第二章人事管理经济学PPT教学课件

2020/12/10
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第二章 雇佣合适的员工
效率工资制：效率工资理论是20世纪80年代前后由西方经济学家夏彼罗、斯蒂格 里茨等人提出的关于支付更高工资可以降低人工成本的分配理论。通常认为,工资 取决于生产率,但该理论认为,生产率取决于工资,支付高于市场价位的效率工资,能 够有效防止高素质员工流出本企业,并能够激励员工忠诚于企业和努力工作,同时, 减少劳动力流动率,节省了解雇成本、培训成本和招雇成本。这三个方面使员工创 造的效益大大高于提高工资所花费的人工成本。效率工资理论目前在西方国家得 到越来越广泛的运用。 1．效率工资是一种礼物交换行为
该理论有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员 工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起 作用的基本条件。
2．一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法 在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严
惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样，员工才会努力工作。 因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。
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对效率工资的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为， 工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食 物，而健康的工人生产效率更高；
第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动 的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了 雇佣和培训新工人的时间和费用。
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2、雇佣工资制度的完善 （1）建立试用期：通过试用期来鉴别是
否具有生产率的工人，合格的员工将被 雇佣，不合格的员工将被解雇。
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（2）如何建立试用期 案例
假定某位员工工作年限为20年，假定每年工作2000小 时，他可以来这家企业工作，也可以去另外的企业工 作，获得的工资为每小时16元或者20元，这取决于其 技能水平的高低。当然他也有被继续雇佣的可能，也 有不被雇佣的可能性，如果他是技术工人，那么留住 他的工资应该怎样规定？如果他是非技术工人，又应 该怎样规定？ W1是试用期的工资，W2是试用完后的工资，Ws是技 术工人在其他企业可能得到的工资，Wu是非技术工人 在其他企业可能得到的工资，P是非技术工人混过试用 期的概率。
实际上有证据表明，支付如此高的工资有利于公司。根据当时的一份 调查报告："福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力。工人绝对听话， 而且可以很有把握的说，从1913年的最后一天以来，福特工厂的劳动成 本每天都在下降。"旷工减少了75%，这表明工人的努力程度大大提高 了。高工资改善了工人的纪律，使他们更忠实的关心制度，并提高了他 们的个人效率。
福特的动机是什么呢？亨利福特后来写道：“我们想支付这些工资， 以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无 保障。为每天8小时支付5美元是我们所做出最好的减少成本的事之一。 从传统经济理论的角度看，福特的解释有点怪。他提出的高工资意味着 低成本，而不是高成本。也许他是用高工资提高工人的生产率。
人事管理经济学
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1、企业招聘的标准 2、雇佣工资制度的完善 3、监督成本的存在 4、对逆向选择的思考
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1、企业招聘的标准 （1）企业招人的困境：每个企业都想招 到合适的员工，给出高工资，但是也面 临招进来一部分自己不想要的员工。(国 企）
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计件工资制与效率工资制的简介： 泰罗制的科学管理：科学管理的基本思想是：管理可以而且能够 使用科学，不能只靠经验和智慧进行管理；管理中存在着普遍原 理，不能只靠天赋和个人风格；管理的目的是提高劳动生产率和 实现劳资合作，不能只靠斗争去赢得利益。总之，泰罗自己把科 学管理称作是一场思想革命，这一思想革命最基本的东西就是用 阶级合作取代阶级对抗。 来自于搬运生铁的案例 ：每个生铁搬运工每天能够搬运的定额为 47～48吨。然后，他挑选了一位人称“施密特”的工人，让他严 格按照管理人员的指示进行工作，由一名拿着秒表的管理者掌握 施密特工作中的动作、程序和间隔休息时间。这样，施密特在一 天之内完成了47.5吨生铁的搬运工作，其工资也由过去的1.15美 元增加到1.85美元。
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（2）教育文凭成为筛选的工具，应该满 足两个假设：一是他获得文凭的能力和 其在工作中的绩效高度相关。越能读书， 越能吃苦，责任心比较强，同时能力也 越强，因此生产效率高（白领与蓝领的 比较）。二是教育水平较高者的成本能 够为其较高的生产率所弥补。
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3．效率工资水平的确定具有主观性 员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济 景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。
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效率工资的案例：1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的 工资。由于当时流行的工资在每天2-3美元之间，所以福特的工资远远高 于均衡水平。求职者在福特汽车工厂外排起了长队，希望获得这样的工 作机会。
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（3）招聘有生产率的员工的办法
厂方的选择：为了鉴别区分低技能、高技能工 人，最好是采用计件工资，但是这种计件工资 的前提是工人必须对自己的产量作精确的判断。 超过一定的限度或者低于一定的限度都不行。 计件工资的困难在于要科学地评价某一位员工 的生产率。 如果不合格的大多数人或者合格的一小部分人 具有这样的特征，这个指标则不是一个有效的 筛选工具。
第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇 员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企 业工作，留ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。
第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。 企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度， 进而提高工人效率。
虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论： 由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发 现使工资高于供求均衡的水平是有利的。