中交集团子集团公司工资总额管理方案计划办法
国企三项制度改革文件-20、工资总额管理办法
****有限公司工资总额管理办法第一章总则第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与公司经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定机制和正常增长机制，充分调动公司职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发公司创造力和提高市场竞争力，促进公司加快新旧动能转换，实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，促进公司收入分配更合理、更有序。
根据《**省国资委关于印发**省省属公司工资总额管理办法的通知》（鲁国资考核［2019］2号）文件精神，制定本办法。
第二条本办法适用于****有限公司。
第三条本办法所称工资总额，是指公司在一个会计年度内直接支付给与本公司建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条职工范围为与本公司建立劳动关系并由公司直接支付劳动报酬（含生活费）的人员，包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，不包括离退休人员、劳务派遣人员。
第五条公司工资总额实行预算管理。
公司每年度围绕发展战略，按照政府确定的工资指导线，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出预算安排，并进行有效控制和监督。
第六条公司工资总额管理遵循以下原则：（一）坚持市场化改革方向。
发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现公司职工工资水平与劳动力市场工资水平相适应。
（二）坚持效益导向原则。
按照质量第一、效益优先的要求，将职工工资水平与公司经济效益和劳动生产率相关联，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强公司活力。
（三）坚持分级管理。
完善上级公司依法调控与公司自主分配相结合的工资总额分级管理体制，上级公司以管资本为主调控公司收入分配总体水平，公司可依法依规自主决定内部薪酬分配。
第二章工资总额分级管理及程序第七条上级公司依法依规履行出资人职责，制定公司工资总额管理制度，对公司工资总额预算实行核准制管理。
XX集团工资总额管理办法
XX集团工资总额管理办法第一章总则第一条为规范xxx集团有限公司（以下简称“公司”）工资总额管理工作，建立健全与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，现根据中省和《xx市国资委监管企业工资总额管理办法（试行）》，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条适用范围：本制度适用公司全体在册员工和试用期员工。
第三条本办法的工资总额，是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条工资总额的管理原则（一）坚持按劳分配原则、效率优先以及根据激励、高效、简单、实用原则。
在薪酬制定、分配和管理中贯彻《xx市国资委监管企业工资总额管理办法（试行）》相关规定，实行与社会主义市场经济相适应的工资分配机制，充分考虑公司支付能力、与员工所创造的经济价值相联系的分配机制。
（二）员工工资水平的确定和增长与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，实现员工工资能增能减，充分调动员工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。
第五条工资总额管理与控制（一）工资的总额管理，是根据上级公司批准备案的工资总额基数、公司主要经济指标完成情况，实施年度工资总额控制与管理。
（二）工资总额实行预算管理。
公司每年度按照上级公司下达的生产经营总目标，公司年度工资总额计划，由公司综合管理部依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、拟定下年度工资总额计划，经公司董事会讨论并报上级公司批准备案后实施总量控制与管理。
公司高层管理人员工资总额以上级公司与本公司领导班子签订的公司年度生产经营目标及绩效考核责任书为依据，按照考核结果执行。
公司对主要生产分公司以百分制进行考核(具体考核办法“xx司发「2020」18号”关于下发《主要生产单位考核管理办法》的通知)，各主要生产分公司根据本制度结合本单位的实际情况，制定本单位分配考核办法，报综合管理部审核备案。
子公司、分公司负责人薪酬管理办法
集团子公司、分公司负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为促进我公司战略目标和年度经营目标的实现，建立有效的激励和约束机制，最大限度地调动各子公司、分公司负责人的积极性和创造性，配合《集团子公司、分公司负责人经营业绩考核办法》的有效实施，制定本办法。
第二条本办法所称的子公司、分公司负责人，是指执行《集团子公司、分公司负责人经营业绩考核办法》、具有完整的财务核算体系的各子公司、分公司的负责人，即执行董事、总经理。
党委书记和列入集团公司管理的各子公司、分公司其他领导班子成员，参照本办法实施。
第三条根据各子公司、分公司负责人的经营业绩和所承担的经营责任、管理难度和风险程度确定其年度薪酬总额（年薪）。
年薪是指子公司、分公司负责人在一个经营年度内应得的全部工资性收入，但不包括创造发明奖、政府特殊津贴以及按国家规定或企业制度规定取得的、目前尚未纳入工资管理范围的保险、福利和劳动保护费等非工资性收入。
第二章薪酬结构及计算第四条子公司、分公司负责人的年薪由基本年薪、绩效年薪和特殊奖励等三部分组成。
第五条基本年薪是子公司、分公司负责人年度的基本收入，按其经营管理的责任程度、难易程度和风险程度确定。
其计算公式为：基本年薪=基本年薪倍数×集团公司当年在岗职工平均工资×基本年薪调节系数。
其中：1、基本年薪倍数取值范围为1.5～2.5，在上年度劳动工资综合年报汇总后，由公司领导研究确定。
2、基本年薪调节系数取值范围为0.7～1.0，其计算公式为：基本年薪调节系数＝（资产规模系数×10％＋经营规模系数×25％＋利润规模系数×32％＋总资产报酬率系数×28％＋在岗职工规模系数×5％）。
说明：、的基本年薪调节系数，先按上表取值计算，在年度财务决算后再报公司领导讨论确定。
第六条绩效年薪是子公司、分公司负责人年度的风险收入，以基本年薪为计算基础，以当年度的计划指标为衡量标准，与所在单位当年度的经营业绩挂钩。
集团公司工资总额管理暂行规定
集团公司工资总额管理暂行规定（修订）号）（通劳[2007]348第一章总则第一条为实现企业工资总额管理的科学化、制度化和规范化，根据国家有关法律、法规，制定本暂行规定。
第二条本规定适用于集团公司全资和控股企业（以下简称企业）。
第三条集团公司按照国家有关劳动工资政策对企业工资总额进行管理和控制。
包括企业工资总额的核定、使用和管理、检查监督。
第四条企业工资总额管理必须遵循以下原则：1．坚持国有资产保值增值的原则；2．坚持工资总额与企业经济效益挂钩，工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度的原则；3．坚持企业可持续发展的原则。
第五条集团公司对企业工资总额管理实行宏观调控，促进企业科技进步，增强集团核心竞争力。
第二章工资总额的确定第六条集团公司全资和控股企业（包括三级企业）实行工效挂钩管理。
工资总额按工资总额与经济效益挂钩的办法确定。
对特殊性质的企业、经集团公司同意，工资总额由集团公司确定。
．第七条国家对集团公司按照“总挂总提”办法核定工效挂钩工资总额。
集团公司在国家核定的额度内按照企业绩效核定企业工资总额。
第八条新建企业当年工资总额由集团公司根据人员状况、当地政府公布的工资指导线和劳动力市场工资指导价位核定。
当年工资总额单列。
第三章企业工资总额的管理第九条强化国有资本保值增值对工资增长的约束作用，当年未实现国有资本保值增值的企业，不得提取新增效益工资。
第十条集团公司对工效挂钩企业工资总额实行预算总额——清算总额——最终清算总额的程序控制。
1．年初根据集团公司批准的企业年度财务预算，结合对各企业上年度工资总额最终清算结果，测算出各企业当年预计工效挂钩工资总额，批复各企业作为年度工资总额执行预算。
各企业应严格按照批复的工资总额执行预算控制使用。
2．每年十二月十日前，各企业预测本年度利润总额和企业综合评价结果，确定挂钩浮动比例，按照工效挂钩办法清算工资总额，经集团公司审定批复后，将清算工资总额进入当年成本费用。
公司工资总额包干管理办法
公司工资总额管理暂行办法（最新）一、总则第一条为进一步完善公司的工资总额调控机制，规范工资分配行为，提高直属单位的工资管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制订本办法。
第二条本办法适用于是总公司下属单位。
第三条工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的组成包括：工资、绩效奖金、职务津贴、认证通过奖励、年终奖等员工一切收入。
第四条工资总额调控管理必须遵循以下原则：（一）坚持工资总额分级管理的原则。
总公司对所属单位的工资总额实行总量调控，各单位对内部单位工资总额调控的方式和方法自行确定。
（二）坚持工资总额与经济效益相联系的原则。
正确处理国家、单位、职工的分配关系，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适度增长。
（三）坚持工资总额调控管理与单位经营管理目标相统一的原则。
工资总额的调控应服务于经营管理目标，充分考虑成本承受能力和劳动力市场价格等因素，严格控制人工成本，实现工资投入产出的最佳效果。
（四）坚持按劳分配原则。
职工的工资收入要与劳动贡献紧密联系，突出岗位劳动、技术要素和业绩成果在工资分配中的地位。
二、工资总额的核定第五条年度工资总额由当年提取的工资总额和工资储备金（或称应付工资余额）两部分组成。
第六条企业当年的工资总额按以下办法编制。
（一）企业当年提取工资总额由当年工资计划基数和追加计划数构成。
（二）工资计划基数第一年以上年度企业工资统计年报数为基础，剔除不合理因素，增加合理因素核定。
第二年以后以上年度工资总额为参考，结合单位上年度经济效益指标完成数，最终由公司考薪会确定该年度工资总额。
（三）企业因效益增长或职工人数增加，可申请追加计划。
申请追加计划时要填写《企业工资总额追加计划申请表》，经总公司人力资源部同意后，报总公司考薪会审批。
（四）企业申请追加计划时应遵循“两个低于”（即企业工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长）原则。
中交集团子集团公司工资总额管理方案计划办法
中交集团子集团公司工资总额管理方案计划办法预览说明:预览图片所展示的格式为文档的源格式展示,下载源文件没有水印,内容可编辑和复制中国交通建设股份有限公司工资总额管理办法(征求意见稿)第一章总则第一条为进一步完善中国交通建设股份有限公司(以下简称中交股份)收入分配调控机制，健全企业激励约束机制，建立健全工资增长与企业效益增长相适应的联动机制，促进企业持续稳定健康发展，根据国家收入分配的有关政策和国资委有关文件，结合中交股份实际情况，制定本办法。
第二条本办法所指工资总额指纳入财务合并报表的各企业(包括境内、境外全部企业)全部在岗职工、其他从业人员和离开本单位仍保留劳动关系人员的工资总额(不含境外企业在当地雇佣的外籍人士)。
第三条中交股份对各子公司实行工资总额同经济效益挂钩(以下简称工效挂钩)和工资总额计划管理“双控”的办法。
各子公司当年发生的实提工资总额不得突破按工效挂钩办法核定的应提效益工资总额；当年发生的实发工资总额不得突破中交股份下达的工资总额计划。
第四条工资总额管理遵循下列原则：(一) 坚持激励与约束相结合，坚持效益导向和职工工资水平与企业竞争力相适应的原则。
在企业经济效益提高的基础上，结合企业实际情况和社会经济发展等因素，实现工资总额的合理增长。
(二) 坚持市场化改革方向，合理调节收入分配关系。
在发挥市场调节企业收入分配作用的基础上，逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，合理调节板块间、企业间和企业内部各类人员的收入分配关系。
(三) 坚持实行过程管理，做好工资总额的年度预算、季报、年报及工效挂钩的年度清算工作；(四) 坚持兼顾投资者、企业、职工各方利益，促进企业和谐、长久、健康发展。
第五条本办法适用于中交股份各子公司（包括实行子公司管理的分公司，下同）。
第二章工效挂钩第六条各子公司按工效挂钩办法核算的应提效益工资总额分为含量内工资总额和含量外工资总额两部分。
含量内工资总额是指与子公司经济效益挂钩的工资总额；含量外工资总额指子公司按国家规定，不与企业经济效益挂钩，可按实际支付数确定的工资总额，主要包括：经中交股份批准的子公司内部不适宜实行“工效挂钩”单位的工资总额、当年新增单位及当年接收的大中专毕业生、复员转业军人的工资总额。
中央企业工资总额管理办法
中央企业工资总额管理办法模板正式风格一、总则1.1 背景及目的根据中央企业工资管理的需要，制定本管理办法，规范中央企业工资总额的管理，保证工资分配的公平合理，提高中央企业职工的收入水平，激发职工的积极性和创造力。
二、工资总额的确定2.1 工资总额的构成（1）基本工资：根据职工的岗位等级和工作表现确定的固定金额。
（2）绩效工资：根据职工的工作表现和绩效考核结果确定的金额。
（3）津贴和补贴：根据国家和企业相关规定确定的津贴和补贴。
（4）奖金和福利：根据职工的工作成绩和企业的获利情况确定的奖金和福利。
（5）其他收入：根据国家和企业相关规定确定的其他收入。
2.2 工资总额的核定（1）核定机构：中央企业工资管理部门负责核定工资总额。
（2）核定依据：根据职工的岗位等级、工作表现、绩效考核结果等因素进行核定。
（3）核定程序：核定部门根据职工的相关信息和企业的相关规定进行核定，并经过审查和批准后确定最终的工资总额。
三、工资总额的分配3.1 分配原则（1）公平原则：工资总额的分配应公平合理，根据职工的工作表现和贡献进行分配。
（2）奖励原则：对于业绩突出的职工，可以给予适当的奖励。
（3）保障原则：保障基本工资的支付，满足职工的基本生活需求。
3.2 分配方法（1）固定比例分配：根据职工的岗位等级和工作表现，按照一定的比例分配工资总额。
（2）个人核定分配：对于特殊情况下的职工，根据其个人情况进行工资分配的核定。
四、工资总额的管理与监督4.1 工资总额的管理（1）工资总额的保密：工资总额应进行保密，不得随意公开或泄露。
（2）工资总额的记录：工资总额应进行记录，包括工资总额的核定、分配和发放情况等。
（3）工资总额的审计：定期对工资总额进行审计，确保工资分配的合理性和公平性。
4.2 工资总额的监督（1）监督部门：中央企业工资管理部门负责对工资总额的监督。
（2）监督内容：对工资总额的核定、分配和发放情况进行监督，发现问题及时处理。
工资总额预算管理办法.docx
工资总额预算管理办法第一章总则第一条为规范工资总额预算管理，完善收入分配管理调控机制，根据****** 《工资总额预算管理暂行办法》（****** 号）和《关于规范****** 职工收入分配管理的指导意见》（ ****** 号）文件的规定，现结合 ****** （以下简称“*** ）”工作实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于 ******本部及其下属单位。
第三条工资总额预算管理是指 *** 按照 ****** 的有关规定，根据 *** 年度生产经营目标、经济效益情况、人工成本承受能力等因素，按照省政府发布的年度企业工资指导线的有关要求，对 *** 职工工资总额和工资水平作出预算安排并进行规范管理的有关活动。
第四条本办法所称工资总额是指在一个会计年度内，直接支付给*** 全部在岗职工、其他从业人员和离开本单位仍保留劳动关系人员的工资总额。
第五条工资总额预算管理应当遵循以下原则：（一）合理调控与自主分配相结合的原则。
合理调控*** 收入分配总体水平，充分发挥所属单位作为市场主体的自主分配作用，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。
（二）效益导向与促进公平相结合的原则。
以效益为导向，促-1 -进企业转变发展方式，提高发展质量和效益，并在经济效益提高的基础上，建立健全工资总额与经济效益之间的联动机制和职工工资正常调整机制，调整收入分配关系。
（三）调控总量与调节分配关系相结合的原则。
****** 对本部职工平均工资水平与下属单位的工资总额进行调控。
按照工资总额预算增长幅度与经济效益增长幅度相适应的原则，实现对工资总量的控制；通过确定工资增长调控线的方式合理调节职工收入水平，逐步建立增长适度、差距合理、关系和谐的收入分配格局。
第二章工资总额预算编制和申报第六条根据 ******每年公布的当年职工工资增长调控线（即平均工资增长率）结合当年利润总额预测情况、职工平均工资水平等因素及陕西省当年社会平均工资增长率，按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，做好工资总额预算编制工作。
工资总额预算管理暂行的办法
工资总额预算管理暂行的办法加强收入分配管理调控上下功夫。
国资委以建立健全企业激励约束机制，促进企业科学发展为导向，改革中央企业工资总额管理调控方式，探索建立事前引导、事中控制、事后监督的收入分配管理调控新体系。
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工资总额预算管理暂行办法第一章第一条为指导中央企业进一步深化收入分配制度改革，加强收入分配调控，推动企业逐步建立健全市场化工资决定机制，促进企业科学发展，根据<<中华人民共和国公司法>>、 <<中华人民共和国企业国有资产法>>、<<企业国有资产监督管理暂行条例》和国家收入分配的有关政策，制定本办法。
第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的企业。
第三条中央企业年度工资总额预算编制、报告、执行与清算工作，适用本办法。
第四条本办法所称工资总额预算管理是指在国资委依法调控下，中央企业围绕发展战略，依据年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出计划安排并进行有效控制和监督的活动。
第五条本办法所称工资总额是指中央企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，其组成按照国家有关规定执行。
第六条工资总额预算管理应当遵循以下原则：(一)坚持效益导向，职工工资水平与企业竞争力相适应。
在中央企业经济效益提高的基础上，参考企业战略规划和社会经济发展等因素，建立健全工资总额决定机制和职工工资正常增长机制。
(二)坚持市场化改革方向，合理调节收入分配关系。
在发挥市场对企业收入分配基础调节作用的基础上，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，合理调节行业间、企业间和企业内部各类人员收入分配关系。
(三)坚持出资人依法调控与企业自主分配相结合，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。
公司工资总额管理办法
公司工资总额管理办法第一章总则第一条为完善公司（以下简称“公司”）工资总额管理，实现工资总额管理的科学化、规范化、制度化，根据公司（以下简称“公司公司”）关于收入分配管理调控的相关政策要求和《公司工资总额计划管理暂行办法》的有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称工资总额，是指在一个考核年度内支付给全部在职职工的劳动报酬总额。
第三条工资总额管理是指围绕公司公司和公司发展战略，依据年度生产经营目标和人力资源管理要求，对工资总额计划的编制、审批、执行、监督与考核实施全过程管理的活动。
第四条工资总额管理遵循以下原则：（一）战略导向原则。
以公司发展战略、人力资源战略为指导，确定薪酬战略和薪酬水平，建立和完善工资总额计划管理体系，促进公司可持续发展。
（二）依法合规原则。
严格落实公司公司收入分配调控要求，完善收入能增能减的分配机制，不断深化收入分配制度改革。
（三）效益基础原则。
工资总额计划管理坚持以效益为前提，工资增长与经济效益增长、经济效益贡献程度紧密联系。
（四）效率与公平并重原则。
工资总额计划依据当年经济效益和人力资源配置情况，综合考虑人工成本投入产出比、劳动效率、属地社会平均工资情况等因素计算确定。
第五条本办法适用于公司所属的各部门（单位）。
第二章职责分工第六条公司设立薪酬管理委员会，下设薪酬管理办公室，全面负责工资总额管理的制度建设和日常管理工作。
第七条公司党政主要负责人任薪酬管理委员会主任，分管人力资源工作的院领导任副主任，成员由院领导班子其他成员组成。
薪酬管理委员会的主要职责为：（一）指导薪酬管理办公室建立健全工资总额管理制度。
（二）负责审议公司工资总额管理制度。
（三）负责各部门（单位）工资总额分配方案的审批。
（四）其它与工资总额相关的重大事项决策。
第八条分管人力资源工作的院领导任薪酬管理办公室主任，人力资源部主任任副主任，成员由人力资源部相关人员组成。
薪酬管理办公室的主要职责为：（一）负责公司工资总额管理制度的制定、完善和组织实施。
国企工资总额预算管理制度
国企工资总额预算管理制度第一章总则第一条为加强国企的工资总额预算管理，规范国企的用人成本支出，提高国企的经济效益，根据《中华人民共和国国有企业法》、《中华人民共和国国有企业工资管理条例》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于国有企业中所有与社会主义事业相关的经济实体和固定劳动者，不适用于合同制用工，个体工商户等。
第三条国企的工资总额预算管理制度是指国企在确定一定时期内的工资总额支出的计划、组织实施、控制和监督的一系列制度。
第四条国企应当按照政府的有关规定，合理确定工资总额的预算标准，确保员工的基本生活需求和发展需求，同时要与企业的经济效益相适应，保障企业的可持续发展。
第五条国企应当按照国家的有关规定和企业的实际情况，遵循公开、公平、公正的原则，综合考虑企业的业绩、利润、市场竞争力等因素，合理确定工资总额的预算标准。
第六条国企应当根据国家和企业的有关规定，建立健全工资总额预算管理的组织机构和工作流程，明确相应的职责和权限。
第七条国企在执行工资总额预算管理制度时，应当遵守国家的有关法律法规，坚持始终贯彻党的基本路线，加强企业文化建设，提高企业的核心竞争力，促进企业和员工共同发展。
第八条国企应当根据企业的实际情况，建立健全工资总额预算管理制度的内部规章制度，明确工资总额预算的流程和要求，确保工资总额预算管理的质量和效果。
第九条国企应当建立健全工资总额预算管理的信息系统，确保工资总额预算相关的信息数据的准确、及时和完整。
第十条国企应当加强对工资总额预算管理的监督和检查，及时发现问题，采取有效措施予以解决。
第二章工资总额预算的编制第十一条国企应当在每年度初，根据企业的经营计划和经济效益目标，制定本年度的工资总额预算。
第十二条工资总额预算的编制应当包括工资基本支出、绩效工资支出、津贴和补贴支出等各项支出的订立。
第十三条工资总额预算的编制应当充分考虑员工的薪酬结构、薪酬水平、薪酬差异和薪酬公平等因素，合理结构，合理安排。
中交股份子公司负责人薪酬和考核方案
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子公司负责人薪酬方案要点
8
1
调整薪酬结构
2
优化综合调节系数
妥善权衡基本薪酬与绩效薪酬的不同作用，改变现有子公司负责人 基本薪酬较低而绩效薪酬倍数过高的状况，将基本薪酬与绩效薪酬 基数（正好完成绩效目标时的绩效薪酬）比例调整为4:6，绩效薪酬 的最高倍数限定为基薪的3倍；同时简化绩效薪酬计算方法，将原有 的绩效工资和绩效奖励合二为一
该思路与中 交子公司负 责人薪酬方 案的目标、 中交的历史 与实际情况 最为相符
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我们对子公司负责人薪酬水平区间的建议
13
我们建议：在正常完成绩效目标时（绩效考核系数 为1），子公司负责人平均薪酬水平为60万。
论证思路：
在已设计的高管薪酬方案以及总部薪酬方案中，在 100万
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我们对子公司负责人基本薪酬与绩效薪酬的
比例建议
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之前的薪酬方案
基本薪酬与目标绩效薪酬比为1:3 （25:75）左右 实际绩效薪酬为基本薪酬的0-5倍
按之前的薪酬方案，当子公司在业绩 考核年度100%完成年度预定目标时
绩效工资倍数为1.5 绩效奖金倍数为1.5（假设考核得分超
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子公司负责人薪酬方案主要内容
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各子公司对原有薪酬方案的一些反馈意见 子公司负责人薪酬设计整体思路 子公司负责人的薪酬水平和结构比例 子公司负责人的基本薪酬确定办法 子公司负责人实际绩效薪酬支付条款与支付方式 子公司负责人基本薪酬标准值的测算与调整
中交路桥北方公司机关人员薪资改革方案
报告路桥建设人力资源部：我公司机关薪酬改革方案经公司总经理办公会议研究后，现将方案上报总部，请批复。
二〇〇八年二月二十日中路北方公司机关人员薪资改革方案为建立公司“对内合理，对外具有竞争力”的薪酬体系，充分体现按责任、按贡献取酬的原则，公司根据路桥建设“二级单位机关薪酬指导意见”规定，结合人才市场价格、社会物价水平和公司的经济效益，特制订本方案。
第一条薪资改革的原则及人员范围凡是在公司机关领取薪酬且“劳动合同”期限未满的在岗员工，均参与本次薪资改革。
本次公司机关薪资改革充分体现以下原则：1、定职定岗按劳分配的原则；2、按岗位业绩和工作效能分配的原则；3、整体薪资水平与企业发展挂钩的原则。
第二条员工的薪资构成公司机关员工（公司领导层除外）的薪资统一采用职能工资制，同时根据岗位特点、业绩表现及企业发展等进行调整。
1、员工年度薪酬总额＝月薪×12＋年度业绩奖励＋其他奖励或补贴；2、员工月薪＝职能工资＋浮动工资（月度岗位业绩及工作效能奖励），浮动工资按月考评结果计发且不超过员工本人职能工资的20%。
3、每月以制度工作日21天计算工资，年出勤天数按252天计算。
4、员工年度业绩奖励根据公司当年的指标完成情况确定，奖励标准不超过员工本人年薪的50%。
第三条公司机关员工薪资标准第四条职能工资的调整1、员工工作岗位发生变化时，依据本方案第三条规定套入新岗位的对应月薪标准执行；2、根据年度业绩考核结果，可调整部分员工月薪酬；3、考虑到物价上涨因素，以及公司的经济效益状况，公司每1-2年进行一次整体薪酬调整，调整幅度基本与公司所在地物价上涨水平相当。
第五条员工各种假期薪资发放标准按公司《员工考勤和各种假期管理办法》执行。
第六条本办法各岗位员工薪酬均已包含各种节、假日加班加点工资、各类津贴、补贴等福利待遇。
年度业绩奖励根据员工当年出勤天数计发。
第七条本办法仅为计算员工薪酬的依据，公司机关各部门人员编制按实际工作需要配置，详见公司机关《岗位说明书》。
企业工资总额的计划与控制
1 / 7（一）工资总额与经济效益挂钩的原则：企业的工资总额与其经济效益紧密挂钩，工资总额随着经济效益增减而上下浮动。
（二）“两个低于”的原则：工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。
（三）激励和约束机制相结合的原则：强化国有资产保值增值对企业工资增长的激励约束机制。
对于经济效益增长的企业，通过效益增长提高职工工资水平；对于经济效益下降的企业，通过工资与效益挂钩的约束机制，相应核减企业工资总额。
切实做到企业工资水平随经济效益状况浮动，建立起能升能降的工资机制。
二、工资总额管理适用范围和分类（一）管理范围省国资委对履行出资人职责的省属国有及国有控股的集团公司，包括省属集团公司本级及其下属国有及国有控股的子孙公司实行工资总额管理。
（二）管理方式工资总额管理采取工资总额同经济效益挂钩和工资总额计划管理两种方式。
1、工资总额同经济效益挂钩办法。
企业工资总额同经济效益挂钩办法（以下简称工效挂钩办法），是国家对国有企业工资分配进行调控的重要方式。
工效挂钩办法的形式可分为总挂和分挂两种。
总挂是指以集团公司为挂钩单位，实行工资总额同经济效益挂钩的办法。
分挂是指以集团公司下属的子公司或孙公司等分别为挂钩单位，实行工资总额同经济效益挂钩的办法。
2 / 72、工资总额计划管理办法。
工资总额计划管理办法是出资人对所出资企业的工资总额进行宏观调控的一种方式。
具体调控方式以当年省劳动保障厅公布的全省工资指导线和企业利润总额作为调控依据。
三、工效挂钩具体办法（一）经济效益指标经济效益指标是指由企业按照工效挂钩办法规定，与企业工资总额挂钩的经济指标。
经济效益指标的选择应综合反映企业经济效益，以实现利润为主要挂钩指标。
对实现利润与实物量复合指标挂钩的企业，要降低实物量挂钩指标所占的比重，并逐步转为以实现利润为主要挂钩指标。
当年没有实现国有资产增值的企业，不得提取新增效益工资。
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中国交通建设股份有限公司工资总额管理办法
(征求意见稿)
第一章总则
第一条为进一步完善中国交通建设股份有限公司(以下简称中交股份)收入分配调控机制，健全企业激励约束机制，建立健全工资增长与企业效益增长相适应的联动机制，促进企业持续稳定健康发展，根据国家收入分配的有关政策和国资委有关文件，结合中交股份实际情况，制定本办法。
第二条本办法所指工资总额指纳入财务合并报表的各企业(包括境内、境外全部企业)全部在岗职工、其他从业人员和离开本单位仍保留劳动关系人员的工资总额(不含境外企业在当地雇佣的外籍人士)。
第三条中交股份对各子公司实行工资总额同经济效益挂钩(以下简称工效挂钩)和工资总额计划管理“双控”的办法。
各子公司当年发生的实提工资总额不得突破按工效挂钩办法核定的应提效益工资总额；当年发生的实发工资总额不得突破中交股份下达的工资总额计划。
第四条工资总额管理遵循下列原则：
(一) 坚持激励与约束相结合，坚持效益导向和职工工资水平与企业竞争力相适应的原则。
在企业经济效益提高的基础上，结合企业
实际情况和社会经济发展等因素，实现工资总额的合理增长。
(二) 坚持市场化改革方向，合理调节收入分配关系。
在发挥市场调节企业收入分配作用的基础上，逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，合理调节板块间、企业间和企业内部各类人员的收入分配关系。
(三) 坚持实行过程管理，做好工资总额的年度预算、季报、年报及工效挂钩的年度清算工作；
(四) 坚持兼顾投资者、企业、职工各方利益，促进企业和谐、长久、健康发展。
第五条本办法适用于中交股份各子公司（包括实行子公司管理的分公司，下同）。
第二章工效挂钩
第六条各子公司按工效挂钩办法核算的应提效益工资总额分为含量内工资总额和含量外工资总额两部分。
含量内工资总额是指与子公司经济效益挂钩的工资总额；含量外工资总额指子公司按国家规定，不与企业经济效益挂钩，可按实际支付数确定的工资总额，主要包括：经中交股份批准的子公司内部不适宜实行“工效挂钩”单位的工资总额、当年新增单位及当年接收的大中专毕业生、复员转业军人的工资总额。
第七条含量内工资总额与当年实现利润挂钩并上下浮动。
计算
公式为：
含量内工资总额=工资总额基数+应提新增效益工资
(一) 工资总额基数原则上按上年应提含量内工资总额确定，同时核增上年度新增单位、新增大中专毕业生和复转军人实发工资总额及其翘尾工资；
(二) 新增效益工资为子公司与实现利润挂钩新增的工资总额。
计算公式为：
挂钩浮动比例
工资总额基数利润总额基数利润总额基数
当年实现利润总额挂钩浮动比例工资总额基数新增效益工资⨯+-⨯
⨯=||
利润总额基数原则上按上年实际完成数确定(以财务决算报表统计数为准)；挂钩浮动比例为1:0.65。
(三) 应提新增效益工资为新增效益工资的分段提取数。
当新增效益工资大于零时，应提新增效益工资按下列办法分段计算：
1、新增效益工资相当于工资总额基数10%(含10%)以内部分可全额提取；
2、新增效益工资相当于工资总额基数的10%-25% (含25%)部分提取50%；
3、新增效益工资相当于工资总额基数的25%—40%(含40%)部分提取30%；
4、新增效益工资相当于工资总额基数40%以上部分提取10%。
应提新增效益工资为上述四部分之和。
(四) 新增效益工资小于零时，应提新增效益工资按新增效益工
资的实际数计算，但减少额度最多不超过工资总额基数的20%。
第八条工效挂钩指标基数的调整
子公司内部出现成建制划入(或划出)的单位，则按该单位上年度的利润总额和实发工资总额分别调增(或核减)子公司的工效挂钩利润总额基数和工资总额基数；
各子公司应严格控制职工总量的快速增长。
因职工总量的快速增长导致工资总额的增长(不含新增单位、新增大中专毕业生和复转军人)，原则上不得增加工资总额基数；经中交股份批准同意核增工资总额基数的，则应按人均利润总额核增利润总额基数；
因特殊原因调整利润总额基数的，当年不得提取新增效益工资。
第九条工资总额实行“按月预提，按年结算”的办法。
第十条审核结算的主要依据是：国家在劳动工资、财务方面的法规及有关政策；中交股份下达的利润总额基数、工资总额基数；工效挂钩年度结算表；财务决算报表；各项考核指标；劳动工资综合统计年报等。
第十一条结算流程
(一) 各子公司于当年12月31日前，将本年预计经济效益情况和工资发放情况上报中交股份人力资源管理部门；
(二) 中交股份人力资源管理部门会同财会部等部门根据子公司上年实现的利润总额及工资总额提取情况，结合子公司上报的各项指标预计完成数，核定其当年的利润总额基数及工资总额基数。
并于结
算前一个月预下达给各子公司。
(三) 中交股份人力资源管理部门会同财会部等部门在次年一季度对各子公司工效挂钩的年度执行情况进行年终结算。
(四) 结算时，各子公司应填报《工效挂钩清算表》及《工效挂钩补充资料表》，由子公司主管领导和有关部门签章后，报中交股份人力资源管理部门。
(五) 中交股份人力资源管理部门对子公司完成的各项挂钩指标、考核指标等内容进行审核；
(六) 审核结算后，由中交股份人力资源管理部门将审核结果批复给各子公司；
(七) 各子公司根据中交股份的批复结果，结合内部工资总额管理办法分别批复给所属各单位。
第十二条子公司内部不适宜实行“工效挂钩”办法的单位，经中交股份批准，其职工工资总额列为含量外工资管理，其工资分配制度按子公司现行的办法执行。
第三章工资总额计划
第十三条工资总额计划管理是指根据中交股份工资总额增长的整体规划及年度生产经营目标、经济效益等因素，组织各子公司编制年度工资总额计划，并对其进行审核、批复、监督、评价等活动。
第十四条计划编制
年初，中交股份根据国资委的要求并结合当年生产经营目标、经济效益及工资总额调整目标，组织各子公司编制年度工资总额计划；
各子公司根据中交股份有关工资总额计划编制的整体要求，结合本单位实际组织编制年度工资总额计划，并报中交股份审批。
第十五条 审核原则
工资总额计划的审核坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于经济效益的增长，职工平均工资的增长低于全员劳动生产率的增长。
经济效益的增长侧重于利润总额的增长。
各子公司当年的工资总额计划原则上不得超过按工效挂钩核算的应提效益工资总额；工资总额计划的增长率(与上年相比)不得突破利润总额的增长率。
第十六条 核算方式
中交股份根据各子公司上报的年度利润总额完成情况，核算当年的工资总额计划，计算公式为：
%100⨯⨯
=上年度利润总额
当年度利润总额
复数上年度工资总额计划批工资总额计划
第十七条 批复流程
工资总额计划的审核结果报中交股份领导批准后，批复给各子公司执行；
各子公司根据中交股份批复的工资总额计划，结合内部各单位的实际情况进行分解、批复。
第十八条 计划调整
工资总额计划一经批复，原则上不做调整。
各子公司如遇当年实际完成的利润总额与年初预计的利润总额有较大差距，确需调整工资总额计划的，应于当年11月底前，向中交股份提出调整工资总额计划的报告，中交股份根据各子公司的实际情况再行批复。
如遇其他特殊原因确需调整工资总额计划的，应向中交股份提出专题报告，经报国资委审核同意并获得相应的工资总额后，由中交股份进行批复。
第十九条评价
中交股份人力资源管理部门会同财会部等部门对各子公司的工资总额计划执行情况进行评价。
评价工作一般与工效挂钩年度清算工作一并进行。
对未经中交股份批准，擅自突破工资总额计划的单位，将等额扣减下一年度的工资总额计划，同时，视具体情况并报经中交股份领导批准后通报批评。
第四章附则
第二十条各子公司应严格执行国家有关劳动工资的政策法规，严肃财经纪律，加强成本核算，不得少计成本，虚增利润，不得在工效挂钩结算和工资总额计划评价过程中弄虚作假。
第二十一条中国交通建设集团有限公司所属非上市公司参照本
办法执行。
第二十二条本办法自2011年1月1日起执行。
第二十三条本办法由中交股份人力资源一部负责解释。
附件1：
工效挂钩清算表
填报单位：单位：万元
附件2：
工效挂钩补充资料表
填报单位：单位：人、万元。