人事管理经济学 第二章 雇佣合适的员工
二级人力资源管理师各章复习资料之第二章(第三版新教材)
二级人力资源管理师各章详细复习资料第二章招聘与配置广州中医药大学经管学院饶远立一、员工素质测评的基本原理/原因是什么？（重点）答：（1）个体差异：人和人之间存在着多方面的差异（2）工作（职位）差异原理：不同的职位具有差异性，包括内容和职位的差异性。
（3）人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的主要原则是什么？（重点，问答或者案例分析）答：原则有：（1）客观测评与主观测评相结合。
（2）定性测评与定量测评相结合。
（3）静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差距，动态测评有利于指导。
静态测评包括个性测试、心理测试等、问卷、考试等；动态测评包括评价中心、面试、观察评定等。
（4）素质测评与绩效测评相结合（5）分项测评与综合测评相结合三、员工素质测评标准体系的构成是什么？答：1、横向结构：对员工素质的要素进行分解，它包括：（1）结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
包括身体素质和心理素质。
（2）行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特征，指员工的实际工作表现及所处的环境。
其中外部环境主要指工作环境和组织背景。
内部环境指个人所具备的素质。
（3）工作绩效要素：工作的成果表现。
比如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。
2、纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。
包括测评内容、测评目标（测评内容的代表）、测评指标（即把测评目标变成可操作化）。
三者表达了不同层次。
四、员工素质测评标准体系的类型有哪些？答：1、效度参照性标准体系根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。
比如考驾照、飞行员选拔。
该标准与工作内容直接相关。
二级人力资源管理师第二章重点
二级人力资源管理师第二章重点人力二级第二章重点第二章招聘与配置1。
什么是招聘？招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2。
招聘环境分析包括哪几个方面？招聘环境分析需要分析组织外部环境和组织内部环境两个方面。
招聘环境分析决定了企业的招聘需求，招聘需求与招聘环境分析的关系具体如下图所示：3．组织人力资源配置状况分析的内容是什么？人员配置的目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，一般包括以下五个方面的内容。
（1）人与事总量配置分析。
人与事总量配置涉及人与事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做。
但这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。
（2）人与事结构配置分析。
人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
（3）人与事质量配置分析。
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。
人与事的质量配置不符主要有两种情况。
一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。
对于前者，可考虑采用职业培训或降职等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者可考虑将其提升到更高的岗位担任工作。
（4）人与工作负荷是否合理状况分析。
人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人能够保持身心健康。
若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作的内容。
无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。
（5）人员使用效果分析。
人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。
第二章人事管理经济学PPT教学课件
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第二章 雇佣合适的员工
效率工资制：效率工资理论是20世纪80年代前后由西方经济学家夏彼罗、斯蒂格 里茨等人提出的关于支付更高工资可以降低人工成本的分配理论。通常认为,工资 取决于生产率,但该理论认为,生产率取决于工资,支付高于市场价位的效率工资,能 够有效防止高素质员工流出本企业,并能够激励员工忠诚于企业和努力工作,同时, 减少劳动力流动率,节省了解雇成本、培训成本和招雇成本。这三个方面使员工创 造的效益大大高于提高工资所花费的人工成本。效率工资理论目前在西方国家得 到越来越广泛的运用。 1．效率工资是一种礼物交换行为
该理论有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员 工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起 作用的基本条件。
2．一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法 在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严
惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样，员工才会努力工作。 因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。
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第二章 雇佣合适的员工
对效率工资的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为， 工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食 物，而健康的工人生产效率更高；
第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动 的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了 雇佣和培训新工人的时间和费用。
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第二章 雇佣合适的员工
2、雇佣工资制度的完善 （1）建立试用期：通过试用期来鉴别是
否具有生产率的工人，合格的员工将被 雇佣，不合格的员工将被解雇。
人力资源管理第二章
一是目标必须要具体、明确；
二是目标要有一定的难度，通俗地说就是让员工
“跳一跳就可以摘到桃子”；
三是制定目标时要让员工一起参与，使员工能够
认同和接受这一目标。
强化理论
强化理论概述
强化理论是由美国心理学家斯金纳在20 世纪50年代提出的。这个理论侧重于如何 修正人们的行为的探讨。该理论认为人的 操作性行为会由于得到外界的刺激不同而 强化或减弱，管理者可以通过采取不同的 强化措施来引导或改变员工的行为使之符 合组织目标。
（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、 经验和熟练程度等能力和素质。 （2）人力资本是对人力的投资而形成的资本，是投资的结果。 五个方面：“卫生保健设施和服务；在职培训；正规的初等、中等和高等
教育；不是由商社组织的成人教育计划；个人和家庭进行迁移以适应不断变
化的就业机会。” （3）对人力的投资会产生投资收益，人力资本是劳动者收入提 高的最主要源泉，也是经济增长的主要源泉。 （4）人力资本投资是效益最佳的投资。舒尔茨对1929—1957 年美国教育投资对经济增长的关系做了定量研究后，得出结论： 人力资本投资的收益率超过物质资本投资的收益率。 （5）人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质 的耐用性消费品更加经久耐用。
（5）人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥和自我 控制。人对企业目标的参与程度同获得成就的报酬直接相关 。
（6）大多数人都具有解决问题的能力，在现代工业社会中， 人的智力没有充分发挥出来。
四、复杂人假设理论
（1）人的需要是多种多样的，需要的层次也是不断变化的。 （2）人们的工作动机具有动态性、人们的动机结构不仅因人 而异，且同一个人也因时而异、因地而异。各种动机会相互发 生作用，结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式， 共同决定人的行为。 （3）人的动机的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果 。一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验 互动的结果。 （4）个人是否愿意为组织效力，取决于个人是否心满意足。 （5）由于每个人的需要不同，人的能力也千差万别，人们能 够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的动态管理方式作 出不同的反应。因此，没有一种固定的适用于所有人的管理方 式。
2014年一级人力资源管理师教程第二章招聘与配置课后习题答案
2014年新一级人力资源管理师新教程课后习题答案第二章招聘与配置1、简述岗位胜任特征的基本概念、种类答:胜任特征的概念（指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质）岗位胜任特征的分类（按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征；按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征;按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征;按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征）2、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用,构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法。
答：开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用：(一）人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上.它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
岗位胜任特征在工作分析中的意义:1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系,所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷（二）人员招聘1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景,企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系(三）培训开发意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。
1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。
使得员工潜能也跻身于培训中2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况,为员工量身制订培训计划，提高培训效率3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展（四）绩效管理1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障构建岗位胜任特征模型的程序、步骤:（一)定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定. （二)选取效标分析样本(三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置ppt课件
第二章 招聘与配置
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
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第二章 招聘与配置
• 员工素质测评标准体系的构建 • 面试的组织与实施
• 面试的基本程序 • 结构化面试的组织与实施 • 群体决策法的组织与实施
• 无领导小组讨论的组织与实施
• 无领导小组讨论的操作流程 • 无领章招聘与配置
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员工素质测评的基本原 理
• 个体差异原理
• 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且 具有区别时，员工测才评才具有现实的客观基础。员 工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种 差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
• 工作差异原理
• 工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
• 开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可 以为人力资源开发提供依据。
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
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员工素质测评的类型
• 诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。
• 测评的内容精细或广泛；结果不公开；有较强的系统性
• 考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证 某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它 经常穿插在选拔测评中。
• 从测评指标分析来看，标度大致有量词式、等级式、数量式、 定义式和综合式。
• 标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号 表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现 在标准体系中，也可以直接说明标准。
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
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（二）素质测评标准体系 的构成
横向结构
•结构性要素 •身体素质、心理素质
• 动态测评有利于了解被测评者的实际水平，有利于指 导、激发被测评者的进取精神。但缺点是不同的被测 评者的测评结果，不便于相互比较。
中级经济师人力资源第二章重点内容
第二章的主要内容主要涉及人力资源的招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面。
我将从这几个方面逐一展开，帮助你更深入地理解这些内容。
1. 人力资源的招聘在第二章中，人力资源的招聘是至关重要的一环。
招聘是企业获取人才的第一步，也是人力资源管理工作的基础。
通过招聘，企业可以引入具有各种专业技能和经验的员工，为企业的发展和壮大提供有力的支持。
在招聘过程中，需要考虑到岗位需求、人才市场的情况、招聘渠道的选择以及人才选拔的标准和方法等因素。
只有通过科学、严谨的招聘流程，企业才能吸引到真正适合自己的人才，从而提高组织整体的绩效和竞争力。
2. 人力资源的培训在人力资源管理中，培训是一个非常重要的环节。
通过培训，员工可以不断提升自己的专业技能和管理能力，从而更好地适应组织的发展需求，同时也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
在第二章中，培训的内容包括员工的职业生涯规划、岗位能力培养、沟通技巧提升以及团队建设等方面。
只有通过不断的培训，企业才能保持竞争优势，实现持续的发展和创新。
3. 人力资源的绩效管理绩效管理是企业管理中至关重要的一环。
在第二章中，绩效管理涉及员工的目标设定、绩效评估、激励考核和绩效改进等内容。
通过绩效管理，企业可以及时发现员工的工作表现，提供有效的反馈和指导，激励员工持续提高工作业绩。
也可以通过绩效管理来识别和奖励优秀员工，同时及时发现并改进不足之处，提高整体绩效和团队凝聚力。
4. 员工关系员工关系是组织中非常重要的一环。
在第二章中，员工的福利保障、劳动关系协调、员工沟通和团队建设等方面都属于员工关系的内容。
通过积极的员工关系维护，企业可以提升员工的归属感和满意度，减少员工的流失率，同时也可以减少劳动纠纷和提高整体工作效率。
总结回顾通过对第二章内容的综合讲解，我们可以清晰地了解到人力资源管理中的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理和员工关系。
这些内容对于企业和组织的发展非常重要，只有充分理解和有效运用这些内容，才能够提高整体的管理水平和组织绩效。
人事管理经济学 第二章 确定雇用标准
第三节 雇佣பைடு நூலகம்险工人
三.结论：在通常情形下，企业确实应当雇佣有风险的工人。
四.推论：
雇用一个高风险工人的价值会随着被雇佣工人年龄的增大而降 低。
雇佣高风险工人总是比雇佣低风险工人更好这一提法只是一个一 般性的结论。还要看风险出现的概率。
六.技能变量的选择 什么样的技能变量决定工资水平？
技能变量主要表现为两个方面：教育水平；工作经 验。
从事不同的工作，其相对重要性不同。
管理层与一般工人 研究人员与商人
第一节 高技术工人与低技术工人之间的替代
为什么教育背景与经验会成为技能变量？
一般工作中的工资与生产率数据难以准确取得 教育与工作经验已经被证实是决定工资的两个
八.雇佣到工人的可能性
假设：市场的非竞争性与非均质性。 地方劳动力市场—扩展劳动力市场，突破垄
断。
第一节 高技术工人与低技术工人之间的替代
特殊劳动力，这种劳动力具有特殊性，只有 经过搜寻才能获得，因此雇佣成本中包括了 搜寻成本。
九.雇用数量的确定 这是经济学确定工人雇佣量的基本原则：
“只要增加工人的雇佣数量还能为企业带来正的利 润增量，企业就应当继续增加雇佣工人。”
是不是一个问题？ 企业的财务状况应当影响对工人质量的选择吗？ 需要雇用多少工人？ 一旦确定了需要雇用的工人的类型，企业如何决定需要雇用的工人数
量？ 什么样的信息有助于回答这些问题？
第一节 高技术工人与低技术工人之间的替代
一． 经济学原理 利润最大化假定 资本与劳动之间的相互替代—成本最小 非竞争性的劳动力市场上成本最小—劳动
人力资源管(第2章)
第二章
2.笔试的优缺点
笔试的优点
◆试题多，可以增加对 知识、技能和能力的考 察信度和效度。 ◆可以对大规模的应聘 者同时进行筛选。 ◆应聘者压力较轻，成 绩评定客观，易于保存 试题。
员工招聘
笔试的缺点
◆不能全面考察应聘者 的工作态度、品德修养， 以及企业管理能力、口 头表达能力和操作能力。
人力资源管理
第二章
员工招聘
员工招聘
制定招聘 计划
实施招聘
招聘评估
第二章
员工招聘
一.制订招聘计划的流程 （一）招聘需求 P45-46 1.招聘需求产生 ◆人员流动造成的岗位空缺 产生岗位空缺 ◆新技术、新方法的应用产 的原因 生的新型岗位 ◆业务量激增产生的岗位需求
第二章
员工招聘
（三）招聘渠道的选择 P50-52
招聘渠道
企 业 内 部 招 聘 人 才 交 流 中 心
传 统 媒 体
人 才 招 聘 会
内 部 推 荐
网 络 招 聘
猎 头 公 司
校 园 招 聘
职 业 介 绍 所
招 聘 告 示
第二章
第一步：确定 招聘需求
员工招聘
第二步：安排 考场，进行笔 试
第四步：进行 面试
第七步：发放 录用通知书
第六步：安排 入职体检
第五步：制作 面试评价表， 进行面试评价
第二章
员工招聘
三.员工招聘活动评估 （一）招聘评估 P82-83 1.招聘评估的意义 通过对招聘活动进行评估，可以发现招 聘工作中存在的问题，以便在将来的招聘工 作中进行修正，并找出更有效的方法，提高 下一轮招聘工作的效率和质量。
第二章
2022助理人力资源管理师第二章(必背)
第二章招聘与配置1、p69内部招募【多】：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
优缺【多】2、p70【多】冒险和创新是处于新的经济环境下组织发展至关重要的两个要素3、P72【多】实施内部招募与外部招募的原则①高级管理人才选拔应遵守内部有限原则②外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式③处于成长期的组织，应当广开外部渠道。
6、p74【多】内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法8、 P75【多】外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘熟人介绍1.【多】发布广告①传播范围广②信息发布迅速③应聘者数量大、层次丰富④单位的选择余地大宣传企业形象2. 借助中介【单】双重角色：既为单位择人，也为求职者择业3. p76【多】校园招聘主要有招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种。
适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员4.p77【简答、案分】采用校园招聘方式应注意的问题①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
（方法：签署就业意向协议。
A明确双方责任B特别注明违约责任C留有备选名单）③学生往往对走上社会的工作有不缺实际的估计，对自己的能力也缺乏准确性；④对学生感兴趣的问题做好准备5.P77【多】网络招聘优成本低方便快捷选择余地大涉及范围广不受地点、时间限制申请便于储存、检索6.P77【多】熟人推荐优了解准确可信度高录用人工作努力招募成本低缺容易形成裙带关系不利制度执行适用的范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。
9、p78【单】笔试：笔试是测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
P79【多】笔试的优：考核面广、内容多样；规模大、效率高；对应聘者心理压力较小，成绩也比较客观。