人事管理经济学
人事管理经济学角度下人力资源开发与管理
人事管理经济学角度下人力资源开发与管理人事管理是企业管理中不可或缺的一部分，而人力资源开发与管理是人事管理的重要内容之一。
从经济学的角度来看，人力资源开发与管理对企业的发展和经济效益有着重要影响，因此需要系统地进行规划和实施。
一、人力资源开发与管理的经济学意义1. 人力资源是企业最重要的资源之一，是生产力的源泉。
在经济学中，人力资源是指一切由人的劳动所生产出来的产品，包括具体的劳动和经验等无形的资本。
人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生产效率和经济效益。
2. 人力资源开发与管理是提高企业竞争力的重要手段。
在市场经济条件下，企业面临激烈的市场竞争，唯有通过提高员工的综合素质和竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地。
3. 人力资源开发与管理能够提高企业的经济效益。
通过对人力资源的开发与管理，能够提高员工的劳动生产率，降低生产成本，从而带来更好的经济效益。
1. 个体与整体的关系。
在人力资源开发与管理中，需要充分考虑个体的发展需要和整体的利益，既要保证员工的权益，又要符合企业的利益。
2. 边际效益递减原则。
在人力资源开发与管理中，要根据不同员工的劳动能力和工作表现，制定相应的激励政策，使得边际效益较低的员工得到相对较高的激励，从而提高整体的劳动生产率。
3. 投入与产出的关系。
在人力资源开发与管理中，需要合理配置资源，使得所投入的人力资源能够得到相应的产出，避免资源的浪费和低效率的情况发生。
1. 建立完善的人力资源管理体系。
需要建立科学的人才招聘、培训、激励和评价机制，为员工的发展提供有效的保障和支持。
2. 实施灵活的薪酬激励政策。
需要根据员工的工作表现和贡献，制定科学的薪酬政策，激励员工提高工作绩效。
3. 加强员工培训和技能提升。
通过不断的培训和技能提升，使员工不断提高自身的竞争力和适应市场的能力，为企业的发展提供人才支持。
4. 建立健全的员工关系。
需要积极营造良好的企业文化和员工关系，构建和谐的劳动关系，提高员工的工作积极性和生产效率。
人事管理经济学角度下人力资源开发与管理
人事管理经济学角度下人力资源开发与管理全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人力资源开发与管理是企业内部管理的一个重要组成部分，也是企业发展的关键支撑。
人力资源开发与管理涉及到经济学的诸多概念和原理，因此从经济学角度分析人力资源开发与管理是十分必要的。
本文将从人事管理经济学的角度来分析人力资源开发与管理的重要性、现状及未来发展方向。
人力资源开发与管理对企业经济效益有着重要的影响。
在现代经济社会中，知识经济已经成为主导性经济形态，人力资源作为知识经济的核心要素，对企业的生产经营活动有着决定性的作用。
通过合理的人力资源开发与管理，可以提高员工的整体素质和能力，使其更好地适应企业的发展需求，从而促进企业生产效率的提高，降低企业生产成本，提升企业整体竞争力。
人力资源开发与管理对经济社会发展具有重要的战略意义。
随着知识经济的快速发展，人力资源已经成为推动经济发展的核心动力。
合理的人力资源开发与管理可以激励员工的创造性和创新性，培养出更多的高素质、高技能的人才，为经济社会的可持续发展提供强有力的人才支撑。
人力资源开发与管理还可以促进技术创新、产品创新和管理创新，提高企业在国际市场上的竞争力，为国家的经济社会发展做出贡献。
人力资源开发与管理需要结合经济学原理来进行分析和决策。
人力资源开发与管理需要面对复杂多变的经济环境和市场竞争，需要通过经济学的分析方法来进行科学决策。
需要通过成本效益分析来评估人力资源开发与管理的投入产出效益，需要通过市场需求分析来确定人才培养的方向和重点，需要通过供需分析来合理配置人力资源等。
只有结合经济学原理来进行人力资源开发与管理，才能更好地实现人才与企业的双赢。
人力资源开发与管理需要面对未来的新挑战和新机遇。
随着全球化、信息化、智能化的快速发展，人力资源开发与管理也面临着新的发展机遇和新的挑战。
只有通过深入研究经济学与管理学的新理论、新技术和新方法，不断创新人力资源开发与管理模式和机制，才能更好地适应未来的经济社会发展要求，为企业和国家的可持续发展注入新的动力和活力。
第二章人事管理经济学PPT教学课件
2020/12/10
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第二章 雇佣合适的员工
效率工资制：效率工资理论是20世纪80年代前后由西方经济学家夏彼罗、斯蒂格 里茨等人提出的关于支付更高工资可以降低人工成本的分配理论。通常认为,工资 取决于生产率,但该理论认为,生产率取决于工资,支付高于市场价位的效率工资,能 够有效防止高素质员工流出本企业,并能够激励员工忠诚于企业和努力工作,同时, 减少劳动力流动率,节省了解雇成本、培训成本和招雇成本。这三个方面使员工创 造的效益大大高于提高工资所花费的人工成本。效率工资理论目前在西方国家得 到越来越广泛的运用。 1．效率工资是一种礼物交换行为
该理论有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员 工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起 作用的基本条件。
2．一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法 在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严
惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样，员工才会努力工作。 因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。
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第二章 雇佣合适的员工
对效率工资的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为， 工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食 物，而健康的工人生产效率更高；
第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动 的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了 雇佣和培训新工人的时间和费用。
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第二章 雇佣合适的员工
2、雇佣工资制度的完善 （1）建立试用期：通过试用期来鉴别是
否具有生产率的工人，合格的员工将被 雇佣，不合格的员工将被解雇。
《人事管理经济学》课程大纲
《人事管理经济学》课程大纲【简介】人事管理经济学是一门运用经济学理论分析人力资源管理行为的课程，是企业管理专业研究生的选修课。
内容包括劳动需求、劳动供给、招聘与雇佣的经济学分析、员工培训的经济学分析、工资福利的经济学分析、绩效管理的经济学分析、团队生产的经济学分析共7章。
通过本课程的学习，研究生们能够用经济学的思维来分析人力资源管理中的行为，解释和预测人力资源管理的变迁与发展趋势。
【授课教师】伍争荣、余琛【教学课时】32【考试方式】论文【课程内容与课时分配】第一章劳动需求（3课时）一、劳动需求的成本效益决策二、名义工资、实际工资与工资率三、劳动的需求弹性四、希克斯-马歇尔派生需求定理五、替代效应与规模效应六、裁员的经济学七、最低工资的经济学（收入补贴、负所得税）第二章劳动供给（3课时）一、劳动力的范畴二、劳动参与率三、工作时间的决策理论四、替代效应与收入效应五、个人与市场的劳动供给曲线第三章招聘雇佣的经济学分析（6课时）一、决策规则：工资效益比二、低劳动力成本不一定有竞争优势三、成本效益比分析四、搜寻成本摊入工资成本五、雇佣有风险的人六、信号传递七、挖墙脚八、出价竞赛第四章员工培训的经济学分析（4课时）一、人力资本理论二、一般在职培训三、企业特殊在职培训第五章工资福利的经济学分析（6课时）一、以产量为基础的工资：计件工资二、以投入为基础的工资：计时工资三、效率工资理论四、长期激励五、非货币报酬六、福利的经济学第六章绩效管理的经济学分析（6课时）一、绩效考核的规则二、非升即走的经济学分析三、流动与晋升四、绩效竞赛：锦标赛理论第七章团队生产的经济学分析（4课时）一、搭便车效应二、团队规模与生产率三、团队中的激励四、团队成员的合作与竞争五、团队成员的轮换【参考书目】1、爱德华-拉齐尔：《人事管理经济学》，三联书店，20002、陆铭：《劳动与人力资源经济学》，上海人民出版社，2007。
人事管理经济学 第一章 导言
第二部分 劳动经济学与人力资 源管理
研究劳动力资源配置的链条中包含了三部分：
劳动经济学、人事管理经济学、人力资源管 理。 劳动经济学是所有这些链条中的理论基础，人 力资源管理是资源配置在经济组织中的表现， 也是劳动经济学在管理中的应用。 激励理论（信息）和企业理论（交易成本）主 要研究企业管理层的人力资源的管理，人力资 源管理主要研究一般员工的管理与激励问题。
第五部分 课程内容及体系
招募与雇佣（进） 流动（调整） 精简（出） 员工激励（激励） 团队（个人融入团队） 年功报酬 考核（绩效考核） 福利（分配） 职权（职权的分配与利益） 任务分配
人事管理经济学
Personnel Economics for Management
Edward P. Lazear
作者简介
拉齐尔曾在加州大学洛杉矶分校获得学位，后在哈佛
大学获得经济学博士学位。从1992年开始至今，他在 斯坦福大学商学院教授人力资源、管理和经济学。曾 任《劳动经济学》杂志的执行编审、劳动经济学学会 主席。 拉齐尔是人事经济学的创始人，著有《人事管理经济 学》一书，他的研究工作主要集中在雇员激励、提 拔、薪酬以及公司劳动生产率等方面。受布什任命， 拉齐尔曾担任总统的税制改革顾问机构成员。并2006 年接替伯南克成为布什政府总统经济顾问委员会主 席。2008年11月24日，奥巴马提名克里斯蒂娜.罗默接 替拉齐尔为白宫顾问委员会主席。
人事管理经济学是介于劳动经济学与人
力资源管理之间的一门学科，具有承上 启下的作用，填补了学科的空白。
第四部分 为什么人力资源管理 日益重要
人是所有要素中最重要的要素，因为，只有人
才拥有创造力，将所有的要素结合起来。人是 万物之灵，人也是万恶之源，因此，需要制度 加以约束。（教化与管束） 成本的最大组成部分。有效利用人力资源是最 大节约。 分工使知识不断扩展，形成信息不对称，出现 道德风险，对人的管理变得更加艰难，管理成 本提高 。
《人事管理经济学》课件
员工激励与绩效评估 的实践建议
建立科学合理的激励机制，如股权激 励、奖金制度等，激发员工的工作热 情和创新精神；制定明确的绩效评估 标准和方法，确保评估过程的公正性 和透明度；建立有效的反馈机制，及 时向员工提供绩效评估结果和改进建 议；关注员工职业成长和培训发展， 为员工提供个人职业发展的机会和平 台。
《人事管理经济学》ppt课件
目 录
• 人事管理经济学概述 • 人力资本理论 • 劳动市场经济学 • 人力资源管理经济学
01
人事管理经济学概述
定义与特点
定义
人事管理经济学是一门研究人力资源管理实践中的经济现象和问题的学科。它结合了经济学、管理学 和心理学等多个学科的理论和方法，旨在为企业和组织提供有效的人力资源管理策略和工具。
VS
发展趋势
随着全球化、知识经济和技术创新的不断 深入，人事管理经济学的研究和应用将更 加注重战略人力资源管理、跨文化人力资 源管理以及人力资源管理与组织绩效的关 系等方面。同时，大数据、人工智能等新 兴技术的应用也将为人事管理经济学的发 展带来新的机遇和挑战。
02
人力资本理论
人力资本理论概述
人力资本理论定义
薪酬与福利经济学
薪酬与福利的经济分 析
薪酬与福利是吸引和留住人才的重要 手段。从经济学角度出发，薪酬与福 利的制定应考虑成本效益原则和市场 供求关系。合理的薪酬与福利制度能 够提高员工满意度和工作积极性，促 进组织绩效的提升。
薪酬与福利的经济学 原则
根据市场供求和员工绩效表现，制定 具有竞争力的薪酬水平；福利制度的 设计应考虑员工多元化的需求，提供 灵活多样的福利项目；薪酬与福利制 度的制定应遵循公平、透明、激励原 则，以提高员工的工作积极性和忠诚 度。
人事管理经济学 第三章 雇佣合适的员工
第三章雇佣合适的员工☐企业如何筛选掉那些不理想的求职者？☐怎样做才能挫伤不合格工人求职的积极性？☐在招募工人时是许诺高工资还是低工资？☐在雇用时，是应当着眼于起薪还是着眼于其它变量？☐在雇佣时需要对文凭作出要求吗？☐实行计件工资有好处吗？为什么支付计件工资的企业有较高的生产率？☐应当确定一个试用期吗？☐如果需要一个试用期，那么，工人在试用期内应当拿多少工资？☐如果工人顺利渡过试用期。
那么，他们的工资应当增加多少？☐在试用期结束后应当留下哪些人。
第一节自我选择一.筛选（主要筛选指标的确定）☐以文凭作为筛选标准的假定条件☐一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的，也就是教育水平与工作中的生产率是高度相关的。
☐教育所支出的额外成本能够为较高的生产率所弥补。
☐以文凭作为筛选标准的条件☐在学校里学习好的能力与工作中工作好的能力是高度相关的。
尤其对于白领更适合。
第一节自我选择☐如果教育水平较高的工人与教育水平较低的工人之间工资差别不是很大。
那么，教育程度上的较小差别将标志着能力上的较大差别。
☐获得相关的文凭对于高质量的工人来说相对容易，而对于低质量的工人来说则非常困难。
☐筛选标准有效性的确定一个筛选标准有效性的确定，必须是大多数的申请者都具有这个指标特征，否则就不是一个有效的筛选工具。
（企业文化？）第一节自我选择二.非固定工资合同（计件工资及其使用条件）☐定义：计件工资是非固定工资合约的一种基本形式。
是根据产量支付报酬的工资合约。
☐目的：通过非固定工资合约吸引高质量的技术工人，最大限度地提高生产效率。
☐怎样确定工资率？关键是要使技术工人的工资高于其它企业所提供的收入水平，而使非技术工人低于同类企业提供的收入水平。
☐所以，计件工资也有生产效率的最低要求，不是因为计件工资，企业就可以雇佣任何工人。
第一节自我选择三.一种更为复杂的非固定工资合约—试用期☐使用条件：对于不易核算产量的工作，或定价成本较高的劳动力。
《人事管理经济学》课件
薪酬结构与员工激励
薪酬调整与绩效管理
培训与发展
培训目标：提高员工技能和素 质，提升企业竞争力
培训内容：包括专业技能、管 理技能、沟通技能等
培训方式：包括内部培训、外 部培训、在线培训等
培训效果评估：通过员工反馈、 绩效考核等方式进行评估
员工关系管理
员工关系管理在 人事管理经济学 中的重要性
员工关系管理的 实践应用案例
生物学与人事管理经济学：研究生物遗传因素对员工绩效和人力资 源发展的影响，以及如何运用生物学原理优化人力资源管理。
THANK YOU
汇报人：
汇报时间：20XX/01/01
人事管理经济学与其他学科的交叉发展
人工智能与人事管理经济学：探讨AI在人力资源管理中的运用及其 对经济学的影响。
心理学与人事管理经济学：研究心理因素对员工行为和组织绩效的 影响，以及如何运用心理学原理优化人力资源管理。
社会学与人事管理经济学：分析社会结构、文化背景等宏观因素对 组织人力资源配置的影响，以及人力资源管理如何影响社会结构。
PART 4
人事管理经济学的实践应用
招聘与选拔
招聘与选拔是人事管理经济学 实践应用的重要环节
通过合理的招聘和选拔，降低 人力成本，提高员工绩效
利用经济学原理分析应聘者的 性价比，选择最合适的员工
制定科学的选拔标准，确保员 工的能力和潜力符合公司需求
薪酬管理
薪酬管理的定义和目的
薪酬水平与市场竞争力
员工培训与发展：AI可以根据员工的学习需求和绩效，提供个性化的培训和发展计划。
员工绩效评估：AI可以分析员工的工作表现，提供客观、公正的绩效评估，帮助员工提升工作 能力。
员工福利管理：AI可以根据员工的需求和满意度，优化福利管理，提高员工的工作满意度和忠 诚度。
人事管理经济学论文
人适应工作还是工作适应人[摘要]本文通过对人事管理经济学的基本介绍引申到我们每个人都要面对的选择上，即工作。
你是找一份你喜欢的工作还是出于各种原因选择一份你要适应的工作去做。
找一份适应人的工作有很多理由，例如可以有更多的空间去发挥自己的才能；同时找一份人必须去适应的工作也有很多理由，例如为了生存下去或是想学习到更多的技能。
在此之间人应该怎样去做抉择呢？[关键词]企业技能空间工作人事管理经济学是用经济学方法来理解企业内部的工作即将经济分析方法运用于人事管理问题的一次探讨。
它包括了招募与雇佣、流动、精简、激励、团队、报酬、考核福利、职权、任务分派等方面。
而这些是作为一份工作的支撑都会影响到一个企业中员工的去与留，总体说就是员工为了这些因素能够改变的意愿有多少或者员工愿意将这些因素改变到什么程度。
以此我们将讨论人应该适应工作还是工作适应人。
什么是工作？应该如何说明它？工作具有多大程度的灵活性？是应该让员工适应这个职位还是应该让这个职位适应员工的个人状况呢？首先，工作是指为了完成各种任务而劳动，它是带有责任和职权的一种劳动。
人为什么需要工作呢？马斯洛的需求理论给出答案。
在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。
一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。
低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。
有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。
高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。
热情是由高层次的需要激发。
人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。
工作在由低级到高级的所有过程都有所体现。
马斯洛将需求理论分为五个阶段由低到高依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我需求。
人事经济学[1]
![人事经济学[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/9412babfcc175527062208a2.png)
2）经济学模式下的拓展分析
劳动需求的工资弹性问题的揭示— 希克斯－马歇尔派生需求定理
在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需 求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性。 A.劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大 B.对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大 （工资上升－成本上升－价格上升－最终产品需求弹性大－劳动 需求量下降－就业量下降） C.其他生产要素的供给弹性越大 （非技术工工资上涨－使用技术工人－技术工人工资上涨－技术工 人供给更多－替代更多的非技术工－非技术工需求下降） D.该类劳动成本占总生产成本的比重越大 （该类总成本比例会更大，迫使雇主减少用工量）
推论：
1）关键是比率而不是水平，即成本效益最好的劳动力是那种工资 和产量之间比率最低的劳动力。 2）假设W1, W2, Q1,Q2 分别是大学生、高中生的工资与产量，那 么使用高中生而不是使用大学生的条件是：W2/ Q2< W1/ Q1，这 说明应该选择能够使得单位产量的成本最低的劳动力。或者W1/ W2＞ Q1/ Q2，这说明雇佣大学生成本的增加超过了其生产率的增 加。
人事经济学[1]
2）工资变化对劳动力需求的影响 ❖ 假定资本价格不变，工资上升，雇主采用少依赖劳动的技术，以
降低成本。 ❖ 替代效应：工资上升，生产模式趋向“资本密集化”，导致劳动
需求下降。资本与劳动相互替代。（substitution effect)
人事经济学[1]
2）工资变化对劳动力需求的影响
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高中
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大学
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大学
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人事管理经济学角度下人力资源开发与管理
人事管理经济学角度下人力资源开发与管理【摘要】本文从人事管理经济学的角度探讨了人力资源开发与管理的重要性。
首先介绍了人事管理经济学的基本概念，然后分析了人事管理经济学对人力资源开发的影响，讨论了在该框架下的人力资源管理策略，探究了人才培养与激励措施。
接着阐述了人事管理经济学在员工绩效评估中的应用，并探讨了其对组织绩效和竞争力的提升。
最后总结了人事管理经济学角度下人力资源开发与管理的实践意义，并展望了未来的发展方向和挑战。
通过本文的研究，可以更好地理解和应用人事管理经济学的理念，促进人力资源开发与管理的持续改进和优化。
【关键词】关键词：人事管理经济学、人力资源开发、人力资源管理策略、人才培养、员工绩效评估、组织绩效、竞争力、实践意义、未来发展、挑战。
1. 引言1.1 人事管理经济学角度下人力资源开发与管理的重要性人力资源开发与管理是组织中至关重要的环节，它直接影响着组织的绩效和竞争力。
而从人事管理经济学的角度来看，人力资源开发与管理更是至关重要的。
人事管理经济学是将经济学理论应用于人力资源管理的一个分支领域，它帮助组织更好地理解和管理人力资源，提高员工绩效，增强组织竞争力。
在当今竞争激烈的市场环境下，人力资源开发与管理的重要性愈发凸显。
通过人事管理经济学的角度分析，可以更好地理解人力资源的市场价值和潜力，实现最佳配置和利用。
通过经济学的方法和工具，可以对人力资源进行量化评估，提高管理的科学性和效率。
人事管理经济学角度下的人力资源开发与管理还能帮助组织更好地应对市场变化和竞争压力，实现持续发展。
通过科学的人才培养和激励措施，以及有效的员工绩效评估和组织绩效提升，可以提升组织的竞争力，赢得市场份额，实现组织战略目标。
人事管理经济学角度下的人力资源开发与管理对于组织的发展具有重要意义，是组织成功的关键之一。
只有充分认识到并有效应用人事管理经济学的理论和方法，才能实现人力资源管理的最佳效果，推动组织实现长期可持续发展。
人事管理经济学视角下的人力资源开发与管理问题研究
人事管理经济学视角下的人力资源开发与管理问题研究人力资源是一家企业的核心，对企业的运作和发展具有极为重要的作用。
在人事管理经济学的视角下，人力资源开发和管理涉及到多个问题，如人力资源投资、员工培训、薪酬制度等。
首先，人力资源投资是企业实现长期发展的基础。
投资人力资源需要考虑投资成本和预期回报率，因此需要进行经济和风险评估。
在投资人力资源时，企业应该注重培养员工的综合素质和技能，使其可以适应竞争激烈的市场环境。
同时，可以通过员工绩效评估等方式对投资回报率进行监督和评估，以实现最大化效益。
其次，员工培训是企业提高人力资源竞争力的重要手段。
员工培训可以提高员工的技能水平、增强他们的自我管理能力和创新能力，进而提高企业的生产效率和市场竞争力。
在员工培训时，企业应该根据员工的实际情况和需求，制定个性化培训计划，并且应该注重培养员工的创新和团队合作精神。
再次，薪酬制度是企业吸引和留住优秀人才的重要手段。
企业应该根据市场对人才的需求和供给情况，合理制定员工的薪酬制度，让员工在企业中感受到公平和体面的待遇。
此外，企业应该为员工提供其他的福利待遇，如保险、公积金和健康管理等。
这些福利待遇可以提高员工的工作积极性和幸福感，从而促进企业的发展。
最后，企业应该注重人力资源管理的创新和变革。
随着市场环境和技术的不断变化，企业需要及时调整和更新其人力资源管理模式和策略。
特别是在新经济时代，企业可以通过数字化、智能化等手段对人力资源管理进行创新，从而提高管理效率和员工体验。
综上所述，人力资源开发和管理对企业长期发展具有至关重要的作用，企业应该注重投资人力资源、实施员工培训、合理制定薪酬制度和进行管理创新，从而使员工实现自我价值的同时，为企业做出更多贡献。
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第四章：员工的生产率
案例：适用范围：创造力 案情：一个男人，走到湖边的一个小木 屋，同一个陌生人交谈以后，就跳到湖 里死了。
2. 确定员工的生产率
对企业内部不同的岗位而言,掌握三 方面的内容。
1.没有分配岗位 2.分配岗位 3.结论
2. 确定员工的生产率
没有分配岗位。
电池制造部门的生产率
员工工号 一般电池 特殊电池 员工的最 两个部门 制造部 制造部 高生产率 生产率之 （元） （元） （元） 间的差距
1
6581 7201 7201 -620
2. 确定员工的生产率
假设对员工1、2的一般电池的生产率进行修改，得到下 表2。
员工工号 一般电池 特殊电池 员工的最 两个部门 制造部 制造部 高生产率 生产率之 （元） （元） （元） 间的差距
1
3581 7201 7201 -3620
2
7562 5893 7562 1669
3
16006 8635 16006 7371
2. 确定员工的生产率
应该选第10号员工，因为他的生产率最 低，只有2303元，从而给特殊部门的损 失最小。
这样，企业的收益为30889（特殊）＋ 44337（一般）＝75226元，再减去筛选 成本7000元，得到68226元。
2. 确定员工的生产率
运用的原理：遵循了绝对优势原理和相对 优势原理。
2. 确定员工的生产率
如果进行筛选，在每位员工的身上将 花掉700人民币，从而使得每位员工 都得到最大程度的发挥，那么得到的 收益为68614元，而不进行筛选得到 的最高收益为66442元。
2. 确定员工的生产率
分配岗位：假定每个部门都需要5个员工，企业做
随机的分配，得到的预期产量是（5×6644.2）＋ （5255.4×5）＝33221＋26277＝59498元 进行筛选后，得到哪些工人应该去一般部门？和特殊部 门？很显然，1、5、6、8号员工应该去特殊部门，剩下 的员工去一般部门，但是，一般部门只要5位员工，多 出的员工怎么办？
公式说明员工k 在一般部门的生产率和他在特殊部门的 生产率的绝对差异必须超过员工r 在一般部门的生产率 和他在特殊部门的生产率的绝对差异。 指导：如果按照顺序来安排员工岗位的时候，就可以把 员工先安排在一般部门，其填满以后，再安排到特殊部 门。
3. 筛选对企业的影响
如果企业对员工进行了筛选，那么就创造了 一种外部效应。这种外部效应使得劳动力市场 上更看中经验，很多企业不愿意培训员工，从 而采取挖掘人才的做法。
人事管理经济学
卢亮
第四章：员工的生产率
1. 了解员工生产率的困难 2. 确定员工的生产率 3. 筛选对企业的影响
1.了解员工生产率的困难
来源于事前的风险:逆向选择问题 来源于事后的风险:道德风险问题是指市 场中的一方不能察知另一方的情况。由 于当事一方藏匿了不利于对方的行动， 所以又被称为败德行为。
2
13562 5893 13562 7669
3
16006 8635 16006 7371
4
7860 4666 7860 3194
5
7141 9403 9403 -2262
2. 确定员工的生产率
接上表：电池部门的生产率
6
7335 9096 9096
7
9477 300 9477
8
1745 3274 3274
筛选后：现在对员工筛选，还是假定每位员工的筛选
费用为1千人民币，请计算一下结果。 计算过程：筛选后总的收益：58万人民币 需要花费的总成本：36万加上1万等于37万人民币 净收益：21万人民币
2. 确定员工的生产率
总结：1）削减的人员数量不一样 2）后者被削减人员所带来的损失相对较小
结论：1）当筛选成本比较小的时候，对求职者 进行筛选更有利。 2）筛选结果导致较大比例的求职者被拒绝的情 况下，对求职者进行筛选更有利可图。 3）当被筛选出来的那些人所导致的成本很高的 时候，进行筛选就更有利可图。
1.了解员工生产率的困难
检测员工：明确工人的生产率要付出一 些成本，（很多的测试方法，检测员工 需要哪些成本，企业除了自己进行用经 济的方法进行筛选以外，还可以用临时 中介（外包）机构和试用期来对员工筛 选）
2.确定员工的生产率
对企业整体而言,掌握三方面的内容。 1.员工的成本与价值相差比较大 2.员工的成本与价值相差不大 3.结论
结论：当不同部门对工人的能力要求是负相关 的时候，筛选性分配的价值最大。也就是说， 如果工人的技能存在相当大的差异的时候，进 行人员分类特别重要。
当工人是同质的时候，技能在所有的工作 上都是类似的时候，进行筛选的价值不大。
2. 确定员工的生产率
最大产量化的公式：
Hk Pk f Hr Pr(1 k m,m 1 r z)
4
7860 4666 7860 3194
5
7141 9403 9403 -2262
2. 确定员工的生产率
接上表：电池部门的生产率
6
7335 9096
7
9477 300
8
1745 3274
9
3432 2171
10
2303 1915
平均值 ？
？
9096 9477 3274 3432 2303 ？
-1761 9177 -1529 1261 388
9
3432 2171 3432
10
2303ห้องสมุดไป่ตู้1915 2303
-1761 9177 -1529 1261 388
平均值 ？
？
？
2. 确定员工的生产率
在不知晓的情况下，把所有的员工放入一般电池生产部 门，这样可以获得生产率的最大化。其收益为75442元。 如果进行筛选，在每位员工的身上将花掉700人民币， 从而使得每位员工都得到最大程度的发挥，那么得到的 收益为74614元，由此可见，筛选是不值得的。
2. 确定员工的生产率
员工的成本与价值相差不大： 销售人员生产率的图表（千元）
人员类 A
型
各类人 10%
员所占 比重
各类人 35
员的平 均产量
B 20%
50
C 30%
60
D 30%
70
E 10%
90
2. 确定员工的生产率
筛选前：不进行筛选，那么企业从上述10位员工可以
得到的预期产量为：61.5万人民币 如果还是给每位员工支付4万人民币，那么企业得到的 净收益为：21.5万人民币
2. 确定员工的生产率
员工的成本与价值相差比较大：
销售人员生产率的图表（千元）
人员类 A
B
C
D
型
各类人 10% 20% 30% 30%
员所占 比重
各类人 -100 0
员的平 均产量
50 100
E 10%
200
2. 确定员工的生产率
筛选前：公司每年给该员工支付4万人民币，那么该员 工的生产率如何进行确定？根据以往的经验，采用该公 司员工平均生产率，5.5万人民币（要求学生计算） 如果该公司雇佣了以上10位员工，那么其收益将为55万 人民币，成本只为40万人民币，企业收益为15万人民币。 筛选后：假定公司招10位员工，每位员工的筛选的成本 为1千人民币，那么总成本为1万人民币，筛选成功后， 优秀者留下，那么这时候总收益为：65万人民币，再减 去用人的总成本28万人民币，得到的净收益为：36万人 民币，从而得到每人的净收益为：51429人民币 没有筛选前，每人的净收益为1.5万人民币。