工资总额与二级单位工资分配管理办法(暂行)
集团公司年工资分配管理实施细则
***集团公司2017度工资分配及管理实施细则为进一步深入实施跨越战略,充分发挥薪酬激励的导向作用,更好地激励各部门和员工为实现集团公司年度生产经营目标而努力，经总经理行政会议同意，现就各单位2017年工资分配及管理实施细则明确如下：一、分配原则（一）坚持两低于原则：工资总额增长幅度不得高于经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度不得高于单位劳动生产率增长幅度。
（二）同向联动原则：以效益和效率提升为牵引，效益和效率提升则工资增长，效益和效率下降则工资下降。
（三）正向激励原则：保证员工的基本收入，实行下保底、上不封顶，充分激发员工的工作积极性。
（四）结果导向原则：以经营目标为导向，工资分配与经营结果紧密联系。
二、工资核算细则（一）集团公司职能部门继续执行宽带薪酬，并按照集团公司《关于调整非直接生产人员绩效核算办法的通知》和《与产销量挂钩员工工资分配及管理办法的通知》文件要求，核算员工工资。
（二）其他业务单位1.销售公司根据销售公司全年经营目标和定编情况核定全年工资总额，并根据月度的销售收入和利润完成情况计提月度工资。
年底时再依据全年销售收入和利润总体完成结果实行年度结算，核算出的工资总额与月度累计计提工资总额实行多退少补。
（1）当销售收入和利润实际完成均小于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×(S/S1×0.7 +P/P1×0.3)S——累计完成销售收入S1——累计计划销售收入P——累计完成利润P1——累计计划利润（2）当销售收入实际完成大于计划，利润实际完成小于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［0.7+P/P1×0.3 +（S-S1）/S1×0.7×0.7］（3）当销售收入实际完成小于计划，利润实际完成大于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［S/S1×0.7 ＋0.3+（P-P1）/P1×0.3×0.7］（4）当销售收入和利润实际完成均大于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［1 +（S-S1）/S1×0.7×0.7+（P-P1）/P1×0.3×0.7］2.发动机事业部和零部件事业部发动机事业部和零部件事业部由一级分配调整为二级分配模式，集团公司根据事业部全年经营目标和定编情况核定全年工资总额，并根据月度销售收入和利润完成情况计提月度工资。
油田公司工资总额管理办法
油田公司工资总额管理办法第一章总则第一条为进一步完善油田公司工资总额管理，规范工资分配秩序，健全激励与约束机制，引导单位和员工树立“单位工资凭效益，个人收入凭贡献”的理念，充分调动各级员工的积极性，推进绿色、可持续的油气田建设，根据集团公司有关规定，结合油田公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于油田公司成建制二级单位，以及适合本办法的其他机构。
第三条本办法所称工资总额是指按照国家统计局规定的统计口径，在一定时期内支付给油田公司员工的劳动报酬总额。
第四条本办法所称工资总额管理包括工资总额的管理方式，各单位工资总额的确定、调控、使用、清算、监督检查，以及油田公司总经理奖励基金的管理等内容。
第五条工资总额管理应坚持以下原则：（一）突出效率，与单位主要绩效指标挂钩考核，服务于油田公司经营发展目标。
（二）注重公平，合理调整各方面分配关系，调动和激发全体员工的工作积极性。
（三）强化调控，加强各类用工工资计划管理，确保工资总量与人均水平增长科学受控。
（四）规范管理，完善制度内容和运行程序，监督约束工资总额管理中的各种行为。
第二章工资总额的管理方式第六条工资总额实行分级管理。
油田公司负责制定工资总额管理政策，实施总量调控，指导各单位搞活内部分配。
各单位负责本单位工资总额的管理和使用。
第七条工资总额实行分类调控。
油田公司暂按用工形式，分别核定、下达、清算各单位合同化员工、市场化用工的工资总额。
各单位应分开管理、使用、统计和核算，原则上合同化员工不得挤占市场化工资总额。
第八条油田公司工资总额管理方式。
油田公司对各单位的工资总额原则上采取“工效挂钩”的方式进行调控，并按本办法进行管理。
第九条各单位应由分管领导牵头，制定工资总额管理制度、编制年度计划、发放控制、统计分析等工作。
第三章工资总额的确定第十条员工工资总额的确定，与单位主要绩效指标挂钩，并根据考核结果上下浮动。
与工资总额挂钩的主要绩效指标（以下简称挂钩指标），以油田公司审定的指标和口径为准。
中建三局薪酬管理暂行规定
附件1：中建三局薪酬管理暂行规定（试行）（BD_GL010601-A）第一章总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
第二条管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
第三条基本原则1．按劳分配，兼顾效率与公平；2．员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3．员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4．以岗（职）定薪、异岗（职）异薪；5．工资分配制度与用人制度相配套；6．短期激励与长期激励相结合。
第四条适用范围1．本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2．本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
第二章薪酬体系第五条局薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。
以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
第六条薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
1．岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。
分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
岗位工资年薪制基本年薪岗位能级工资制基本工资、能级津贴计件工资制基本工资包干工资制包干工资协议工资制协议工资2．绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。
分别体现为绩效年薪（奖励年薪）、目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。
绩效奖金年薪制绩效年薪（奖励年薪）岗位能级工资制机关目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）项目过程预兑现奖、终结兑现奖计件工资制计件奖专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。
机械工程学院绩效工资二级分配办法
机械工程学院绩效工资二级分配办法（机械工程学院第三届教代会第三次会议2014年5月20日通过）一、方案设计基本思路、实施原则和导向本分配办法按《上海理工大学绩效工资实施方案》（上理工【2014】30号）文件的指导思想、实施原则、考核办法及相关指导性意见和机械工程学院的实际情况制定。
在实施原则和导向上以贯彻落实学校的“人才强校”战略和机械工程学院“十二五”规划，围绕人才培养这一根本任务，激励进取，褒奖先进，充分发挥绩效工资的激励导向作用。
分配中遵循“优绩优筹、兼顾公平、限高托低、自主分配”的原则；坚持向学术水平高的教师和承担本科教学任务的一线教师倾斜；向爱岗敬业的管理骨干倾斜；坚持新进青年教师基本收入保障制度；坚持领导干部绩效奖励限高等举措。
以此不断深化机械工程学院的二级管理和分配制度改革。
二、基础性绩效工资的日常发放比例（留存比例）基础性绩效工资由二部分组成，即：工作量津贴+奖励性津贴，基础性绩效工资的日常发放比例为90%、留存比例为10%。
留存津贴放在下年度年初与绩效奖励工资（考核奖励）合成年终奖后一并发放。
三、“工作量津贴”日常分类发放办法同时满足年终考核基本条件（基本工作量要求和基本工作业绩点要求）的各类人员可全额发放工作量津贴，各类人员的基本工作量要求和基本工作业绩点要求如下：（1）教授（2）副教授（3）讲师及以下（4）实验室编制人员（5）管理人员、辅导员各类人员工作量津贴发放系数如附表1所示。
特别说明：学校向具有高级专业技术职务岗位等级（正高一级、正高二级、正高三级，副高五级、副高六级）的教师核发专项津贴至个人，学院不作二次调整；另外，各类人员由于其岗位类型和工作年限变化而引起的工作量津贴系数的调整可在每年的12月份自行向学院办公室主任提出申请，经学院审核通过后于次年的1月份起实行新的工作量系数标准。
由于个人原因未及时申报而导致的工作量系数调整滞后，学院不予补发相应的津贴和奖励。
工作业绩点计算办法按附表2-附表5计算。
工资总额分配方案
工资总额分配方案工资总额分配方案(一)：某公司工资分配方案xx公司xxx年工资分配方案按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，参照《集团薪酬分配方案调整通知》（附件1）、结合本公司自身具体情况，制定本办法。
第一章总则一、基本原则1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则；2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则；3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则；4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则；5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。
二、适用范围公司总部、安装专业分公司、土建专业分公司及其新开项目。
其他实体单位参照报公司审批后执行。
第二章公司总部工资总额构成一、工资总额的构成及分配方式工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。
1、岗位工资：岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。
公司总部岗序岗位工资标准：公司董事长同集团副总经理岗位工资。
公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资。
3、无职位人员任职资格标准（供参考）（1）一级主办：本科学历工作满5年以上，专科毕业工作满8年，能积极协助上级领导工作、提出合理化建议，并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，且能指导下级科员解决工作问题。
（2）主办：本科学历工作满3年以上，专科毕业工作满4年以上，其他人员在本岗工作满12年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。
（3）一级科员：本科学历工作满1年以上，大专毕业工作满2年以上，其他人员在本岗工作满6年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。
工资总额预算管理办法
公司工资总额预算管理办法第一章总则第一条为进一步加强公司收入分配管理调控，优化资源配置，建立健全企业激励约束机制，实现资产保值增值，根据《关于企业工资总额预算管理暂行办法》及《企业工资总额管理暂行办法实施细则》的有关规定，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条工资总额预算管理是指企业根据当年经济效益预算、工资增长调控线和人工成本投入产出水平等综合因素，对企业工资总额和职工工资提前做出预算安排并进行规范管理。
第三条本办法所指工资总额是指在一个会计年度内，企业直接支付给全部职工的劳动报酬总额(含境外企业)，其组成按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》执行。
其中包括计时工资、计件工资、与生产有关的各种经常性奖金以及根据法令规定的各种工资性质的津贴等。
第四条工资总额预算管理的原则(一)工资总额增长与经济效益增长相适应的原则;(二)职工收入水平与企业竞争力相匹配的原则;(三)公司总额调控与企业自主分配相结合的原则。
第五条工资总额预算管理的职工范围为纳入工资统计口径的全部职工，包括劳动关系在本企业的在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，以及劳动关系不在本企业但为本企业提供服务的其他从业人员。
企业不同类别人员工资总额预算情况应当在工资总额预算方案中分别列示。
第二章管理职责第六条工资总额预算为企业全面预算管理的组成部分，实现与全面预算各个环节的有效衔接和相互支撑。
第七条公司工资总额预算工作建立两级管理体系，实行分级管理，执行公司预算核准和企业自主分配相结合的管理机制。
第八条公司人力资源部负责制定工资总额预算管理的有关制度，组织各企业年度预算的编制、执行监督与评价工作，对各企业年度工资总额预算核准或提出核准建议，依法合理调控公司收入分配总体水平;同时负责向上级管理机构申报预算并履行上级机构监管要求。
公司人力资源部根据国家收入分配政策和企业工资增长调控水平，统一发布企业工资增长调控线、职工平均工资和人工成本投入产出指标等数据，提出预算编制内容和具体要求，指导企业编制工资总额预算，核准企业工资总额的预算和清算。
工资总额管理办法
冀中能源股份有限公司2018年工资总额提取与使用管理办法根据冀中能源集团工资总额与经济效益挂钩的规定和要求，结合股份公司的实际情况，按照工资总额的增长和经济效益增长、劳动生产率增长相适应的原则，充分发挥工资分配激励作用，加强工资总额管理，制定本办法。
一、工资总额构成工资总额由核定工资总额、安全效益奖和单列工资组成。
核定工资总额：公司制定各单位年度经营责任目标时,以年初确定的各类人员的工资标准，考虑人员变动情况、领导年薪及其他奖励因素后，确定核定工资总额。
安全效益奖：各单位在实现安全生产的前提下，超额完成经营指标发放的奖励。
公司根据各单位在岗人员总数和人员结构的不同，按照向“脏、险、苦、累”和关键岗位倾斜的原则，统筹考虑公司经营情况，确定安全效益奖基数。
单列工资:指在当年核定工资总额外，各单位因成批接受复转军人和大中专毕业生、成建制分流人员以及其他原因增加的工资。
二、管理范围和分类1、管理范围：股份公司管理的股权结构为控股及以上所有二级单位。
2、分类：根据生产经营特点将二级单位划分为三类：第一类单位：东庞矿、邢东矿、邢台矿、葛泉矿、章村矿、段王集团公司、内蒙公司、聚隆化工、金牛玻纤、金牛大酒店第二类单位：电力分公司、显德汪矿第三类单位：运销分公司、物资分公司、本道公司三、核定工资总额的提取与发放核定工资总额和各单位月度计划利润挂钩考核。
月度计划利润指公司根据当月实际情况测定下达的月度利润指标。
（一）第一类单位：1、月度核定工资总额的提取。
以月度核定工资总额基数为基础，当月实际利润超过月度计划利润，超出部分的50%增提月度核定工资总额；当月实际利润低于月度计划利润，低于部分的100%减提月度核定工资总额。
2、安全部分。
根据公司有关规定，由公司相关职能部室进行考核，提供奖罚数额经公司批准后，增减月度核定工资总额。
（二）第二类单位1、月度核定工资总额的提取。
按当月计划利润完成率同比例增减月度核定工资总额。
湖北省国资委出资企业工资总额预算管理暂行办法
湖北省国资委出资企业工资总额预算管理暂行办法第一章总则第一条为了切实履行国有资产出资人职责，维护所有者权益，加强企业收入分配宏观调控，规范省出资企业工资总额管理，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《湖北省国有资产监督管理条例》和国家有关收入分配政策，制定本办法。
第二条本办法所称省出资企业是指湖北省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有独资及国有控股企业。
第三条省出资企业年度工资总额预算编制、报告、执行与清算工作适用本办法。
第四条企业工资总额预算管理是指企业按照国家收入分配政策规定和出资人的有关调控要求，围绕企业发展战略目标，根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素，按照省政府发布的年度企业工资指导线有关要求，对企业职工工资总额和工资水平做出预算安排并进行规范管理和监督的活动。
工资总额预算应纳入企业全面预算管理。
第五条本办法所称工资总额是指省出资企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，其组成部分按照国家有关规定执行。
第六条按照建立"市场机制调节、企业自主分配、出资人依法调控、社会有效监督"的收入分配总体要求，开展省出资企业工资总额预算管理工作。
省出资企业工资总额预算管理应遵循以下原则：（一）以效益为前提。
工资总额增长幅度应与企业经济效益增长幅度相适应，职工工资水平应与企业竞争力相适应。
（二）以年度企业工资指导线为依据。
按照省政府发布的年度企业工资指导线要求，参照同行业、所在地区企业职工平均工资水平，结合企业实际情况，合理安排工资总额增长幅度。
（三）以企业人工成本承受能力为条件。
在企业人工成本承受能力允许的条件下，科学编制工资总额预算，加强人工成本的控制与管理。
（四）以劳动力市场价位为导向。
参考劳动力市场价位，建立科学的内部岗位价值体系，根据职工的岗位职责和绩效，合理确定职工工资，形成"以岗定薪、岗变薪变"、工资能增能减的机制。
公司工资总额预算管理办法[全]
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公司工资总额预算管理办法第一章总则第一条为切实履行国有资产保值增值责任，依法规范集团、企业和职工的收入分配关系，完善收入分配管理调控机制，指导和推进企业深化收入分配制度改革，建立健全职工工资正常增长机制和激励约束机制，促进企业持续稳定健康发展，根据国务院国资委、市国资委的相关要求及政策导向，结合集团实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用范围为集团出资的国有独资及国有控股企业。
第三条相关释义工资总额是指企业依据国家有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定,在报告期内直接支付给本单位使用的全部人员的劳动报酬和生活费，包括：在岗职工工资总额、聘用的其他人员劳动报酬、不在岗职工生活费等。
工费总额预算管理是指企业按照国家收入分配政策规定和集团的调控要求,根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素，按照市国资委发布的年度行业平均工资调控线的标准，对其工资总额及工资水平作出预算安排并进行规范管理的活动，是全面预算管理的重要组成部分。
第四条实施工资总额预算管理应遵循以下原则：（一）战略导向原则。
以企业发展战略、人力资源规划为指导，结合企业发展阶段和现实情况，确定薪酬计划和薪酬水平，科学制订工资总额预算。
（二）效益基础原则。
以经济效益为前提，工资总额的增长幅度应低于经济效益增长幅度，职工平均工资的增长幅度应低于全员劳动生产率增长幅度，保持企业发展后劲。
（三）成本管理原则。
加强人工成本管理，工资总额预算要与企业资金预算和成本预算相结合，与资金支付能力和人工成本承受能力相适应,保持企业市场竞争力。
（四）双调双防原则。
着眼于企业和谐发展、长远发展，适度调控各企业间收入分配差距，适度调控企业内部各类人员收入分配关系；有效防止企业工资总额增长幅度过大，有效防止企业人均工资增长速度过快。
第五条集团在探索推进工资总额预算管理工作的基础上，按照国家关于企业人工成本控制、核算、统计的规定，结合收入分配管理实际，逐步形成以工资总额预算目标为中心的人工成本调控管理体系。
学院绩效工资分配暂行办法
学院绩效工资分配暂行办法根据省市有关绩效工资文件精神, 结合我校实际情况, 特制定本办法。
一、指导思想坚持三个“有利于”, 即: 有利于调动教职工的工作积极性, 提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才, 建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校转型发展。
二、基本原则1.坚持重实绩、重贡献原则；2.坚持向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜, 向教学和科研一线教师倾斜的原则；3.坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则；4.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。
建立绩效工资的正常增长机制；5.实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则。
三、实施范围、时间㈠、实施范围本办法适用于全校在编在岗人员（含借用人员）。
㈡、实施时间从XXXX年1月1日起实施。
四、绩效工资构成学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人社审批, 在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分, 分别占绩效工资总量的60%和40%。
五、绩效工资的分值标准（一）基础性绩效工资分值标准(略)六、绩效工资发放规定1.基础性绩效工资和奖励性绩效工资按月预发, 每年发12个月。
年终根据实际完成工作量及考勤、考核等情况再进行结算, 多退少补。
2.既担任了专业技术职务又担任了行政职务的人员, 可以按其职务或职称就高套用其基础性绩效工资分值。
3.原XX高专副校级领导基础性绩效工资分值为78分, 享受副厅级奖励性绩效工资；4.已取得正高职称资格因职数原因未聘人员, 其基础性绩效工资按正高职称分值发放。
5.学校书记、校长的基础性和奖励性绩效工资按全校人均基础性和奖励性绩效工资的2.8倍发放。
6.原XX高专副校级领导任调研员的, 享受正处级奖励性绩效工资；原XX高专部门及教学单位副职享受副处与科级之间奖励性绩效工资, 分值36.5分。
7.副处主持部门（含教学单位）工作的, 享受部门（教学单位）正职奖励性绩效工资, 正科主持部门（含教学、教辅单位）工作的, 享受副处奖励性绩效工资。
二级单位工资再分配执行规范
江苏苏南重工机械科技有限公司 Jiangsu Sunan Heavy Machinery Technology Co., Ltd.No:411二级单位工资再分配执行规范1、目的为规范公司二级单位工资分配，做到工资分配公平公正、公开透明之目的。
2、范围本规定适用于生产单位及部门人员的工资再分配3、职责权限二级单位负责人，负责对考核的策划、组织及领导工作；二级单位人员对工资有查询了解的权利；二级单位必须以考核结果数据为准进行人员薪资分配，报公司企管部确认备案。
4、工资计算公式实际工资总额=（拟定工资总额—绩效工资）+（绩效工资—考核扣除工资）+考核奖金（备注：拟定工资总额为公司确定初步确定的理论工资；绩效工资=拟定工资总额*绩效工资百分比，其中绩效工资百分比由各单位部门自行确定；根据劳动法规定： 员工个人考核所扣除的工资不得超出工资总额的20%）5、二级单位工资再分配原则5.1坚持实现工资总额控制原则。
5.2在公司对二级单位人员岗位最终已确定的条件下，坚持减人不减薪，也不增薪的原则。
5.3坚持以公司确定的岗位工资为准，以20%作为绩效考核比例的原则。
5.4安全奖、满勤奖在核定工资总额中，工龄工资不在其内，由公司另行核发。
5.5二级单位人员放假、病假、产假、工伤等人员的工资发放，依据公司有关规定发放（在不增加人员前提下，工资总额不变）。
5.5公司对二级单位的正常考核，所产生的考核数额，应明确责任到单位、班组、个人；公司对二级单位的事故性考核，按事故处理有关规定二级单位与主要负责人分别按照比例承担考核数额。
5.6二级单位在工资分配上要坚持“本岗为主，一岗多能，多岗兼职，优化组合，多劳多得”的原则。
避免出现本岗闲而无事、他岗繁忙紧张，工资分配非平衡现象。
6、二级单位考核纪律6.1二级单位考核，必须民主进行，考核数据的形成，应有理有据。
6.2二级单位考核结果、工资分配结果必须公开告示。
6.3对人员技能等级的评定，报公司统一组织评定。
工资总额管理—难点解析+实操关键点
工资总额管理—难点解析+实操关键点随着国家层面出台了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》《中央企业工资总额管理办法》等系列政策，国企工资总额改革迎来前所未有的持续推进及深化发展期，那在实际推进过程中有哪些难点和关键点呢？难点一、工资总额备案制落地难工资总额备案制是一项政策红利，是国有企业市场化程度不断提高的表现。
但是到实操层面，一级向二级、二级向三级等层层落实的过程中，有新的困难和挑战。
首先，这是因为集团公司内部企业参差不齐，实行工资总额备案制后，原有的平衡型、调和型的分配模式要打破，就需要寻找新的解决方式，这个过程很艰难，需要时间和努力。
其次，国有企业的特殊属性，国有企业毕竟不能单纯的追求经济效益，还肩负着国有资产保值增值，国家和社会责任，科学技术重大任务等等非经济效益直接相关的工作职责和任务。
如果工资总额管理完全放权，难免会有目标导向的副作用。
再次，工资总额背后关系到的是企业用工总量，工资总额的管控，可以从一定程度上控制国有企业的用工数量。
这也是强调三项制度改革到位和增人不增资等要求的目的。
建议：对于工资总额备案制落实，分层分类管理，中央企业根据自身特点考虑是否申请工资总额备案制，中央企业对于下属企业，可以按照业务类型和市场化程度的不同区别对待采取核准制和备案制，或者是两者可选的形式。
难点二、工资总额决定机制分类联动难《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》中提出要"完善工资与效益联动机制"，有利于国有企业进一步与市场接轨，一切以效益说话，有利于提升国企效率，促进国企绩效提升。
在国有企业当中，设计工资总额决定机制，是一个非常复杂的系统工程。
效益联动指标，无法制定统一标准。
政策要求，国有企业总体以《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》为分类操作基础。
中央企业总体以《中央企业工资总额管理办法》为分类操作基础。
各省直辖市、建设兵团等地方国有企业以区域发文为实际操作导向。
集团公司工资总额管理暂行规定
集团公司工资总额管理暂行规定(修订）（通劳[2007]348号）第一章总则第一条为实现企业工资总额管理的科学化、制度化和规范化，根据国家有关法律、法规，制定本暂行规定。
第二条本规定适用于集团公司全资和控股企业（以下简称企业)。
第三条集团公司按照国家有关劳动工资政策对企业工资总额进行管理和控制。
包括企业工资总额的核定、使用和管理、检查监督。
第四条企业工资总额管理必须遵循以下原则：1．坚持国有资产保值增值的原则;2．坚持工资总额与企业经济效益挂钩,工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度的原则；3．坚持企业可持续发展的原则。
第五条集团公司对企业工资总额管理实行宏观调控，促进企业科技进步，增强集团核心竞争力。
第二章工资总额的确定第六条集团公司全资和控股企业（包括三级企业）实行工效挂钩管理。
工资总额按工资总额与经济效益挂钩的办法确定.对特殊性质的企业、经集团公司同意,工资总额由集团公司确定。
第七条国家对集团公司按照“总挂总提”办法核定工效挂钩工资总额。
集团公司在国家核定的额度内按照企业绩效核定企业工资总额。
第八条新建企业当年工资总额由集团公司根据人员状况、当地政府公布的工资指导线和劳动力市场工资指导价位核定。
当年工资总额单列。
第三章企业工资总额的管理第九条强化国有资本保值增值对工资增长的约束作用，当年未实现国有资本保值增值的企业，不得提取新增效益工资。
第十条集团公司对工效挂钩企业工资总额实行预算总额-—清算总额-—最终清算总额的程序控制。
1．年初根据集团公司批准的企业年度财务预算，结合对各企业上年度工资总额最终清算结果，测算出各企业当年预计工效挂钩工资总额,批复各企业作为年度工资总额执行预算。
各企业应严格按照批复的工资总额执行预算控制使用。
2．每年十二月十日前，各企业预测本年度利润总额和企业综合评价结果,确定挂钩浮动比例,按照工效挂钩办法清算工资总额,经集团公司审定批复后，将清算工资总额进入当年成本费用.3．年度财务决算结束后，集团公司再根据各企业当年实际利润和企业评价结果对企业工资总额进行最终清算,并通知各企业。
工资总额分配管理规定
工资总额与二级单位工资分配管理办法（暂行）第一章总则第一条为了进一步完善工资总额调控机制，规范二级单位工资分配行为,充分发挥工资分配的保障与激励作用,调动广大职工的积极性和创造性，特制定本办法。
第二条工资总额管理及二级单位工资分配原则1、坚持效益优先、兼顾公平原则.工资总额与各单位创造的效益直接挂钩，同时要保证公司全体职工收入稳步增长。
2、坚持指标自选原则。
各单位根据自身情况自行选择考核指标档位及对应工资总额增减幅度。
3、坚持总量控制、两级管理原则。
公司根据总部下达的挂提工资总额进行总量控制，各单位按公司考核下达的工资总额进行本单位分配。
4、坚持向关键岗位倾斜原则。
加大工资向关键岗位倾斜的力度，提高关键、骨干人才收入。
第二章工资总额管理第三条工资总额基数核定根据上年实际发放工资总额及自选考核指标档位按照一定的调整比例核定各单位当年工资总额基数，对部分收入过低的单位，通过按人数核增部分工资总额基数。
第四条工资总额基数的调整1、对公司长期外派人员，按派出人数对应单位平均工资额的50％核增所在单位工资总额。
因公司岗位竞聘减员的单位，按照减员人数对应工资额的50%保留在原单位。
2、公司主要部室上述人员在定员指标内的，按对应工资额的50%核增所在部室工资总额.3、在挂提工资总额基础上，公司根据工资节余情况，专项核增各单位部分工资总额，用于提高关键部位、骨干职工的收入。
4、因机构调整、职能转移、人员任免等原因增（减)人员的,按相应定员人数核增（减)工资总额基数。
5、根据人才储备需要，由于毕业生（含高职生)分配增加人员，在培养储备期内，按照增加或减少人数及接收待遇标准予以核增或核减工资总额基数。
6、生产（工作）任务饱满，在定员指标内，因终止、解除劳动合同、内退、退休、死亡等原因减员，不核减工资总额；生产（工作）任务不足或超出定员指标时，相应核减工资总额。
7、在定员指标内，转移工资关系的公司内部借调人员回人事关系所在单位工作，根据在借调单位开资月数,按照人事关系所在单位及借调单位工资总额人均基数分别予以核增、核减工资总额。
子公司工资总额预算管理实施办法(修改1稿)
中国林业集团有限公司二级企业工资总额管理办法第一章总则第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，进一步深化收入分配制度改革，提高集团公司活力和竞争力，促进企业科学发展，根据国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）有关收入分配政策规定并结合集团公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称企业是指由集团公司履行出资人职责的下属企业。
第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条集团公司二级企业实行工资总额预算管理，每年度围绕集团公司及本企业发展战略，依据年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对当年工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，依法编制预算方案，并且严格执行和有效控制。
第五条实行工资总额管理的企业范围为纳入财务报表合并范围的全部企业。
职工范围为纳入工资总额统计口径的全部职工。
企业不同类别人员工资总额预算情况应当在工资总额预算方案中分别列示。
第六条工资总额管理应当遵循以下原则：（一）坚持以市场化改革为方向。
实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，建立健全激励和约束并举、效率和公平并重、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配和决定机制。
（二）坚持以提高经济效益为中心。
职工工资水平的确定及增长应当与企业经济效益和企业劳动生产率的提高相联系，切实实现工资能增能减，提高企业效率，增强企业活力，充分调动职工创效主动性和积极性。
同时兼顾公平，统筹处理好不同企业和企业内部不同人员之间的工资分配关系，逐步调节不合理收入分配差距。
（三）坚持以分级管理为主线。
按照产权隶属关系，逐级落实出资人职责，完善集团公司工资总额分级监管体制。
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东北轻合金有限责任公司管理制度
GZ/Q04－17－2011
工资总额与二级单位工资分配管理办法
( 暂 行 )
2011年4月8日发布
批 准 页
批 准： 周 江 2011年4月1日 会 签： 人力资源部 田 树
企 划 部 牛 占 先
财 务 部 钱 广 传
标准化审查： 企 划 部 刘 凤 义
编 制： 人力资源部 赵 世 光
工资总额与二级单位工资分配管理办法
( 暂 行 )
第一章 总则
第一条 为了进一步完善工资总额调控机制，规范二级单位工资分配行为，充分发挥工资分配的保障与激励作用，调动广大职工的积极性和创造性，特制定本办法。
第二条 工资总额管理及二级单位工资分配原则
1、坚持效益优先、兼顾公平原则。
工资总额与各单位创造的效益直接挂钩，同时要保证公司全体职工收入稳步增长。
2、坚持指标自选原则。
各单位根据自身情况自行选择考核指标档位及对应工资总额增减幅度。
3、坚持总量控制、两级管理原则。
公司根据总部下达的挂提工资总额进行总量控制，各单位按公司考核下达的工资总额进行本单位分配。
4、坚持向生产一线、关键岗位倾斜原则。
加大工资向生产一线、关键岗位倾斜的力度，提高关键、骨干人才收入。
第二章 工资总额管理
第三条 工资总额基数核定
根据上年实际发放工资总额及自选考核指标档位按照一定的调整比例核定各单位当年工资总额基数，对部分收入过低的单位，通过按人数核增部分工资总额基数。
第四条 工资总额基数的调整
1、对公司成建制、长期外派人员（如河南生产基地），按派出人数对应单位平均工资额的50%核增所在单位工资总额。
因公司岗位竞聘减员的单位，按照减员人数对应工资额的50%保留在原单位。
2、公司机关部室上述人员在定员指标内的，按对应工资额的50%核增所在部室工资总额。
3、在挂提工资总额基础上，公司根据工资节余情况，专项核增各单位部分工资总额，用于提高生产一线技术复杂及生产窄口部位职工的收入。
4、因机构调整、职能转移、人员任免等原因增（减）人员的，按相应定员人数核增（减）工资总额基数。
5、根据人才储备需要，由于毕业生（含高职生）分配增加人员，在培养储备期内，按照增加或减少人数及接收待遇标准予以核增或核减工资总额基数。
6、生产（工作）任务饱满，在定员指标内，因终止、解除劳动合同、内退、退休、死亡等原因减员，不核减工资总额；生产（工作）任务不足或超出定员指标时，相应核减工资总额。
7、在定员指标内，转移工资关系的公司内部借调人员回人事关系所在单位工作，根据在借调单位开资月数，按照人事关系所在单位及借调单位工资总额人均基数分别予以核增、核减工资总额。
第五条 根据各单位经济责任制指标书约定指标完成情况，核定兑现各单位工资总额，实行月度通报、季度考核、半年小结、年度清算的兑现原则。
第三章 各二级单位工资分配管理
第六条 各单位根据《公司年度经济责任制考核方案》及所承担年度经济指标约定，结合本单位实际，制定本单位工资分配实施方案及配套专业、专项考核方案，经履行工会民主程序后实施，并报人力资源部备案。
第七条 各单位制定本单位工资分配方案需遵循以下规定：
1、各单位严格贯彻执行公司薪酬分配的相关政策、制度。
2、各单位按照签订经济责任书确定的经济指标及各专业系统核定的专项指标予以分解，确定各三级单位承担的绩效指标，依据公司核定的工资总额及各三级单位绩效指标考核情况合理进行分配。
3、各单位工资分配应充分体现效益优先的原则，应进一步加大向关键岗位、骨干人才倾斜力度，即：向技术复杂、技能含量高的岗位倾斜，向关键工序、生产窄口岗位倾斜；技术含量低、劳动强度低的工种工资收入增幅原则上在以上岗位工资增幅50%以下。
通过薪酬分配调整，充分发挥分配的导向作用，引导员工向公司关键技术（操作）岗位、生产窄口岗位及条件艰苦岗位流动。
对由于自然减员等原因产生的工资结余，原则上应全部向一线关键技术和生产操作岗位分配，并按贡献大小拉开差距，不许搞平均分配。
4、对执行岗位绩效工资制的岗位，要严格按照岗位绩效工资规定基数及绩效考核结果核算职工工资。
第八条 各单位成立工资分配领导小组，负责本单位绩效考核及工资分配工作。
第四章 相关规定及要求
第九条 公司可根据工资总额挂提与使用情况，适当核增一线技术与操作人员工资总额，核增各单位一线技术与操作人员的工资总额发放范围为公司各单位生产作业区直接从事生产、提供技术支持的技术复杂、强度高、责任重、创造效益大的岗位。
不包括二级班子成员、享受副处级待遇人员、协管员、三级班子成员（含（副）作业长）、业务（副）主管、主任工程师、两级机关一般工作人员以及生产作业区内技术含量低、劳动强度低的工种。
第十条 因公司长期外派人员而造成的岗位空缺及递补产生的岗位空缺，各单位可设立代理人员，经人力资源部审查并上报公司批准后，代理人员的绩效工资按照所代理岗位绩效工资的90%核定。
第十一条 各单位认真规范工资发放行为，不允许私自代做工资、套取工资，如经查实将按发生额度核减工资总额并对相关责任人严肃处理，视情节追究单位分管领导及主要领导责任。
第十二条 各单位在工资分配过程中的加奖依据需形成书面材料并保存三
年，作为分配依据备查，公司将不定期进行检查。
第五章 附则 第十三条 本办法由公司人力资源部负责解释。
第十四条 本办法自下发之日起执行。