第二章工资决定理论
工资决定理论古典经济学与现代经济学的比较
工资决定理论:古典经济学与现代经济学的比较作者：宋晶来源：《财经问题研究》2011年第03期摘要：工资决定或工资生成一直是经济学关注的热门话题。
从历史演进过程看，先后出现了以配第和斯密等为代表的古典经济学的工资决定理论及流派众多的现代经济学的工资决定理论。
本文概述了有代表性的古典经济学的工资决定理论及现代经济学的工资决定理论，简介了其产生背景和核心内容，并在此基础上从三个维度比较了两种工资理论的异同，提出了对探索和完善企业工资决定机制可资借鉴的几点启示。
关键词：工资理论；古典经济学；现代经济学中图分类号：F015 文献标识码：A 文章编号：1000-176X（2011）03-0021-07收稿日期：2010-12-30基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目“国有企业高管薪酬制度改革路径与模式研究”（10YJA630132）；辽宁省社会科学规划基金项目“中小企业构建和谐劳动关系研究”（L10BJY022）作者简介：宋晶（1965-），男，辽宁铁岭人，经济学博士，教授，主要从事产业组织理论及人力资源管理等方面的研究。
E-mail：song827@都把工资的本质、工资的决定与生成、工资差异、工资的职能与作用等作为重要的研究内容。
经济学家试图对决定工资的因素进行理论上的解释，于是便形成了各种工资决定理论，而对各种工资决定理论进行比较分析，无疑对探索和完善我国企业的工资决定机制具有较高的借鉴价值。
人类如何生存并发展下去自古以来就是人们关心的重要课题，而工资作为社会产品的分配方式之一，作为人类生存和发展的手段和基础，其本质及标准如何决定等自然也就成为了人们研究经济问题时所必涉及的重要内容之一。
无论是发端于17世纪的古典经济学，还是新古典经济学及包含各种经济学理论的现代经济学关于古典经济学，按照马克思的观点，是指以劳动价值论为基础并在一定程度上揭露了资本主义剥削本质的经济学，包括配第、斯密和李嘉图等人的理论，马克思对其中的合理成分予以肯定，而把其之后的学说称为庸俗经济学，包括马尔萨斯、萨伊等人的理论。
劳动力市场理论解析
劳动力市场理论解析劳动力市场是经济中一个关键的组成部分。
在这个市场中，劳动者以各种形式提供自己的劳动力，而雇主则以工资或报酬来购买这些劳动力。
劳动力市场的运作涉及到供求关系、工资水平、就业率等因素，并对整体经济产生重大影响。
以下将对劳动力市场的理论进行解析。
一、供求关系劳动力市场的供求关系是决定工资水平和就业率的重要因素之一。
供给方面，劳动者提供劳动力的数量和质量会受到多种因素的影响，如人口结构、教育程度、技能水平等。
需求方面，雇主对劳动力的需求量取决于生产规模、技术需求和劳动力成本等因素。
供求关系的均衡决定着工资水平和就业率的稳定，供过于求会导致工资下降和就业率下降，需求过于供应则会导致工资上涨和就业率上升。
二、工资决定理论关于劳动力市场中工资的决定，存在着一些重要的理论。
边际生产力理论认为工资取决于劳动者对生产的边际贡献，即雇主愿意支付的劳动力边际产品的价格；劳动力成本理论则从成本角度解释了工资的决定，即企业用来雇佣劳动力的成本；协议理论则认为工资是双方通过谈判达成的一种协议结果。
这些理论各有其优势和适用范围，解释了不同情况下工资水平的变动原因。
三、劳动力市场的刚性和弹性劳动力市场的刚性和弹性是影响市场运作的重要因素之一。
刚性指的是劳动力市场在面临外部冲击时的响应速度和程度。
刚性较大的市场往往不容易适应经济变化，存在着工资不灵活和就业难以调整的问题。
而弹性则指的是劳动力市场对变动的敏感程度。
弹性较高的市场往往能够更快速地适应经济形势，提高就业率和调整工资水平。
四、劳动者的选择行为和就业市场劳动者的个体行为和选择对市场的运作同样具有重要影响。
就业市场的存在使得劳动者可以选择不同的就业机会，而劳动者的选择行为则受到多种因素的影响，如工资水平、福利待遇、工作环境等。
此外，个体的技能水平、教育程度、经验等也会对就业市场的竞争产生影响。
劳动者的选择行为和就业市场之间相互作用，共同塑造了劳动力市场的结构和运作。
工资决定理论
（四）工资决定理论工资决定理论的定义工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。
劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。
劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。
经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。
西方经济学中关于工资决定的理论1.古典经济学派的工资决定理论。
古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。
最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。
他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。
此后，亚当·斯密，大卫·李嘉图等人在这基础上做了进一步的阐述。
他们认为，对于需要靠劳动力过活的工人，他们的工资水平至少必须能够维持他们的生活，并且，“在大多数情况下，工资还得稍稍超过足够维持生活的程度，否则劳动者就不能赡养其家室而传宗接代了”。
此后，马克思在继承了古典经济学理论劳动价值说的基础上，进一步指出，劳动力也是一种商品，这种商品的价格是由生产这种劳动力所需的社会必要劳动时间决定的。
同时，作为劳动力商品价格的工资，它的形成与决定同样受到供求规律和竞争规律的制约，供求与竞争因素的作用使工人的工资水平在劳动力价值的基础上上下波动。
2.新古典经济学派的工资决定理论。
19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。
边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。
在这种情况下，任何一个以利润最大化为目标的企业使用可变要素的原则是边际成本与相应的边际收益相等，这个原则也是企业确定劳动力价格的原则。
简析马克思主义工资决定理论
简析马克思主义工资决定理论在人力资源开发与管理中，薪酬管理是一项重要内容。
一套合理的薪酬制度，使其既有利于企业的可持续发展，又能使员工从薪酬中获得物质上与心理上的满足感，就成为企业自身必须重视并加以解决的问题。
工资作为薪酬的一个重要表现形式，直接影响着员工工作的积极性，从而影响组织目标的实现。
马克思工资决定理论，以它的前瞻性、整体性、科学性，一直影响着现代薪酬的设计。
一、马克思主义工资决定理论的基本观点马克思主义关于资本主义工资的理论，是剩余价值理论的重要部分。
马克思深刻揭示了资本主义的本质及其运动规律。
其基本观点在于：(1)工资是雇佣劳动关系的产物，是劳动力价值或者价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
(2)资本主义工资的运动受价格规律和劳动力市场供求、竞争规律的调节支配，并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响。
(3)资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的，工资水平上升不会改变工人阶级被压迫被剥削的地位。
二、马克思主义工资决定理论的精华马克思主义经济学坚持辩证法原则，与西方主流经济学中的工资决定理论相比，具有以下独特的视角和深邃的洞察。
第一、工资在表象上体现为劳动买卖过程中的交易价格，即劳动价格；与此同时，这种市场交换行为更意味着资本主义生产方式的出现，可变资本与劳动力使用权之间的等价交换，使得工资不再成为劳动的报酬，而转变成劳动力价值或价格的歪曲的表现形式。
因此，工资的本质，只有在资本主义特定生产方式及相应生产关系的框架中，才能得到理解。
第二、马克思主义经济学不是单纯的利益辩护学说，工资的绝对运动——无论是以名义工资还是实际工资衡量，不具有重要的理论价值；工资与利润间的相对运动不仅构成了直接生产过程中的基本矛盾运动，而且也为社会总生产过程中一般规律内在矛盾的展开奠定了基础。
因此，只有在工资与利润的矛盾关系中，才能理解工资运动的本质规律。
第三、工资变动与就业量变动间的关系并非简单的价格调整模式，失业的出现并非源自工资的过渡增长；相反，技术进步引发的资本技术构成的提高，造成了劳动市场上内生性的劳动供给过剩，并因此有助于压低工资的增长。
工资理论与工资管理(考试重点)
题型:一、单选:10题（10分）二、多选：15题（30分）三、名词解释：5题(15分）四、简答:5题（25分)五、论述：2题（20分）第一章工资与工资总额一、工资的定义：《1949年保护工资公约》中将工资定义为：““工资”一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者,为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入.”二、货币工资与实际工资货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。
实际工资：指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资，也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。
三、工资率与实得工资工资率:亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
实得工资：指根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得的工资.实得工资与实际实得工资的区别:实际实得工资是指实得工资扣除法规规定的个人统一缴费项目（如养老保险金、失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个人支配，实际用作购买商品和劳务以及储蓄的工资。
可见,实际实得工资是小于实得工资的。
四、工资总额的组成1、计时工资2、计件工资3、奖金4、津贴和补贴5、加班加点工资6、特殊情况下支付的工资六、工资总额不包括的项目1、根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自认科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金。
2、有关社会保险和职工福利方面的各项费用具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费和公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴等。
3、劳动保护的各种支出，具体有：工作服、手套等劳动保护用品,解毒剂、清凉饮料，以及按1963年7月19日劳动部等七个单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇.4、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。
第二章 薪酬管理理论总结
工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。 工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高， 反之工资就低。当需求曲线由D1向D2移动时，工资不 能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资 刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。
工资刚性原因
通常认为，工会、合同与政府最低工资 法规，限制了工资的波动。 同时，不能降低工资还由于降低工资而 不是解雇低效率的员工会使优秀员工失 去积极性甚至跳槽。
第二章 薪酬理论
第一节 第二节 第三节 第四节 工资决定理论 工资差别理论 薪酬的管理学研究理论 劳动报酬分配理论与实践
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、“工资铁 律” 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用。 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别。 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、 付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者， 支付大体相同的劳动报酬。
劳动者的工作岗位、工作内容相同；
在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动 工作量；
同样的工作量取得了相同的工作业绩。
一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：
男女同工同酬。 不同种族、民族、身份的人同工同酬。
二、劳动报酬分配实践
引例：分苹果 什么是分配制度？ 什么是初次分配，什么是再次分配？
分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给 制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以 及多种分配方式并存的分配制度。 初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将GDP 在国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供 与报酬支付是最基本的初次分配关系。（市场机制 起主导作用）。 再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程， 通过税收、提供社会保障与福利、转移支付等调节 手段进行
劳动力市场与工资决定理论
劳动力市场与工资决定理论一、引言劳动力市场是一个关键的经济领域，涉及着雇主与工人之间的供求关系及工资水平的形成过程。
工资决定理论指导着我们理解这一市场的运作机制，本文将探讨劳动力市场与工资决定理论的关系，以及其对经济的影响。
二、劳动力市场的基本概念劳动力市场是指供求劳动力资源的市场，旨在实现雇主的劳动力需求与工人的就业需求的匹配。
供给方是劳动者，而需求方则是工业、商业或服务业的雇主。
劳动力市场的运作通过供求关系实现工资水平的形成。
当劳动力供给超过需求时，工资会下降，鼓励雇主雇佣更多的工人。
相反，当劳动力需求大于供给时，工资则会上涨，以吸引更多劳动力进入市场。
三、工资决定理论工资决定理论试图解释工资水平的形成和变化，并提供理论框架来分析工资决策的因素。
以下是几种常见的工资决定理论：1. 边际生产力理论边际生产力理论认为，工资水平取决于劳动力的边际生产力。
简而言之，边际生产力是指雇主从雇佣一名工人中获得的额外产出。
根据这一理论，工资趋向于劳动力的边际生产力，因为雇主愿意支付与其边际贡献相等的工资。
然而，边际生产力理论未能解释工资差距的存在和扩大。
在现实中，工资差距存在于不同行业、地区和职业之间。
2. 劳资博弈理论劳资博弈理论关注雇主与工会之间的博弈。
工会代表工人利益，追求更高的工资和福利待遇，而雇主则追求最低成本和最高利润。
根据劳资博弈理论，工资水平取决于谈判双方的实力对比。
如果工会实力强大，工人可以通过集体谈判争取更高的工资。
相反，如果雇主实力强大，工资可能会被压低。
3. 不完全竞争理论不完全竞争理论认为市场上存在劳动力需求和供给的不对称信息。
劳动者和雇主之间存在信息的不对称，导致工资水平受到双方的力量和交易成本的影响。
在不完全竞争市场中，工资水平可以由雇主的定价能力和劳动者的议价能力确定。
这一理论强调了双方互动和市场力量对工资水平的影响。
四、劳动力市场与经济的影响劳动力市场与工资决定理论对经济运行有着重要影响。
薪酬管理02第二章、薪酬管理理论
内容：
• 随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不 断提高，出现了利益分享工资论、效率工资理论等新型的 工资决定理论。分享经济理论是美国经济学家马丁·魏茨曼 在20世纪7O年代提出来的一个新的工资决定理论。这一理 论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工 人与劳资相融都有积极的效应。
他的生活所必需的生活资料的水平。他还认为，一旦工资高于这一水
平，则会出现人口增长和劳动力供给的增长，从而造成工资下降到维
持生存的水平；反之，如果工资低于维持生存的水平，则会造成人口
减少和劳动力供给的下降，从而使工资上升到维持生存的水平。杜尔
阁的工资理论是很有见解的，这在当时可以说是最好的工资理论。
•
卖他的劳动时的价格高低，不能完全由他本人决定，而是同购买他的
劳动的人双方协议的结果。他并且说，由于有大量可以挑选的工人，
当然购买者可以优先选用讨价最低的工人。因此，在彼此竞争的条件
下，工人们不得不降低价格。可见，杜尔阁已正确认识到资本主义社
会，工人与工人之间的竞争，其结果必然使工人的工资只限于为维持
32 32 17 2 -13 -43
10
总利润
32 64 81 83 70 27
垄断竞争条件下边际生产率计算表
12
3
4
劳动力 总产量 产品价格 总产值
数量
P
1
4
15元
60
2
8
14
112
3
11
13
143
4
13
12
156
5
14
11
154
6
13
10
130
5
边际实 物产量
薪酬管理——工资决定理论精讲 PPT课件
第一节 现代西方经济学工资理论
❖ 二．均衡价格工资理论：（英国经济学家阿弗里德•马歇尔） ❖ 理论观点：工资是由劳动力的需求价格和供给
价格相均衡时的价格决定的。
❖ 工资
❖ p2
❖
p
❖
p1
S 供应线
P 为供求相均 衡时的价格， 即工资。
D 需求线
❖
0
Q
雇用人数
08.04.2020
《薪酬管理》第二章
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到边际生产率。
❖ “边际”---是指在数量上最后增加的一个单位。
❖ “生产率”---是指一个单位的劳动或资本所能创造的价值。
❖ “边际生产率”---是指最后增加的那个单位的劳动或资本所创造 的价值。
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《薪酬管理》第二章
4
第一节 现代西方经济学工资理论
❖ 克拉克分析后得出结论---边际生产率理论： ❖ ①劳动的边际生产率决定工资。（即工资是
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《薪酬管理》第二章
2
第二章 工资决定理论
古典经济学派的工资理论有： 1、威廉 ·配弟的最低生活维持费工资理论 2、重农学派的“最低限度工资”理论 3、亚当 ·斯密的工资理论 4、大卫·李嘉图的工资理论 5、约翰·穆勒的工资基金理论 现代西方经济学工资理论主要有： 1、边际生产率工资理论 2、均衡价格工资理论 3、集体（劳资）谈判工资理论 4、人力资本理论 5、购买力工资理论 6、分享经济工资理论
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《薪酬管理》
主讲人：徐 敏
08.04.2020
《薪酬管理》第二章
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第二章 工资决定理论
❖ [教学目的]： ❖ 1.掌握现代西方经济学三种工资理论的理论观点； ❖ 2.了解马克思的“按劳分配”工资理论，了解现代
工资决定理论
工资决定理论【篇一：工资标准是如何决定的】工资标准是如何决定的最近，北京、天津、山西等21个地区相继调整最低工资标准，平均调增幅度21.7%.无论是最低工资标准的提高，还是职工工资收入的增加，这样的新闻总是能引来人们的极大关注，原因就在于这触碰到了民生保障、收入分配等社会中最敏感的神经。
那么，工资水平是如何被决定的？经济发展与工资水平究竟存在一种什么样的关系？本期“思与辨”进行关注。
主持人：王付永深圳特区报记者嘉宾：连弟北京大学经济学院副教授晨星清华大学社会学系讲师林卫芬华盛顿大学经济学博士一、工资标准提高有利于增强企业的竞争优势主持人：《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
最低工资标准每年会随着生活费用水平、职工平均工资水平、经济发展水平的变化而由当地政府进行调整。
大家怎么看待最低工资标准这一现象？林卫芬：最低工资标准作为政府管制价格的行为，是政府对市场失灵的一种有效的矫正。
这种做法也是从国外借鉴来的。
但是国外的所谓的最低工资标准是在参考平均工资和行业平均工资的前提下制定的，并且其标准的提高始终和物价水平和经济发展速度直接挂钩，美国在1938年在《1938年公平劳动标准法》中规定了最低工资，到1997年最低工资标准就已经提高了20倍左右。
这些年我们在一些省份虽然在不断上调最低工资标准，但不仅大大落后于社会职工平均工资，而且低于行业工资水平。
所以在我们目前的经济发展水平上，在提高工资标准上，应该在参考平均工资水平和行业平均工资水平的前提下重新设计法定的最低工资水平。
连弟：最低工资标准的实施及不断提高有利于增强企业的竞争优势。
最低工资标准高于市场均衡价格在一定程度上增加了企业的成本，但不会削弱企业的竞争力。
因为在我国企业的主要成本中，劳动力成本所占比例并不高。
据有关资料显示，深圳的人工成本仅占生产成本的6.92%，上海只有6.1%.所以最低工资标准不仅不会使劳动密集型企业倒闭，而且还会促其转型。
工资理论与工资管理(重点)[1]
![工资理论与工资管理(重点)[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/b7f298a6f424ccbff121dd36a32d7375a417c6ba.png)
整理的匆忙，没有核查内容，仅供各位参考。
第一章工作与工资总额第一节工资的定义以及有关工资的几组概念一、（名词解释）工资的定义工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
一是明确了工资支付者和工资的收入者，支付者为雇主，按照我国劳动法的规定,雇主应统称为用人单位，工资的收入者,统称为劳动者或工资劳动者;二是明确了支付工资的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务”;三是明确了工资支付的方式，即不论名称或计算方式如何，均应以货币结算，即采取货币形式支付；四是明确了工资支付的标准，即应依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面（劳动合同）或口头劳动合同的约定。
二、有关工资的几组概念(名词解释）货币工资与实际工资1、货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。
2、实际工资：~～与货币工资或名义工资相对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后,实际的到得的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。
实际工资可用货币工资除以居民消费价格指数求得. （名词解释）工资率与实得工资1、工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额.工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定.2、实得工资：是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量而得到的工资。
第二节工资总额及工资总额组成一、工资总额及其计算（一）（名词解释)工资总额的概念工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
二、工资总额的组成（一）计时工资（二）计件工资（三）奖金（四）津贴和补贴（五）加班加点工资（六）特殊情况下支付的工资（选择题)其中(四）津贴和补贴,具体包括以下六种1、补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，具体有：高空作业、井下津贴、流动施工津贴等;2、保健性津贴，具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴等;3、技术性津贴，具体有:特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴等；4、年功性津贴，具体有：工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴等；5、其他津贴，具体有:（1)直接支付给个人的伙食津贴；（2)合同制职工的工资性补贴；（3）书报费、上下班交通补贴以及洗理费等.第三节当前流行的“薪酬"概念一、（名词解释）薪酬释义（包括了福利）（下面是美国学者对“Compensation”一词的解释。
微观经济学中的工资理论与实践研究
微观经济学中的工资理论与实践研究工资是劳动者在劳动市场中获取收入的一种形式，是劳动力作为商品的价格。
然而，不同领域和不同国家对工资的定价方法和标准是不同的，对于工资的理论和实践研究也相当复杂。
在微观经济学领域中，对工资的理论和实践研究探讨深入，本文将从多个方面来系统性地介绍微观经济学中的工资理论和实践研究。
一、工资决定的基本原理工资的决定取决于许多因素，主要分为两类，一类是由市场供需关系决定的因素，另一类是与劳动者相关的因素。
根据经济学理论，劳动市场的工资决定主要与以下因素相关：1.劳动力供需关系当劳动力供大于求时，工资水平相对较低，反之则相对较高。
这是因为当供需关系失衡时，市场上的双方都会为了获得更好的利益而作出调整，供给较多的一方会调整价格，以促进买方吸纳更多供给。
2.生产力和技术进步当生产力和技术进步提高时，劳动者在单位时间内能创造更多的价值，因此，工资水平也随之提高。
这是因为企业和雇主需要支付更高的工资，吸引和留住更好的劳动力。
3.企业行业和劳动力人口结构不同行业和不同地区的工资水平也存在差异。
一般来说，技术含量更高的行业和地区的工资水平相对较高。
此外，劳动力人口结构也会影响工资水平。
例如，年龄、性别、种族和对教育和培训的程度等因素都会影响个体工资的水平。
二、工资理论中的争议在工资理论中，存在着大量的争议和不同的观点。
例如，马克思主义经济学认为，资本家剥削工人的剩余价值是造成工资低、劳动时间长的最根本原因，而新古典经济学则认为，市场机制可以自发调节劳动供求关系，使工资水平合理。
在实践中，不同国家的工资模式和标准也存在差异。
在某些国家，政府有时会介入现实市场的工资定价，而在某些国家，工会起到了集体谈判的作用，以实现对劳动力更合理的定价。
另外，社会安全和劳动法规对工资水平的影响也不容忽视。
例如，在美国，企业需要为员工提供医疗保险和社会保障，这会影响企业的成本，并间接影响工资水平。
三、工资理论的实践研究在实践中，工资的研究更多是针对制定适当的工资政策和商业战略，以提高企业和员工的竞争力。
第二章 工资理论与收入分配政策
第二章工资理论与收入分配政策第一节边际生产率工资理论第二节均衡价格工资理论第三节人力资本工资理论第四节效率工资理论第五节分享经济工资理论第六节决定和影响个人工资差别的因素第七节我国现阶段收入分配政策【学习目标】通过学习，了解边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理论、效率工资理论；了解决定和影响个人工资差别的因素；系统掌握我国现阶段的收入分配政策。
【重点概念】边际生产率均衡价格人力资本投资决策模型效率工资分享经济工资利润分享按劳分配和按生产要素相结合橄榄型分配格局【引例及分析】H公司是一家广告公司，主营业务是体育用品连锁店店铺设计与装修。
公司成立于2002年，公司已经从成立之初几个人组建的“小作坊”式广告公司发展成为旗下具有多家生产加工企业，融生产、设计、策划和建造于一体的集团化公司，公司近几年正处于快速发展时期，面向社会广纳贤才。
2007年3月，该公司集团总部欲组建××部，人力资源部在某招聘网站上发布用人信息，面向社会招聘该部部门经理。
随后，有应聘者来面试。
在应聘者与公司0></a>人力资源总监洽谈薪酬待遇的问题环节，该公司人力资源总监并没有直接提出该岗位的薪资水平，而是问了应聘者的薪资要求，应聘者R先生提出了自己的期望薪金——××××元/月。
事后，经过各个环节的面试，最终该公司录用了R先生为部门经理，工资待遇为R先生应聘时提出的期望薪资水平。
上面这个案例在我们日常生活中很常见。
一般情况下，企业和就业者对某一岗位的工资水平都会有一个大致的判断。
那么，究竟工资水平是由什么决定的?不同企业短期内和长期内工资差别变动现象遵循哪些一般规律？又是哪些因素决定和影响了个人工资差别？请你带着上述问题开始本章的学习。
第一节边际生产率工资理论边际生产率工资理论是由美国经济学家约翰??贝次??克拉克（1847—1938）提出的。
薪酬与福利管理实务(第四版工资决定理论 子任务1-2-5：决定和影响个人工资差别的因素[2页]
![薪酬与福利管理实务(第四版工资决定理论 子任务1-2-5：决定和影响个人工资差别的因素[2页]](https://img.taocdn.com/s3/m/769c372b17fc700abb68a98271fe910ef12dae81.png)
-- 学年第学期第周第 1 页项目1：薪酬基本理论与职业认知子项目1.2：工资决定理论子任务1.2.5：决定和影响个人工资差别的因素【引入】这节课，我们做一个归纳，决定和影响个人工资差别的因素，包括4个方面：员工的个人因素、职位因素、企业因素和社会因素。
【主体】一、个人因素个人因素指与员工个人有关的因素。
比如，员工的基本素质、劳动量、员工的工龄等等。
（一）员工的基本素质任何职位对任职者的素质总有一定的要求，但是，并不是所有的任职者都具有同样的素质水平。
由于员工所接受的教育和培训等方面的区别，可能会导致员工基本素质的不同。
有些任职者可能各方面都能达到或超过职位的要求；有些任职者可能某些方面比较强，而在另一些方面相对比较弱。
同一职位上的不同任职者，可能会因为他们这种基本素质的差别而得到不同的薪酬。
（二）劳动量员工的薪酬水平还受到劳动量的影响。
在其它各方面条件相当的情况下，不同的员工可能会因为其努力程度不一样，而导致员工劳动量的不同。
有些员工劳动量比较大，而有些员工的劳动量相对来说比较少。
员工在劳动量方面的差别也会影响员工的薪酬水平。
（三）工龄考虑员工工龄，一是认可员工的经验；二是为了补偿员工过去所做的贡献，有利于稳定企业员工队伍。
二、职位因素（一）职位的高低和类别由于分工的不同，员工可能会在不同类别、不同层次的职位上工作。
职位总是和责任结合在一起的，职位高的员工承担的责任较大，职位低的员工相对来说承担的责任较小。
这种责任的大小会影响员工的薪酬水平。
同时，职业的类别也会影响员工的薪酬水平，比如，其它条件相同的员工，如果从事销售类，有可能会在薪酬水平上高一些。
（二）工作条件工作条件的好坏，也是影响员工薪酬水平高低的重要因素。
有些职位需要经常在户外工作或者出差，甚至可能会有安全问题，带有一定的危险性；还有一些工作条件可能会妨碍任职者的身体健康，甚至危及任职者的生命安全。
对于这些职位，一般应给予补偿性的薪酬或补贴，以补偿任职者的额外劳动-- 学年第学期第周第 2 页付出和工作环境带来的负效用。
《薪酬管理》第二章：薪酬确定的理论与影响因素
系统独具特色的电子笔录功能，开始 审讯后 ，办案 人员可 通过审 讯终端 直接进 行笔录 录入， 全电子 化的办 公，可 实现无 纸化作 业
第二章 薪酬确定的理论与影响因素
（1）重农学派关于最低工资的观点
弗朗斯瓦·魁奈采纳了配第的工资理论，认为劳动者的 工资只限于维持他们最低生活所必需的生活资料。按照其 “纯产品”理论，工人和资本家的收入都是对社会产品的扣 除部分，而非剩余产品。魁奈混淆了工资与剩余价值的区别。
以约翰·贝茨·克拉克为代表的经济学家倡导边际生产率薪 酬理论，他们认为薪酬取决于劳动边际生产率。每一个人都 是经济人，在市场中通过最佳配置资源来追求最大化利益。 雇主所雇佣的最佳人数在于当劳动者的边际收入等于雇佣他 所花费的边际成本那一点，工人的薪酬等于边际生产率的价 值。
边际劳动生产率薪酬理论建立起薪酬和生产率之间的本 质联系从而开创了薪酬问题研究的新时代，但由于其假设与 现实生活不符，并不存在完全竞争市场，而且劳资双方采取 措施保障自己的利益，因此边际生产率理论很难说明为什么 现实生活中工人的工资并不一定等于边际劳动生产率的现象。
受历史条件的限制，马克思没有对社会主义分配作具 体研究，但他对按劳分配的基本原则阐述较为全面，他设 想消除商品货币关系，因而社会主义不存在工资范畴。
4.工资基金理论
约翰·斯图亚特·穆勒提出的工资基金论，认为工资取 决于三个要素，员工人数、雇佣员工的资本、工资成本与 其他成本之间的比例，即工资是资本的函数：
1.最低工资理论
也称维持生存薪酬理论、生存工资理论，是最早出现 的薪酬理论，有人称之为“工资铁率”。最低工资理论的 主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能 维持工人生存的水平。
最低工资理论最初由古典经济学的创始人威廉•配第 提出。 其他经济学家的论述如下：
02《薪酬与福利管理实务-习题答案》(三版)2018.6.21
《薪酬与福利管理实务》（2016第三版）《复习思考题》参考答案正文第一章薪酬福利管理概述一、什么是薪酬？薪酬包括哪些形式的报酬？答：薪酬一词，是从美国“Compensation”一词翻译过来的。
美国学者乔治•米尔科维奇和杰里•M •纽曼著、董克用翻译，中国人民大学出版社出版的《薪酬管理》一书是这样解释的：薪酬，“Compensation”，从字面理解，意思是平衡、弥补、补偿。
它暗含着交换的意思。
薪酬，或者说报酬，可以这样定义：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
《薪酬管理》一书列入了以下四种形式的薪酬：（一）基本薪资；（二）绩效工资；（三）激励工资；（四）福利和服务。
二、什么是货币工资和实际工资？答:货币工资亦称名义工资，以货币表示的工资数量。
实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨的捐税加重等因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。
如果货币工资提高，而食品衣着住房和其它消费品价格提高得更快，实际工资就会下降。
实际工资=货币工资/消费价格指数三、政府宏观工资管理都包括哪些内容？答:在政府劳动管理部门、国有资产管理部门，一般设立劳动工资处、业绩考核处等。
具体工资管理职位，一般称为工资主管局长（厅长），工资主管处长、科长；工资主管，工资干事等。
从目前的情况看，政府劳动部门、国有资产管理部门和政府财政税务部门等，都从不同的角度对工资分配实施内容不同、方式不同的管理。
机关、事业单位的工资则主要由政府人事部门和财政部门直接管理。
政府劳动部门，并同国有资产管理部门一起，实施工资管理的内容大体包括：1．确定和实施工资总额调控方式，对其中实行工效挂钩方式决定工资总额提取的企业在年底清算，并确定新一年工效挂钩的“两个基数、一个比例”。
2．制订工资指导线，为企业自主确定工资增长或工资增长集体谈判提供依据。
3．调查、公布劳动力市场工资指导价位，为企事业单位确定不同岗位、不同人员的工资标准提供市场价位的支持。
马克思工资决定理论
（六）马克思的工资决定理论马克思工资决定理论的概述马克思在分析自由竞争的资本主义商品经济的过程中科学地揭示了许多市场经济运行共同的、一般的规律，其中包括对市场工资机制运行的精辟论述。
马克思工资决定理论的实质是劳动力仅有交换价值，资本家付给工人的工资勉强能够维持工人的生存，劳动力根本没有价值决定的问题，工资的标准完全是被资本主义的经济规律和法律制度所决定的。
马克思工资决定理论的内容马克思首先分析了工资的本质，他认为，工资只是劳动力价格的特种名称，工资是劳动力价值或价格的转化形式。
劳动力商品的价值，是由生产和再生产劳动力这种特殊商品所需要的社会必要劳动时间决定的。
关于工资水平的决定，马克思认为，“工资是由那些决定其他一切商品价格的规律决定的。
”这就是说，作为劳动力商品价格的工资的形成与决定，必须遵循市场法则，只有在市场规律的作用下才得以决定的。
马克思认为，工资的形成与决定受到供求规律和竞争规律共同的制约和影响。
他说：“劳动报酬忽而提高，忽而降低，是依供求关系为转移的，依购买劳动的资本家和出卖劳动的工人之间的竞争情形为转移的。
在马克思看来，决定劳动力的价格即工资的竞争来自于三个方面：一是卖主之间的竞争，这种竞争将降低工资水平；二是买主之间的竞争，这种竞争将提高工资水平；三是买主和卖主之间的竞争，这种竞争的结果将取决于竞争双方的对比关系。
买主和卖主竞争的优劣势，取决于劳动力商品的供求状况及供求的改变，而劳动力商品供求关系的改变，将引起工资水平的上涨或下跌，即引起劳动力商品的价格波动。
关于劳动力商品供求关系引起工资水平的波动，马克思认为这种波动存在着一定的界限，“在这种波动的范围内，劳动的价格是由生产费用即为创造这一商品所需要的劳动时间来决定的。
”这就是说，生产劳动力所需要的劳动时间，可以量化为生产劳动者必需的一定量的生活资料所需要的劳动时间，或者说“劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值决定的。
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33
5、高工资促进经济繁荣；
6、全国性的“关键性的集体协议”的影响；
7、习惯于货币工资的增长；
8、政府可以规定工资和价格指标。
34
无组织劳动力市场上的工资决定
第二章
现代市场经济工资决定理论
1
问题思考
为什么我的工资只有每月2000元? 为什么我同学的工资是每月3000元? 为什么每年我的工资都是增长10%? 为什么将最低工资上调?
……
工资决定理论
边际生产率工资理论 均衡价格工资理论 人力资本工资理论
效率工资理论
劳资谈判工资理论 无组织劳动力市场上的工资决定
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人力资本投资成本现值 PVC
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工资率。工资提高将导致工人生产率的提高， 故有效劳动的单位成本（如工资、福利、培 训费等）可能下降。 P28
政策含义：工资可作为增加利润的有效手段。
24
二、效率工资理论的微观经济学基础
工资通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效 应对生产率发生影响。 P28
（一）刺激效应 P28
工资是传递你能力水平的信号。
求职时，你的心里价位是多少？
26
工资水平过低，无法吸引高素质的人才！
（三）劳动力流动效应
总劳动成本是变动成本（工资成本）和
准固定成本之和，辞职率的增加将会导
致准固定劳动成本的增加，因此，提高
工资以降低辞职率对企业来说可能是合
算的。 P29
总劳动成本=工资成本+准固定成本
27
（四）社会伦理效应
为什么他拿的多，我拿的少？ 不患寡而患不均？ 心理满足感是取决于相对水平而非绝对水平？
第五节 分享工资理论
魏茨曼的《分享经济》 一、分享经济理论的观点
二、分享工资的基本内涵及与传统
工资制度的根本区别 P31
29
魏茨曼首先将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式， 与此相适应，资本主义经济也分成工资经济和分享经济。分享工资 制是把工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营状况的指数相联系， 这样工人与资本家在劳动力市场上达成不再是具体规定每一小时的 工资这种合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享 率的协议。 P31 成都市工业二局的例子：
17
二、人力资本投资的方式
主要方式可以归纳为以下四种： P25 （一）普通教育 （二）职业技术培训 （三）卫生保健 （四）劳动力流动 营养、孩子教育、寻找工作、运动休闲、娱乐、……
18
三、投资决策模型及其涵义
（一）现值法决策模型
P26
i 1 t
人力资本投资收益现值 PV
市场工资理论的研究从经济学的研究领
域进入管理学的研究范围，不是将工资
视为生产率的结果，而是倾向于将工资 视为促进生产率提高的手段。 P28
22
一、效率工资理论的基本含义
效率工资：可以认为是高于市场工资的工资，
或者认为是对外具有竞争力的工资。 P28
23
效率工资的基本观点：工人的生产率取决于
第一节 1890年以来广泛流行的边际生产率工资 理论
边际生产率工资理论由克拉克（1847-1938）提出， 被公认为对长期工资水平所做的最令人满意的解释。 P14 主要观点：劳动和资本都有生产率，而且这种生产 率都是递减的，最后必然会形成边际生产率。当资本 量不变时，劳动的生产率随着劳动量的增加而不断递 减，一直到劳动的边际生产率，即最后的和最小的生 产率。当劳动量不变时，资本的生产率也是随着资本 的增加而不断递减，即最后的和最小的生产率。劳动 的边际生产率决定工资，资本的边际生率决定利息。 5
第一节 1890年以来广泛流行的边际生产率工资理论
边际生产率？边际生产率递减？
例子：罗斯福请记者吃三明治 1945年，富兰克林罗斯福第四次连任美国总统。《先锋论坛》报 的一位记者采访他，请他谈谈这次连任的感想。罗斯福没有回答， 而是很能客气地请这位记者吃一块“三明治”（夹馅面包）。记者 觉得这是殊荣，便十分高兴地吃了下去。总统微笑着又请他吃第二 块“三明治”。他觉得是总统的恩赐，情不可却，又吃了下去，不 料总统又请他吃第三块。他简直受宠若惊，虽然肚子里已不再需要 了，但还是勉强吃了下去。哪知罗斯福在他吃完之后又说：“请再 吃一块吧。”记者一听啼笑皆非，因为他实在吃不下去了。罗斯福 微笑着说：“现在，你不需要再问我对于这四次连任的感想了吧， 因为你自己已经感觉到了。”
起作用的关键机构有两方：一方是厂 商，在劳动力市场上具有买方垄断权； 另一方是同一巨大的工会组织，在劳 动力市场上具有一定的卖方垄断权。 P34
32
在集体协议中，萨缪尔森
在其《经济学》
列举了八个集体交涉的论点和考虑因素 P34
1、生活费用观点；
2、支付工资的能力；
3、工资应随生产力的变化而变动；
如果你的工资是2000元，你敢偷懒吗？ 如果你的工资是5000元，你敢偷懒吗？ 如果是10000元呢？ 你敢偷懒，就解雇你。
25
（二）逆向选择效应
P29
工人的努力与保留工资（reservation wage，工人 愿意接受的最低工资）呈正相关关系，高生产率的 工人愿意接受的保留工资要比低生产率工人愿意接 受的保留工资高。P29
完全竞争条件下的边际生产率工资理论
垄断竞争条件下的边际生产率工资理论
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
买方垄断和卖方垄断劳动市场中工资的决定
边际生产率工资理论的应用
根据不同质劳动者群体设计不同工资水平； 垄断竞争条件下，根据投资资本要素的可变性，提高 边际生产率； 在买方垄断市场和卖方垄断市场下，工资水平与边际 生产率水平不同，有时需要政府有形的手予以调控。
10
一、竞争性市场均衡工资率的形成
11
二、均衡工资率的破坏与新均衡工资率的形成
12
导致均衡工资率变化的情况可以归纳
为三种，并导致三种结果： P24
1、供给曲线左移或需求曲线右移使均衡工 资率上升； 2、供给曲线右移或需求曲线左移使均衡工
资率下降；
3、供给曲线与需求曲线同时变动，均衡工
资率可能上升，也可能下降。
均衡工资理论的应用
制定合理的工资标准 通过劳动力市场变化和劳动力流动情况，保持和吸引 所需要的劳动力 有利于劳动者提高对自身综合素质、技能水平
第三节 人力资本工资理论
一、人力资本投资的概念
人力资本可以定义为工人获得的增加其生产率的所有特 性／征（Hamermesh & Rees） 知识、经验、技能、劳动熟练程度、健康、…… 人力资本是一种非物质资本，是体现在劳动者身上的、 并能为其带来收入的能力，在一定时期内，主要表现为 劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况 等。（曾湘泉主编《劳动经济学》）
（二）对于稀缺的通过大量人力资本投资才能形成的专业技术人 才：设计具有市场竞争力的工资，使他们获得较高的收益率。
人力资本投资值不值：
例子：宝洁，本科生6000元/月，硕士生7000元/月
成都大学生工资比农民工工资约多200-300元/月 企业投资员工攻读在职硕士
21
第四节 效率工资理论
第二节 均衡价格工资理论
创始人：马歇尔（1842-1924） P22
边际工资理论只是从劳动力的需求方面研究了工资水平 的确定，而没有从劳动力的供给方面反映对工资水平决 定的作用和影响，是不全面的。工资是由劳动力的需求 价格和供给价格相对均衡时的价格决定的。 P22
工资=均衡价格，市场出清； 工资>均衡价格，劳动力剩余 工资<均衡价格，劳动力短缺
工业总产值增长51.05%
销售收入增长63.23% 利润增长了1.7倍
职工工资增长了20.52%
30
第六节 劳资谈判工资理论
一、劳资谈判理论的核心 二、工资增长中存在着“强制性比
较”
三、劳资谈判受到经济现实的限制
31
四、劳资谈判工资率的确定
P34
在有组织的劳动力市场上，对工资率
i
(i 1, 2,..., t )
19
（二）内含报酬法决策模型
P27
PV PVC
i 1
t
1 r
Bi
i
j 1
t
Cj
1 r
j
20
四、人力资本投资决策模型在工资设计
中的应用
（一）对于聘用的人员：短期内收入抵补学习成本，并能获得一 定的收益。这是保留员工的基本条件之一；
15
一般来说，劳动者的知识、技能和体力
（健康状况）等构成了人力资本。从这个 意义上讲，一切有利于提高劳动者的素质 与能力的活动，有利于提高人的知识存量、 技能存量和健康存量的经济行为以及有利 于改善人力资本利用效率的开支，都是人 力资本投资。 P25