关于富士康薪酬问题

薪酬管理案例分析——富士康的高薪

姓名：牛茜、卢柏坚

班级：09人力资源管理2班课程：薪酬管理

指导老师：陈筱芳

1、富士康如此做的合理性所在？

富士康这样做的因素，有以下两方面，

外部因素

●经济形势与经济政策

富士康科技集团对外宣布，自2012年2月1日起，集团全面调升内地各厂区基层员工的基本薪资，并根据员工所工作地点(园区)的不同、工种的差异及技能水准的高低加薪幅度为16%-25%。与此同时，富士康承诺，在加薪的同时，将逐步降低员工加班时数。

据悉，此次加薪，是富士康自2010年以来的第三次大幅加薪。其中深圳地区基层员工的基本薪资已由三年前的900元人民币调升为目前的1800元起，考核后升至人民币2200

元以上。富士康内地各园区基层员工的基本薪资已远高于各地政府法定最低工资标准之上。

●劳动力市场的供求状况

富士康表示，现在基层工人很缺，不太好招工，加上前期跳楼事件的影响，也影响到富士康招聘工人。目前招工办法中采取内部人推荐、介绍亲戚朋友加入的方式。涨工资的一个重要原因应该就是解决缺工问题。

以烟台为例，烟台富士康有员工约7万人，基层工人占85%~90%的比例。作为劳动密集型的企业，在中国工厂全线涨工资，无疑会加剧成本压力，不涨工资，又存在招工难的问题，现已形成目前两难的局面。

●地区行业的工资水平

深圳市人力资源和社会保障局12月30日发布消息称，经深圳市政府五届四十四次常务会议审定，深圳市2012年最低工资标准调整如下：全日制就业劳动者最低工资标准1500元/月；非全日制就业劳动者小时最低工资标准13.3元/小时。新标准自2012年2月1日起实施。

●当地消费指数指数

人均每小时的工资排行全世界第一名是德国，约30美金；第二名美国，约22美金；中国0. 8美金一小时，位列全世界最后一名。但是我们有排第一名的，就是中国的人均工作时间一年竟高达2200个小时，而美国只有1610小时，日本是1758小时，荷兰只有1389小时，为全球最低。

曾经是港人平价消费乐园的深圳，在港元汇率缩水下，消费水平已今非昔比。许多经常北上的港人感慨，深圳河北岸的物价已超过南岸，港人在内地消费不仅不能出手疏爽，反而感

到囊中羞涩，于是纷纷回流香港北区消费。有北区茶餐厅表示，最近两月生意较去年多了两成。

内部因素

●企业发展阶段

企业的模式决定其需要大量的廉价劳动力，富士康存在的土壤就是中国大陆的存在的大量廉价劳动力，中国的廉价劳动力之多是一般人难以想象的，数以亿计的农村转移剩余劳动力，每年挤压的几百万大学生，城镇新增剩余劳动力，一切都能够解释中国劳动力价格低的因素，虽然随着经济的发展，中国的人均收入大幅度提高，最低工资标准有了一定的涨幅，但是，不容忽视的事实就是中国经济的增长方式不是所有的人共享成果的，贫富差距悬殊，地域差异加大，都是的分配成为一个问题，我们不能用平均来衡量底层群众的呼声，不能用平均来衡量人们的工资水准，在就业压力巨大的形式下，富士康能够招募到足够多的员工，因为中国的隐性失业巨大，只要是岗位总会有人去做的，这种状况在短期内不会改变。在中国的国有企业就业相当与考公务员，而要知道考公务员是现代大学生最热中的选择。而其他行业还不是很发达，第三产业不发达，而建筑业类企业也是低薪。而中国的产业劳动大军劳动技能等不是很高，只有或者只能采取进入低端要求的企业才能就业。因此在中国经济发展没有彻底的转型之前，富士康未来劳动力还是有保障的，而要知道，中国经济的进一步转型困难重重时间长短也是一个未知数。

●组织业绩

富士康在台湾省被称为鸿海集团。1988年投资中国大陆，是专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团（全球第一大代工厂商），是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖IT客户群。至2011年，其出口额占中国大陆出口额总量5.8个百分点，连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。

●工作性质

富士康是一家典型的代工企业，有世界代工之王的说法，但是我们知道，代工企业是从事OEM生产模式的企业，OEM(Original Equipment Manufacture)的基本含义是定牌生产合作，俗称“代工”。是某甲方工厂所生产的产品被某乙方选中，乙方委托甲方按照原样生产，并标上乙方的商标，由乙方收购。它是建立在合同授权基础之上的合法合作关系。这样的企业没有自己的核心工艺，没有自己的核心技术，有的只是其他大型品牌企业加工组装的一个环节，也就是只是一个简单的组装工厂。富士康能够采取这种模式迅速的发展壮大，一个重

要的因素就是对于廉价劳动力的利用，没有廉价劳动力，就没有富士康，这一句话应该的到共识。只有规模化效应才能逐步的稳定富士康，从富士康几乎膨胀到80万人的规模就可以看出来。其实真正重要的是，这些员工所需的工资很低。据一份经济财报显示，截至2009年底，公司员工数量达到11.87万名，相比2008年增加了9.7%，但员工成本总额支出却同比减少28%，人均成本更是同比减少了34%。可以说，中国存在的巨大的廉价劳动力是富士康类型企业存在的基础条件。

●工会

在与诸多工会代表及客户协商之后，集团做出了减少基层工人加班时数及增加员工薪资水平的决定，力争让员工在目前实施的新的加工制度下能够达到或者超过原来的收入。针对降低加班时数的政策，富士康目前正在对大陆厂区100余万员工进行宣导，并由工会、人力资源、党团组织等相关部门组成监管机构，确保此项加班管控制度的顺利实行。富士康集团表示，未来欢迎政府及社会各界对此进行监督。

2、其高新背后有什么玄机？

●效率工资理论

效率工资理论。效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性。效率工资理论认为，高工资使工人效率更高。目前，主要存在四种效率工资理论的解释：

✓工人的健康

富士康涨薪，工人获得的工资越多，加班的效率越低，工人的闲暇时间越多，越有利于工人的平衡发展，工作压力的降低对于生产工人来说，是非常重要的，对于身体和心理的影响都是巨大的，健康的工人生产效率也更高；

✓工人的流动性

高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。珠三角用工荒对于各企业来说都是大问题，尤其出现在春节过后，这是每个企业都必须面临的年初大问题。

✓工人的平均素质

劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。

✓工人的努力程度