薪酬调整前言PPT
合集下载
年度工资调整方案PPT课件
欢迎来到自动化薪资调整系统 请您回答以下问题
我们将依照您的答案调整您的薪水
请问：您觉得您的薪水……
请选择您的答案
请问：您觉得您的薪水……
请选择您的答案
请问：您觉得您的薪水……
请选择您的答案
很好！现在请乖乖回去工作！！
谢谢您的回答！
按下面的按钮，发送Notes给人力资源部
您的答案已收到， 谢谢您的回答。 您的薪资将自下月起调低30%！^_^
我ห้องสมุดไป่ตู้看到并记录下您此刻的表情
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
8
结束语
当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的， 所以不要放弃，坚持就是正确的。
When You Do Your Best, Failure Is Great, So Don'T Give Up, Stick To The End 演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日
9
我们将依照您的答案调整您的薪水
请问：您觉得您的薪水……
请选择您的答案
请问：您觉得您的薪水……
请选择您的答案
请问：您觉得您的薪水……
请选择您的答案
很好！现在请乖乖回去工作！！
谢谢您的回答！
按下面的按钮，发送Notes给人力资源部
您的答案已收到， 谢谢您的回答。 您的薪资将自下月起调低30%！^_^
我ห้องสมุดไป่ตู้看到并记录下您此刻的表情
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
8
结束语
当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的， 所以不要放弃，坚持就是正确的。
When You Do Your Best, Failure Is Great, So Don'T Give Up, Stick To The End 演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日
9
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
企业年度薪酬调整实施方案PPT模板内容
针对绩效不佳的员工 或团队，提供必要的 辅导和支持，促进绩 效提升。
对绩效数据进行跟踪 和分析，了解薪酬调 整对绩效的影响。
人力成本投入产出比分析
收集薪酬调整前后的人力成本数 据，包括员工薪酬、福利、培训
等费用。
分析人力成本投入与产出的关系， 评估薪酬调整的经济效益。
针对人力成本投入产出比不合理 的情况，提出优化建议，提高人
力成本使用效率。
针对存在问题提出改进措施
根据员工满意度调查、绩效改进情况跟踪评估和人力成本投入产出比分析的结果， 总结存在的问题。
针对存在的问题，制定相应的改进措施，如优化薪酬结构、提高福利待遇、加强员 工培训等。
将改进措施落实到具体的责任人和时间节点，确保改进措施的有效实施。
06
CATALOGUE
励与长期激励的结合等。
薪酬结构优化
在调整的基础上，进一步优化薪 酬结构，提高薪酬的激励性和公
平性。
薪酬调整方案制定与审批
制定薪酬调整方案
根据前面工作的结果，制定具体 的薪酬调整方案，包括调整的对
象、时间、幅度、方式等。
方案内部讨论与修改
组织企业内部相关部门和人员对 薪酬调整方案进行讨论，充分听 取各方意见，对方案进行修改完 善。
02
CATALOGUE
薪酬调整原则与策略
公平性原则
内部公平性
确保企业内部不同职位、不同等级 之间的薪酬差距合理，避免出现明 显的不公平现象。
外部公平性
参照行业及地区薪酬水平，确保企 业薪酬水平与外部市场保持相对平 衡，以吸引和留住优秀人才。
竞争性原则
市场调研
定期收集并分析竞争对手和行业内的 薪酬数据，确保企业薪酬水平在市场 上具有竞争力。
工资调整方案ppt
工资调整方案PPT1. 引言工资是员工劳动的对等回报，是激励员工积极工作的重要因素。
为了保持组织的竞争力和员工的满意度，本文提出了一个工资调整方案。
2. 调整原因2.1 组织发展随着公司业务的发展，组织规模扩大，需要更多的优秀人才来支持业务运营。
为了吸引和留住人才，工资调整势在必行。
2.2 内外部压力当前市场竞争激烈，各行业之间的人才争夺异常激烈。
为了与竞争对手保持竞争优势，工资调整是必然的选择。
2.3 员工绩效员工是组织最宝贵的资源之一，他们的工作表现直接影响到组织绩效的提升。
通过工资调整，可以激励员工更加努力地工作，进一步提高绩效。
3. 调整方案3.1 薪资水平调整根据市场调研和岗位价值评估，制定薪资水平调整方案。
对于岗位价值较高、市场薪资水平相对偏低的岗位，适当提高工资水平，以提高员工的满意度和工作动力。
3.2 工资结构调整对于现有薪资结构存在不合理之处的部分进行调整。
可以根据绩效表现、工作年限等因素来确定不同等级的工资水平，以更加公平和合理地分配工资。
3.3 绩效奖励机制建立绩效奖励机制，通过对员工绩效的评估和激励，提高员工的工作动力。
可以采用绩效奖金、股权激励等方式，将绩效与工资挂钩，激励员工努力工作，提高绩效水平。
3.4 薪酬福利提升除了工资调整外，还可以提升薪酬福利，如加强员工培训、提供健康保险、提供免费午餐等福利措施，提高员工的满意度和福利感。
4. 调整方案实施4.1 沟通与解释在实施调整方案之前，组织需要与员工进行充分的沟通与解释。
解释调整方案的原因、目的和具体实施细节，回答员工的疑问，确保员工对调整方案有明确的了解。
4.2 阶段性实施根据组织的财务状况和可行性，可以将调整方案分为阶段性实施，逐步提高薪资水平和福利待遇。
这样可以减轻一次性的经济压力，也更容易获得员工的理解和接受。
4.3 监测与评估实施调整方案后，组织需要不断监测和评估调整效果。
通过员工满意度调查、绩效评估等方式，了解调整方案的效果，并根据实际情况对方案进行调整和改进。
工资调整方案课件
是否具有竞争力。
工资结构与层级
02
评估现有工资结构是否合理，各层级员工的工资分布情况。
绩效与工资的关联性
03
分析现有工资体系中绩效工资的占比，以及绩效评价标准是否
合理。
工资调整的必要性
市场竞争压力
公司战略发展需求
随着市场竞争加剧，公司需要调整工 资水平以吸引和留住优秀人才。
工资调整需与公司战略发展目标相匹 配，支持公司业务拓展和转型升级。
市场竞争力
通过合理的工资调整，提高公司的市场竞争力，使公司在激烈的市场竞争中立 于不败之地。
03 工资调整具体方案
CHAPTER
工资调整范围
01
02
03
全员调整
本次工资调整涉及全体员 工，包括正式员工、实习 生、兼职员工等。
岗位调整
根据不同岗位的职责、技 能要求和工作难度，对不 同岗位的员工进行相应的 工资调整。
工资调整方案的宣传与培训
宣传
通过内部网站、邮件、公告等多种方式，向员工宣传工资调 整方案的内容、目的和意义，确保员工充分了解方案。
培训
针对工资调整方案，组织专门的培训会议或在线课程，为员 工提供详细的解释和指导，确保员工能够正确理解和执行。
工资调整方案的执行与监督
执行
各部门负责人需按照工资调整方案的 要求，组织本部门员工进行工资调整 ，确保调整过程有序、准确。
层级调整
根据员工的职级、工作年 限和绩效表现，对不同层 级的员工进行相应的工资 调整。
工资调整幅度
总体调整幅度
本次工资调整的总体幅度为5%10%，具体幅度根据同岗位和
层级进行调整。
岗位调整幅度
针对不同岗位的职责、技能要求和 工作难度，制定不同的工资调整幅 度，以确保工资的合理性和激励性 。
薪酬管理培训课件(PPT)
薪酬管理培训课 件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
16
（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
17
企业薪酬管理的问题
薪酬调整方案 ppt
以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown 文本格式输出，不要带图片，标题为：薪酬调整方案 ppt # 薪酬调整方案 ppt## 一、背景介绍随着公司业务的不断发展壮大，为了更好地激励员工的积极性和创造力，同时吸引更多的优秀人才加入我们的团队，公司决定对薪酬体系进行调整。
本次调整旨在更加科学合理地制定薪酬政策，以提高员工的满意度和工作动力。
## 二、调整的原则在制定薪酬调整方案时，我们遵循以下几个原则：1. 公平公正原则：确保薪酬制度公平公正，不偏不倚，给予员工应得的薪酬。
2. 竞争力原则：根据员工的能力、贡献和市场需求，制定具有竞争力的薪酬水平，以吸引留住优秀人才。
3. 激励性原则：通过差异化的薪酬政策激励员工的表现和业绩，激发他们的工作动力和创造力。
4. 可持续发展原则：薪酬体系应与公司的战略目标和长期发展相契合，确保可持续性发展。
## 三、调整方案的内容1. 薪酬结构的优化- 确定基本工资：根据员工的岗位职责和市场薪酬水平，制定基本工资标准，确保员工的基本生活保障。
- 引入绩效奖金：通过员工的绩效评估，按照一定的比例发放绩效奖金，激励员工的工作动力和表现，同时提高绩效管理的有效性。
- 设立特别奖励：对于在工作中表现出色，取得突出业绩的员工，给予额外的特别奖励，以提高激励效果。
2. 薪酬制度的透明化- 对薪酬制度进行透明化改革，公开员工的薪酬等级和晋升机制，使员工能够清晰地了解自己的晋升路径和薪酬前景。
- 建立薪酬评估标准：制定一套科学的薪酬评估标准，以客观公正的方式评估员工的绩效和贡献，确保薪酬制度的公正性。
- 提供薪酬制度咨询服务：为员工提供薪酬制度相关的咨询服务，解答员工对薪酬制度的疑问和建议。
3. 薪酬管理的完善- 加强绩效管理：建立科学的绩效评估体系，为薪酬调整提供前提条件，通过绩效评估结果来确定员工的薪酬水平。
- 审查薪酬调整机制：定期对薪酬调整机制进行审查和改进，确保薪酬体系与市场需求和公司战略目标相匹配。
员工薪酬调整方案ppt
薪酬调整后员工表现
员工满意度提高
员工离职率下降
员工工作积极性提高
员工整体表现提升
薪酬调整成本效益分析
成本：调整薪酬带来的额外支出 效益：提高员工满意度和工作效率 投资回报率：衡量成本与效益之间的比例 风险评估：评估薪酬调整可能带来的风险
总结经验与改进措施
分析调整方案的成 功与不足
总结员工反馈意见 和建议
风险评估与应对措施
实施过程中可能遇 到的问题
解决方案和应对策 略
风险评估方法和结 果
调整效果评估
员工满意度调查
调查目的：了解员工对薪酬调整的满意度 调查对象：全体员工 调查内容：员工对薪酬调整的看法、建议和意见 调查方式：匿名问卷、面对面访谈等
人才流失风险
薪酬水平低于市场平均水平， 员工缺乏竞争力
核心员工离职，企业遭受重 创
员工对薪酬制度不满，工作 积极性下降
薪酬调整方案实施后，员工满 意度提高，人才流失风险降低
员工满意度需求
薪酬水平与市场平均水平差距较大，影响员工工作积极性和满意度 薪酬结构不合理，缺乏激励性 薪酬调整方案旨在提高员工满意度，激发员工工作热情和创造力 薪酬调整方案实施后，员工满意度得到提高，员工流失率降低
实施时间安排
薪酬调整计划总时间：2023年4月1日至2024年3月31日 制定薪酬调整方案时间：2023年3月1日至3月31日 审批薪酬调整方案时间：2023年4月1日至4月15日 实施薪酬调整方案时间：2023年4月16日至2024年3月31日
薪酬调整幅度与范围
调整幅度：根据员工绩效、市场薪资水平等因素综合确定 调整范围：针对全体员工，根据企业整体经营状况和财务状况确定
吸引和留住人才
提高员工工作积极性和绩效
《薪酬管理办法宣讲》PPT课件ppt课件
岗位职级及薪酬体系 职级 1
共设十五个职级，其中管理类岗位设10个层级，业务类岗设9个层级
职级 职级一 职级二 职级三 职级四 职级五 职级六 职级七 职级八 职级九 管理类岗（职务） 董事长 副董事长 总经理 副总经理 助理总经理、总监 部门总经理 部门副总经理 部门助理总经理 高级室经理 七级职员 八级职员 九级职员 业务类岗（职级）
工作年限满一年以上者, 按 调入人员定级
低档起核定
薪酬的核定与调整 举例
岗位：产品创新部 通用产品管理室 产品经理岗
序列
研发 序列Leabharlann 职级十二级档级
一档
薪酬的核定与调整 调整机制
公司工资标准实行年度调整机制，根据 当年《上海市工资增长指导线》并参考前一 年公司业绩完成情况制定调整方案，报请董 事会审批，原则上调整比例不低于指导线的 下限。（如未公布指导线，则参照当年居民 消费价格指数）。
✔ 提级是指员工职级的提升，提级后原则上调整为新级别的起 点档，特殊情况需高于低档的，董事会任命的管理人员由董 事长审批，其他人员由总经理审批。 ✔ 对有特殊才能的优秀人才或对公司发展做出特殊贡献和赢得 荣誉的人员，经部门推荐，分管领导审核，总经理审批后可 适当放宽条件。
类型 条件 申报审批程序
业务类岗 提 级 管理类岗
福利项目 护眼费 服装费
取消 √ √
调低
调整
交通费 通讯费
综合福利 住房补贴 清明节日津贴 端午节日津贴 其他节日慰问金 √ √
√ √
√ √
√
薪酬改革情况说明 工资单样式
员 工 姓 名 ： 工 资 卡 号 ： 发放： 基本工资 绩效工资 上季度绩效工资调整 工龄司龄工资 加班工资 佣金/晚班津贴 住房补贴 综合福利 车贴 职务工资 其它 税后调整
2024版薪酬PPT模板
2024/1/25
设定工资等级
根据职位价值、员工能力 等因素，设定不同的工资 等级，体现内部公平性。
调整机制
建立定期调整机制，结合 市场变化、企业业绩及个 人绩效等因素，对基本工 资进行适时调整。
12
奖金、津贴等激励性薪酬设置
奖金设置
设定与公司业绩、部门业 绩及个人绩效相挂钩的奖 金制度，激发员工工作积 极性。
22
06
薪酬管理挑战与对策
2024/1/25
23
当前面临的主要挑战
薪酬水平与市场脱节
企业薪酬水平未能与市场变化及时调 整，导致员工流失或招聘难度增加。
薪酬制度不透明
薪酬计算方式复杂，员工难以理解， 导致信任度降低。
2024/1/25
薪酬结构不合理
固定薪酬与浮动薪酬比例失衡，激励 作用不足。
薪酬与绩效脱钩
地域薪酬差异的原因探讨
从经济发展水平、产业结构、人才供 需等方面分析地域薪酬差异的原因。
2024/1/25
9
企业内部薪酬公平性探讨
2024/1/25
企业内部薪酬现状分析
01
展示企业内部不同职位、不同等级员工的薪酬情况，分析薪酬
差距的合理性。
薪酬公平性的影响因素
02
从员工能力、工作表现、岗位职责等方面探讨影响企业内部薪
薪酬未能与员工绩效有效挂钩，优秀 员工得不到应有回报。
24
针对性解决方案设计
市场调研与数据分析
定期开展薪酬市场调研，了解市 场薪酬水平与结构，为企业制定
合理薪酬策略提供依据。
2024/1/25
优化薪酬结构
根据岗位性质和企业战略，调整 固定薪酬与浮动薪酬比例，增强 激励作用。
设定工资等级
根据职位价值、员工能力 等因素，设定不同的工资 等级，体现内部公平性。
调整机制
建立定期调整机制，结合 市场变化、企业业绩及个 人绩效等因素，对基本工 资进行适时调整。
12
奖金、津贴等激励性薪酬设置
奖金设置
设定与公司业绩、部门业 绩及个人绩效相挂钩的奖 金制度，激发员工工作积 极性。
22
06
薪酬管理挑战与对策
2024/1/25
23
当前面临的主要挑战
薪酬水平与市场脱节
企业薪酬水平未能与市场变化及时调 整，导致员工流失或招聘难度增加。
薪酬制度不透明
薪酬计算方式复杂，员工难以理解， 导致信任度降低。
2024/1/25
薪酬结构不合理
固定薪酬与浮动薪酬比例失衡，激励 作用不足。
薪酬与绩效脱钩
地域薪酬差异的原因探讨
从经济发展水平、产业结构、人才供 需等方面分析地域薪酬差异的原因。
2024/1/25
9
企业内部薪酬公平性探讨
2024/1/25
企业内部薪酬现状分析
01
展示企业内部不同职位、不同等级员工的薪酬情况，分析薪酬
差距的合理性。
薪酬公平性的影响因素
02
从员工能力、工作表现、岗位职责等方面探讨影响企业内部薪
薪酬未能与员工绩效有效挂钩，优秀 员工得不到应有回报。
24
针对性解决方案设计
市场调研与数据分析
定期开展薪酬市场调研，了解市 场薪酬水平与结构，为企业制定
合理薪酬策略提供依据。
2024/1/25
优化薪酬结构
根据岗位性质和企业战略，调整 固定薪酬与浮动薪酬比例，增强 激励作用。
年度薪酬调整分析ppt课件
（3）企业性质
可调整 7.1%
（4）行业
可调整 8.2%
根据以上4项参考，可调整7.8%，考虑消费指数上涨1.4%，再上调0.2%，
因此平均调整比例为税前收入的8%
2、工人按最低工资要求调整税前收入的8.4%
3、各部门（序列）调整比例请领导根据公司发展和所处的战略地位评估确 定
建议：技术中心 10%（评估，差异性调整） 其他部门6-8%（评估、差异性调整）
7,867 8,567 10,836 11,162 10,739 11,813
853 1,070 1,031 1,247 1447 1,772
25.4% -3.6% 20.9% 16.0% 20.01%
10.8% 12.5%
9.5% 11.2% 13.5%
15%
按4月份人头数，不含总监及以上人员，销售额增长10%估算。以后再 新增人员不在此次预算中。
预计销售额增长10%、人力成本占毛利率15%分配，保持前5年的盈亏 状态下，可承受的人力总成本是1772万。
4
2016宏观数据—居民可支配收入及其 增长速度
2011-2015年全国居民人均可支配收入及其增长速度，2015年收入增长是7.4%， 预估我司与宏观数据持平，增长7.4%
数据来源：国家统计局网站 5
4月份成本数据为基数，调整后：
合同工资 110.2
五险一金 32.4
计税工资 96.3
住房补贴 13
总成本 155.6
不考虑加班费、交通费、奖金因素，人头数保持4月份的水平不变，成本比2015 年增加的明细：
1、五险一金，全年约增加9万 2、工资增加：9个月*7.2万=64.8万 3、补贴增加：9个月*1万=9万
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
3年的时间来换一次时光之旅反，馈也的重想要重性温这个难忘的小
学生活。假如我再当一回小薪学酬生考，核上的结课果保应证用不开小差，
安静倾听
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
每个老师自己享有的独特嗓音。课后，我会拿笔记本记 录下我和同学们一起玩耍、一起经历的一分一秒，不让
薪酬考核培训教程
学生
;在小学度过的美好时光犹如一部电影，始终会有结束
的时刻。我也从一个幼稚茫然的小屁孩变成了一位即将
迈入初中的毕业生。入学时总想着毕业，每升上一个年 级，总掩不住内心的波澜起薪伏酬，考可核殊的目不的知到了真正要毕
业时，却怎么也舍不得离开管这理个者在应一起的起作了用六年的大家庭。
多么希望时光可以倒流，让有我效再的当考一核的回特小征学生，哪怕用
谢谢你的观看
Thank you for watching
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
也没找到火，还是回去吧，。可我的同伴们，都过着连 野兽都不如的生活而且我的肚子;咕咕;叫，又使我继续 前进，又走了一大段，我已经筋疲力竭了，我蹲在地上， 这时我发现脚底下有两块小石头，于是我着急的将两块 石头拿起来摩擦，感觉到手里有一股热气张开手心一看 手中的石头滚烫。我思考了一会才发现原来是两块火石， 我顿时感觉到了浑身有用不完的力气，连忙跑回洞穴然 后叫大伙出来见证奇迹。真是一个奇怪的梦！"假如我 再当一回小
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了关您键词和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
版权声明 PLACED LOGO
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了您和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、
薪酬调整前言PPT 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
Part 我们的小学生活就此留下遗憾。假如我再当一回小学生，
我一定会更加珍惜同学之间的友情，因为我明白上天之 所以在万人中把我们挑选出来，把我们安排在一个教室 做同学，这就足够说明我们有缘分。在这六年中难免会 打打闹闹，不少同学就会对此产生矛盾。但请不要忘记， 正是做这些行为的人，让我们在这六年的小学时光里不 会枯燥作文无
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
3年的时间来换一次时光之旅反，馈也的重想要重性温这个难忘的小
学生活。假如我再当一回小薪学酬生考，核上的结课果保应证用不开小差，
安静倾听
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
每个老师自己享有的独特嗓音。课后，我会拿笔记本记 录下我和同学们一起玩耍、一起经历的一分一秒，不让
薪酬考核培训教程
学生
;在小学度过的美好时光犹如一部电影，始终会有结束
的时刻。我也从一个幼稚茫然的小屁孩变成了一位即将
迈入初中的毕业生。入学时总想着毕业，每升上一个年 级，总掩不住内心的波澜起薪伏酬，考可核殊的目不的知到了真正要毕
业时，却怎么也舍不得离开管这理个者在应一起的起作了用六年的大家庭。
多么希望时光可以倒流，让有我效再的当考一核的回特小征学生，哪怕用
谢谢你的观看
Thank you for watching
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
也没找到火，还是回去吧，。可我的同伴们，都过着连 野兽都不如的生活而且我的肚子;咕咕;叫，又使我继续 前进，又走了一大段，我已经筋疲力竭了，我蹲在地上， 这时我发现脚底下有两块小石头，于是我着急的将两块 石头拿起来摩擦，感觉到手里有一股热气张开手心一看 手中的石头滚烫。我思考了一会才发现原来是两块火石， 我顿时感觉到了浑身有用不完的力气，连忙跑回洞穴然 后叫大伙出来见证奇迹。真是一个奇怪的梦！"假如我 再当一回小
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了关您键词和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
版权声明 PLACED LOGO
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了您和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、
薪酬调整前言PPT 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
Part 我们的小学生活就此留下遗憾。假如我再当一回小学生，
我一定会更加珍惜同学之间的友情，因为我明白上天之 所以在万人中把我们挑选出来，把我们安排在一个教室 做同学，这就足够说明我们有缘分。在这六年中难免会 打打闹闹，不少同学就会对此产生矛盾。但请不要忘记， 正是做这些行为的人，让我们在这六年的小学时光里不 会枯燥作文无