管理学--动机与激励原理

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管理学第九章激励

上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。
三、自我实现人假设
（一）自我实现人假设的主要内容（二）相应的管理措施
自我实现人假设的主要内容
（又称Ｙ理论）
Ｙ理论对人的重要假设：
人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本性，要求工作是人的本能。（如何看待工作要
看具体的环境而定）
外力的控制和处罚并不是促进人们为组织目标作出努力的唯一手段。人们在执行任务中可自我指导和自我控制。个人目标和组织目标是可以统一的。
人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的发展、思想文化教育以及生活水平提高而不断增长，相应的管理方式也应发展和创新。
第三节激励理论
一、需要层次论二、双因素理论三、公平理论四、期望值理论五、强化理论
马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的基本前提
1. 人的需要能够影响人的行为，只有未满
我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
根据马斯洛的需要层次论，人的行为决定于（） A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求

管理学动机与激励原理

组织氛围是否积极、开放、包容等，对员工的心理感受和激励效果产生直接影响。
激励机制的建立与完善
激励机制设计
01
激励机制的设计需要综合考虑员工的个人差异、需求、价值观
以及组织的文化、制度等因素。
激励方式选择
02
根据员工的特性和需求，选择合适的激励方式，如奖金、晋升
、培训等。
激励效果的评估
03
对激励机制的效果进行定期评估，以便及时调整和完善，确保
的基础。
双因素理论
总结词
双因素理论强调满足员工的保健因素和激励因素，保健因素是员工不满意的根源，激励因素则是员工满意感的来源。
详细描述
该理论由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出，认为保健因素包括公司政策、管理、工作条件等，激励因素包括工作成就感、工作挑战性、晋升机会等。
成就动机理论
总结词
成就动机理论关注个人追求成就的需求和动机，认为个体在完成任务和追求成功时会受到内在动机的驱使。
提供舒适、安全的工作环境，合理安排工作时间和减轻工作压力，使员工更加投入工作。
03
管理实践中的动机与激励
员工个人差异对激励的影响
员工个性
不同员工有不同的个性特点，如内向或外向、独立或依赖等，这会影响他们
对激励的反应和需求。
员ห้องสมุดไป่ตู้需求
员工的需求层次和类型各异，如对职业发展、物质报酬、工作安全感等的需求，需要根据员工的需求
激励的有效性。
04
动机与激励的未来发展
人工智能与动机激励
人工智能在人力资源管理中的应用
随着人工智能技术的发展，其在人力资源管理领域的应用越来越广泛，如人才招聘、绩效评估、培训发展等方面。这为动机激励提供了更多的数据分析和个性化方案。

管理学基础激励

管理学基础激励管理学基础-激励第八章激励第一节激励概述一、激励的意义（一）激励的定义心理学中的动机是指人们在外界条件的刺激下产生的心理紧张。

管理激励是指管理者运用各种管理手段，激发被管理者的需求，激发其动机，使其朝着预期目标前进的心理过程。

总的来说，就是调动人们的工作积极性，充分发挥他们的潜力。

激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。

（二）激励的四个要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）为企业吸引优秀人才（二）开发员工潜能（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）它有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励过程模型激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。

第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。

（1）自然属性：人是自然的产物，主宰自然，积极改造自然。

（2）社会属性：就其本质而言，人是所有社会关系的总和。

（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。

（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性经济人”和“功利人”。

“经济人”假说最早由英国经济学家亚当·斯密提出。

该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。

“经济人”假说的思想与麦格雷戈的“X理论”相一致，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。

（2）因为人类不喜欢工作，所以必须给他们以胁迫、控制、监督和惩罚的威胁，迫使他们朝着组织的目标努力。

管理学基本原理

第二十章管理学基本原理一、人本原理人本原理是现代管理原理中最主要、最基础性的原理。

行政管理是由内外多种相关因素共同作用的活动过程.其中，人是最主要的因素或决定因素.所谓“人本原理”，就是强调人在行政管理中的主导作用和做好人的工作的重要性这样一个基本思想。

行政管理中的人本原理，主要包括以下几点基本精神：第一,人是行政管理活动的主体和核心;第二,搞好行政管理的关键是做好人的工作；第三，搞好行政管理要靠一批优秀的行政管理人才；第四，社会主义国家的行政管理，理应更科学地掌握和贯彻人本原理.二、激励原理人的需要产生动机，动机决定行为,行为取得成果，成果又能使人的需要得到满足.激励原理的核心是以人们各种需要为基本内容的动力问题。

动力的正确运用和需要满足度的提高，能产生巨大的激励力。

根据人们需要的不同层次和内容,激励的动力分为三种基本类型:物质动力:物质生活资料的基本满足是人类得以生存和发展的基础。

对物质利益的追求,构成人类一种初级的但却是基本的动力。

精神动力：人之所以为人，是因为人是有思想的.信仰、理想、事业心、荣誉感、成就感、光荣称号以及日常的思想工作等，都是精神动力的源泉。

信息动力:信息是关于事物运动状态和运动方式的反映。

整个行政管理工作，实际上就是以信息处理为中心的工作。

来自行政机关内部和外部的各种行政信息，成为推动行政管理工作不断改进和完善的巨大动力.三、能级原理能级原理又称能级相称原理，即根据人的能力大小，赋以相应的责任和授以相应的职权，使有不同才能的人都处于相应的能级岗位上，各展其能,各施其才,以保持和发挥组织或团体的整体效能.在行政管理活动中，按能级使用人才，实现合理的能级管理，能保证组织结构的稳定性和有效性,并能获得最佳的管理效率和效益.根据国内外行政管理实践的经验，运用能级原理应注意以下原则或要求:（一）能级的划分与组台应保证组织结构的稳定牲和有效胜稳定的结构层次应是正三角形或正宝塔形，上窄下宽，如果是菱形或倒立三角形,定然不稳.在一个正三角形的行政组织中，每个层级的职责和任务,一般应按战略规划层一战术计划层一具体执行层这样三个层次由上向下排列。

管理学第十三章激励

需要
心理紧张
动机
目标导向行为
目标行为
பைடு நூலகம்
需要满足
新的需要
• 需要是动机和行为的基础。需要引起动机，当人们产生某种需要，而又未能满足时，心理上便产生了一种不安和紧张，这种不安和紧张成为一种内在的驱动力，驱使个体采取某种行为即动机，动机激发行为，行为指向目标。强烈的需要和起主导作用的动机才会引起人们的行为。需要满足后，紧张消除，然后又有了新的需要。
期望值
效价
（二）期望理论在管理工作的启示
激励的效果取决于目标效价和期望概率的共同作用，在管理实践中
一方面，提高员工的效价水平，设置合理目标；考虑到个体期望目标的多样性；设计适当的期望概率；建立公平公正的绩效评价体系和奖励机制；要确定效价最大的激励措施；
另一方面要创造实现效价的环境和条件，提高实现目标的可能性。
第一节激励的性质
心理学家发现：需要产生动机，动机引起行为。需要：是人们对某种目标的渴求和欲望，是人们感到某种结果对它有吸引力的一种心理状态，是一切行为的原动力，是人们行为的源泉。人们尚未得到满足的需要就产生了动机。动机：就是促使人们做出某种行为的内在力量。动机就是行为的动力、发动机；动机是方向盘，动机也可以看作是需要获得满足的过程。行为：在动机的驱使下，为满足需要，所采取的一系列的外部动作、活动。
第一，需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提
– 人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要
– 人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标，人类的行为都是出于对某种需要的追求，都是为达到一定目标而行动的
– 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为，未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为

管理学动力原理

管理学动力原理
管理学动力原理指的是管理者在组织中激励员工提高工作动力的相关理论和方法。

在管理学中，动力是指个体或团体在完成工作任务时激发内在或外部动机的力量。

以下是几个常见的动力原理：
1. 成就动机：这种动力源自个体对于自己工作表现的内在追求和自豪感。

管理者可以通过设定具体的、有挑战性的目标来激发员工的成就动机，鼓励他们追求更好的工作表现。

2. 奖赏与认可：奖赏和认可是激励员工的重要方式之一。

管理者可以通过提供薪资加薪、晋升机会、奖金、表彰等方式来鼓励员工，以增强他们对工作的动力和满意度。

3. 参与与自治：给予员工更多的参与决策和自主权也能提高他们的工作动力。

通过让员工参与决策过程、提供自主选择的机会，可以增强他们对工作的责任感和自我驱动力。

4. 发展与成长：管理者应该重视员工的职业发展和个人成长，为他们提供学习和发展的机会，以增强他们的动力。

这可以包括培训计划、职业规划、挑战性的工作项目等。

5. 公平与公正：公平和公正的待遇是提高员工工作动力的重要因素。

管理者应该确保员工被公平对待，不歧视、不偏袒，并建立公正的绩效评估体系。

这些动力原理能够帮助管理者理解和应用动力因素，从而更好地激发员工的工作动力，提升组织的绩效。

管理学基础-第十章激励

第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。

通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构成对人的激励。

心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。

动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。

动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。

激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。

当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。

随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。

这就是激励过程。

可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。

人们满足需要的目标，并非每次都能实现。

在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。

所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。

对挫折的反应是因人而异的。

根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。

一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。

总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。

二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。

由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。

《管理学》第9章激励

激发力量：激励作用的大小效价：指目标对于满足个人需要的价值期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小
2、处理好三方面的关系努力与绩效的关系绩效与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系 3、管理实践的启示要考虑到员工期望目标的多样性提高效价水平适当控制期望概率和实际概率建立公正的绩效评价体系
外部
动机行为目标
个体的基本行为模型
（二）动机
动机是行为的心理动力，它引发行为指向一定的目标，并由于行为后的有利结果而强化行为。动机具有三个方面的功能：①引发功能；②导向功能；③强化功能。从管理学的视角看，可以把动机分为原始动机、一般动机和习得动机。霍尔（C.L.Hull，1934）提出了动机激发是内驱力、习惯和诱因的积的公式： E=D×H×I 其中，E（effort）——一个人付出的努力；D （drive）——一个人的内驱力；H（habit）——个人的习惯； I（incentive）——表示诱因。
1、欲望的含义欲望是指人的需要尚未得到满足的一种反映形式。欲望形成欲望的两个条件：一是缺乏、不足之感；二是期待，求足之感。就是说，由于人体内部维持生理作用缺乏某种东西，并期待获得满足，就会产生欲望。欲望是人的一切行为和活动的根本出发点，也是人产生需要的前提。管理的首要问题是如何调动人们的积极性。研究人们的需要就是为了解和掌握人的心理和行为规律，以调动其积极性。人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要，需要成为人的行动的出发点。作为一个管理者，要实行有效的管理，就必须了解人们的需要。了解和掌握人们在想什么、有什么问题要解决的情况，才能进而激发人们的动机和行为，以提高人们的积极性。
2、研究需要、动机与行为的关系是激励理研究需要、论的基础。论的基础。行为科学认为：行为科学认为：行为既是人的有机体对外界刺激做出的反映，界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。作实现其预定目标的过程。

管理学理论大一知识点总结

管理学理论大一知识点总结管理学是一门研究组织和管理的学科，它系统地研究和总结了管理实践中的一些基本原理和方法。

作为一门应用学科，管理学的理论体系需要与实际相结合，才能更好地应对组织管理的挑战。

下面将对管理学的一些基本知识点进行总结和梳理。

一、管理学的起源和发展管理学作为一门学科，在20世纪初才形成并发展起来。

它起源于西方管理思想的积累和总结，吸收了经济学、心理学等多学科的理论和方法。

管理学的发展经历了科学管理、行为科学和现代管理等阶段，不断丰富和完善了其理论体系。

二、管理学的基本原理1. 组织目标与效率原理：管理学认为，组织的目标是实现效率，通过有效地配置资源和运作流程，以达到更好的组织绩效。

2. 分工与协作原理：管理学强调分工和协作的重要性。

通过分工，可以提高效率和质量，而通过协作，可以促进团队合作和共同进步。

3. 权力与权威原理：管理学认为权力是组织中的基本关系，通过权力的行使和权威的建立，可以实现组织的指挥和控制。

4. 激励与动机原理：管理学研究了激励和动机对员工行为和工作效果的影响。

通过适当的激励机制和动机激发，可以提高员工的积极性和创造力。

5. 决策与计划原理：管理学关注组织决策和规划的过程和方法。

通过科学的决策和合理的规划，可以提高组织的决策质量和执行力。

三、管理学的方法与技巧1. 组织设计与架构：管理学强调组织结构与功能的匹配，通过合理的组织设计，可以提高组织的灵活性和运作效率。

2. 沟通与领导能力：管理学研究了沟通和领导对组织的影响。

良好的沟通和强有力的领导可以有效地推动组织的发展。

3. 团队建设与人力资源管理：管理学注重团队建设和人力资源管理，通过科学的招聘、培训和激励，可以提高团队的凝聚力和绩效。

4. 冲突管理与问题解决：管理学强调冲突管理和问题解决的重要性，通过合理的沟通和协商，可以化解冲突并解决问题。

5. 控制与反馈机制：管理学强调控制与反馈机制的建立和运用，通过监督和评估，可以及时调整和改进组织的运作方式。

激励的定义管理学原理

激励的定义管理学原理
激励的定义及其在管理学原理中的重要性
激励是管理学中的一个核心概念，它指的是通过一系列内部或外部的刺激，激发、引导、维持和规范化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

简而言之，激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。

这个过程涉及满足人的需要、调动人的积极性和创造性，使人保持工作的有效性和高效率。

从管理学原理的角度来看，激励的重要性不言而喻。

首先，激励是组织实现目标的关键。

一个组织的目标需要依靠其成员的努力来实现，而激励正是激发成员努力工作的关键手段。

通过合理的激励，可以使组织成员更加积极地投入到工作中，从而提高组织的整体绩效。

其次，激励有助于提升员工的工作满意度和忠诚度。

当员工感受到自己的工作被认可和重视时，他们会对工作产生更高的满意度和归属感，从而更加忠诚于组织。

这种忠诚度和归属感不仅可以提高员工的工作积极性，还有助于降低员工的离职率，为组织的稳定发展提供有力保障。

最后，激励也是组织吸引和留住人才的重要手段。

在竞争日益激烈的人才市场中，一个能够提供充分激励的组织往往更容易吸引和留住优秀的人才。

这些人才将为组织的持续发展提供源源不断的动力和支持。

综上所述，激励在管理学原理中占据着举足轻重的地位。

对于任何一个组织来说，要想在竞争激烈的市场环境中立足和发展，就必须充分重视并有效运用激励这一管理手段。

分析自己学习管理学课程的动机和激励。

学习管理学课程的动机和激励可以有多种因素。

下面是一些常见的动机和激励因素：1.职业发展：学习管理学可以提供在职场上取得成功所需的技能和知识。

对于那些希望在职业生涯中晋升或转换职业的人来说，学习管理学可以为他们提供竞争优势。

2.兴趣和热情：对于对管理和组织行为感兴趣的人来说，学习管理学是满足他们求知欲望的途径。

他们渴望了解如何有效地管理人员、组织和资源。

3.自我提升：学习管理学可以帮助个人提升自我管理能力、领导力和决策能力。

这些技能对于个人的成长和发展至关重要。

4.解决问题：管理学课程可以教授解决实际问题的方法和技巧。

对于那些在工作中遇到管理挑战的人来说，学习管理学可以提供解决问题的工具和策略。

5.社会影响力：学习管理学可以培养个人对社会的责任感和影响力。

通过学习如何管理组织和资源，个人可以为社会做出积极的贡献。

为了激励自己学习管理学，可以采取以下措施：1.设定明确的目标：制定具体、可衡量和可实现的学习目标，以激励自己朝着这些目标努力。

2.寻找激励因素：找到学习管理学的内在动机，例如对知识的渴望、对职业发展的追求或对个人成长的追求。

3.制定学习计划：制定一个详细的学习计划，包括学习时间表、学习资源和学习方法。

这样可以帮助你保持学习的动力和纪律。

4.寻找学习伙伴：与其他学习管理学的人一起学习，可以互相激励和支持，分享学习经验和资源。

5.奖励自己：设定一些小的奖励机制，当你达到学习目标或完成一项任务时，给自己一些小的奖励，以增加学习的动力。

通过明确目标、寻找激励因素、制定学习计划、寻找学习伙伴和奖励自己，可以增强学习管理学的动力和激情。

管理学原理第16章重点知识笔记

第十六章激励员工一、什么是动机动机是指个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。

在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要。

努力要素是强度或内驱力指标。

需要：指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。

二、早期的动机理论早期的动机理论包括：马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论与Y理论、赫茨伯格的激励-保健理论。

1、马斯洛的需要层次理论他认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

在动机方面，马斯洛认为，每个需要层次必须得到实质性的满足后，才会激活下一个目标。

同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用。

按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。

2、麦格雷戈的X理论与Y理论X理论：主要代表了一种对人消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。

Y理论：提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。

麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。

3、赫茨伯格的激励-保健理论内部因素和工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。

导致工作不满意感的外部因素为保健因素，激励因素为导致工作满意的内部因素。

满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有满意。

导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大。

当保健因素得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。

要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意度。

三、当代动机理论当代动机理论包括：三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论和期望理论。

《管理学原理》激励教案

《管理学原理》激励教案导言：激励是一种管理手段，它具有激励人心、提升员工动力的作用。

在现代管理学中，激励理论是一门重要的研究领域。

本文基于《管理学原理》教材的内容，结合实际案例，探讨了激励教案的制定和实施过程，以期提供有效的管理方法和策略。

一、激励理论的概述1.1 马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求五个层次。

基于这一理论，企业可以通过满足员工的各种需求来激励他们，提高工作效率。

1.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作满意度和工作动力分为了两个维度，即激励因素和卫生因素。

激励因素如成就、晋升机会等，可以激发员工的工作动力；而卫生因素如工资、工作条件等，只能影响员工的工作满意度。

企业需要注重激励因素的提供，以增强员工的工作动力和满意度。

二、激励教案制定2.1 分析员工需求在制定激励教案之前，企业需要通过调研和员工反馈等渠道，了解员工的个人需求和职业发展需求。

只有深入了解员工需求，才能制定出针对性强、能够激励员工的教案。

2.2 设定明确的激励目标激励教案需要设定明确的激励目标，例如提升员工的工作效率、增加销售业绩等。

明确的目标可以帮助企业更好地制定激励措施，并能够对激励效果进行评估。

2.3 制定激励策略针对员工需求和激励目标，企业需要制定相应的激励策略。

这包括物质奖励（例如薪资激励、奖金等）、非物质奖励（例如培训机会、晋升机会等）以及认可性奖励（例如表彰、荣誉等）。

不同的激励策略适用于不同的员工，企业需要因人而异地进行具体制定。

三、激励教案实施3.1 激发员工的内在动机内在动机是持久的、稳定的激励源泉。

企业可以通过给予员工更多的自主权、提供具有挑战性的工作等方式，激发员工的内在动机，从而提高他们的工作积极性。

3.2 提供公平公正的激励环境公平公正是保证激励有效性的重要条件。

企业需要确保激励分配的公平性，避免员工之间的不满和不公平感，从而维护良好的激励环境。

第11章激励管理《管理学原理》

11.5.2 员工参与管理
1）员工参与 • 所谓员工参与管理，是指员工不同程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。管理的含义
2）员工参与管理的形式
• （1）目标管理。 • （2）合理化建议。 • （3）员工管理委员会。 • （4）管理者授权。
11.5.3 工作设计激励
1）工作特征模型 • 这是由哈佛大学教授理查德·哈德曼和伊利诺依大学教授格雷格·奥尔德汉姆提出
11.3.2 公平理论
1）公平理论的内容
公平理论认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。
个人所得的报酬 = （用作比较的）另一个人所得的报酬
个人的贡献
（用作比较的）另一个人的贡献
2）公平理论在管理上的应用
11.3.3波特—劳勒综合激励模型
1）波特和劳勒的期望模式的内容波特—劳勒模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外，还受下列四大要素的影响：个人能力和素质；外在的工作条件与环境；个人对组织期望目标的理解和认知和对奖酬公平性的感知等。
负强化（逃避性学习）。
自然消退（衰减）
正强化
1）强化的类型
惩罚
11. 4．1强化理论
2）强化的时间性
• 持续强化。 • 固定间隔。 • 固定频率。 • 变动间隔。 • 变动频率。
3)强化理论在管理中的应用：
• 对于管理者来说,这种理论的意义在于用改造环境（包括改变目标和完成工作任务后的奖惩）的办法来保持和发挥积极行为
管理制度与措施
生理需要
薪水、良好的工作环境各种福利
身体保健、有规律的作息时间、福利设施。
安全需要社交需要尊重需要

管理学基础第七章激励

1959年，赫茨伯格在广泛调查的基础上写做出版了《工作与激励》一书，正式提出了激励的双因素理论。
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满意。
过程激励理论
2. 期望理论期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这个目标。弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性（期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项：（1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。（1）经过强化的行为趋向于重复发生。（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。（3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。（4）及时反馈。（5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容。

激励理论的概念和原理

激励理论的概念和原理激励理论是管理学和心理学领域中的一个重要概念，它主要关注的是个体行为背后的动机和激励机制。

激励理论的提出者之一是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛，他在1943年提出了著名的“需求层次理论”，将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，并认为只有满足了更高层次的需求后，个体才会追求更高层次的需求。

激励理论的核心原理是人们会受到内部或外部的动机和激励因素影响而展现出不同的行为。

在组织和管理中，激励理论被广泛应用于员工行为的激励和管理，以达到激励员工、提高绩效的目的。

激励理论认为，个体的行为受到多种因素的影响，包括内在动机、外在奖励、需求满足、期望和目标设定等。

激励理论包括很多不同的概念和原理，下面将详细介绍几种重要的激励理论及其原理。

1. 马斯洛的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛在其代表作《人的一生》中提出了著名的“需求层次理论”，该理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

根据这一理论，人们首先会追求基本的生理需求，如食物、水和休息，然后是安全需求，如住房和安全感。

在满足了这些需求后，个体才会追求更高层次的需求，包括社交需求、尊重需求和自我实现需求。

马斯洛的需求层次理论对于理解个体行为背后的动机和激励因素具有重要意义。

2. 赫兹伯格的双因素理论弗雷德里克·赫兹伯格在1959年提出了“双因素理论”，他认为工作激励的因素可以分为满意和不满意两个维度。

满意的因素包括工作本身的成就感、认可和成长机会，而不满意的因素包括工作环境、薪酬和公司政策。

赫兹伯格的双因素理论认为，提高员工绩效和满意度的关键在于满意因素的提升，而不满意因素只是能够防止员工不满意，但并不能提高其绩效。

3. VIE理论VIE理论是由维克托·弗鲁姆与埃德沃德·劳勒在1968年提出的，该理论认为个体的激励取决于三个因素：价值、期望和工作绩效。

【专升本-管理学复习资料】第九章激励

第九章激励1请解释激励、动机激励是由动机推动的一种精神状态。

它对人的行动起激发、推动和加强的作用。

一般而言，动机指的是为达到任何目标而付出的努力。

2请解释效价与期望值效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。

3说明激励的过程及动因心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。

动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。

人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。

未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。

行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。

激励产生的根本原因，可分为内因和外因。

内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。

显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。

4激励的需要理论一、需要层次论由亚伯拉罕·马斯洛提出,因而也称为马斯洛需要层次论。

马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。

一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。

换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。

另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。

在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。

只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

为此，马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

动机名词解释管理学

动机名词解释管理学管理学是研究组织和管理活动的学科，它通过对管理过程、管理行为和管理原则的研究，探讨了组织中如何达到预定目标、合理分配资源、优化运营以及有效调整和激励人力等问题。

管理学的动机主要包括以下几个方面的动机名词解释：绩效激励：绩效激励是一种管理手段，通过将员工的工作绩效与奖励联系起来，鼓励他们在工作中表现出色。

这种激励可以包括薪资提升、奖金、股权激励、晋升机会等。

通过绩效激励，员工可以看到自己的努力和成果得到了公平对待，从而增强工作动力和工作满意度。

自我激励：自我激励是指个体内部的驱动力，即根据个人的内在动机和目标来激发积极行为。

自我激励依赖于个体的自主性和自我控制能力，包括个人对成就的渴望、对挑战的追求、对个人发展的关注等。

个体通过为自己设定具体且有挑战性的目标，并且在实现目标过程中获得内在的满足感和成就感。

需求层次理论：马斯洛的需求层次理论将人类需求划分为五个层次，从生理需求到自我实现需求。

理论认为，在满足低层次需求后，个体才会追求更高层次的需求。

管理者可以通过满足员工的不同层次需求来激发其工作动力，例如提供适当的薪酬和福利满足生理需求，提供良好的工作环境和发展机会满足被认可和自我实现的需求。

动机因素与卫生因素：赫茨伯格的双因素理论将工作动机分为动机因素和卫生因素。

动机因素包括工作本身的挑战性、成就、成长和责任感等。

这些因素可以促使员工投入工作并获得满足感。

卫生因素则是指工作环境、薪酬水平、公司政策等对员工满意度的影响。

卫生因素的存在可以避免不满和不满意，但却不能激发员工的工作动力。

期望理论：期望理论认为，个体的行为动机取决于他们对行为结果的期望和对这些结果的价值评估。

具体来说，个体会评估自己实现目标的可能性，并且将目标的吸引力与该结果的价值联系起来。

如果个体相信自己的努力会带来良好的结果，并且这些结果对自己来说有足够的价值，那么他们就会具备强烈的工作动机。

管理者在应用这些动机时，需要了解员工的个体差异和需求，根据不同情况制定适当的激励策略。