
63
家庭近亲亡故
63
个人受伤或患病
53
结婚
50
解雇
47
夫妻重新和好
45
退休
45
家庭成员健康的变化
44
妊娠
40
性障碍
39
家庭新成员的增加
39
企业调整
39
财产状况变化
39
亲密朋友病故
37
工作变动
36
和配偶争吵
35
抵押在10000美元以上 35
抵押或借贷取消
30
职务改变
29
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态度的ABC模型
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第二章组织行为学
•影响态度形成的因素
♫ 欲望 ♫ 知识 ♫ 群体观念 ♫ 个性特征 ♫ 个体体验
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第二章组织行为学
•态度改变理论
● 凯尔曼的三程序理论
n 第一阶段——服从，是受外来影响而产生的，是为了 赢得好感而改变原有的态度。
n 第二阶段——同化，从模仿中不知不觉地把别人的行 为特征并入自身个性特征中，逐渐改变原有的态度。
•指在人际交流中，表现 出令组织满意的情绪的 努力、计划和控制。
情绪劳动
情绪失调
情绪智力
•工作中的情绪管理
•指个人被要求的情 绪与真实情绪之间的 冲突。
情绪管 理
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第二章组织行为学
•情绪智力（EI）
➢ 情绪智力（emotional Intelligence，EI），即情商， 属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到 一个人能否成功地面对环境的要求与压力。它包括五 个维度： ■ 自我意识：体味自我情感的能力。 ■ 自我管理：管理自己情绪和冲动的能力。 ■ 自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力。 ■ 感同身受：体味他人情感的能力。 ■ 社会技能：处理他人情绪的能力。
个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较 稳定的心理特征和品质的总和。个性包括相互联系 的两个方面：个性倾向性和个性心理特征。
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第二章组织行为学
•个性与行为的关系
个性与环境相互作用决定人的行为：
个性
● 学习历史 ● 知觉 ● 态度
行为
环境
● 组织 ● 工作 ● 社会环境
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►性格与气质的区别 ► 内容不同 ► 来源不同 ► 社会意义不同
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第二章组织行为学
•"大五"人格模型
n 美国学者巴里和芒特（M.R.Barrie & M.K.Mount， 1991）把人的个性分成五个特质维度：
外向与内向（extroversion & introversion） 情绪适应性/稳定性）（emotional adjustment） 易相处性/合群性）（agreeableness） 谨慎程度/责任感）（conscientiousness） 接受新经验的开放度（openness to experience）
第二章组织行为学
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第二章组织行为学
•第二章 组织中的个体差异
① 个性差异 ② 能力差异 ③ 情绪与工作压力 ④ 态度与价值观
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第二章组织行为学
•什么是个性？
个性，即人格，是一个包含了先天禀性（遗传和心 理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏 陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以 及社会化过程的自我概念。它有着复杂的结构，包 含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和心理能 力等
• 躯体力量 • 静态力量 • 爆发力 • 广度灵活性
• 动态灵活性 •灵活性因素 • 躯体协调性 •其他因素
• 平衡性 • 耐力
第二章组织行为学
•影响能力发展的因素
➢ 素质 ➢ 环境和教育 ➢ 社会实践 ➢ 其他方面
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第二章组织行为学
•怎样实现能力与工作的匹配？
（1）合理招聘人才，量才录用; （2）能力要与职务相匹配； （3）人的能力要互补； （4）加强员工能力培训； （5）用人艺术的关键是发挥人的能力； （6）建立有效的人才竞争选拔制度。
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第二章组织行为学
•工作压力
➢ 当个人意识到有需要解决的重要问题，而又 不确定自己的能力和资源是否能够解决问题 时，会体验到紧张不安、焦虑等不愉快的情 绪。这种情绪体验被称为工作压力。
工作压力的心理成分有三个组成部分：
① 知觉到的挑战 ② 所面临问题或挑战的重要性 ③ 不确定性
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•工作压力的调适
◆ 个人调适 ◆ 组织调适 ◆ 员工帮助计划（EAP）
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第二章组织行为学
•态度
➢ 态度是指个体对待一类人和社会事物所持的评价和行为倾向。态 度具有认知、情感和行为意向三种成分。
► 情感成分(affect)：个体对于对象的体验 ► 认知（知觉）成分(cognition)：具有评价意义的叙述 ► 行为意向成分(behavior)：个体对对象的反应倾向