关于富士康薪酬问题
富士康薪酬制度
富士康薪酬制度富士康科技集团（下称富士康）作为全球规模最大的电子制造服务商，其薪酬制度备受关注。
本文将详细介绍富士康的薪酬制度，包括薪资结构、绩效考核、员工福利和职业发展等方面，让我们一起来了解吧。
一、薪资结构富士康的薪资结构采用多元化的形式，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
其中，基本工资按职位分级制度确定，具体数额根据员工的工作技能、经验和责任等级等因素进行评估。
绩效奖金是根据员工的工作表现进行评估，并根据绩效考核结果给予相应奖金。
此外，员工还能享受富士康提供的各种福利待遇，如员工宿舍、健康保险、餐饮补贴等。
二、绩效考核富士康的绩效考核制度是薪酬制度中非常重要的一环。
公司根据员工的工作表现进行全面评估，评分标准主要包括工作质量、工作效率、团队合作和创新能力等。
评估结果将作为绩效奖金发放的依据，能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
三、员工福利作为一家关注员工福利的企业，富士康提供了丰富的员工福利。
首先，公司为员工提供舒适的宿舍，解决了员工住房问题，使员工能够专注于工作。
其次，公司为员工提供全面的健康保险，确保员工能够得到及时的医疗保障。
此外，富士康还提供定期体检、员工餐饮补贴、交通补贴等福利待遇，提高员工的生活质量。
四、职业发展富士康注重员工的职业发展，并提供了广阔的晋升机会。
公司鼓励员工通过培训和学习提升自己的工作技能，同时提供丰富的培训机会和职业发展计划。
公司内部也实行公平竞争的晋升机制，通过评估员工的工作能力和业绩，选拔出优秀人才晋升到更高的职位，激励员工积极进取。
五、总结富士康的薪酬制度是一个相对完善和多元化的体系，能够满足员工的各种需求。
通过合理的薪资结构、科学的绩效考核、丰富的员工福利和广阔的职业发展空间，富士康有效地激励员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率，为公司的发展作出了重要贡献。
可以说，富士康的薪酬制度在电子制造行业具有一定的示范作用，为其他企业提供了一个可借鉴的经验。
富士康公司人力资源管理问题及对策
一、概论管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。
作为500 强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010 年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？二、原因分析坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。
1. 社会原因坠楼事件所涉员工均为“ 80 后”、“ 90 后”，大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。
在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。
然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。
更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。
2. 富士康人力资源管理方面的原因2.1 薪酬激励不足薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。
薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。
表现如下：2.1.1 工资偏低富士康的普通员工出去每月的社保，只有800 多块钱。
偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。
较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。
2.1.2 加班薪酬少、克扣奖金富士康员工每月加班60 至100 小时，早晨6 点起床，6 点半出门，到夜里11 点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。
生活的全部内容就是工作、工作、工作，没有娱乐，没有周末，极少休息。
《富士康薪酬》课件
富士康拥有数十万员工，是全球最大的雇主之一。
富士康薪酬管理制度
1
薪资构成和分配
2
富士康的薪资构成包括基本工资、津
贴和奖金等，合理分配以激励员工的
工作表现。
3
税前与税后薪资
4
富士康的薪资制度包括税前薪资和税 后薪资，员工可以根据自身情况进行
薪资计算。
职位分类与等级划分
富士康根据岗位职责和能力水平将员 工分为不同等级，以便进行薪资管理。
电子制造业将继续迎来快速发 展，富士康将面临更多机遇和 挑战。
富士康面临的问题和挑战
富士康需要应对劳动力成本上 升、技术革新等问题，并寻找 新的增长点。
未来薪资体系政策调整 预测
随着时间的推移，富士康可能 会调整薪资体系以适应行业和 市场变化。
总结
富士康薪酬的特点和重 要性
富士康薪酬体系是其人力资 源管理的重要组成部分，对 员工激励和公司发展起到关 键作用。
绩效考核和薪资涨幅
富士康通过绩效考核决定员工的薪资 涨幅，鼓励员工不断提升自己的绩效。
富士康薪资体系与优劣势
富士康薪资体系介绍
富士康的薪资体系是基于职位等级和绩效考核的制度，旨在公平激励员工。
优势和争议
该薪资体系能够激发员工积极性，但也存在对薪资公平性的争议。
对员工激励和公司发展的影响
富士康薪资体系鼓励员工提升工作表现，促进了公司的持续发展。
《富士康薪酬》PPT课件
我们将为您介绍富士康公司的薪酬管理制度，并探讨其优势与争议，带您了 解富士康面临的问题与挑战，并展望其未来的发展方向。
富士康公司简介
公司概况
富士康是一家全球知名的电子制造服务公司，总部位于中国台湾，业务遍及全球。
富士康薪酬制度
富士康薪酬制度薪酬制度在任何一家公司中都扮演着非常重要的角色。
它不仅仅是员工工作的回报方式，更是公司吸引和留住人才的关键因素之一。
富士康作为全球知名的电子制造公司，其薪酬制度自然也备受关注。
本文将就富士康的薪酬制度进行探讨。
一、综合薪酬体系富士康的薪酬制度设计灵活，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
首先，基本工资是员工的固定报酬部分，按照员工的岗位和工作内容进行科学合理的设定。
其次，绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩完成情况进行综合评估后发放的，体现了公平和激励机制。
此外，富士康还为员工提供完善的福利待遇，包括医疗保险、住房补贴、带薪年假等，提高员工的整体福祉。
二、绩效考核与评价富士康采用科学客观的绩效考核与评价体系，以确保公平性和激励性。
在富士康，员工的绩效主要通过两个维度来评估，即个人表现和团队协作。
个人表现评估主要考察员工的工作质量、工作效率和创新能力等，而团队协作评估则着重衡量员工的沟通协调、合作共赢等能力。
通过全面而有针对性的绩效考核，富士康能够辨别出不同员工的优势和改进方向，为员工提供精细化和个性化的发展机会。
三、薪酬福利的沟通与透明化富士康重视与员工的沟通，使其了解自己的薪酬福利情况。
公司通过多种渠道，如经理反馈、员工调查等，及时向员工提供关于薪酬福利的信息。
此外，富士康还注重薪酬福利政策的透明性，确保员工了解其薪酬福利制度的具体细则和执行方式。
透明化的薪酬福利政策有助于增加员工对公司的信任和认同，提高员工的工作动力。
四、继续学习和发展的机会富士康积极为员工提供继续学习和发展的机会，以提升员工的能力和专业素养。
公司设立了专门的培训和发展部门，为员工提供全方位的培训课程和专业认证机会。
员工可以根据自身的需求和发展计划，选择适合自己的培训项目，并得到相应的支持和鼓励。
通过不断学习和发展，员工可以更好地适应公司的发展需求，实现个人与组织的双赢。
结语富士康的薪酬制度充分考虑了员工的需求和公司的发展需要。
富士康绩效考核与薪酬方案
富士康绩效考核与薪酬方案
富士康是一家全球知名的电子制造企业，其绩效考核与薪酬方案备受关注。
为了激励员工的工作积极性和实现企业的长期目标，富士康采用了一系列科学的绩效考核方法和薪酬激励方案。
首先，富士康的绩效考核主要分为年度考核和季度考核两个阶段。
年度考核是一次全年的考核，主要评估员工在工作中的业绩和贡献。
季度考核则主要评估员工在特定季度内的绩效表现。
评估结果将反映在员工的绩效报告中，成为薪酬激励和职业发展的依据。
其次，富士康的薪酬方案采用了灵活的激励方式。
员工的基本工资与绩效挂钩，绩效好的员工可以获得更高的工资水平。
此外，富士康还采用丰富的福利措施，如医疗保险、免费班车、健康体检等。
值得一提的是，富士康为员工提供了良好的职业发展机会。
公司拥有完整的职业晋升通道和内部培训机制，员工可以在这里实现自我价值和职业规划。
总的来说，富士康的绩效考核与薪酬方案为员工提供了有力的激励和职业发展机会，不仅激励员工在工作中发挥出最高水平，也为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
富士康薪资结构
富士康薪资结构一，薪资是一柄双刃剑。
薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系，才能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源，必需人来组织和实施）。
另一方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨出效益的资源。
以致企业经营，常常在效益与成本间做艰难的徘徊。
如下是富士康的薪酬工资体系，望能取得抛砖引玉的效果。
二，富士康的工资构成：富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。
其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。
A：加项（每月）：1，标准工资。
标准工资一般占员工工资的45%~50%。
其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。
2，加班费。
加班费一般占员工工资的25%~50%。
资位越低，比重越大。
加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。
富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。
其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。
3，部门奖励。
部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。
但操作不透明。
此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。
4，伙食津贴。
富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。
5，外住房补。
外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。
房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。
6，应付房补。
只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。
富士康生产企业薪酬管理制度
撰写人：人力资源部Word File 企业薪酬管理制度富士康生产企业薪酬管理制度1目的1.1为了公司薪酬管理及员工薪资福利的核算、调整、发放等有章可循，充分发挥分配制度的激励作用，调动员工的积极性，特制定本制度。
1.1.1本薪酬管理以岗位绩效奖金制度为主体，遵循“公平性、竞争性、激励性、按绩付酬、多劳多得”原则。
1.1.2本薪酬体系适用于计时员工的薪酬管理，其他计件员工及部分特殊人员的薪酬另行规定。
1.1.3凡公司员工薪资福利的核算、计算、发放除另有特殊规定外，均按本制度执行。
2职责权限2.1薪酬委员会2.1.1薪酬委员会由总经理、副总经理、各部门负责人、员工代表为成员。
2.1.2薪酬委员会负责公司整体薪酬战略、薪酬水平等政策性纲要的制定，薪酬方案、构架的审核。
2.2相关职能部门2.2.1人力资源部负责相关薪酬管理制度的建立，薪酬管理体系运行的监控，薪酬管理制度的解释以及薪酬与绩效考核关系的处理。
2.2.2财务部负责薪酬核算数据的审核和财务有关的绩效数据提供，薪资的发放实施及管理。
2.2.3其他各职能部门负责本部门涉及薪资绩效体系要求提供的薪资绩效数据的报送和审核。
3本制度发放范围3.1本制度发行至：总经理、副总经理、人力资源部、财务部。
4薪酬结构4.1薪酬结构框架图（指导）4.2 薪酬构成说明4.2.1 岗位基本工资：根据员工被核定的岗位等级确定，金额固定不变。
4.2.2 加班工资：公司根据劳动法规定进行加班工资的核算，具体核算办法见7.2.3。
4.2.3津贴4.2.3.1技能津贴：根据员工的专业能力及工作经验所给予的加给，并依据级别做调整，每个职等分为七个级别，具体见5.2。
4.2.3.1.1员工每月实际出勤天数必须达到10天（含）以上才可以享受技能津贴待遇，其中加班时间不能转换成实际出勤天数，每月实际出勤天数不足10天者技能津贴取消，但工伤假除外。
4.2.3.5通讯津贴：指一定级别或特殊岗位的人员，因工作需要而由公司承担的通讯费用补贴。
富士康人才流失原因及对策分析
富士康人才流失原因及对策分析
富士康是一家全球知名的电子制造企业，其人力资源管理一直
备受瞩目。
然而，随着市场竞争的加剧，富士康也面临着人才流失问题。
以下是可能导致富士康人才流失的原因及对策分析：
1. 薪酬问题：相比其他同行业企业，富士康的薪酬并不是最具
竞争力的。
这可能导致高素质人才对富士康的留存不足。
对策：完善薪酬体系，提高薪酬竞争力。
此外，还可以通过提
供股权或其他激励措施，以吸引和留住优秀人才。
2. 工作压力：富士康是一家世界级制造企业，所以员工面临的
工作压力非常大。
过多的工作压力可能会让员工感到不安定和疲惫。
对策：富士康可以考虑采取更加温和的管理方式，减轻员工的
工作压力，同时也需要注重员工个人发展和心理健康。
3. 缺乏挑战性的工作：在制造行业，很多工作都是重复性的，
缺乏挑战性，对于一些有抱负的员工来说，这可能会让他们感到无
聊和失去动力。
对策：尝试提供更加具有挑战性的工作，使员工能够发挥自己
的专业技能，并且在工作中得到成长和满足感。
总之，富士康要留住人才，就必须采取更加优化的管理方式，
提升企业的吸引力和竞争力，从而吸引和留住高素质的员工。
富士康薪资结构重新校订版
富士康薪资结构重新校订版富士康薪资结构是一项关乎员工福利和公司运营的重要方面。
一个合理公平的薪资结构可以帮助吸引和留住人才，促进员工积极工作的动力，提升整体企业竞争力。
下面将从富士康薪资结构的设计原则、薪资组成元素、调薪机制以及对员工的激励效果等方面进行详细探讨。
1.公平性原则：富士康以公平的原则来设计薪资结构，确保员工在同样条件下获得相等的报酬，避免出现任何形式的歧视。
2.内外平衡原则：富士康根据员工的能力和工作量来设计薪资结构，确保公司内不同职位之间的薪资水平能够相对公平地反映外部劳动市场的供求关系。
3.激励性原则：富士康的薪资结构设计能够激励员工发挥最佳的工作表现，通过绩效考核和奖励机制来激发员工的工作动力。
富士康的薪资结构主要由以下几个组成元素构成：1.固定薪资：固定薪资是指员工按照约定的固定工资收入获得报酬，这是富士康员工基本的薪资组成部分，一般与员工的职位水平和工作经验相关。
2.绩效奖金：富士康根据员工的绩效表现来发放绩效奖金，一定程度上反映了员工的工作贡献和业绩表现。
绩效奖金的发放可以根据个人绩效、团队绩效或者公司整体绩效来确定。
3.福利待遇：除了基本薪资和绩效奖金外，富士康还提供一系列的福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴、子女教育补贴等，提高员工的福利水平。
富士康的调薪机制主要包括以下几个方面：1.年度调薪：富士康每年对员工进行一次绩效评估，评估结果作为员工年度调薪的依据。
评估结果好的员工将获得相应的薪资调整，以激励员工保持优秀的工作表现。
2.晋升加薪：当员工通过晋升获得职位的提升时，将有望获得相应的薪资增加。
这是激励员工努力提升自己职业发展和工作表现的一种方式。
3.员工竞争力调薪：在市场变化较大且有需要调整薪资的情况下，富士康会对员工的薪资进行调整，以保持员工的市场竞争力。
这种调薪机制通常是基于对员工所在行业、职位和劳动力市场的分析。
1.激发积极性：富士康的薪资结构鼓励员工为了获得更高的薪资而努力工作，提高员工的工作积极性和工作效率。
烟台富士康待遇怎么样
烟台富士康待遇怎么样
烟台富士康待遇怎么样
富士康科技集团是中国台湾鸿海精密集团的高新科技企业，1974年成立于中国台湾省台北市，总裁郭台铭。
现拥有120余万员工及全球顶尖客户群。
接下来由小编为大家整理出烟台富士康待遇怎么样，仅供参考，希望能够帮助到大家！
工资待遇
工资的话看学历，现在基本不社招了，即便是本科也是员三底薪是2550。
员二底薪2400
员一底薪2250
加班平常1.5倍周六日双倍，法定节日三倍。
住宿免费，吃饭有食堂。
五险一金，综合下来一个月5000左右到手。
全球布局
富士康在中国大陆、中国台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有上百家子公司和派驻机构，全球布局策略为“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”。
两地研发（Time to market）
“两地研发”是指以大中华区与美国为两大重要战略支点，组建研发团队和研究开发实验室，掌握科技脉动，配合集团产品发展策略和全球重要策略客户产品发展所需，进行新产品研发，创造全球市场新增长点。
三区设计制造（Time to volume）
“三区设计制造”的布局重点，是以中国大陆为中心，亚美欧三大洲至少设立两大制造基地，结合产品导入、设计制样、工程服务和大规模高效率低成本高品质的'垂直整合制造优势，提供给客户最具竞争力的科技产品。
全球组装交货（Time to money）
“全球组装交货”是指在全球范围内进行组装，保证“适品、适时、适质、适量”地把货物交到客户指定的地点。
为此，配合客户所需进行全球性物流布局与通路建置，以达成要货有货，不要货时零库存的目标。
富士康薪酬福利制度
富士康薪酬制度管理一、富士康员工分三个级别:1>一是台湾人所谓的"不铨叙",大概就是临时工差不多,是最低层的作业员.底薪基本在400到500之间,不加班就真是没什么钱.如果公司订单多就要加班-加班时间看订单量和出货时间安排.多则一天上12/13个小时.2>二是"员级",也是普通工人.一般是干了好多年的熟练的"不铨叙"工人,经过严格的考核合格之后有机会转为员级.待遇会稍稍好一点.但底薪不会高多少.今年提薪涨薪的幅度是底薪的3%.3>三是"师级",也就是所谓的工程师,这个级别又分十四等,分别为"师一","师二"师三"......"师十四"是事业群总经理.经理以上级别全部为台湾人或所谓的"台干",个别为香港人, 马来人,反正不可能是大陆籍人士.自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距.但总体会比前面两级人员要好.师一一般在900到1500之间;师二一般在1500到2500之间,师三大概在2200到3000之间.加班费另算.不过加班时间因级别不同也会有所不同,一般师一一个月会有50到72个小时的有薪加班,超过的时间可算义务加班,也可以用于调休.不过如果订单多的话,调休会比较麻烦.公司不成文的潜规则是:主管会将员工的加班和平日表现结合起来评定你的工作绩效.若一个人老是很少加班,主管常会认为次员工工作不够努力.这跟华为的潜规则很相似. 在富士康里面把员工分成了很多等级，大概分为以下几种等级，师十、师九、师八、师七、师六、师五、师四、师三、师二、师一，员三、员二、员一、不铨叙。
工资与你得等级是相关的，级别越高，工资也越高。
这个无可厚非，即使在大家都向往的IBM，员工同样会被分成许多等级，例如B4,B5,B6,B7,B8，B9，B10之类。
富士康自离扣钱规则
富士康自离扣钱规则
富士康自离扣钱规则是指在富士康工作期间离职的员工，根据公司制定的一系列规定扣除一定比例的工资作为离职赔偿。
具体规则如下：
1.员工在试用期内自离，将扣除应发工资的50%作为离职赔偿。
2.员工在正式工作期内自离，将根据在公司工作的时间长短来确定扣除比例。
工作时间在1个月以内，将扣除应发工资的50%作为离职赔偿；
工作时间在1个月至6个月之间，将扣除应发工资的30%作为离职赔偿；
工作时间在6个月至1年之间，将扣除应发工资的25%作为离职赔偿；
工作时间在1年以上，将扣除应发工资的20%作为离职赔偿。
3.除了按照工作时间长短扣除工资作为离职赔偿外，公司还将根据员工违反公司规定的情况来进行额外的扣款。
例如，员工在工作期间泄露公司机密、违反公司纪律等行为都将会被扣除一定的工资作为赔偿。
总之，富士康的自离扣钱规则是一种合理的制度，能够保证员工与公司之间的公平交易，避免员工在工作期间轻易离职，对公司造成不必要的损失。
富士康薪酬制度
富士康薪酬制度在当今竞争激烈的市场环境下，企业人力资源管理发挥着重要的作用。
而薪酬制度作为一项关键的人力资源管理工具，对企业的员工激励和绩效管理起着至关重要的作用。
本文将以富士康为例，探讨其薪酬制度的特点以及对企业和员工的影响。
一、富士康薪酬制度的背景富士康科技集团成立于1974年，总部位于台湾，是一家全球知名的电子制造服务企业。
作为全球最大的电子雇主之一，富士康在全球拥有数十万员工，其薪酬制度备受关注。
二、富士康薪酬制度的特点1. 绩效导向富士康薪酬制度主要以员工的绩效表现为核心衡量指标。
通过设定绩效目标和关键绩效指标，激励员工提高其工作表现，以实现个人与企业共同发展。
2. 多元化的激励方式富士康薪酬制度采用了多种激励方式，包括基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等。
这种多元化的激励方式，既能满足员工的物质需求，又能满足其精神需求，提高员工的工作积极性和满意度。
3. 公平公正富士康注重薪酬制度的公平公正性，确保薪酬分配在合理的范围内，避免过度差距。
同时，公司还采用透明的考核制度和评估机制，确保薪酬的公正性和可控性。
三、富士康薪酬制度对企业的影响1. 激励员工积极性富士康薪酬制度的设计能够激励员工发挥出更高的工作积极性和创造力。
通过将绩效与薪酬直接挂钩，员工有动力不断提升自己的绩效，进而为企业创造更高的价值。
2. 优化人员结构富士康的薪酬制度能够吸引和留住优秀人才，同时也能激励低绩效员工提升自己的能力。
这样一来，富士康可以优化其人员结构，提高整体的工作效能和生产效益。
3. 提升企业形象富士康的薪酬制度公平公正，使得员工对企业的认同感增强。
同时，富士康也重视员工的培训和职业发展，提供广阔的发展空间，进一步提升了企业形象和声誉。
四、富士康薪酬制度对员工的影响1. 激励个人发展富士康的薪酬制度能够激励员工不断提高自己的工作表现，从而获得更高的报酬和职位晋升机会。
这为员工的职业发展提供了更多的机会，让他们有动力追求个人梦想和目标。
富士康一个小时多少钱
富士康工资是不错，但是要加班工资才多。
连一般的干部都要加班的，加班费与底薪成正比的，底薪越高的员工，加班费也越高。
我同学之前是在烟台的富士康，底薪只有2000元左右，他每个小时的加班费=1750÷21.72（每月21.75天）÷8（每天八个小时）×1.5（平时加班是1.5倍）或者×2（周末加班2倍）=15（平时每小时加班费）或者20（周末加班每小时）。
富士康招聘经理V:1274８2８5第二，富士康每个员工一个月加班最多是120个小时。
现在富士康的普工每月平均加班80个人小时（有特殊工种除外）一个月下来加班费在3500左右，所以一般每个月是有一定的休息时间的，但是也不多。
工厂本身就在郊区，想去市里玩一次也不是很方便。
第三，富士康的环境还可以。
厂区面积挺大，健身房、图书馆、网吧等设施一应俱全。
普通车间都有大型空调，办公室挺舒适的。
不得不承认环境方面要比其他工厂好。
不过富士康的伙食不好吃，都是流水线化的食品，《舌尖上的中国》也都报道过。
不过你可以不在里面吃，每个月补给你300左右。
但是普通员工是必须在里面吃的，不吃公司也不会补给你的。
第四，每年员工工资是有奖金。
奖金与底薪和公司效益有关，去年我同学发了七倍多奖金，他底薪是1320 ，7×1320扣完税下来发了8000多，不过奖金要分两次发放。
第一次是过年发4000多，第二次是第二年端午节又发了4000多。
我们的牙齿不像皮肤那样敏感，肌肤上轻轻的触碰或是一冷一热都能即刻感知，而牙齿，能让我们大脑想起它，开始关注它的时候，往往是因为—疼痛!有点可悲，疼痛，往往是提醒我们开始关注自己牙齿的强烈信号。
而当这个强烈信号出现时，往往也意味着牙病已经比较严重了。
有意思的是，牙痛的感觉也是五花八门，有酸酸的痛、冷热的痛、剧烈的痛、咀嚼时的痛等等。
这些不同的痛其实也意味着牙齿各种各样不同的疾病。
你的牙痛是哪一种呢?酸酸的痛——牙齿敏感症牙病原因·牙釉质缺损使牙本质暴露后，外界的刺激引起牙本质小管内液体运动，机械地搅动了牙髓内容物，进而间接地兴奋了其中的游离神经末梢，产生痛觉。
富士康薪酬福利制度
富士康薪酬福利制度富士康科技集团（下称富士康）是全球最大的电子制造服务公司之一，其总部位于台湾。
作为一家员工众多的企业，富士康注重为员工提供具有竞争力的薪酬福利制度。
下面将详细介绍富士康的薪酬福利制度。
首先，富士康为员工提供有竞争力的薪资水平。
根据员工的工作职位和级别，富士康为员工设定了不同的薪资水平。
富士康根据员工的绩效和能力，以及市场行情进行定期的薪资调整。
这有助于激励员工提高工作表现，并保持员工之间的公平性和竞争力。
除了基本薪资以外，富士康还提供一系列福利待遇。
首先是全面的社会保险和医疗保险。
富士康为员工提供完善的社会保险制度，包括退休金、失业保险、工伤保险和医疗保险。
这些保险能够帮助员工在遇到各种不可预见的状况时获得保障，提高员工的安全感和满意度。
其次，富士康还为员工提供完善的住房福利。
富士康提供员工住房补贴，帮助员工解决住房问题。
此外，富士康还为员工提供多样化的住房选择，包括员工宿舍和购买房屋补贴等。
这些福利可以帮助员工享受到更好的居住环境，提高员工的舒适度和生活质量。
富士康也给予员工丰厚的年终奖金和绩效奖金。
每年底，富士康会根据员工的绩效和工作贡献给予相应的年终奖金。
此外，富士康还设有绩效奖金制度，根据员工的工作成果和表现给予额外的奖金。
这些奖金制度激励员工更加努力地工作，增强了员工的归属感和忠诚度。
富士康还重视员工的培训与发展。
富士康提供各种培训机会，包括专业技能培训、管理培训和领导力培训等。
员工可以通过这些培训提升自己的专业素质和能力，有助于员工在职业生涯中得到更好的发展和晋升机会。
此外，富士康还提供其他福利待遇，例如员工假期、节假日福利、员工购物折扣、免费班车等。
这些福利可以提高员工的生活品质和工作满意度，增强员工对公司的归属感。
总之，富士康的薪酬福利制度是具有竞争力的。
通过优厚的薪酬水平、全面的福利待遇和完善的培训发展机会，富士康为员工提供了一个良好的工作环境和发展平台。
这些制度的存在不仅能够吸引优秀的人才加入富士康，也能够帮助公司提高员工的工作动力和生产效率，进一步推动公司的发展。
一个富士康的普通工人每个月能拿多少钱
一个富士康的普通工人每个月能拿多少钱近日处于好奇想了解一下富士康的工资体系,想知道一个普通的工人能拿多少钱。
在咨询了一些富士康的普通员工之后又在网上简单的搜索一下，得到了一些简单的数据。
根据自己的理解计算了一下，没有什么科学依据仅供大家参考。
据了解一个普工的工资大概由一下几方面构成。
１、基本工资2、加班费3、部门奖励、年终奖、福利、持续服务奖等等。
由于我们没在富士康工作过，部门奖励各种福利具体是多少我们不得而知。
所以在这里我们只计算基本工资和加班费。
一、基本工资根据宣传最低基本工资是1600-1700元，根据了解一个普工如果不加班的话实际能拿到1300元。
这个数字和宣传的1600-1700的最低基本工资基本吻合。
因为如果设定每个月的工资是1600元的话，在扣除五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金）之后个人的所得基本上就在1300元左右。
下面我们具体计算一下。
由于本人在郑州，所以就按照河南省的缴费比例计算。
具体的比例是养老保险个人8%单位20%、医疗保险个人2%单位8%、失业保险个人1%单位2%、住房公积金个人和单位个承担8-12%。
个人的缴费比例就是应从工资中扣除的比例，单位的缴费比例应有单位承担这里我们不予计算。
住房公积金的比例是8-12%之间根据个单位的情况浮动。
因为如果比例高的话个人缴的多单位缴的也多，所以一般公司都是按8%缴纳。
所以最后计算个人的缴费总比例就是养老保险8%加医疗保险2%加失业保险1%加住房公积金8%。
总计19%。
好了现在比例知道了我们来设定一下基数。
每月的养老保险基数理论上是按照个人上一年度的工资总额平均到每个月得来的。
但是实际上新入岗的工人没有上一年度的参考值，再有如果基数设定高的话个人和单位缴费的数额都会增大，所以都按照最低缴费基数计算。
这个基数不是按照基本工资的1600元而是按照郑州市的标准。
即上一年度郑州市在岗职工平均工资总额的60%为下一年度得最低缴费基数。
富士康正式工和派遣工工资咋发
富士康工资待遇1、郑州富士康前三个月试用期底薪：1900元/月；综合工资2800-3500 元（含加班）。
第四个月转正期底薪：2100元/月；综合工资4500元以上（含加班）。
正常工作时间：每周5天，每天8小时；周一至周五加班时间：15.5元/小时；周六至周日加班时间：20.7元/小时；每逢法定节假日加班：31.0元/小时。
每个月加班不会少于60个小时，周一至周五每天加班不超过3小时，周末10小时。
每个星期最多工作6天。
富士康招聘经理V:1274８2８5 (技能突出者，特别补助300-600元技能津贴）2、发工资时间：每个月的7号。
3、工作环境：全空调车间，无室外作业。
4、住宿：集团宿舍皆配备有空调、风扇、洗澡间、自动饮水机、电视房等设备供员工使用；免费娱乐（棋牌、足蓝拍球、健身房、上网等)。
可以自己外出租房，没有租房补贴。
5、就餐：早餐1.5元，中餐4.5元，晚餐5元；另提供特色餐饮。
6、进厂后与员工签定劳动合同，并为员工缴纳五险一金。
7、文康设施及活动：公司建有运动场、篮球场、乒乓球室、台球室、健身房、图片馆、阅览室等文康设施，方便员工使用；公司经常举办各类文艺晚会和体育比赛丰富员工业余文化生活。
富士康福利项目工作服：免费提供工衣及洗衣服务。
奖金：公司每半年进行薪资调整，公司每年根据员工表现及公司营运业绩，发放年终奖金与持续服务奖金、和生产激励奖金（生产旺季，依绩效核给）。
礼金：发放端午、中秋等节日礼金及春节开工红包。
保险：公司依法为员工办理社会保险等五险一金，并额外为员工办理医疗自保基金，提供双份保障，小病园区医务室免费治疗，大病在指定医院凭发票报销80%。
休假：员工享有国家法定假（每年11天）、工伤假、婚假、丧假、产假、带薪年休假等假期。
培训：1、免费提供各种管技能培训，提升员工综合能力2、公司与全国多所高校合作，开办在职学历教育班，提供学习机会，免费为员工提供职前、在职培训机会、并设各类学历教育。
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薪酬管理案例分析——富士康的高薪姓名：牛茜、卢柏坚班级：09人力资源管理2班课程：薪酬管理指导老师：陈筱芳1、富士康如此做的合理性所在？富士康这样做的因素，有以下两方面，外部因素●经济形势与经济政策富士康科技集团对外宣布，自2012年2月1日起，集团全面调升内地各厂区基层员工的基本薪资，并根据员工所工作地点(园区)的不同、工种的差异及技能水准的高低加薪幅度为16%-25%。
与此同时，富士康承诺，在加薪的同时，将逐步降低员工加班时数。
据悉，此次加薪，是富士康自2010年以来的第三次大幅加薪。
其中深圳地区基层员工的基本薪资已由三年前的900元人民币调升为目前的1800元起，考核后升至人民币2200元以上。
富士康内地各园区基层员工的基本薪资已远高于各地政府法定最低工资标准之上。
●劳动力市场的供求状况富士康表示，现在基层工人很缺，不太好招工，加上前期跳楼事件的影响，也影响到富士康招聘工人。
目前招工办法中采取内部人推荐、介绍亲戚朋友加入的方式。
涨工资的一个重要原因应该就是解决缺工问题。
以烟台为例，烟台富士康有员工约7万人，基层工人占85%~90%的比例。
作为劳动密集型的企业，在中国工厂全线涨工资，无疑会加剧成本压力，不涨工资，又存在招工难的问题，现已形成目前两难的局面。
●地区行业的工资水平深圳市人力资源和社会保障局12月30日发布消息称，经深圳市政府五届四十四次常务会议审定，深圳市2012年最低工资标准调整如下：全日制就业劳动者最低工资标准1500元/月；非全日制就业劳动者小时最低工资标准13.3元/小时。
新标准自2012年2月1日起实施。
●当地消费指数指数人均每小时的工资排行全世界第一名是德国，约30美金；第二名美国，约22美金；中国0. 8美金一小时，位列全世界最后一名。
但是我们有排第一名的，就是中国的人均工作时间一年竟高达2200个小时，而美国只有1610小时，日本是1758小时，荷兰只有1389小时，为全球最低。
曾经是港人平价消费乐园的深圳，在港元汇率缩水下，消费水平已今非昔比。
许多经常北上的港人感慨，深圳河北岸的物价已超过南岸，港人在内地消费不仅不能出手疏爽，反而感到囊中羞涩，于是纷纷回流香港北区消费。
有北区茶餐厅表示，最近两月生意较去年多了两成。
内部因素●企业发展阶段企业的模式决定其需要大量的廉价劳动力，富士康存在的土壤就是中国大陆的存在的大量廉价劳动力，中国的廉价劳动力之多是一般人难以想象的，数以亿计的农村转移剩余劳动力，每年挤压的几百万大学生，城镇新增剩余劳动力，一切都能够解释中国劳动力价格低的因素，虽然随着经济的发展，中国的人均收入大幅度提高，最低工资标准有了一定的涨幅，但是，不容忽视的事实就是中国经济的增长方式不是所有的人共享成果的，贫富差距悬殊，地域差异加大，都是的分配成为一个问题，我们不能用平均来衡量底层群众的呼声，不能用平均来衡量人们的工资水准，在就业压力巨大的形式下，富士康能够招募到足够多的员工，因为中国的隐性失业巨大，只要是岗位总会有人去做的，这种状况在短期内不会改变。
在中国的国有企业就业相当与考公务员，而要知道考公务员是现代大学生最热中的选择。
而其他行业还不是很发达，第三产业不发达，而建筑业类企业也是低薪。
而中国的产业劳动大军劳动技能等不是很高，只有或者只能采取进入低端要求的企业才能就业。
因此在中国经济发展没有彻底的转型之前，富士康未来劳动力还是有保障的，而要知道，中国经济的进一步转型困难重重时间长短也是一个未知数。
●组织业绩富士康在台湾省被称为鸿海集团。
1988年投资中国大陆，是专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团（全球第一大代工厂商），是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖IT客户群。
至2011年，其出口额占中国大陆出口额总量5.8个百分点，连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。
在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。
●工作性质富士康是一家典型的代工企业，有世界代工之王的说法，但是我们知道，代工企业是从事OEM生产模式的企业，OEM(Original Equipment Manufacture)的基本含义是定牌生产合作，俗称“代工”。
是某甲方工厂所生产的产品被某乙方选中，乙方委托甲方按照原样生产，并标上乙方的商标，由乙方收购。
它是建立在合同授权基础之上的合法合作关系。
这样的企业没有自己的核心工艺，没有自己的核心技术，有的只是其他大型品牌企业加工组装的一个环节，也就是只是一个简单的组装工厂。
富士康能够采取这种模式迅速的发展壮大，一个重要的因素就是对于廉价劳动力的利用，没有廉价劳动力，就没有富士康，这一句话应该的到共识。
只有规模化效应才能逐步的稳定富士康，从富士康几乎膨胀到80万人的规模就可以看出来。
其实真正重要的是，这些员工所需的工资很低。
据一份经济财报显示，截至2009年底，公司员工数量达到11.87万名，相比2008年增加了9.7%，但员工成本总额支出却同比减少28%，人均成本更是同比减少了34%。
可以说，中国存在的巨大的廉价劳动力是富士康类型企业存在的基础条件。
●工会在与诸多工会代表及客户协商之后，集团做出了减少基层工人加班时数及增加员工薪资水平的决定，力争让员工在目前实施的新的加工制度下能够达到或者超过原来的收入。
针对降低加班时数的政策，富士康目前正在对大陆厂区100余万员工进行宣导，并由工会、人力资源、党团组织等相关部门组成监管机构，确保此项加班管控制度的顺利实行。
富士康集团表示，未来欢迎政府及社会各界对此进行监督。
2、其高新背后有什么玄机？●效率工资理论效率工资理论。
效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性。
效率工资理论认为，高工资使工人效率更高。
目前，主要存在四种效率工资理论的解释：✓工人的健康富士康涨薪，工人获得的工资越多，加班的效率越低，工人的闲暇时间越多，越有利于工人的平衡发展，工作压力的降低对于生产工人来说，是非常重要的，对于身体和心理的影响都是巨大的，健康的工人生产效率也更高；✓工人的流动性高工资减少了劳动的流动性。
工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。
企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。
企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。
珠三角用工荒对于各企业来说都是大问题，尤其出现在春节过后，这是每个企业都必须面临的年初大问题。
✓工人的平均素质劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。
如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。
✓工人的努力程度高工资提高了工人的努力程度。
这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。
雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。
这里引起了工人的道德风险。
企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。
虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。
●对外形象修补调查或者不调查，富士康的问题都在那里。
在富士康N连跳发生后，我们的网民和媒体，曾以不同方式调查过富士康，也大致得出相同的结论：超时加班、管理方法粗暴、变相限制员工、职工归属感缺失等等，但问题一直难以得到有效纠正。
与此同时，2月13日开始对富士康进行调查的美国公平劳工协会首席执行官奥瑞特·凡·希尔登昨日语出惊人，先是表示已在富士康深圳厂区发现了“大量问题”，随即又改口表扬富士康，称富士康“设施一流”，且“富士康真的不是血汗工厂”。
其言论随即引起数家劳工权利组织的批评，对其调查的公正和权威性提出质疑。
此次涨薪，一方面为留员工，解决用工荒，另一方面修补企业对外的魔鬼形象。
营造富士康关心员工生活质量，心理健康的形象。
社会的舆论迫使富士康这样的做法。
●加班时间减少=加薪效果的减少在与诸多工会代表及客户协商之后，集团做出了减少基层工人加班时数及增加员工薪资水平的决定，力争让员工在目前实施的新的加工制度下能够达到或者超过原来的收入。
针对降低加班时数的政策，富士康目前正在对大陆厂区100余万员工进行宣导，并由工会、人力资源、党团组织等相关部门组成监管机构，确保此项加班管控制度的顺利实行。
富士康集团表示，未来欢迎政府及社会各界对此进行监督。
但加班时间减少，意味着收入降低，一定程度上减弱了加薪的效果。
●涨薪成本转嫁苹果及消费者今年1月份，受累于富士康工厂出现的火灾、工人自杀以及年轻工人工作时间过长等问题，苹果就此事发表了声明，表达了关切的立场。
2月17日，富士康宣布将为工人加薪16%至25%。
这样，工人们的月薪将从2008年的145美元猛增至290美元。
如果工人们每月工作20天，每天工作8小时——实际工时可能更多——那他们新的时薪将是1.81美元，这是纽约7.25美元最低时薪标准的四分之一。
虽然这种加薪幅度看起来不是很大，但它在战略层面给苹果的经营提出了五个重要问题。
富士康涨薪将使苹果产品的生产成本增加多少?这个问题的答案是，生产一台iPhone的成本至多增加4%。
16GB版本的iPhone 4S，其生产成本是196美元。
不过诺基亚的一位生产专家最近估计，劳动力成本在iPhone生产成本中的份额大约在12.50美元至30美元之间。
如果其他成本保持不变，那30美元增加25%也就是让生产一台iPhone的成本增加了7.50美元。
如果富士康提高了工人工资并改善了工作条件，那苹果还能继续要求它每年将生产成本削减10%吗?既然劳动力成本只占iPhone成本的15%左右——诺基亚的专家认为，劳动力成本占总成本的比例仅为5%——那么，在iPhone成本结构的其他部分，苹果应该拥有协商削减10%的充足空间。
如果苹果不能如愿，那它应该将代工业务交给另一家能够每年将生产成本降一成的供应商吗?我不认为苹果需要考虑这个问题，除非该公司受糟糕的公共关系所迫而必须采用更安全的生产流程——比如，一种不会出现铝粉尘爆炸事故的流程。
这样的流程升级将可能促使苹果寻找具有更低劳动力成本的代工商伙伴。
苹果应该继续跟富士康合作且保持产品价格不变而降低自身利润率吗?苹果对16GB版本iPhone 4S的定价是649美元，鉴于其196美元的生产成本，该公司享有70%的毛利率。
对于接受一个更低水平的利润率，苹果当然能够负担得起，但只有在该公司决策层认定其用户群对价格高度敏感的情况下，苹果才会这样做。