富士康薪酬问题研究
富士康薪酬制度
富士康薪酬制度富士康科技集团（下称富士康）作为全球规模最大的电子制造服务商，其薪酬制度备受关注。
本文将详细介绍富士康的薪酬制度，包括薪资结构、绩效考核、员工福利和职业发展等方面，让我们一起来了解吧。
一、薪资结构富士康的薪资结构采用多元化的形式，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
其中，基本工资按职位分级制度确定，具体数额根据员工的工作技能、经验和责任等级等因素进行评估。
绩效奖金是根据员工的工作表现进行评估，并根据绩效考核结果给予相应奖金。
此外，员工还能享受富士康提供的各种福利待遇，如员工宿舍、健康保险、餐饮补贴等。
二、绩效考核富士康的绩效考核制度是薪酬制度中非常重要的一环。
公司根据员工的工作表现进行全面评估，评分标准主要包括工作质量、工作效率、团队合作和创新能力等。
评估结果将作为绩效奖金发放的依据，能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
三、员工福利作为一家关注员工福利的企业，富士康提供了丰富的员工福利。
首先，公司为员工提供舒适的宿舍，解决了员工住房问题，使员工能够专注于工作。
其次，公司为员工提供全面的健康保险，确保员工能够得到及时的医疗保障。
此外，富士康还提供定期体检、员工餐饮补贴、交通补贴等福利待遇，提高员工的生活质量。
四、职业发展富士康注重员工的职业发展，并提供了广阔的晋升机会。
公司鼓励员工通过培训和学习提升自己的工作技能，同时提供丰富的培训机会和职业发展计划。
公司内部也实行公平竞争的晋升机制，通过评估员工的工作能力和业绩，选拔出优秀人才晋升到更高的职位，激励员工积极进取。
五、总结富士康的薪酬制度是一个相对完善和多元化的体系，能够满足员工的各种需求。
通过合理的薪资结构、科学的绩效考核、丰富的员工福利和广阔的职业发展空间，富士康有效地激励员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率，为公司的发展作出了重要贡献。
可以说，富士康的薪酬制度在电子制造行业具有一定的示范作用，为其他企业提供了一个可借鉴的经验。
浅析富士康公司人力资源管理存在的问题及对策【精选】
三 本论文的重点
1、了解富士康公司人力资源管理的模式 2、分析富士康公司人力资源管理的现状 3、提出解决富士康人力资源现状的方法和建议
四 完成论文写作存在的问题及收获
存在的问题
本文在写作中，由于能力有限，对富士康的人力资源 相关问题没有做进一步探讨，如企业文化的影响，员工职 业生涯规划的设计等，在理论深度和实践指导的高度上， 还存在着差距。文中存在的错误也在所难免，恳请各位老 师批评指正。
四 完成论文写作存在的问题及收获
主要收获
1.对富士康公司有了一定的了解 2.对人力资源管理的发展有了新的认识 3.加深了对人力资源管理的了解 4.理解了企业人力资源管理在企业中所发挥的作用
感谢各位专家老师的指导！
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浅析富士康公司人力资源管理 存在的问题及对策
指导老师： 学号：
答辩人：
班级L：OGO
一 选题的目的、意义和要完成的任务 二 论文的基本框架和主要内容 三 本论文的重点 四 完成论文写作存在的问题及收获
一 选题的目的、意义和要完成的任务
选题的目的
人力资源是企业的核心资源，充分发挥人力资源的作 用是关系企业生存和发展的大事。本文结合近来发生的多 起员工“跳楼事件”从富士康人力资源管理现状入手，对 公司人力资源管理状况进行了全面的调研，在调研分析的 基础上，找出现有人力资源开发与管理方面存在的问题， 根据现代人力资源管理理论提出了相应改进的对策与建议。
二 论文的基本框架和主要内容
论文的主要内容
分析问题 富士康人力资源现状分析
1、招聘制度不完善 2、薪酬体系不合理 3、缺乏人性化管理
二 论文的基本框架和主要内容
论文的主要内容
解决问题 富士康人力资源管理对策与建议
《富士康薪酬》课件
富士康拥有数十万员工，是全球最大的雇主之一。
富士康薪酬管理制度
1
薪资构成和分配
2
富士康的薪资构成包括基本工资、津
贴和奖金等，合理分配以激励员工的
工作表现。
3
税前与税后薪资
4
富士康的薪资制度包括税前薪资和税 后薪资，员工可以根据自身情况进行
薪资计算。
职位分类与等级划分
富士康根据岗位职责和能力水平将员 工分为不同等级，以便进行薪资管理。
电子制造业将继续迎来快速发 展，富士康将面临更多机遇和 挑战。
富士康面临的问题和挑战
富士康需要应对劳动力成本上 升、技术革新等问题，并寻找 新的增长点。
未来薪资体系政策调整 预测
随着时间的推移，富士康可能 会调整薪资体系以适应行业和 市场变化。
总结
富士康薪酬的特点和重 要性
富士康薪酬体系是其人力资 源管理的重要组成部分，对 员工激励和公司发展起到关 键作用。
绩效考核和薪资涨幅
富士康通过绩效考核决定员工的薪资 涨幅，鼓励员工不断提升自己的绩效。
富士康薪资体系与优劣势
富士康薪资体系介绍
富士康的薪资体系是基于职位等级和绩效考核的制度，旨在公平激励员工。
优势和争议
该薪资体系能够激发员工积极性，但也存在对薪资公平性的争议。
对员工激励和公司发展的影响
富士康薪资体系鼓励员工提升工作表现，促进了公司的持续发展。
《富士康薪酬》PPT课件
我们将为您介绍富士康公司的薪酬管理制度，并探讨其优势与争议，带您了 解富士康面临的问题与挑战，并展望其未来的发展方向。
富士康公司简介
公司概况
富士康是一家全球知名的电子制造服务公司，总部位于中国台湾，业务遍及全球。
富士康薪酬制度
富士康薪酬制度现代企业为了能够有效地管理和激励员工，往往会设计合理的薪酬制度。
薪酬制度既关乎员工的收入水平，同时也与企业的绩效管理以及整体运营相关。
作为全球最大的电子制造服务商之一，富士康一直致力于建立科学合理的薪酬制度，以激发员工的工作动力和积极性。
一、绩效管理与薪酬体系富士康的薪酬制度基于绩效管理体系，即通过对员工绩效的评估，将薪酬与绩效挂钩。
这种做法有助于激励员工努力工作，提高工作效率。
根据岗位不同，富士康将员工分为不同的薪酬层级，每个层级都有相应的薪资范围和晋升机会。
员工的薪资将根据其在绩效评估中的表现进行调整，表现优异的员工将获得更高的薪酬和晋升机会。
二、薪酬结构富士康的薪酬结构分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是员工在岗位上的基本薪资，通常根据员工的岗位级别和工作经验确定。
绩效薪酬则是根据员工在绩效评估中的表现进行计算的变动薪酬，这部分薪酬的多少将根据员工的表现而定。
对于高绩效的员工，绩效薪酬占比较大，从而激励员工通过表现来提高收入。
三、激励机制为了激励员工不断提升绩效和工作能力，富士康设立了一系列的激励机制。
首先，富士康为员工提供广阔的职业发展空间，通过内部培训和晋升机制，使员工有机会提升自己的岗位级别和薪资水平。
其次，富士康设立了丰富多样的奖励制度，如年终奖金、优秀员工奖、岗位津贴等，以表彰和奖励在工作中表现优秀的员工。
此外，富士康还注重员工福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障，进一步增强员工的归属感和工作积极性。
四、公平与透明富士康的薪酬制度强调公平与透明原则，即确保员工之间薪酬的公平性，并将薪酬相关的政策规定清晰明确地告知员工。
这样做有利于减少员工之间的误解和不满，建立良好的工作氛围。
富士康会定期对薪酬制度进行评估和调整，以确保其与市场竞争力相符，并根据员工的反馈和需求，及时做出相应改进。
五、总结富士康是一家致力于为员工提供良好薪酬待遇的企业。
通过科学合理的薪酬制度，富士康能够有效激励员工，提高整体绩效。
富士康薪酬制度
富士康薪酬制度薪酬制度在任何一家公司中都扮演着非常重要的角色。
它不仅仅是员工工作的回报方式，更是公司吸引和留住人才的关键因素之一。
富士康作为全球知名的电子制造公司，其薪酬制度自然也备受关注。
本文将就富士康的薪酬制度进行探讨。
一、综合薪酬体系富士康的薪酬制度设计灵活，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
首先，基本工资是员工的固定报酬部分，按照员工的岗位和工作内容进行科学合理的设定。
其次，绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩完成情况进行综合评估后发放的，体现了公平和激励机制。
此外，富士康还为员工提供完善的福利待遇，包括医疗保险、住房补贴、带薪年假等，提高员工的整体福祉。
二、绩效考核与评价富士康采用科学客观的绩效考核与评价体系，以确保公平性和激励性。
在富士康，员工的绩效主要通过两个维度来评估，即个人表现和团队协作。
个人表现评估主要考察员工的工作质量、工作效率和创新能力等，而团队协作评估则着重衡量员工的沟通协调、合作共赢等能力。
通过全面而有针对性的绩效考核，富士康能够辨别出不同员工的优势和改进方向，为员工提供精细化和个性化的发展机会。
三、薪酬福利的沟通与透明化富士康重视与员工的沟通，使其了解自己的薪酬福利情况。
公司通过多种渠道，如经理反馈、员工调查等，及时向员工提供关于薪酬福利的信息。
此外，富士康还注重薪酬福利政策的透明性，确保员工了解其薪酬福利制度的具体细则和执行方式。
透明化的薪酬福利政策有助于增加员工对公司的信任和认同，提高员工的工作动力。
四、继续学习和发展的机会富士康积极为员工提供继续学习和发展的机会，以提升员工的能力和专业素养。
公司设立了专门的培训和发展部门，为员工提供全方位的培训课程和专业认证机会。
员工可以根据自身的需求和发展计划，选择适合自己的培训项目，并得到相应的支持和鼓励。
通过不断学习和发展，员工可以更好地适应公司的发展需求，实现个人与组织的双赢。
结语富士康的薪酬制度充分考虑了员工的需求和公司的发展需要。
富士康绩效考核与薪酬方案
富士康绩效考核与薪酬方案
富士康是一家全球知名的电子制造企业，其绩效考核与薪酬方案备受关注。
为了激励员工的工作积极性和实现企业的长期目标，富士康采用了一系列科学的绩效考核方法和薪酬激励方案。
首先，富士康的绩效考核主要分为年度考核和季度考核两个阶段。
年度考核是一次全年的考核，主要评估员工在工作中的业绩和贡献。
季度考核则主要评估员工在特定季度内的绩效表现。
评估结果将反映在员工的绩效报告中，成为薪酬激励和职业发展的依据。
其次，富士康的薪酬方案采用了灵活的激励方式。
员工的基本工资与绩效挂钩，绩效好的员工可以获得更高的工资水平。
此外，富士康还采用丰富的福利措施，如医疗保险、免费班车、健康体检等。
值得一提的是，富士康为员工提供了良好的职业发展机会。
公司拥有完整的职业晋升通道和内部培训机制，员工可以在这里实现自我价值和职业规划。
总的来说，富士康的绩效考核与薪酬方案为员工提供了有力的激励和职业发展机会，不仅激励员工在工作中发挥出最高水平，也为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
富士康薪资结构
富士康薪资结构一，薪资是一柄双刃剑。
薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系，才能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源，必需人来组织和实施）。
另一方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨出效益的资源。
以致企业经营，常常在效益与成本间做艰难的徘徊。
如下是富士康的薪酬工资体系，望能取得抛砖引玉的效果。
二，富士康的工资构成：富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。
其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。
A：加项（每月）：1，标准工资。
标准工资一般占员工工资的45%~50%。
其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。
2，加班费。
加班费一般占员工工资的25%~50%。
资位越低，比重越大。
加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。
富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。
其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。
3，部门奖励。
部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。
但操作不透明。
此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。
4，伙食津贴。
富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。
5，外住房补。
外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。
房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。
6，应付房补。
只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。
富士康的分析报告
关于富士康管理问题的分析报告背景：富士康作为全球最大的代加工企业在取得辉煌的成就的同时也产生了许多比较严重的问题。
众所周知的连环跳楼事件就是管理问题一个缩影。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2011年7月18日，富士康已发生15起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
2011年7月18日凌晨3时，一名员工跳楼，年仅21岁。
事故发生后引起了广泛的关注，也造成了比较恶劣的影响。
目的：在广泛搜集资料的基础上从他的组织结构，人力资源管理，财务制度、组织结构等方面试图找出存在的问题。
分析方法：分组讨论、网上资料搜集、集体讨论分析步骤：资料搜集→小组讨论→集体讨论→归纳总结分析结果：一、人力资源方面1、薪酬制度方面的问题利益分配机制不足，物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提是很辆人力资源管理水平的基本指标。
工资偏低、超时加班、管理方式粗暴这是民间组织的调查结果、比如他的加班是变相的强制型的平均加班时间是60-100个小时但是他们的工资才1700-1800这个与深圳的生活水平不相称，员工流失率很高导致人力的严重不足加重了原有人员的劳动量，并且，中国台湾干部(台干)和大陆干部之间还存在同工不同酬的现象，同一级别台干工资是陆干的4 －5 倍。
我们在这里有一个真实的例子：富士康的员工真实工资：在外面住宿基本薪资2350税2350*5%=117.5元社保2350*8%=188 住房公积金2350*5%=117.5 房租加水电费最低400元生活费早餐2个包子加杯豆浆2元中餐晚餐最低消费6元每天最低计14元22*14=308周六周日在外面吃，每天最低消费30元30*8=240 每个月生活用品。
最低按100消费综合计2350-117.5-188-117.5-400-308-240-100=1119元男孩两天一包烟，每包计10元30/2*10=150 上网每天按1小时计算网费1.5元每个月计45元每个月和朋友一起玩，吃饭，喝酒，喝水，跳舞，唱歌，溜冰，等等按最低消费计算300元每三个月为自己添双鞋普通价按120计算每个月平均计40元。
富士康管理存在的问题和对策
富士康管理存在的问题和对策一、问题概述富士康是世界知名的电子制造服务企业，但其在管理方面也存在一系列问题。
这些问题涉及到工人权益、劳动条件、团队沟通等方面，给企业带来了一定的挑战。
因此，为了改进富士康的管理问题，需要采取一些对策来提升管理水平，提高工作效率和员工满意度。
二、工人权益问题及对策1. 加班问题：富士康因为客户订单的紧急性而常常要求员工加班加点完成生产任务。
然而，过度加班不仅影响员工的身体健康，还可能导致工作效率下降和员工流失。
为了解决这个问题，富士康可以采取以下对策：(1) 定期评估生产计划，并合理安排工人的工作任务和工作时间，以减少不必要的加班。
(2) 增加员工数量，以平衡工作量与员工数量，减少加班需求。
(3) 实施弹性工作制度，允许员工根据个人情况自主调整工作时间。
2. 工资问题：富士康工人的工资水平相对较低，与其努力和贡献不相称。
这造成了工人的不满和离职率的增加。
为了改善这个问题，富士康可以采取以下对策：(1) 提高工人的基本工资水平，以保障其基本生活需求。
(2) 建立激励机制，根据员工的工作表现给予奖励，鼓励员工持续提升自己的能力和贡献。
三、劳动条件问题及对策1. 工作环境：富士康的工厂一直以来都存在着高强度的工作环境，这给员工的身体健康和工作效率带来了负面影响。
为了改善这个问题，富士康可以采取以下对策：(1) 改善工作场所的空气质量，保证员工的安全和健康。
(2) 定期对各个工作区域进行维护和清洁，为员工创造良好的工作环境。
2. 员工培训：富士康在员工技能培训方面存在不足，导致员工的工作能力无法得到充分发挥。
为了解决这个问题，富士康可以采取以下对策：(1) 定期组织员工培训，提升员工的技能和专业水平。
(2) 建立完善的内部培训体系，培养员工的创新思维和团队合作能力。
四、团队沟通问题及对策1. 高层决策与员工沟通不畅：富士康的高层决策经常缺乏与员工的充分沟通，导致员工对企业的战略目标和发展方向不清楚，从而影响员工的工作积极性和团队合作。
富士康人才流失原因及对策分析
富士康人才流失原因及对策分析
富士康是一家全球知名的电子制造企业，其人力资源管理一直
备受瞩目。
然而，随着市场竞争的加剧，富士康也面临着人才流失问题。
以下是可能导致富士康人才流失的原因及对策分析：
1. 薪酬问题：相比其他同行业企业，富士康的薪酬并不是最具
竞争力的。
这可能导致高素质人才对富士康的留存不足。
对策：完善薪酬体系，提高薪酬竞争力。
此外，还可以通过提
供股权或其他激励措施，以吸引和留住优秀人才。
2. 工作压力：富士康是一家世界级制造企业，所以员工面临的
工作压力非常大。
过多的工作压力可能会让员工感到不安定和疲惫。
对策：富士康可以考虑采取更加温和的管理方式，减轻员工的
工作压力，同时也需要注重员工个人发展和心理健康。
3. 缺乏挑战性的工作：在制造行业，很多工作都是重复性的，
缺乏挑战性，对于一些有抱负的员工来说，这可能会让他们感到无
聊和失去动力。
对策：尝试提供更加具有挑战性的工作，使员工能够发挥自己
的专业技能，并且在工作中得到成长和满足感。
总之，富士康要留住人才，就必须采取更加优化的管理方式，
提升企业的吸引力和竞争力，从而吸引和留住高素质的员工。
富士康薪资结构重新校订版
富士康薪资结构重新校订版富士康薪资结构是一项关乎员工福利和公司运营的重要方面。
一个合理公平的薪资结构可以帮助吸引和留住人才，促进员工积极工作的动力，提升整体企业竞争力。
下面将从富士康薪资结构的设计原则、薪资组成元素、调薪机制以及对员工的激励效果等方面进行详细探讨。
1.公平性原则：富士康以公平的原则来设计薪资结构，确保员工在同样条件下获得相等的报酬，避免出现任何形式的歧视。
2.内外平衡原则：富士康根据员工的能力和工作量来设计薪资结构，确保公司内不同职位之间的薪资水平能够相对公平地反映外部劳动市场的供求关系。
3.激励性原则：富士康的薪资结构设计能够激励员工发挥最佳的工作表现，通过绩效考核和奖励机制来激发员工的工作动力。
富士康的薪资结构主要由以下几个组成元素构成：1.固定薪资：固定薪资是指员工按照约定的固定工资收入获得报酬，这是富士康员工基本的薪资组成部分，一般与员工的职位水平和工作经验相关。
2.绩效奖金：富士康根据员工的绩效表现来发放绩效奖金，一定程度上反映了员工的工作贡献和业绩表现。
绩效奖金的发放可以根据个人绩效、团队绩效或者公司整体绩效来确定。
3.福利待遇：除了基本薪资和绩效奖金外，富士康还提供一系列的福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴、子女教育补贴等，提高员工的福利水平。
富士康的调薪机制主要包括以下几个方面：1.年度调薪：富士康每年对员工进行一次绩效评估，评估结果作为员工年度调薪的依据。
评估结果好的员工将获得相应的薪资调整，以激励员工保持优秀的工作表现。
2.晋升加薪：当员工通过晋升获得职位的提升时，将有望获得相应的薪资增加。
这是激励员工努力提升自己职业发展和工作表现的一种方式。
3.员工竞争力调薪：在市场变化较大且有需要调整薪资的情况下，富士康会对员工的薪资进行调整，以保持员工的市场竞争力。
这种调薪机制通常是基于对员工所在行业、职位和劳动力市场的分析。
1.激发积极性：富士康的薪资结构鼓励员工为了获得更高的薪资而努力工作，提高员工的工作积极性和工作效率。
认识富士康问题及提出对策
刘明玉整理山东科技大学文法学院认识富士康问题及提出对策一、富士康事件原因分析1.缺乏以人为本的企业文化首先，严格的军事化管理制度和对员工缺少人文主义关怀造成了员工，特别是一线生产员工“极大的不满情绪”。
高强度、高密度的体力劳动挤占了员工正常的休息与娱乐时间，造成90后精神上的紧张与压力。
第二，保密制度无可厚非，但是加强保密制度不能仅仅依靠保安等硬手段，这些办法只能是治标不能治本。
严格保密措施应该配上对员工的正确引导，即培养员工的职业道德和对企业的向心力与忠诚度。
2.缺乏与时俱进地针对新生代群体革新管理体系和制度富士康连续跳楼事件的主角都是80和90后的员工，这一年龄段的人构成了富士康一线员工的主体。
新一代的“80,90后”员工大多是家里的独苗。
他们个性发展比较自由，较少受到压抑，无拘无束，敢想敢做。
面对这种新的员工群体，富士康一味地固守“军事化”，不仅抹杀了员工的积极性和创造性，还大大影响了企业的效率和品牌形象。
3.缺乏有效的薪酬体制与人才培养计划①工资与加班的关系。
重复的机械动作，极高的劳动强度，使工人对工作缺乏新鲜感、成就感、主动感。
且富士康2010年的加薪活动中，未给组织中占极大比例的学生加薪，且让工人义务加班，工作压力太大。
②内干与台干之别富士康组织结构过于繁杂，且富士康的内干在职业发展中，存在着严重的“天花板”，晋升通道不畅，必然导致离职率高，本土化推进艰难。
③缺乏工人成长规划富士康员工的晋升之路规划不合理，且过于强调服从的企业文化，使得员工的思考能力变得退化，普通的工人在简单重复的劳动中逐渐消耗了青春，而极少能得到个人素质方面的提升。
对策:①企业管理者应该充分了解员工的动机、需求、自我目标，承认和尊重员工的选择、自我实现、自我设计及个人目标，寻找适当方式将员工的自我目标和组织目标有机地结合起来。
②企业管理者应该倡导以人为本，以文化人，以文兴企的企业文化，倡导人本管理，重视群体意识和人在管理中的作用。
富士康公司人力资源管理问题及对策
一、概论管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。
作为500 强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010 年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？二、原因分析坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。
1. 社会原因坠楼事件所涉员工均为“ 80 后”、“ 90 后”，大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。
在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。
然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。
更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。
2. 富士康人力资源管理方面的原因2.1 薪酬激励不足薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。
薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。
表现如下：2.1.1 工资偏低富士康的普通员工出去每月的社保，只有800 多块钱。
偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。
较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。
2.1.2 加班薪酬少、克扣奖金富士康员工每月加班60 至100 小时，早晨6 点起床，6 点半出门，到夜里11 点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。
生活的全部内容就是工作、工作、工作，没有娱乐，没有周末，极少休息。
本科毕业论文 富士康的劳资关系的探讨与对策(模范文章)
本科毕业论文学年论文题目：富士康的劳资关系的探讨与对策系别：工商管理学院专业班级：人力资源管理1班目录1.绪论 (1)1.1选题背景和选题意义 (1)1.2劳资关系的相关理论综述 (2)2.富士康劳资关系现状 (4)2.1公司简介 (4)2.2富士康劳资关系现状分析 (4)3.富士康劳资关系存在问题的原因分析 (6)3.1研究方法 (6)3.2富士康连跳事件原因分析 (7)3.3富士康劳资关系存在问题的原因分析 (7)4. 改善富士康劳资关系的对策建议 (11)4.1以人为本，加强人性化管理 (11)4.2设计公平合理的薪酬制度 (12)4.3加强工会的建设，充分发挥工会的作用 (13)4.4建立建全劳资纠纷处理机制 (14)5.结束语 (15)注释： (16)参考文献： (16)富士康的劳资关系的探讨与对策摘要：对企业来说，劳动者的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。
对整个社会而言，劳资关系还会影响经济增长、通货膨胀和失业状况、社会财富和社会收入总量和分配，并进一步影响全体社会成员的生活质量，实现劳资关系的和和谐发展是社会孜孜以求的目标。
近段时间来，随着连跳事件的发生，富士康的劳资关系显得越来越紧张，从一定程度上来讲，劳资关系问题折射了企业人力资源管理的问题。
本文通过对富士康的劳资关系的分析与研究，对劳资关系的理论进行实践与运用，通过所学的知识，对企业处理好劳资关系提出一些建设性的解决思路与方法。
关键词：富士康连跳事件劳资关系1.绪论1.1选题背景和选题意义随着中国经济的快速发展和企业全球化竞争的日益加剧，各种性质的企业在中国都得到了蓬勃的发展，外资企业在华投资办企业的数量和雇佣规模迅速提升，国有企业改革力度进一步加大，私营企业、民营企业的数量和员工人数近几年也在不断提高，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，企业劳资纠纷发生的数量、规模也在同比甚至以更快的速度在增长。
论我国目前在薪酬管理方面存在的问题
论我国目前在薪酬管理方面存在的问题内容提要：一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地关键在于人，而要留住人才，必须要构建合理的薪酬管理模式。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业在薪酬管理方面还存在着很多不足，以至于制约了很多企业的持续健康有序发展。
笔者结合自己寒假期间在江苏昆山富士康的就职经历，来阐述一下笔者眼中的我国企业目前在薪酬管理方面所存在的问题。
关键词：企业薪酬管理富士康科技有限公司以人为本引言：我于今年春节放假期间走进了江苏昆山富士康科技有限公司，有幸成为了康准公司组装部生产线上的一名小职员。
作为工商管理专业人力资源管理方向的一名在校本科生而言，我此行的目的除了给自己赚取一些生活费、减轻家庭的负担之外，我想更重要的应该是，满足我进入大学以来要深入企业内部、了解企业各个系统运作本质的强烈的渴望。
我带着自己满脑的理论知识走进了生产三星笔记本外壳的生产车间，车间里除了有流水线员工以外，还有物流人员、系统人员、管理人员（从上至下为：部长、副理、科长、组长、线长、副县长）、评管人员等等，虽然只是一名小职员，我在工作之余不断地运用自己所学到的理论知识与车间内部的管理人员去探讨关于NBE1组装车间的生产管理、薪酬管理、危机管理、物流管理等等等等一系列的知识。
下面我就结合的经历，详细地阐述一下我对目前我国企业薪酬管理方面存在问题的认识和看法。
正文：在触及企业薪酬管理现状的这条敏感的线之前呢，我们不免会发出一个疑问：“什么是薪酬管理？”简单地来说，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
富士康薪酬福利制度
富士康薪酬制度管理一、富士康员工分三个级别:1>一是台湾人所谓的"不铨叙",大概就是临时工差不多,是最低层的作业员.底薪基本在400到500之间,不加班就真是没什么钱.如果公司订单多就要加班-加班时间看订单量和出货时间安排.多则一天上12/13个小时.2>二是"员级",也是普通工人.一般是干了好多年的熟练的"不铨叙"工人,经过严格的考核合格之后有机会转为员级.待遇会稍稍好一点.但底薪不会高多少.今年提薪涨薪的幅度是底薪的3%.3>三是"师级",也就是所谓的工程师,这个级别又分十四等,分别为"师一","师二"师三"......"师十四"是事业群总经理.经理以上级别全部为台湾人或所谓的"台干",个别为香港人, 马来人,反正不可能是大陆籍人士.自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距.但总体会比前面两级人员要好.师一一般在900到1500之间;师二一般在1500到2500之间,师三大概在2200到3000之间.加班费另算.不过加班时间因级别不同也会有所不同,一般师一一个月会有50到72个小时的有薪加班,超过的时间可算义务加班,也可以用于调休.不过如果订单多的话,调休会比较麻烦.公司不成文的潜规则是:主管会将员工的加班和平日表现结合起来评定你的工作绩效.若一个人老是很少加班,主管常会认为次员工工作不够努力.这跟华为的潜规则很相似. 在富士康里面把员工分成了很多等级，大概分为以下几种等级，师十、师九、师八、师七、师六、师五、师四、师三、师二、师一，员三、员二、员一、不铨叙。
工资与你得等级是相关的，级别越高，工资也越高。
这个无可厚非，即使在大家都向往的IBM，员工同样会被分成许多等级，例如B4,B5,B6,B7,B8，B9，B10之类。
富士康薪酬制度
富士康薪酬制度在当今竞争激烈的市场环境下，企业人力资源管理发挥着重要的作用。
而薪酬制度作为一项关键的人力资源管理工具，对企业的员工激励和绩效管理起着至关重要的作用。
本文将以富士康为例，探讨其薪酬制度的特点以及对企业和员工的影响。
一、富士康薪酬制度的背景富士康科技集团成立于1974年，总部位于台湾，是一家全球知名的电子制造服务企业。
作为全球最大的电子雇主之一，富士康在全球拥有数十万员工，其薪酬制度备受关注。
二、富士康薪酬制度的特点1. 绩效导向富士康薪酬制度主要以员工的绩效表现为核心衡量指标。
通过设定绩效目标和关键绩效指标，激励员工提高其工作表现，以实现个人与企业共同发展。
2. 多元化的激励方式富士康薪酬制度采用了多种激励方式，包括基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等。
这种多元化的激励方式，既能满足员工的物质需求，又能满足其精神需求，提高员工的工作积极性和满意度。
3. 公平公正富士康注重薪酬制度的公平公正性，确保薪酬分配在合理的范围内，避免过度差距。
同时，公司还采用透明的考核制度和评估机制，确保薪酬的公正性和可控性。
三、富士康薪酬制度对企业的影响1. 激励员工积极性富士康薪酬制度的设计能够激励员工发挥出更高的工作积极性和创造力。
通过将绩效与薪酬直接挂钩，员工有动力不断提升自己的绩效，进而为企业创造更高的价值。
2. 优化人员结构富士康的薪酬制度能够吸引和留住优秀人才，同时也能激励低绩效员工提升自己的能力。
这样一来，富士康可以优化其人员结构，提高整体的工作效能和生产效益。
3. 提升企业形象富士康的薪酬制度公平公正，使得员工对企业的认同感增强。
同时，富士康也重视员工的培训和职业发展，提供广阔的发展空间，进一步提升了企业形象和声誉。
四、富士康薪酬制度对员工的影响1. 激励个人发展富士康的薪酬制度能够激励员工不断提高自己的工作表现，从而获得更高的报酬和职位晋升机会。
这为员工的职业发展提供了更多的机会，让他们有动力追求个人梦想和目标。
浅析富士康人力资源管理问题及解决方案和战略
浅析富⼠康⼈⼒资源管理问题及解决⽅案和战略浅析富⼠康⼈⼒资源管理问题及解决⽅案和战略⼀、富⼠康⼈⼒资源战略环境分析（⼀）外部⼈⼒资源环境（1）政治环境分析：1、两岸关系的缓和为两岸经济领域的交往提供了便利，国家⿎励两岸各领域的机构、团体间开展民间性的交往。
2、⼤陆廉价的劳动⼒及⼴阔的市场也为这些台企带来了可观的利润。
3、时代环境背景。
富⼠康集团是专业从事“电脑、通讯、消费电⼦、通路”等的⾼新科技产业，⼴阔的市场，良好的发展前景，为富⼠康的发展提够了前提条件。
4、国际政治局势与国际关系随着中国的迅速发展，中国的国际地位也不断提⾼，企业开始有机会向国际市场发展。
5、国内局势政局稳定，国⼒强盛，有利于企业的稳定、健康、快速的发展。
6、《劳动合同法》的颁布给企业的⼈⼒资源管理提供了规范依据，有利于富⼠康长期发展。
（2）经济环境分析1、⽬前，富⼠康的客户包括众多国际著名电⼦品牌，其中不少甚⾄是同⼀产品领域中的竞争对⼿个⼈电脑领域：戴尔（Dell）、惠普（HP）、联想（lenovo）和索尼（Sony）等消费电⼦领域：索尼、苹果（Apple）、任天堂（ Nintendo）和微软（Microsoft）等。
2、中国的社会在转型，中国的⼈⼝结构在急速变化，随着新⽣代90后农民⼯的崛起，珠三⾓地区已经不再发⽣劳动⼒过剩的现象，反⽽是民⼯荒。
很多农民⼯会选择去长三⾓地区打⼯，⼤量的新⽣代农民⼯选择从事服务业。
3、⼈民币汇率不断上升也提⾼了企业成本。
商务部调查显⽰，2009年中国出⼝企业平均利润率仅为1.77%，企业⽤于消化⼈民币升值的利润空间已⼀步步被挤压。
4、虽然中国是世界上⼈⼝最多的国家，但是随着社会的发展，劳动⼒成本业在不断上升，甚⾄出现了招⼯难的现象，并且招⼯难的状况将在未来⼗年的时间⾥长期存在，直到10-20年之后，中国达到中等发达国家⽔平，因此中国企业现在⾯临着招⼯难和产业升级的双重压⼒。
（3）社会⼼理分析由于⼤陆的劳动⼒成本的不断上升也促使了富⼠康的⽤⼈战略的富⼠康已发⽣14起跳楼事件，引起社会各界乃⾄全球的关注。
富士康薪酬福利制度
富士康薪酬福利制度富士康科技集团（下称富士康）是全球最大的电子制造服务公司之一，其总部位于台湾。
作为一家员工众多的企业，富士康注重为员工提供具有竞争力的薪酬福利制度。
下面将详细介绍富士康的薪酬福利制度。
首先，富士康为员工提供有竞争力的薪资水平。
根据员工的工作职位和级别，富士康为员工设定了不同的薪资水平。
富士康根据员工的绩效和能力，以及市场行情进行定期的薪资调整。
这有助于激励员工提高工作表现，并保持员工之间的公平性和竞争力。
除了基本薪资以外，富士康还提供一系列福利待遇。
首先是全面的社会保险和医疗保险。
富士康为员工提供完善的社会保险制度，包括退休金、失业保险、工伤保险和医疗保险。
这些保险能够帮助员工在遇到各种不可预见的状况时获得保障，提高员工的安全感和满意度。
其次，富士康还为员工提供完善的住房福利。
富士康提供员工住房补贴，帮助员工解决住房问题。
此外，富士康还为员工提供多样化的住房选择，包括员工宿舍和购买房屋补贴等。
这些福利可以帮助员工享受到更好的居住环境，提高员工的舒适度和生活质量。
富士康也给予员工丰厚的年终奖金和绩效奖金。
每年底，富士康会根据员工的绩效和工作贡献给予相应的年终奖金。
此外，富士康还设有绩效奖金制度，根据员工的工作成果和表现给予额外的奖金。
这些奖金制度激励员工更加努力地工作，增强了员工的归属感和忠诚度。
富士康还重视员工的培训与发展。
富士康提供各种培训机会，包括专业技能培训、管理培训和领导力培训等。
员工可以通过这些培训提升自己的专业素质和能力，有助于员工在职业生涯中得到更好的发展和晋升机会。
此外，富士康还提供其他福利待遇，例如员工假期、节假日福利、员工购物折扣、免费班车等。
这些福利可以提高员工的生活品质和工作满意度，增强员工对公司的归属感。
总之，富士康的薪酬福利制度是具有竞争力的。
通过优厚的薪酬水平、全面的福利待遇和完善的培训发展机会，富士康为员工提供了一个良好的工作环境和发展平台。
这些制度的存在不仅能够吸引优秀的人才加入富士康，也能够帮助公司提高员工的工作动力和生产效率，进一步推动公司的发展。
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硕士学位论文作者姓名肖才明指导教师李乃文学科专业工商管理富士康薪酬管理问题研究Research on compensation issues ofFOXCONN富士康薪酬管理问题研究肖才明关于论文使用授权的说明本学位论文作者及指导教师完全了解辽宁工程技术大学有关保留、使用学位论文的规定，同意辽宁工程技术大学保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。
保密的学位论文在解密后应遵守此协议学位论文作者签名：___肖才明___ 导师签名：_____________ 2014年 1 月 9 日 2014 年 1 月 9 日作者姓名肖才明指导教师李乃文学科专业工商管理研究方向薪酬问题目录摘要 (1)Abstract (2)引言 (3)1 富士康现行的薪资结构 (4)1.1加项（每月） (4)1.1.1标准工资 (4)1.1.2加班费 (4)1.1.3，部门奖励 (4)1.1.4，伙食津贴 (4)1.1.5，外住房补 (5)1.1.6，应付房补 (5)1.1.7，主管加给 (5)1.1.8，提案改善奖金 (5)1.1.9，记功奖励 (5)1.1.10，特别慰问金 (5)1.2 加项（每年） (5)1.2.1年终奖 (5)1.2.2持续服务奖 (5)1.2.3新春抽奖 (6)2 富士康的薪酬管理体系分析 (7)2.1 薪酬管理体系特点 (7)2.1.1，高平台、低增长速度 (7)2.1.2，待遇大陆、台湾有别 (7)2.1.3，薪资严格管控 (7)2.2 薪酬管理问题分析 (7)2.2.1薪酬管理缺乏战略规划 (7)2.2.2薪酬的评定缺乏公平度 (8)2.2.3忽视了“内在薪酬”的作用 (8)2.2.4采用模糊薪酬 (8)2.2.5员工的薪酬晋升渠道不畅 (8)2.2.6福利系统不完善，没有激励作用 (9)3 问题产生的原因分析 (10)3.1对薪酬管理存在认识上的偏差 (10)3.2企业制度上的缺陷 (10)3.3领导人知识不足 (10)4 从外部环境分析薪酬管理影响因素 (11)4.1 宏观环境影响 (11)4.2组织因素的影响 (11)4.3 个人对薪酬的影响 (12)5 薪酬效能研究 (14)5.1 薪酬对个人的效能 (14)5.2薪酬对企业的效能研究 (14)6 薪酬管理优化措施 (16)6.1动态的战略导向原则 (16)6.2人力资本运营式薪酬管理 (16)6.3 加强执行公平性原则 (16)6.4设置多通道的薪酬晋升机制 (16)7 总结 (18)摘要2010年对富士康来说不是一个平静的一年，在这个年份里面富士康这个在中国电子行业内占据着很大地位的企业被推到了风口浪尖，我们不时能在报纸电视上看到富士康几连跳的新闻，富士康的内部肯定是存在某些制度方面问题的，那么鉴于研究面的选择，我选取了薪酬结构制度这一方面，因为我认为在这个以人为本的社会里人力资源实在企业中占有重要地位的，而且薪酬这一方面也是与我们员工息息相关的内容而且薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系，才能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源，必需人来组织和实施）。
另一方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨出效益的资源。
以致企业经营，常常在效益与成本间做艰难的徘徊。
关键词：富士康；薪酬制度；薪酬管理问题；优化分析；Abstract2010 is not a tranquil year for Foxconn ,in this year a company paly a very large role in China electronic industry named Foxconn is pushed in the teeth of the storm.From time to time we can see Foxconn a few even jump-news in newspapers or on television,there must have some system problems,I choose this compensation structure system,In this people-oriented society human resources have an important position and Salary this is closely linked with our staff's content,Salary is a double-edged sword of business,On the one hand, only a competitive salary and incentive system, toreutic, retain, develop, motivate human resources-on the other hand, the cost of human resources is the enterprise the multivariable, most can be pressed out the benefits of resources. That business, often in the benefit and cost between the tough hovering.Key Words：Foxconn；Salary system；The problem of compensation management ；The solution引言经过对富士康内部员工自杀的问题产生一定的想法即从人力资源的重要性开始着手，因为员工是人力资源中最重要的一部分，他们关系着企业的生存和发展。
作为中国电子行业的大型公司，富士康无疑是其中之一，为中国的就业问题做出贡献，但是作为一个大型公司他的一举一动牵扯着许多问题，我们从他的薪酬问题着手着力于分析其内部薪酬管理问题以及采取相关策略解决这些问题，以期能分析某些产生的问题的原因以及避免这些问题再次产生。
1 富士康现行的薪资结构富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。
其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。
1.1加项（每月）1.1.1标准工资标准工资一般占员工工资的45%~50%。
其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。
1.1.2加班费加班费一般占员工工资的25%~50%。
资位越低，比重越大。
加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。
富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。
其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。
1.1.3，部门奖励部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。
但操作不透明。
此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。
1.1.4，伙食津贴富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。
1.1.5，外住房补外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。
房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。
1.1.6，应付房补只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。
1.1.7，主管加给操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。
1.1.8，提案改善奖金富士康要求员工积极参与提案改善，提案改善奖金不限，一般在100元以内。
1.1.9，记功奖励对作出突出贡献的人员进行的奖励，一般在数百元不等。
1.1.10，特别慰问金如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元。
1.2 加项（每年）1.2.1年终奖适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的工资。
1.2.2持续服务奖与部门事业处的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工与上级关系成正比。
操作不透明且随意性很大。
员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。
持续服务奖分两次发放（一为年终，一为端午节前后即年中），其金额总和相当于基本工资3~4个月。
由于2008年富士康效益大幅下滑，预计本年度的持续服务奖不会超过2个月基本工资；如果效益继续下滑，持续服务奖可能被取消或者是减少接近于0。
1.2.3新春抽奖是富士康操作最不透明部分。
一般是为平衡员工付出与收获之间的失调，而用一种所谓运气，实质是内定的方式，进行的一种追加物资补贴。
由于其是淘汰的实物而不是现金，且金额不大还要交税，所以对员工的激励有限，主要是对在春节后将要辞工的员工，进行一种情感上的挽留。
一般而言，做供应链岗位的员工（如交管、物控、采购）中奖几率最大，因为他们的工作压力大，异常多，执行力最强。
2 富士康的薪酬管理体系分析2.1 薪酬管理体系特点2.1.1，高平台、低增长速度富士康员工薪资在同行中处于较高水平。
但其致命弱点是上涨速度非常慢，一般每年实际增长10%已是十分鲜见。
所以富士康能招到很多优秀的人才，但却不能留住人才，以至被其深圳龙华一街之隔的同行竞争对手视为“人才培训基地”。
而生产电池、手机和汽车的比亚迪更是挖走其400名优秀员工，进而复制其生产线和经营模式。
2.1.2，待遇大陆、台湾有别大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位一样，年资一样，能力一样，岗位一样，大陆员工的薪资在台湾员工面前简直是低得吓人，大概只有后者的20%~33%。
为什么能？因为台湾的消费水平高，没这样的工资水平别人不来。
那为什么一定在高层中要用台湾人呢，因为台资企业不相信大陆人（除非台资企业的老板是一个不直接管理企业的人）。
2.1.3，薪资严格管控富士康除了通过不涨工资、严格管控加班、严格限制对外招聘来管控人力资源成本外，还通过减少在发达地区的投资（如减少在深圳、北京的投资，上海的投资计划一直不大），产业内陆布局（武汉、成都设厂）来减少成本。
其做法已接近于杀鸡取卵，颇值得引人注意。
2.2 薪酬管理问题分析2.2.1薪酬管理缺乏战略规划在企业确定其战略目标的同时没有将企业的薪酬体系进行战略规划。