员工异动月度统计

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人力资源月度分析报表

直接类人员
项目参保人数参保比例费用总额参保人数参保比例费用总额参保人数参保比例费用总额费用小计总计
养老
社保分析失业医疗生育工伤
公积金说明：制表人：
校对：
审核：
七、考勤状况分析
部门项目
集团办公室
审计部
纪检监察部
总经理室
财务部
法务部
人力资源部
工程部
信息化部
物资装备部
资金部
信贷计划部
投资发展部
合计
考勤人数
全勤人数
迟到人数
迟到人.次
早退人数
早退人.次
旷工人数
旷工人.次
八、本月人员结构分析
学历结构各部门统计分析
部门学历
集团办公室
审计部
纪检监察部
总经理室
财务部
法务部
人力资源部
工程部
信息化部
物资装备部
资金部
离职人数
2-3年
3-4年
4-5年
5年以上
占比
离职率
月离职原因统计分析
项目
人际关系
薪酬福利
家庭原因
工作压力大
身体健康
文化适应性
工作环境条件
有更好的机会
学业继续深造
其他
离职人数
占比
离职率
四、本月招聘情况及分析
招聘效果
序号
待招岗位
需求人数
需求到岗日期
实际到岗日期
计划实际招聘招聘周期周期
工程部
信息化部
物资装备部

异动汇总表

2012年月份俏江南店人员异动汇总表
从1200升到1400，那这个差额就填写200元。

4、调薪金额为本次调整薪资报表中增加的金额合计，包含基本薪资增加的部
分，年限工资增加的部分、补贴增加的部分。

5、这个表下方的人数和应付合计，必须跟本月薪资表对得上才说明我们的作
业是正确的，薪资是正确的。

6、其他调整额为补的上月的年限工资或者考勤差异，或者其他补贴，就是补
1、左列所指薪资均为应付薪资合计,非实得薪资,如一新进人员,15日进,薪资
合计为1200,他本月实际拿619.35元,那他的新进薪资就填写1200元。

2、离职薪资，调出、调进金额也为应付薪资合计，非实得薪资。

分店HR制表人：驻总：。

异动分析表

异动分析表
表1：集团2014年人员编制情况
人员编制（单位：人）项目预算人数实际人数编制差额前端人数后端人数前后端人员比例 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月
表2：集团2014年人员异动情况
人事异动（单位：人）项目 1月入职人数离职人数调岗人数离职率目标离职率离职人员情况分析（单位：人次）项目 1月普通员工主管级别中层高层试用期内 3-6个月 6个月-1年司龄 1-3年 3-5年 5年以上表3：离职原因分析离职原因薪资水平福利激励公司工作环境原因团队氛围部门管理主动职业发展离职转行个人继续深造原因家庭原因身体原因其他违纪辞退被动末位淘汰离职合同到期合计 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月
离职136定律入职1个月：离职与HR关系较大入职3个月：离职与直接上司关系较大入职6个月：离职与企业文化关系较大入职1年：离职与职位晋升关系较大入职3年：离职与发展平台关系较大入职6年：离职的可能性很小
9月
10月
11月
12月
累计
10月
11月
12月
合计
9月
10月
11月
12月
合计
9月
离职原因
离职原因
工作环境继续深造末位淘汰 0% 11% 团队氛围家庭原因合同到期 1% 3% 4% 4% 部门管理身体原因
41%
10月
11月
12月
小计
合计
薪资水平 0 福利激励 0 工作环境 0 薪资水平福利激励工作环境团队氛围 0 职业发展转行继续深造部门管理 0 职业发展 0 其他违纪辞退末位淘汰转行 0 7% 0% 继续深造 0 8% 8% 0 家庭原因 11% 身体原因 2% 0 其他 0 6% 违纪辞退 0 末位淘汰 1% 4% 0 合同到期 0

计算员工非满勤月的工资方法

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天计算员工非满勤月的工资方法1、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数少于11天，则可以采用计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资；2、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数多于11天，则可以采用计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.75×（应出勤天数-实际出勤天数）；3、以上计算方式，《员工手册》或集体合同或劳动合同中进行约定；当然，以11天作为拐点，主要是考虑11天为劳社部发[2008]3号文中规定之计薪日21.75的一半值，当然，各个公司可以根据自己的情况进行约定。

如：2011年2月，应出勤天数（含法定节假日）仅为20天；2011年8月，应出勤天数则为23天。

如果员工甲、乙工资均为10K，分别在2月与8月离职，且均在离职当月缺勤一天。

则双方的离职当月工资结算分别为（甲）10000-10000/20×1=9500（乙）10000-10000/23×1=9565.2采用计算方式一一般不大为很多企业的薪资负责人所接受，一来，此种计算方式中日工资的计算方式没有法律支撑，二来会造成不同月份之间的差异，作为薪资负责人也很难向员工进行解释。

按照计算方式二，如果当月的缺勤天数超过21.75天，则员工工资为负数如：员工丙工资为10K，2011年8月1日公司工作最后一天，办理离职手续。

当月的工资结算为10000-10000/21.75×（23-1）=（—114.9)这显然也不合理。

按照计算方式三，上述丙员工员工情况如果此种方式的话，当月工资结算应为1/21.75×10000=459.8元，此种方式尚合理。

人力资源异动分析月报表(新版)

平衡公式：离职率=当月离职人数÷当月平均人数×100% 月末人数=月初人数+新增人数-离职人数小计新增人数=新招人数+调入人数本月异动小计=调入人数+调出人数+ 晋升人数+调岗人数制表部门：填表人：填表时间：年月日
填表说明：本表已填涂颜色部分无需填写，公式自动生成。无填充颜色的部分可根据实际情况填写。上报时间：本月月报应于次月2日-5日内提交，遇法定节假日延后，但不超过次月10日送达部门：本公司综合办本月情况小结：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资源异动分析月报表（新版） 201 年月
部门定编人数 3 3 2 3 4 8 10 30 22 6 合计： 91 月初人数 3 3 1 3 2 3 9 26 22 6 78 新增人数 3 0 1 0 2 5 1 4 0 0 16 3 1 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 离职情况个人辞职 1 公司辞退自动离职协商解除违纪解除合同终止其它情况离职率 0.0625 0 0 0 0 0.1875 0 0.01852 0 0 0.26852 小计 1 0 0 0 0 3 0 2 0 0 6 7 9 0 0 1 1 1 3 1 2 1 3 1 1 新招 1 调入 2 调出异动情况晋升调岗小计 2 0 0 0 1 2 1 4 0 0 10 月末人数 5 3 2 3 4 5 10 28 22 6 88

人力资源月报样表(样本)

合计合计环比增长/减少率
人员奖惩情况：
培训情况：劳动纠纷及其他人事事件：
建议或意见：制表人：填表说明1、：人力成本总额=薪酬总额+五险一金总额+其他项总额；环比增长/ 减少率= （本月人力成本总额-上月人力成本总额）/ 上月人力成本总额
增长率
增加、减少原因
五险一金
人数
本月缴纳
上月缴纳
其他
招聘费
本月支出
上月支出
本月人力成本汇总
员工总数
离职率
#REF!
养老（单
医疗（单
培训费过节费
人力成本总额 0
失业
工伤
（单位）（单位）
生日慰问婚丧产礼
环比增长/减少率 #DIV/0!
生育公积金（单位）（单位）
防暑降温其他
平均人力成本 #DIV/0!
离职原因
岗位状态合同情况
合计人数序号姓名
部门
岗位
调薪统计原新酬现薪酬
调薪原因
合同情况
合计人数
三、招聘情况统计
需求部门
缺编岗位
人数
招聘渠道
简历筛选出人数
初试人数
复试人数
三试人数
合格录用
面试成功率
四、人工成本部门
发薪人
应发工资
薪酬各项补贴经济补偿
提成
奖金
小计
兼职: 本月合计上月统计
年月
人力资源月报表
一、岗位编制统计
部门
编制人数
上月在册人数
本月在册人数
本月新增本月调入
本月转正

年底人员异动分析报告

《年底人员异动分析》为了更加深入的了解和掌握年底公司员工的异动情况，2021年12月份管理部对年底人员异动分析具体如下：一、请假年底人员异动-请假数据分析：1、从图表中显示，年前请假人数多达60人，其中生技部请假率占部门总人数的43%，装配车间的请假人数最多，达21人。

2、请假基本上集中在年前2017年1月20—31日之间请假（长达10—20天），年后正常回来上班。

3、有少部分员工在年后请假。

二、离职年底人员异动-离职数据分析：1、生技部、管理部、质量部年底均无人提出辞职，但是车间的均有人员离职。

2、装配车间的人员流失率为34%，离职人员为26人，其次是物流、注塑及电镀分厂。

3、离职人员的时间从在1月中下旬开始逐步离职。

三、采取措施1、短期措施：a、充分沟通。

借助12月底“员工异动摸底分析”，各级管理人员在1月上旬与员工再次进行深入谈心，充分了解员工心态，减少人员请假、离职；b、制定节前、节后人员在岗、到岗激励方案，于1月5日前完成，经审核通过发布全体员工；c、制定节前员工往返车票购买及报销方案，于1月5日前完成，经审核通过发布全体员工；d、做好新春团拜会、“先进集体与优秀个人评比”氛围造势与宣传；e、完成职能科室节前下一线顶岗人员确定、上岗培训以及激励对策，确保节前生产任务的顺利完成，于1月10日前完成。

f、做好与多家劳务公司对接工作，在1月中下旬前储备好临时人员，人员大批量离职时能够迅速补进人员来保障生产。

2、长期措施：a、做好职业规划，多打气。

其实有些职能科室员工，之所以在春节后离职，也有因为在职业规划上没有得到提升，想通过跳一跳得到职位或薪资的提升。

2020年借管理提升项目开展专业通道、横向跨专业通道任职资格开发。

通过任职资格评价，使他们更加深入的对任职资格的有了进一步的认识，也为参评人员的个人成长提出了建设性意见。

b、年后组织开展一线操作员工星级工匠发展通道。

根据星级晋升公开化、透明化的原则，在整个公司范围内营造学习星级员工，争创星级工匠的良好工作氛围，并以技能为基础，通过“传、帮、带”等方式，培养“一人多岗、多人一岗”的技能工，一方面可以增加技能工收入，另一方面也为产品质量的提升奠定坚实基础；c、留人不如留心。

人事部月度总结报告模板ppt课件

会计核对方法
培训对象监控部管理人员码房部管理人员保安部管理人员营运一部管理人员营运二部管理人员营运三部管理人员服务部管理人员人力资源部基层员工技术部基层员工工程部基层员工财务部基层员工
参加人数 6 7 8 33 48 58 10 16 9 7 9
培训负责人
谈子波
郑康勤
张本祥凌维奇
2.由以上数据分析可以看出娱乐城员工的整体文化质素呈良好趋势,但是仍有极少数需要提升。要改善服务质量，需加强员工各种技能培训工作，引进高文化知识素质人才，以改善公司员工层次结构。
中技, 0.2%
初中, 4.3% 大专, 20.8%
高中, 49.0%
中专, 17.6%
工龄结构分析表
分析： 1.一年（包含一年以下）至两年工龄员工合计302人。约占全娱乐城人员27.9%人数，主要以普通员工、文职员工占多数，各工种员工年龄一般偏小，因此这类员工比较容易流失； 2.两年至五年工龄员工合计604人，占比约55.9%，此类员工大部分已经提升或正在见习基层管理人员岗位，岗位获得提升，职业前景较好，比较稳定； 3.五至六年及六年以上工龄员工合计 175人，占比约16.2%，年龄多数在28 周岁以上，工资收入相对较高，故较为稳定，部分岗位工作相对较轻松，是此类员工能较长时间在公司工作的主要原因之一。
律实施一定的强制性 2500
管理，目前生产秩序 2000
1780
得以较大改善；
1500
2.奖惩工作改善建议: 1000
填写奖惩单据时, 执行 500
人员应将具体事项加
0
400
420
140
10 90 110
0 125 0

人力资源异动分析

离职人所占比数率
主要改善措施
离职人员分析
总离职人数离职层次分析
普工类：所有中管级一下的一线员工技术务人员、秘书、助理、专员等）管理类：所有主管级及以上人员（含基层管理）本科及其他以上 % … … % … … … … … … … …
人力资源成本分析
工资支出人力资源成本分析总额(应发) 人均月与上月人数总额工资相比（增）人数招聘支出人均成与上月人数相比总额本（增）人均成本
总支出
注：以上统计分析结果制定之对应改善措施，工作建议在月工作计划中分解，落实为工作任务，并检讨上月工作实施情况。制表人：校队：审核：
年
人力资源异动分析
部门人力资源异动分析
月人力资源统计月报表
统计区间：年月日年月日
编制人月初人入职人数数数辞职
本月离职（共人）辞退自离开除其他离职率调入
本月异动调出晋升
换岗
月末人数
合计：公式：离职率=当月离职人数/当月平均人数*100%
月末人数:月初人数-离职人数+调入人数-调出人数本科及其他以上 % %
在职人员分析
1-3月 3-6月工龄分析 % % 6月-1 3年以初中及高中/ 1-2年 2-3年年上受教育结构分以下中专析 % % % % % % 总人数性别分析 % % % 男大专 % 女 …
年龄结构分析在职人员分析
20岁以 50岁以平均年 20-30 30-40 40-50 下上龄 % % % % % %
月末人数在职人员层次分析
普工类文职类技术类管理类其他类在职人占在职在职人占在职在职人占在职在职人占在职在职人占在职数人数比数人数比数人数比数人数比数人数比

月度异动管理制度

月度异动管理制度第一章总则为规范公司员工月度异动流程，确保公司人力资源的合理配置和高效运转，制订本制度。

第二章适用范围本制度适用于公司内所有员工的月度异动管理，涉及员工岗位调整、薪酬调整、离职及入职等流程。

第三章岗位调整1. 岗位调整是指公司根据业务变化和员工个人发展需要，对员工进行职务岗位的调整。

2. 岗位调整应当经过部门领导和人力资源部门的审批，确定后应及时通知相关员工，并签订新的岗位聘用合同。

3. 岗位调整的薪酬调整应当按照公司薪酬调整政策执行。

第四章薪酬调整1. 公司每月进行一次薪酬调整，根据员工的绩效评定结果确定薪酬调整幅度。

2. 薪酬调整应当经过部门领导和人力资源部门的审批，确定后应及时通知相关员工，签署新的薪酬合同。

3. 薪酬调整的执行应当与薪酬核算和发放流程相结合。

第五章离职管理1. 员工提出离职申请后，应当向部门领导和人力资源部门提交书面申请，说明离职原因和离职日期。

2. 离职申请应当经过部门领导和人力资源部门的审批，并进行离职手续的办理。

3. 离职员工应当如实填写离职调查表，并进行离职面谈，公司应当及时了解员工离职原因并进行改进。

4. 离职员工应当交接工作，并进行离职交接流程，并在规定时间内清理工作台账。

第六章入职管理1. 入职管理包括新员工的招聘、培训和入职手续的办理。

2. 新员工的招聘应当经过部门领导和人力资源部门的审批，并按照公司招聘流程进行。

3. 新员工入职前应当进行岗位培训和公司规章制度的学习，并进行入职手续的办理。

4. 入职员工应当接受上级领导的安排和指导，融入公司的工作环境，并适应新工作岗位。

第七章附则1. 本制度由人力资源部门负责解释和修订。

2. 本制度自颁布之日起开始执行。

3. 公司内其他相关制度和规定与本制度不符合的，以本制度为准。

在公司管理中，员工的月度异动管理是一项重要的工作，关系到公司的运转和员工的发展。

因此，制定一套完整的月度异动管理制度是必不可少的。