企业对人力资源的绩效管理研究

企业对人力资源的绩效管理研究
【摘要】绩效管理始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。

当前，我国有着相当多的企业已认识到绩效考核在经营管理中的重要作用，然而，一些企业的实际运作效果却欠佳，主要是因为其运用的绩效评价系统存在着一些问题，本文就这一问题多以探讨，从而对企业的人力资源绩效管理进行探索。

【关键词】人力资源绩效管理
一、绩效的性质和特点
（一）谈及绩效管理，首先应了解绩效的性质和特点。

绩效有多因性、多维性、和动态性。

1. 绩效的多因性。

包括内因和外因。

内因，职员工自身的主观因素，如：员工的激励和技能。

外因，指客观因素的影响，如：环境与机会；
2. 绩效的多维性。

即，绩效是从多方面来考核的，只是侧重点不同而已，如：考核工人可以从任务完成数量、质量、出勤、消耗材料多少等方面综合评估；
3. 绩效的动态性。

员工绩效不是一层不变的，考核员工的表现要注重长期性和持久性。

（二）绩效管理的实用性。

一个有知名度的企业，应该聘用优秀的人力资源管理者，提倡选拨任用有服务意识的专家型人力资源管理者。

用科学的方法为企业策划宏伟战略目标、用其超常的智慧为企业配置合理的人才队伍，
充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

挖掘一切潜力，打造企业品牌、共同为企业的发展呕心沥血。

当今许多企业存在的典型问题就是：专业知识型人才老化、重要岗位缺少后备补充人才、并伴有特殊技能人才流失等现象。

那么如何来解决这些问题？这恰恰是企业人力资源管理者应尽的职责。

俗话说：交了徒弟饿死师傅。

中国自古有留一手的习惯。

当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障。

可是现代化的社会进步迅速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把下属培养好，可能连师父的饭碗都不保。

因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。

这不单单是培训的事情，更应该让绩效考核激励和鞭策员工上下提高竞争和危机意识，不断丰富知识和提高自身素质。

在绩效考核后，制定相应的奖惩措施。

惩罚消极怠工、滥竽充数的员工，并同时奖励爱岗敬业、以厂为家的优秀员工。

如此奖罚分明，必然会在企业中形成一种正义的风气，为培养员工的积极性和创造性奠定基础。

如此可以做到最大限度地避免人才流失，提高对企业的忠诚度。

二、掌握绩效管理的设计方法，进行绩效管理方案设计
绩效管理系统设计四阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计。

企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统，他是由定义绩效、绩效考评、绩效反馈、和绩效改善四个阶段所组成。

（一）定义绩效。

在拟定方案之前，首先明确企业发展战略，了
解企业文化，明确了目标和方向以后，根据岗位说明书对企业进行岗位分析，定义绩效。

（二）绩效考评。

这是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。

考评方案主要包括考评的内容、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理。

其中，选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最有难度的工作。

（三）绩效反馈。

绩效考评的结果反馈给员工本人，是为了让员工正确地认识自我、评估自我。

客观合理的考评结果可以真实地说明员工达到组织所期望的标准的程度，其不足之处经过分析，便成为有针对性的企业培新的需求。

（四）绩效改善。

绩效改善即不仅要提高各级员工的素质，更重要的要通过员工素质的提高，促进和带动组织整体素质和工作绩效的提升和发展。

三、激励的原则
（一）注重内在激励与外在激励相结合的原则。

目前很多企业采取的激励办法多为根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会，以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。

赫兹伯格提出的双因素论认为，这些物质上和精神上的激励都只是作为对于员工付出劳动的补偿，与工作本身并不直接相关，因而都属于“外在激励”，它对人的激励作用是有限的。

而“内在激励”是人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”，它包括人们对工作本身的兴趣、工
作的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感、从工作本身体会到的价值和意义等等，这些因素可以激发人们内在的积极性，对人具有更直接的根本性的激励作用。

因而，要真正实现最大限度的激励，在激励实践管理中，应注重内在激励与外在激励相结合。

（二）注重物质激励与精神激励相结合的原则。

物质作为人的最本质需求，有着十分重要的激励意义，而随着社会经济的进步，人们在满足物质需求的基础上，对精神上的需求也越来越高。

邓小平同志指出，“不重视物质利益对少数先进分子可以，对广大群众不行。

一段时间可以，长时期不行。

革命精神是宝贵的，没有革命精神，就没有革命行动。

但是革命是在物质利益的基础上产生的。

如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论”。

因此，在具体的激励管理中，对员工精神层面的激励是很重要的，应注重物质层面与精神层面的双激励。

（三）注重正激励与负激励相结合的原则。

正激励即指正面的激励手段，以表示对员工的奖励和肯定，而负激励是指对员工不良的行为或业绩采用某种负面的手段，以表示对员工的惩罚或批评。

在企业内总有工作表现好坏之分，企业在采取激励管理的过程中，应注重正面典型激励与负面的惩罚措施相结合，要奖罚分明，这样才能达到激励效果的全面化。

在运用负激励的过程中，管理者应该认识到员工的年龄、性别、个性特点、地位、心理需要和承受能力是不同的，因而采取负激励的方式也应有所区别，当员工有所改进时，应及时给予肯定，使好的行为得到巩固。

因而，在实施激励中，应
从正负两个层面对员工的工作和行为进行评价和反馈。

四、绩效考评的方法与应用
（一）绩效考评效标的类别。

1. 特征性效标。

即考核员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特征。

如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来考评绩效的特征；
2. 行为性效标。

其侧重点是考核员工如何执行上级指令，如何工作。

这类效标对人及接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

如服务行业的服务人员或警卫是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度，对公司的影响很大；
3. 结果性效标。

其侧重点是考核员工完成哪些工作任务或生产了那些产品，其工作成效如何。

结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

（二）常用的绩效考评方法。

1. 结构式叙述法。

结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，他是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法；
2. 图解式评价量表法。

属于综合型绩效考评方法，再考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏差；
3. 合成考评法。

为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法，也属于综
合型绩效考评方法。

（三）绩效考评指标和标准体系设计。

固定形式的绩效考评通常采用问卷调查法，非固定形式的绩效考评通常用头脑风暴法。

问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征文不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。

头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接受，并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本办法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。

随着知识经济时代的到来，企业管理环境发生了巨大的变化：外部市场变化越来越快；企业内组织结果扁平化，管理者职权范围扩大化；参与式管理、团队协作、矩阵式管理模式的出现，等等。

这些变化要求企业采用参与式管理和更多的授权，更加关注客户服务质量，加快建立职业经理人队伍，以及采用更加科学的考评方法。

五、结语
按照以上指标考核体系，采用结构式叙述法与图解式评价量表法相结合的综合绩效考评办法，通过问卷调查的形式，对该公司各部门进行绩效考核，以此获得该公司各部门的指标完成情况。

然后针对考评结果进行总结，并按照拟定的绩效考核制度进行公正的奖惩，来推动企业的发展。

企业经济的腾飞基于战略的规划、绩效的
管理、指标的考核、员工的激励等，所以人力资源绩效管理为企业在公开、公平、公允的竞争形势下发展，并促进社会和谐有着战略意义。

参考文献：
[1] 徐斌.新酬福利设计与管理[m].北京，中国劳动社会保障出版社，2006.
[2] 杜映梅.绩效管理[m].北京，对外经济贸易大学出版社，2003.。