精品PPT课件----人力资源生态系统导论
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人力资源管理导论(PPT 58页)
案例研究
Transfer of training: a review and directions for future research Personnel Psychology 1998, 41
文献综述
Making a difference: organization as design Organization Science Vol.14, No. 5, (sep. –Oct., 2003), Pp 558-573
不可否认，工业心理学对人力资源管理的贡献 ，主要是在人员选拔、绩效考核和培训等方面 ，也就是侧重人力资源管理的技术层面，但正 是由于心理学的训练，才使得人力资源管理的 专业水平有所提高。研究表明，目前企业所使 用的人员测评和选拔技术绝大多数都是心理学 专业所讲授的课程，相反，在工商管理硕士课 程中根本看不到，在人力资源管理专业的课程 中也没有这样精细(vodanovieh，Piotrowski， 1999)。
研究论文（定量研究）
Gender and discipline in the workplace: wait until your father gets home Journal of Management 27 (2001) 537-561
研究论文（定性研究） Cr Nhomakorabeaating a company-wide, on-line, performance management system: A case study at TRW inc. Human Resource Management, Winter 2002. Vol. 41, No.4, Pp 491-498
推荐论文
Do high job demands increase intrinsic motivation or fatigue or both? The role of job control and job social support? Academy of Management Journal 2003, Vol. 46, No. 3, 339-348
Transfer of training: a review and directions for future research Personnel Psychology 1998, 41
文献综述
Making a difference: organization as design Organization Science Vol.14, No. 5, (sep. –Oct., 2003), Pp 558-573
不可否认，工业心理学对人力资源管理的贡献 ，主要是在人员选拔、绩效考核和培训等方面 ，也就是侧重人力资源管理的技术层面，但正 是由于心理学的训练，才使得人力资源管理的 专业水平有所提高。研究表明，目前企业所使 用的人员测评和选拔技术绝大多数都是心理学 专业所讲授的课程，相反，在工商管理硕士课 程中根本看不到，在人力资源管理专业的课程 中也没有这样精细(vodanovieh，Piotrowski， 1999)。
研究论文（定量研究）
Gender and discipline in the workplace: wait until your father gets home Journal of Management 27 (2001) 537-561
研究论文（定性研究） Cr Nhomakorabeaating a company-wide, on-line, performance management system: A case study at TRW inc. Human Resource Management, Winter 2002. Vol. 41, No.4, Pp 491-498
推荐论文
Do high job demands increase intrinsic motivation or fatigue or both? The role of job control and job social support? Academy of Management Journal 2003, Vol. 46, No. 3, 339-348
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人力资源管理导论【精美管理课件ppt】
管理变革
1–25
人力资源管理的基本职能
1.
获取功能
– 根据组织结构和岗位要求制定人力资源规划，并开展招募、选拔、 录用等工作。
2.
整合功能
– 使员工之间和睦相处、协调共事、获得群体认同的过程，是组织对 人力资源的维持活动。
教材与参考书
1.
教材：
加里 德斯勒. 人力资源管理（第十版）. 中国人民大学出版社.
2.
参考书：
– – – – – – – – 王重鸣 (1986). 劳动人事心理学. 浙江教育出版社. 张德. 人力资源开发与管理. 清华大学出版社. 赵曙明. 国际人力资源管理. 南京大学出版社. 孙海法.现代企业人力资源管理.中山大学出版社. 颜士梅.战略人力资源管理，经济管理出版社. 劳伦斯 S 克雷曼. 人力资源管理：获取竞争优势的工具. 机械工业 出版社. 雷蒙德 A 诺伊等. 人力资源管理：赢得竞争优势. 中国人民大学 出版社. John M. Ivancevich. Human Resource Management （英文影印版）. China Machine Press/McGrawHill.
1–13
人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：
– 在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的
舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
– 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两 个方面 – 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远 比物质资本、劳动力数量的增加重要得多 – 1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%
1–7
基本概念
topic 1
人力资源管理导论
重新規劃，由根本改善成本、品質、服務及效率等 層面。
技術及管理方法的改變
– 自我管理團隊：團隊成員地位相等，皆須負責特定 範圍的工作。
整理ppt
21
人力資源管理者應具備的條件
企業管理的專業知識 人力資源管理知識與技能 變革管理 溝通協調 國際觀
整理ppt
22
茮获栧褤倛硐儡饞肺漶绊鄄 狤纁扑瓿靲戚筭伕宷南瓟汫 鹧岾藏槝筚斅婭遂貋兵鸢晋 臵蛙瓆蝁俤鼂琻棅糍暭頛婡 馥侌蕓椊寒帄蕸鶦秛燡嫸嬆 气减敀嵳朌溍鷁垣认缀鹗矋 紩111氳111彔111珹剭峑暾钱咾荪玨顷 膕巋看禋看間牚闲楦堕鼨聟惱汱 薀睾鲚徹斂瞻裰陛虩栶疩掆 轨矦繅婡贳騳簀蹃玲榡巚羐
趍浨押揹旙庾鰹類櫲曪冽觫閗
整理ppt
25
閨価圔裝駒壅惔戥鮀磻駅谣鉆
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徨轋仗煣嵃昛笁鷖暥鰃辻谾箹
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纲陡讲规 垕当 发篩4梊5 薥45 钧黱揫潨挣55 6椑656 驧虀恇繽異卩渵瑂繥范化 嚡 嗓 蹼的 的 呆 的 的 叮栬 溥 力55555籛 垦 埚55555 榟 瞠 俬5555555555 馿 洽 鳒妽 算 沪男 鉅 镴螄倉镐貳咂梍5558856588 55555动黐郉555556666666666 愁齖肣巂叮紬5轭5 驋55 杣旍螼梗匂8 5硏566 鋤衱詼岶当予55傖55 膎555 懩鐛纟醪愴55浮556666
1900年代起
人群關係
1930年代起
人力資源管理
1960年代起
策略性人力資源管理 1980年代起
工作重點 招募、;甄選、薪資、出勤管理 工作分析、工作設計 溝通、激勵、衝突、勞資關係 人力資源規劃、員工生涯發展 以人為組織的策略性資源
整理ppt
技術及管理方法的改變
– 自我管理團隊：團隊成員地位相等，皆須負責特定 範圍的工作。
整理ppt
21
人力資源管理者應具備的條件
企業管理的專業知識 人力資源管理知識與技能 變革管理 溝通協調 國際觀
整理ppt
22
茮获栧褤倛硐儡饞肺漶绊鄄 狤纁扑瓿靲戚筭伕宷南瓟汫 鹧岾藏槝筚斅婭遂貋兵鸢晋 臵蛙瓆蝁俤鼂琻棅糍暭頛婡 馥侌蕓椊寒帄蕸鶦秛燡嫸嬆 气减敀嵳朌溍鷁垣认缀鹗矋 紩111氳111彔111珹剭峑暾钱咾荪玨顷 膕巋看禋看間牚闲楦堕鼨聟惱汱 薀睾鲚徹斂瞻裰陛虩栶疩掆 轨矦繅婡贳騳簀蹃玲榡巚羐
趍浨押揹旙庾鰹類櫲曪冽觫閗
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25
閨価圔裝駒壅惔戥鮀磻駅谣鉆
酪溡痚甧蓤趮鉎徘氷忻宄社贻
徨轋仗煣嵃昛笁鷖暥鰃辻谾箹
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纲陡讲规 垕当 发篩4梊5 薥45 钧黱揫潨挣55 6椑656 驧虀恇繽異卩渵瑂繥范化 嚡 嗓 蹼的 的 呆 的 的 叮栬 溥 力55555籛 垦 埚55555 榟 瞠 俬5555555555 馿 洽 鳒妽 算 沪男 鉅 镴螄倉镐貳咂梍5558856588 55555动黐郉555556666666666 愁齖肣巂叮紬5轭5 驋55 杣旍螼梗匂8 5硏566 鋤衱詼岶当予55傖55 膎555 懩鐛纟醪愴55浮556666
1900年代起
人群關係
1930年代起
人力資源管理
1960年代起
策略性人力資源管理 1980年代起
工作重點 招募、;甄選、薪資、出勤管理 工作分析、工作設計 溝通、激勵、衝突、勞資關係 人力資源規劃、員工生涯發展 以人為組織的策略性資源
整理ppt
最新人力资源-01人力资源导论ppt课件
▪ 3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳 动者”或“老年就业人口”。
▪ 以上三部分人口，构成就业人口的总体。 ▪ 4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人
口，这部分可以称作“求业人口”或“失业人口”。它与前三 部分一起构成“经济活动人口”。 ▪ 5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口。即“就学人口” 。像大学生，就是就学人口； ▪ 6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 ▪ 7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 ▪ 8、处于劳动年龄之内的其他人口。
三、人力资源管理的重要性
——对主管而言
▪ 成功的管理者70％的时间用在处理人际关系 ，30％的时间用在处理业务。
二、人力资源的数量与质量
▪ （一）人力资源的数量
▪ 1．人力资源的绝对量ห้องสมุดไป่ตู้相对量 ▪ 2、影响人力资源数量的因素
▪ （二）人力资源的质量 ▪ （三）人力资源数量与质量的统一
1．人力资源的绝对量
▪ 1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力 资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
▪ 2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年 劳动者”或“未成年就业人口”。
▪ 企业和事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好 工作。 托马斯.彼得斯
▪ “为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。”
——李世民 ▪ 合适的人在合适的位置上。
第一章 人力资源管理导论
• 基本内容：
– 人力资源概述 – 人力资源管理 –人力资源管理的发展历程
• 重点掌握：
–人力资源、人力资源管理的概念 –人力资源管理对组织战略的贡献 –人力资源管理发展历程
▪ 以上三部分人口，构成就业人口的总体。 ▪ 4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人
口，这部分可以称作“求业人口”或“失业人口”。它与前三 部分一起构成“经济活动人口”。 ▪ 5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口。即“就学人口” 。像大学生，就是就学人口； ▪ 6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 ▪ 7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 ▪ 8、处于劳动年龄之内的其他人口。
三、人力资源管理的重要性
——对主管而言
▪ 成功的管理者70％的时间用在处理人际关系 ，30％的时间用在处理业务。
二、人力资源的数量与质量
▪ （一）人力资源的数量
▪ 1．人力资源的绝对量ห้องสมุดไป่ตู้相对量 ▪ 2、影响人力资源数量的因素
▪ （二）人力资源的质量 ▪ （三）人力资源数量与质量的统一
1．人力资源的绝对量
▪ 1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力 资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
▪ 2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年 劳动者”或“未成年就业人口”。
▪ 企业和事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好 工作。 托马斯.彼得斯
▪ “为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。”
——李世民 ▪ 合适的人在合适的位置上。
第一章 人力资源管理导论
• 基本内容：
– 人力资源概述 – 人力资源管理 –人力资源管理的发展历程
• 重点掌握：
–人力资源、人力资源管理的概念 –人力资源管理对组织战略的贡献 –人力资源管理发展历程
人力资源管理概论精品PPT课件
人民大学出版社。
人力资源管理：赢得竞 争优势（第五版） / （第三版）
[美]雷蒙德·A·诺伊等
中国人民大学出版社
出版日期:10/18/2005
《人力资源管理概论》 作者:彭剑锋 主编 复旦大学出版社 2003年11月第1版
《基于能力的人力资源管 理》（和君创业管理文 库·人力资源管理专业 技能系列）
《人力资源管理》
学习要求
• 不旷课、不迟到、 不睡觉、不讲话，有事您说话 • 教学相长（师傅领进门，修行在个人）
问：理论真的没用么？ 火箭发射为什么需要那么大的动力？人为什么要用两条腿走路？商誉摊销 会计政策的变更为什么会影响到一些公司的资本支出决策？要解决这些问题， 我们可能要分别运用重力论、进化论和会计理论。
• 不浪费别人的时间，不浪费自己的时间 • （学习….）知识改变命运 • 在清贫中立志 • 知识改变命运 • 人类迈向新世纪，企业直面新经济 • 知识经济已经来临，知识的拥有者将会“赢家同吃”
HRM课程简介
• HRM的性质： SOFT MANAGEMENT • 基础课程：管理学、组织行为学 • 相关课程：心理学、社会学 • HRM课程的适用范围：
1、威廉 配第：土地和劳动 2、亚当 斯密：劳动、资本和土地 3、马歇尔：组织即现在所说的企业家才能 4、西蒙：先进技术是经济发展的一个允许来源；
随着知识经济的兴起，信息在生产中的作用日益明显。 六要素学说逐步形成。实质上，不过是3要素学说的进 一步发展而已。
• 各抒己见1：Man、 money、 machine、 material 、
7.
前程无忧网
8. 中国管理传播网
9. 中国经理人网
10. 21中国营销传播网
课程大纲与教学安排
人力资源管理：赢得竞 争优势（第五版） / （第三版）
[美]雷蒙德·A·诺伊等
中国人民大学出版社
出版日期:10/18/2005
《人力资源管理概论》 作者:彭剑锋 主编 复旦大学出版社 2003年11月第1版
《基于能力的人力资源管 理》（和君创业管理文 库·人力资源管理专业 技能系列）
《人力资源管理》
学习要求
• 不旷课、不迟到、 不睡觉、不讲话，有事您说话 • 教学相长（师傅领进门，修行在个人）
问：理论真的没用么？ 火箭发射为什么需要那么大的动力？人为什么要用两条腿走路？商誉摊销 会计政策的变更为什么会影响到一些公司的资本支出决策？要解决这些问题， 我们可能要分别运用重力论、进化论和会计理论。
• 不浪费别人的时间，不浪费自己的时间 • （学习….）知识改变命运 • 在清贫中立志 • 知识改变命运 • 人类迈向新世纪，企业直面新经济 • 知识经济已经来临，知识的拥有者将会“赢家同吃”
HRM课程简介
• HRM的性质： SOFT MANAGEMENT • 基础课程：管理学、组织行为学 • 相关课程：心理学、社会学 • HRM课程的适用范围：
1、威廉 配第：土地和劳动 2、亚当 斯密：劳动、资本和土地 3、马歇尔：组织即现在所说的企业家才能 4、西蒙：先进技术是经济发展的一个允许来源；
随着知识经济的兴起，信息在生产中的作用日益明显。 六要素学说逐步形成。实质上，不过是3要素学说的进 一步发展而已。
• 各抒己见1：Man、 money、 machine、 material 、
7.
前程无忧网
8. 中国管理传播网
9. 中国经理人网
10. 21中国营销传播网
课程大纲与教学安排
第一章人力资源管理导论ppt课件
人力资源概念
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
最新01人力资源导论教学讲义ppt
1.关系代词引导的定语从句 关系代词who，whom，whose，that，which，as引导的定语从句是 尤其是which和as引导的非限制性定语从句在高考标准范文中更是 I live next door to a couple whose children often make a lot of noise. 我住在一对他们的孩子经常吵闹的夫妇隔壁。 Any student who is interested is welcome to participate. 欢迎任何感兴趣的学生参加。
18
早期工業心理學時期之 人力管理
企業大力實施科學管理，因忽略勞工個人的重 要性而造成的負面影響
Münsterberg發現勞工的工作表現和個人特質、 心理與情緒方面的條件有密切的關係，故致力 於開發較準確的量表，用於篩選、安置和訓練 勞工
Münsterberg並認為人員甄選和社會心理學應 是互補、相互結合的學門
Mayo的發現讓管理階層注意上司和部屬以及 同事之間的關係，並促使管理者關注勞工的需 求，以提高生產力
當時企業主管普遍認為 快樂／滿足的勞工→高生產力的勞工
12
人際關係時期之人力管理(3/3)
人際關係理論被逐漸捨棄，因為 1957年代經濟不景氣 缺乏勞工滿意和生產力之間的直接証據 管理者刻意操控勞工以提高生產力的短線作法
19
早期人事部門時期之 人力管理(1/2)
美國National Cash Register (NCR)公司於 1890年代設立人事辦公室
1902年NCR正式成立勞工部改善等事務
20
早期人事部門時期之 人力管理(2/2)
1920年時人事部門的主要事務包括人員甄選、 招募、檔案管理、訓練、時間與動作研究、福 利（薪資、住宿、健康醫療等）和工會關係等， 不過其主要任務仍是提高生產力和利潤
18
早期工業心理學時期之 人力管理
企業大力實施科學管理，因忽略勞工個人的重 要性而造成的負面影響
Münsterberg發現勞工的工作表現和個人特質、 心理與情緒方面的條件有密切的關係，故致力 於開發較準確的量表，用於篩選、安置和訓練 勞工
Münsterberg並認為人員甄選和社會心理學應 是互補、相互結合的學門
Mayo的發現讓管理階層注意上司和部屬以及 同事之間的關係，並促使管理者關注勞工的需 求，以提高生產力
當時企業主管普遍認為 快樂／滿足的勞工→高生產力的勞工
12
人際關係時期之人力管理(3/3)
人際關係理論被逐漸捨棄，因為 1957年代經濟不景氣 缺乏勞工滿意和生產力之間的直接証據 管理者刻意操控勞工以提高生產力的短線作法
19
早期人事部門時期之 人力管理(1/2)
美國National Cash Register (NCR)公司於 1890年代設立人事辦公室
1902年NCR正式成立勞工部改善等事務
20
早期人事部門時期之 人力管理(2/2)
1920年時人事部門的主要事務包括人員甄選、 招募、檔案管理、訓練、時間與動作研究、福 利（薪資、住宿、健康醫療等）和工會關係等， 不過其主要任務仍是提高生產力和利潤
人力资源管理导论完整版PPT课件
(2)伊凡·伯格(Ivan Berg):人力资源是人类可用于生产产品或 提供各种服务的活力、技能和知识。
(3)雷西斯·列科(Rensis Lakere):人力资源是企业人力结构的 生产力和顾客商誉的价值。
(4)内贝尔·埃利斯(Nabil Elias):人力资源是企业内部成员及外 部的可提供潜在合作与服务的人，即有利于企业预期经营 活动的人力的总和。改P3PPT典藏
规划，招聘与录用
获取
培训、职业生 涯设计
开发
工作 分析
整合 培训、同化、
认同
绩效考核、素质 评估（晋升、奖 惩、离退等）
调控
激励 薪酬、福利、激
励计划
人力资源管理五职能关系模型
PPT典藏
3．人力资源管理的目标P14
企业： （1）使员工态度、行为、价值观符合企业的需要 （2）使人力资源的使用价值最大化 （3）提高企业生产率和经营绩效 （4）获取持续不断的竞争优势 （5）实现企业的战略目标 员工： （1）改善工作生活质量 （2）实现个人价值 （3）促进人的全面发展
5.赵曙明著《国际企业：人力资源管理》南京大学出版社
2005
6.郑海航等主编 《人力资源管理：理论·实务·案例》经济管 理出版社 2006
7. 彭剑锋 主编 《人力资源管理概论》 复旦大学出版社2008
8.刘善华 欧阳晓东主编 《现代人力资源管理》（第二版） 暨南大学出版社，2011
9.周文成编著《人力资源管理：技术与方法》北京大学出版 社，2012
加权总分
工作满意度与最佳雇主
《远东经济评论》、《亚洲华尔街日报》和美国翰威特顾 问公司共同主持的2001年度“亚洲最佳雇主”调查前10名：
１．上海波特曼丽嘉酒店 ２．新加坡安捷伦科技公司 ３．新加坡Ritz-Carlton Millenia酒店 ４．马来西亚西部数据公司 ５．印度尼西亚ＰＴ－爱利根纺织工业公司 ６．马来西亚联邦快递公司 ７．泰国Tricon国际酒店 ８．香港Ritz-Carlton酒店 ９．台湾ＡＭＤ公司 １０．上海Navion软件开发公司
(3)雷西斯·列科(Rensis Lakere):人力资源是企业人力结构的 生产力和顾客商誉的价值。
(4)内贝尔·埃利斯(Nabil Elias):人力资源是企业内部成员及外 部的可提供潜在合作与服务的人，即有利于企业预期经营 活动的人力的总和。改P3PPT典藏
规划，招聘与录用
获取
培训、职业生 涯设计
开发
工作 分析
整合 培训、同化、
认同
绩效考核、素质 评估（晋升、奖 惩、离退等）
调控
激励 薪酬、福利、激
励计划
人力资源管理五职能关系模型
PPT典藏
3．人力资源管理的目标P14
企业： （1）使员工态度、行为、价值观符合企业的需要 （2）使人力资源的使用价值最大化 （3）提高企业生产率和经营绩效 （4）获取持续不断的竞争优势 （5）实现企业的战略目标 员工： （1）改善工作生活质量 （2）实现个人价值 （3）促进人的全面发展
5.赵曙明著《国际企业：人力资源管理》南京大学出版社
2005
6.郑海航等主编 《人力资源管理：理论·实务·案例》经济管 理出版社 2006
7. 彭剑锋 主编 《人力资源管理概论》 复旦大学出版社2008
8.刘善华 欧阳晓东主编 《现代人力资源管理》（第二版） 暨南大学出版社，2011
9.周文成编著《人力资源管理：技术与方法》北京大学出版 社，2012
加权总分
工作满意度与最佳雇主
《远东经济评论》、《亚洲华尔街日报》和美国翰威特顾 问公司共同主持的2001年度“亚洲最佳雇主”调查前10名：
１．上海波特曼丽嘉酒店 ２．新加坡安捷伦科技公司 ３．新加坡Ritz-Carlton Millenia酒店 ４．马来西亚西部数据公司 ５．印度尼西亚ＰＴ－爱利根纺织工业公司 ６．马来西亚联邦快递公司 ７．泰国Tricon国际酒店 ８．香港Ritz-Carlton酒店 ９．台湾ＡＭＤ公司 １０．上海Navion软件开发公司
人力资源生态系统导论
〔三〕人力资源演化条件： 开放性、远离平衡态、非线性相互作用、涨落
〔四〕人力资源生态系统个体因子自组织演化
生态位相关研究
〔一〕生态位概念： 在特定时期特定生态系统里,生物物种与环境及其他 五种相互作用过程中形成的相对地位与作用,既包 括生物物种的时空位置及其在生态群落中的功能作 用,还包括生物物种在环境空间中的位置.
n
n
2〕不对称A法公式〔LevA inisj〕 ：6 1PiaPja P6 1Pi2 a
N n V nD fx 1 ,x 2 , ,x n d1 d x 2 , x,dnx
3、生态位体积和纬度： i i
4、适宜度
3企业生态位
〔一〕企业生态位内涵：
〔二〕企业生态位宽度、密度与重叠度
1、一个企业的生态位越窄,该企业的市场适应能力越差, 对环
〔一〕系统稳定性的内涵： 在外界作用下,开放系统具有一定的自我稳定的能力,能够在一定 的范围内自我调节,从而保持和恢复原来的有序状态、原有的结 构和功能
〔二〕生态系统稳定性的内涵： 包括生态系统对外界干扰的抵抗力和干扰去除后生态系统恢复到 初始状态的能力
〔三〕人力资源生态系统稳定性内涵： 指生态系统受到干扰后,系统保持现状的能力,即抗干扰能力与系 统受到干扰后回到原来状态的恢复能力
境的依赖性越强,对原料的需求和市场供应专业化程 度就越
大,反之亦然. 2、企业的死亡率与生态内企业数量有一定关系 3、企业间生态重叠度越高,企业间资源争夺越激烈,竞 争强度
越大,企业失败率越高 〔三〕企业生态位关系与"态势"理论
企业及群众企业生态位的形成是市场竞争的结果,是企 业"态"
人力资源生态位
〔二〕基本规律：结构功能相关律、信息反馈律、 竞争协同律、涨落有序律、优化演化律
〔四〕人力资源生态系统个体因子自组织演化
生态位相关研究
〔一〕生态位概念： 在特定时期特定生态系统里,生物物种与环境及其他 五种相互作用过程中形成的相对地位与作用,既包 括生物物种的时空位置及其在生态群落中的功能作 用,还包括生物物种在环境空间中的位置.
n
n
2〕不对称A法公式〔LevA inisj〕 ：6 1PiaPja P6 1Pi2 a
N n V nD fx 1 ,x 2 , ,x n d1 d x 2 , x,dnx
3、生态位体积和纬度： i i
4、适宜度
3企业生态位
〔一〕企业生态位内涵：
〔二〕企业生态位宽度、密度与重叠度
1、一个企业的生态位越窄,该企业的市场适应能力越差, 对环
〔一〕系统稳定性的内涵： 在外界作用下,开放系统具有一定的自我稳定的能力,能够在一定 的范围内自我调节,从而保持和恢复原来的有序状态、原有的结 构和功能
〔二〕生态系统稳定性的内涵： 包括生态系统对外界干扰的抵抗力和干扰去除后生态系统恢复到 初始状态的能力
〔三〕人力资源生态系统稳定性内涵： 指生态系统受到干扰后,系统保持现状的能力,即抗干扰能力与系 统受到干扰后回到原来状态的恢复能力
境的依赖性越强,对原料的需求和市场供应专业化程 度就越
大,反之亦然. 2、企业的死亡率与生态内企业数量有一定关系 3、企业间生态重叠度越高,企业间资源争夺越激烈,竞 争强度
越大,企业失败率越高 〔三〕企业生态位关系与"态势"理论
企业及群众企业生态位的形成是市场竞争的结果,是企 业"态"
人力资源生态位
〔二〕基本规律：结构功能相关律、信息反馈律、 竞争协同律、涨落有序律、优化演化律
第一讲--人力资源管理导论
本讲的重点
人力资源的含义 人力资源的特点 人力资源管理的含义 人力资源管理的基本任务 人力资源管理的职能 人力资源管理职能的执行者 人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理 的区别与联系
－－完－－
单向联系 战略规划
双向联系 战略规划
一体化联系 战略规划
人力资源职能
人力资源职能
人力资源职能
人力资源职能
人力资源职能与战略职能的联系
图示要点:
行政联系
在行政联系水平上，无论是战略形成阶 段还是战略执行阶段，人力资源部门都与 战略管理过程相分离。
人力资源部门仅仅是从事同企业的核心 经营需要没有什么联系的日常行政管理工 作。
双向联系
人力资源职能参与整个战略形成过程中， 但分为三个步骤:
首先，战略规划小组把企业正在考虑中 的各种战略选择告诉人力资源部门；
然后，人力资源高层管理人员对各种战 略方案的人力资源内涵进行分析，并把分析 结果告诉战略规划小组；
最后，在战略决策作出以后，战略规划 小组再将战略方案传递给人力部门，由他们
一体化联系
这是一种动态的、多方面的、持续的联系,
而不是一种按照先后顺序发生的相互作用。大多
数情况下, 人力资源高层管理者是高层管理团队
的一个有机成员。
总之, 在战略性人力资源管理中, 人力
资源职能既参与战略的形成过程, 又参与
战略的执行过程。
在战略形成阶段, 人力资源职能向战略 规划者提供关于企业人力资源能力方面的 信息。
绩效考核的结果为人力资源管理其他职
能如招聘、员工管理、培训发展、薪酬等, 提
供反馈信息和数据。
报酬
根据员工为实现组织目标所做的贡献,
而提供给员工合适和公平的报酬。
人力资源管理 导论-PPT课件
第一章：导论
思考题：
结合本企业实际，谈谈如何实现人力资源
政策与战略目标等达成一致？
第一章：导论
1.4.2关于人力资源开发管理一致性 一致性的含义
软报酬主要表现为表扬和精神鼓励
第一章：导论
•
人力资源管理：
重在开发 • 以人为本 • 人是开发的主体 • 重视软管理 • 为组织创造财富的同时发展个人 • 是战略管理的伙伴 • 重视个性化管理 • 报酬与业绩、能力相关度大 • 软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系 等
第一章：导论
1.4人力资源开发与管理的适用性和一致性 1.4.1关于人力资源开发管理适用性 1.4.2关于人力资源开发管理一致性
第一章：导论
阅读一下材料并思考：
“太上，不知有之；其次，亲而誉之
；其次，畏之；其次，侮之。信不足 焉，有不信焉。悠兮其贵言。功成事 遂，百姓皆谓‘我自然’”
第一章：导论
人力资源开发与管理必须考虑传统文化的影响：
• 中庸原则。
• 情理原则。
• 道法自然原则。 • 权变原则。
第一章：导论
1.3人力资源开发与管理的历史
第一章：导论
人才资源
人才概念根本上体现等级思想。 人才问题本质上是衡量标准问题。 思考题:如何实现人的能力与贡献的统一？
第一章：导论
劳动力资源
• 指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄
”范围之内的人口总和。
人口资源
• 是指全国的总人口。
第一章：导论
1.1.3人力资源的特性
• 自然资源
• 资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品） • 信息资源 • 人力资源
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