关键人才盘点
企业关键岗位人才盘点报告
企业关键岗位人才盘点报告1.引言概述部分的内容可以包括对企业关键岗位人才盘点报告的背景介绍和意义阐述。
可以简要描述企业关键岗位人才在企业发展中的重要性，以及进行人才盘点的目的和意义。
同时也可以提及本报告的撰写目的，即为了全面了解和分析企业关键岗位人才的现状，为企业人才发展和管理提出更具针对性的建议。
{}}}}请编写文章1.1 概述部分的内容1.2 文章结构文章结构部分的内容：本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，将概述企业关键岗位人才盘点报告的背景和重要性，介绍文章的结构和目的。
在正文部分，将分为三个小节。
首先，在2.1节将介绍企业关键岗位的定义和重要性，解释企业为什么需要关键岗位人才。
然后，在2.2节将探讨企业关键岗位人才的特征和要求，分析关键岗位人才需要具备的能力和素质，并阐述为什么这些特征和要求是必要的。
最后，在2.3节将分析企业关键岗位人才的现状和挑战，帮助读者了解当今企业面临的关键岗位人才相关问题。
在结论部分，将总结关键岗位人才的重要性，强调培养和留住关键岗位人才的重要性，并展望关键岗位人才的未来发展，提出相关建议。
1.3 目的目的部分内容：本报告的目的是深入了解企业关键岗位人才的特征和要求，分析当前关键岗位人才的现状和面临的挑战，以及总结关键岗位人才对企业的重要性。
同时，提出有效的培养和留住关键岗位人才的建议，展望关键岗位人才的未来发展。
通过本报告的撰写，旨在为企业提供更加全面和深入的关键岗位人才盘点，为企业的人才战略规划和人才管理提供参考和支持。
2.正文2.1 企业关键岗位的定义和重要性企业关键岗位可以理解为对企业核心业务运作和发展至关重要的职位，通常涉及到关键业务决策、战略规划或者技术创新等方面。
这些岗位的人才拥有丰富的专业知识和经验，在企业运营和发展中扮演着不可或缺的角色。
企业关键岗位的定义和重要性在于其直接关系到企业的核心竞争力和长期发展。
持有关键岗位的人才往往在企业中具有较高的话语权和决策权，其工作表现和能力水平直接影响着企业的运营效率和业务成果。
人才盘点企业关键人才管理体系关键岗位人才盘点 ppt课件
成果： 个人测评报告
22
人才盘点
企业关键 人才管理 体系可持关续发键展 岗位人才
盘点
从此进入
发现优势
股票增值
实际利润增长 忠实客户
1. 我知道对我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5、 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6、 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
评名单
人才 2、实施网上测评 管理 3、制定个人测评报
告
体系 4、完善个人档案 关键 岗位
3周 上级评价
3周 人才盘点
周期为1年
实施人才 培养
1、根据HR提供的 工具表格完成对下 级的评价
2、把下级放入九 格图，并进行综合 排序
3、对下级的职业 发展提供书面建议
1、每位总监与HR专 家、公司领导讨论 自己的业务规划、 人才状况、人才培 养建议
2、由公司领导参加 的对总监的盘点会 议
3、对20%左右的高 潜力人才制定个人 发展计划
关键岗位人才盘点报告
关键岗位人才盘点报告一、引言随着现代企业的竞争日趋激烈，人才对企业的重要性日益凸显。
关键岗位人才在企业的发展中起着至关重要的作用，他们担负着重要的职责，对企业的战略目标的实现起着决定性的作用。
为了更好地了解企业关键岗位人才的现状和发展趋势，特进行了本次关键岗位人才盘点，旨在为企业提供发展建议和人才培养方向。
二、关键岗位人才盘点情况1.关键岗位人才定义2.关键岗位人才招聘情况通过对企业关键岗位人才招聘情况的盘点，发现招聘岗位多集中在销售、技术研发和高级管理岗位，这些岗位对于企业的市场竞争力和创新能力起着重要的支撑作用。
而且，企业在招聘过程中注重人才的综合能力和潜力，通过综合评估面试、笔试、背景调查等手段来筛选出适合企业发展需要的关键岗位人才。
3.关键岗位人才的组成根据关键岗位的职能特点和企业发展需要，关键岗位人才主要分为以下几类：（1）销售类人才：拥有良好的市场洞察力和卓越的销售能力，能够积极发展客户资源并完成销售目标。
（2）技术研发类人才：具备较高的专业知识和技术能力，能够持续推动企业的技术创新和产品研发。
（3）高级管理类人才：具备卓越的领导力和管理能力，能够有效组织和协调企业各个部门的工作，推动企业整体发展。
4.关键岗位人才的发展趋势随着科技的发展和产业结构的变化，关键岗位人才的需求也在不断演变。
未来，企业将更多地需要具备较强的数字化技能、创新意识和国际视野的人才。
同时，随着企业的快速发展和全球化竞争的加剧，关键岗位人才的培养和发展将成为企业持续发展的重要保障。
三、关键岗位人才的培养和发展建议1.定期开展关键岗位人才的培训和学习活动，提升其专业知识和技术能力，使其能够适应企业发展的需求。
2.激励关键岗位人才的创新意识和团队合作精神，鼓励他们积极参与项目研发和业务拓展，提升企业的竞争力。
3.建立有效的岗位练习和晋升机制，为关键岗位人才提供晋升发展的渠道和机会，激发他们的积极性和工作动力。
4.加强关键岗位人才与企业之间的沟通和交流，建立良好的人才管理机制和企业文化，增强企业凝聚力和团队合作力。
关键人才盘点实施方案
Thanks
20
部门： 姓名： 岗位： 绩效： 能力：
胜任 基本胜任
不胜任
13 13
四、公司干部人才盘点实施步骤
4.4 实施盘点、绘制地图——人才地图模板（2）
关键岗位管理干部继任计划模板（一级部门主管干部）。
XX体系
部门： 姓名： 岗位： 绩效： 能力：
部门： 姓名： 岗位： 绩效： 能力：
输出迫切需要储备后备干部岗位：
有素质模型
以360度评估等简单工 具为主评估能力
关键高层管理者设计 替代计划
培训体系化，满足不 同层级的需求，定制
课程
聚焦化人才 培养
有精确的，针对不同 人群的素质模型
不同人群有针对性的 评估方法，使用不同
的工具
对关键岗位经理人设 计接班计划，有针对
性培训
紧贴业务需求，不仅 仅注重培训，更注重
岗位实践
公司战略 核心价值观
组织与 关键岗位
X
X XX
标准体系 C
评价体系 A
人才地图
发展体系 D
盘点体系 R
5
二、人才盘点的系统框架
人才培养四个阶段
中国企业平均水平
标准体系 评价体系 盘点体系 发展体系
非体系化人 才培养
无素质模型
没有固定的评估标准 和工具
没有人才继任计划
培训不系统、以课程 为主
体系化人才 培养
部人才岗位胜任地图，以及关 键岗位后备干部人才继任计划。
参与人员 输出成果
• 企业管理部相关责任人 • 干部管理部相关责任人 • 各干部部接口
• 组织架构图 • 核心管理岗位
• 干部管理部接口 • 各干部部接口
• 管理干部测评结果
人才盘点企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点精品课件(一)
人才盘点企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点精品课件(一)随着经济的不断发展和竞争的日益激烈，企业越来越重视人才的培养和管理。
关键岗位人才的盘点是企业管理的一个重要环节。
本文将探讨人才盘点企业关键人才管理体系以及关键岗位人才盘点精品课件的重要性。
一、人才盘点企业关键人才管理体系人才是企业的第一资源，但是对于关键人才又更是一项不可或缺的资源。
企业需要有一个完善的管理体系来保障关键岗位人才的稳定和优化，以提高企业的核心竞争力。
人才盘点企业关键人才管理体系包括以下几个方面：1. 人才需求预测：企业需要根据业务规划和发展战略，对未来关键岗位人才的需求量和岗位要求进行预测。
这可以帮助企业更加精准地管理和培养关键岗位人才。
2. 关键人才识别：企业需要识别出哪些人是关键岗位上的核心人才，他们对企业的贡献和重要性都非常大。
同时，还需要识别出具有潜力的人才，提前进行培养。
3. 人才培养和管理：企业需要制定出一套完善的人才培养和管理计划，以确保关键岗位人才的稳定和优化。
企业需要为关键岗位人才提供必要的培训、晋升和激励，帮助他们提高自我素质和业务能力。
4. 人才流失预防：关键岗位人才的流失会导致企业的损失，因此企业需要对关键岗位人才进行有效的沟通和关怀，以确保他们能够在企业中得到充分的重视和发展空间。
二、关键岗位人才盘点精品课件关键岗位人才盘点精品课件是一种帮助企业进行关键岗位人才盘点的工具。
它可以帮助企业快速准确地了解各个岗位人才的状况和需求，以便企业更好地制定人才管理和培养计划。
下面是关键岗位人才盘点精品课件的几个重要点。
1. 岗位人才信息搜集：企业需要收集各个岗位关键人才的基本信息，包括姓名、工作职责、业绩表现、擅长领域等。
2. 岗位能力评估：对各个岗位进行能力评估，确定关键人才的优势和短板，为后续的培养和管理提供有力的依据。
3. 心理测试和面试：企业需要对关键岗位人才进行心理测试和面试，以了解他们的态度、动机和价值观等，为企业提供更多关键岗位人才的参考。
关键岗位人才盘点报告
关键岗位人才盘点报告咱今儿个来唠唠关键岗位人才盘点报告这事儿。
你想啊，一个公司就像一台大机器，每个岗位都是一个小零件，而关键岗位那可就是特别重要的大零件啦。
做人才盘点，就像是给这些零件做个大检查。
关键岗位上的人，那都是挑大梁的。
他们能力要是强，那公司就像开了挂似的，蹭蹭往前跑。
要是能力差点，就有点像小马拉大车，费劲得很。
所以啊，盘点人才就是要看看这些关键岗位上的人到底啥情况。
从能力方面来说呢，有些人才华横溢，就像哆啦A梦的口袋一样，啥本事都有。
解决问题的时候那速度，比火箭还快。
但也有一些呢，可能还在成长阶段，有点像刚学走路的小娃娃，摇摇晃晃的。
这时候就得给他们指条明路，是要培训培训呢，还是调整岗位更合适。
态度也很重要哦。
那些对工作充满热情的人，就像小太阳一样，自己发光还能照亮别人。
每天上班都开开心心的，干劲十足。
可也有一些就有点像霜打的茄子，提不起精神。
这态度要是不端正，能力再强也有点白搭呀。
经验这个东西也不能小瞧。
有经验的就像老司机，路上的坑坑洼洼都知道怎么躲。
他们知道在啥时候该踩油门，啥时候该刹车。
新人们就得跟他们取取经。
不过呢，新人也有新人的好处，他们的想法就像新鲜的水果，充满了创意，能给公司带来不一样的活力。
再说人际关系这块儿。
那些人缘好的，就像小蜜蜂一样，在公司里飞来飞去，和谁都能合作愉快。
大家都愿意和他一起工作。
可要是有个别人，和谁都合不来，就像个小刺猬，那可就有点麻烦啦。
从潜力方面看呢，有些就像藏在土里的小种子，只要给点阳光雨露，就能长成参天大树。
这种潜力股可一定要好好发掘。
而有些可能已经到了自己的天花板，那就要看怎么安排才能发挥最大的作用。
咱做这个人才盘点报告啊，就是要把这些事儿都搞清楚。
这样公司就能把合适的人放在合适的位置上，大家都能开开心心工作，公司也能越发展越好，就像一艘大船，在商海里稳稳当当的航行，大家都能到达幸福的彼岸呢。
关键岗位人才盘点工具
低
中
高
业绩
附件2：分子公司关键岗位人才盘点表
序号
盘ห้องสมุดไป่ตู้岗位
所属部门
现任人员评估
可接替人员1
可接替人员2
内部无接替人员的解决方案
姓名
能力绩效评估
是否稳定
姓名
能力绩效评估
是否稳定
姓名
能力绩效评估
是否稳定
2
3
4
5
6
7
8
9
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11
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13
14
15
16
提升业绩，可给予晋升机会
低
9
6
3
业绩与潜能均偏低的员工，属于不合格员工
考虑淘汰或解除劳动关系
业绩基本合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予培训机会，促进业绩达标。业绩无法持续提升或有更合适人选时，可考虑调整岗位或淘汰
可以加强管理和培训，帮助提升业绩；
业绩优秀但潜能偏低的员工，多为有经验的员工，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值。希望通过能力提升后有新的职业机会。
是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员工，也属于企业坚实的基层力量，这类员工提升工作绩效是关键。
继续使用，在业绩和能力上均可继续提升
业绩优秀、能力合格的员工，这部分人员是企业的骨干，安排合适的导师、一些有延展性的工作帮助他们提升潜能；这类人员可以尝试承担更高级任务、注重能力提升后，优先考虑晋升发展。
帮助提升业绩仍不达标可以调整岗位是大部分员工所在位置业绩与潜能均合格的员工也属于企业坚实的基层力量这类员工提升工作绩效是关继续使用在业绩和能力上均可继续提升业绩优秀能力合格的员工这部分人员是企业的骨干安排合适的导师一些有延展性的工作帮助他们提升潜能
关键岗位人才盘点报告
姓名李**部门职位学历符合工作履历符合资质总评能力维度在线测评盘点评价即时分析高高创新成长中高合作共鸣高中带领团队中中市场敏锐度中高正勇赢高中高高盘点评价补充评价符合符合符合符合不符合优先培养符合不符合不符合关键历练（本岗位）评价关键岗位历练要求6、有过主动向上级单位（至少跨一个层级的上级单位）相关人员/部门沟通协调，争取到更多工作资源的案例（例如：试点或重点项目的落地；有限资源的获取等）关键岗位人才盘点报告资质评价能力评价5、现有岗位有1名及以上的继任者（经理级别）子维度系统性思维、精细化管理、解决问题自我突破、持续学习力有效沟通、达成共识、资源统筹知人善任、分工授权、教练辅导、激励团队客户导向、洞察市场、推动创新廉洁自律、实事求是、主角意识、追求卓越能力综合评价1、有过主导完成超过5000方招商面积，或25个以上品牌（含4个及以上品类）招商数的经历2、有过完整参与合同续签方案制定及续签合同落地执行的经历（包括但不限于：商户调研、商场租金增长方案拟定、年度集团续签政策研究等）3、有过参与2次及以上新项目招商的经历，或有过1次及以上独立完成新品类招商的经历（包括但不限于：招商/品类规划制定、招商目标分解和考核等）4、有过管理10人及以上团队的经历（含项目制工作，必须为商场编制内人员）（A类商场10人，B类商场6人，C类商场4人）7、*有过成功完成3个及以上异业招商的案例（加分项）8、*有过成功培养出人才，并主动向其它部门/单位输出人才（必须是主管级别及以上）的案例（加分项）关键历练盘点结果符合盘点评价补充评价符合不符合优先培养符合符合不符合优先培养不符合符合符合符合不符合不符合胜任4、有过参与重大企划营销活动的经历（必须包括：元旦、两天、五一、十一的重大大促）5、有过2个及以上跨条线部门的工作经验（单个部门经理级别3年及以上，其他部门工作经验累计3个月及以上）（晋升的硬条件）6、现有岗位有1名及以上继任者（总助/副总）2、有过参与制定过年度业务规划的经验（包括但不限于：做过预算、定过指标）（针对管理岗）3、*有过统筹、主导商场合同续签谈判工作，并带领团队成功完成租金收缴的案例（针对业务类）综合盘点结果（本岗位）综合盘点结果（上级岗位）员工签字确认日期关键历练（上级岗位）评价关键岗位历练要求1、有过全面统筹、协调集团重点项目的经历（包括但不限于：服务口碑、飞龙在天等）关键历练盘点结果待发展7、有过带领过20人及以上团队的经验（含项目制工作，必须为商场编制内人员）8、有过参与建立关键外联关系的经历（包括但不限于：媒体、政府公关、经销商、行业协会等）9、有过主动向上级单位（至少跨一个层级的上级单位）相关人员/部门沟通协调，争取到更多工作资源的案例（例如：试点或重点项目的落地；有限资源的获取等）10、*有过成功解决重大经营风险或是突发性经营问题的经历（包括但不限于：高风险客诉、舆情、集体客诉等）（加分项）11、有过成功向其它部门/单位输出管理人员的案例（加分项）符合评价描述从在线测评和现场能力打分来看，整体能力较为优秀，从各个能力维度中评价描述以为岗位问题，对于带教新人方面能力尚未看到，后期会针对该项能力优先培养。
关键岗位人才盘点与发展
关键岗位人才盘点与发展首先，关键岗位人才的盘点是组织进行人力资源管理的基础。
通过对关键岗位人才进行盘点，可以清楚了解组织当前的人力资源状况，包括关键岗位上的人员是否满足需求、关键岗位人才的流失情况等。
通过这些信息，组织可以更好地制定人力资源策略，确保关键岗位上的人员稳定和流动，保持组织运转的稳定性。
其次，通过关键岗位人才的盘点，组织可以发现潜在的关键岗位人才。
有些员工可能在一些岗位上表现出色，但由于历史原因或其他原因，没有被认定为关键岗位人才。
通过对岗位中的员工进行全面的评估和分析，组织可以发现这些潜在的关键岗位人才，并制定相应的发展计划，将他们培养成为真正的关键岗位人才，提高组织的核心竞争力。
关键岗位人才的发展是组织持续发展的关键因素之一、关键岗位人才通常具备核心竞争力，并在岗位上发挥重要作用。
然而，随着环境的变化和组织的发展，关键岗位人才也需要不断发展和成长，以适应新的需求和挑战。
因此，组织需要为关键岗位人才提供相应的发展机会和培训计划，帮助他们提升能力，完成岗位要求，并不断推动组织的发展。
在进行关键岗位人才的发展时，组织可以采取以下措施：首先，组织可以通过制定明确的岗位标准和职责，帮助岗位人员了解自己的工作职责和要求。
这有助于他们更好地理解自己岗位上的定位和作用，并为自己的发展制定明确的目标。
其次，组织可以为关键岗位人才提供培训和学习机会，帮助他们提升专业知识和技能。
培训可以根据岗位要求和个人需求进行定制，包括内外部培训、岗位轮岗等形式，以帮助他们适应新的岗位要求和挑战。
此外，组织还可以定期进行关键岗位人才的绩效评估和反馈，帮助他们了解自己的工作表现和存在的问题，并制定相应的改进措施。
同时，还可以通过设置晋升通道和提供激励机制，激发关键岗位人才的工作积极性和发展动力。
最后，组织可以建立关键岗位人才的维护机制，如工作环境改善、员工关怀等，帮助他们更好地融入组织，增强他们对组织的认同感和忠诚度。
人才盘点的方法和工具
人才盘点的方法和工具
人才盘点是一种评估组织内部人才储备和发展潜力的方法，旨在识别、评估和发展组织中的关键人才。
以下是一些常用的人才盘点方法和工具：
1. 绩效评估：通过对员工绩效的评估，识别和辨别高绩效员工和低绩效员工，从而找出潜在的高潜力人才。
可以使用绩效评价表、360度反馈调查等工具。
2. 人员调研和面谈：定期进行一对一面谈，了解员工的职业发展意愿和目标，以及他们认为自己的能力和工作表现。
此外，可以通过问卷调查和员工满意度调查等方式，了解员工在组织中的角色和价值。
3. 人才审查委员会：设立一个由高级管理人员和中层管理人员组成的小组，通过讨论和比较，对每个员工的表现和潜力进行评估和排名。
通过多角度的评估和不同观点的交流，可以得出更全面的评估结果。
4. SWOT分析：通过分析员工的优势、劣势、机会和威胁，
确定他们的职业发展方向和潜力。
这可以通过个人SWOT分
析或团队SWOT分析来完成。
5. 9格矩阵：使用9格矩阵图来对员工进行绩效和潜力的评估。
横轴代表绩效水平，纵轴代表潜力水平，将员工放置在相应的格子中，从而确定适宜的人才发展策略。
6. 组织网络分析：使用组织网络图来显示和分析员工之间的关系和影响力，并找出关键的人才节点。
通过此分析，可以确定组织内部的潜在人才和影响力的传递路径。
除了上述方法和工具之外，还可以使用一些专业的人才管理软件和平台来支持人才盘点和发展，如人才管理系统、绩效管理软件等。
这些工具提供了数据分析和报告功能，可帮助组织更好地了解和管理其人才储备和发展潜力。
关键岗位人才盘点表
关键岗位人才盘点表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：关键岗位人才盘点表是企业在人才管理方面的重要工具，旨在对关键岗位的员工进行全面、系统地评估，以确保公司业务的顺利运转。
在当今激烈的市场竞争环境下，企业要想立于不败之地，必须拥有一支高素质的关键岗位人才队伍。
建立一份完善的关键岗位人才盘点表对于企业来说至关重要。
关键岗位人才盘点表一般包括以下几个方面内容：1.员工基本信息：包括员工姓名、性别、年龄、学历、工作经验、职称等基本信息，为公司对员工进行评估提供基本依据。
2.工作业绩考核：通过设定标准化的工作业绩评估指标，对员工在工作中表现的优缺点进行评估，确定其在岗位上的实际表现。
3.专业技能评估：根据员工所属关键岗位的专业要求，评估员工所具备的专业技能水平，包括技术能力、行业知识、专业技术资质等。
4.领导能力评估：对员工在团队协作、领导管理、决策执行等方面的能力进行评估，评定员工的领导潜力和发展空间。
5.潜力挖掘：通过盘点表的分析，发现员工的潜力和不足之处，为员工的职业发展制定相应的培训和发展计划。
6.薪酬福利体系：根据员工的工作表现和绩效评估结果，合理制定员工的薪酬福利体系，激励员工积极工作。
1.建立标准化评估体系：企业应该建立标准化的员工评估体系，确保每位员工都能够按照相同的标准进行评估，做到公平公正。
2.重点关注关键岗位：企业在制定盘点表时，应该重点关注公司关键岗位的员工，对其进行重点评估和培训，确保关键岗位人才的稳定。
3.及时调整盘点表：企业应该根据员工的实际表现和市场需求变化，及时调整关键岗位人才盘点表，确保其具有针对性和实用性。
4.绩效管理与激励机制：企业在使用关键岗位人才盘点表时，应该将绩效管理和激励机制与盘点表相结合，使员工在工作中有所成就时能够获得相应的激励。
关键岗位人才盘点表对企业人才管理具有重要意义，能够帮助企业全面评估员工的能力和表现，有效提升员工的绩效和职业发展，为企业长期发展提供有力支持。
【人才盘点】企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点
能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提 升的领域。 3、完善干部选
拔和评价制度，进一步明晰干部的责任和胜任要求， 完善干部档案。
4、明晰目前需要重点培养的几类重点岗位，就其中的2-3个岗位有 针
对性地制定加速培养计划，并开始实施。
分成两个子项目来开展： 1、子项目一：人才盘
点（上述前3条）
2、子项目二：关键人才培养与发展（上述第4条）
•成果： 1、确定评价的最终结果 •2、确定关键岗位的继任计划 确定关键人才的发展计划（给出要点） 4、HR根据盘点会议的要点，制定详细的个人发展计划36
第36页，共48页。
人才盘点会议：Organization and Talent Review
人才盘点会议讨论的要点：对人才的绩效、关键岗位的继任计划、关 键人才发展、关键岗位的招聘、以及对关键人才的晋升和激励进行深入 讨论，并制定详细的行动计划，确保组织有正确的组织结构和出色的人 才，以落实业务战略，实现可持续成长 它是对步骤二的评价结果的确认
第11页，共48页。
第12页，共48页。
第13页，共48页。
第14页，共48页。
第15页，共48页。
1）卓越绩效： 持续超越运作、技术和专业方面的绩效标准； 持续超越管理任务的要求；
显示出卓越的领导力；
通过与包括下属在内的许多利益相关方建立和保持建设性的工作关系来完成任务； 持续积极参与 社区活动并且提升企业声誉； 经常接手最棘手的工作，老板会极力保留此人。
被认为是一个好的执行者，但是如果需要的话，也能找到同等能力的人才。 注意：这类型人员短期内也会做出卓越贡献，
但从长期看，他的业绩水平仍然属于优良水平。
第17页，共48页。
3）非全面绩效： 低于大多数运作、技术和专业方面的绩效要求； 偶尔显示出必要的领导力，但更多
人力资源培训：企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点 (一)
人力资源培训：企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点 (一)企业的人力资源是一个至关重要的部门，尤其是在当今高度竞争的市场中。
企业想要在这个市场上立足，就需要拥有一支高效的人才队伍。
在这样的情况下，人力资源培训就显得尤为重要。
要想建立一个良好的企业关键人才管理体系，其中一个关键步骤就是进行关键岗位人才盘点，本文将从以下几个方面展开论述。
一、关键岗位人才的定义在企业中，关键岗位人才是指那些对企业发展尤为关键的人员，他们通常拥有专业技能和管理才能，能够带领企业迈向更高的层次。
例如，企业的高管、技术骨干、市场拓展人员等。
二、关键岗位人才盘点的必要性进行关键岗位人才盘点，可以使企业清楚地了解自己人才队伍的结构和构成，进而更好地为企业的发展提供支持。
此外，通过关键岗位人才盘点，企业还可以确定自己的短板和弱点，从而有针对性地进行人才培养和管理。
三、关键岗位人才盘点的流程关键岗位人才盘点需要经过以下三个步骤：1. 清单编制。
通过了解企业的组织结构和业务特点，确定需要盘点的岗位，接着，根据岗位的特征和技能要求，制定岗位能力素质清单。
2. 调查分析。
在清单的基础上，依次对关键岗位人才进行细致、全面的调查分析，了解其能力与潜力等方面的情况。
需要注意的是，在调查中，应依据岗位能力素质清单和评价标准进行逐一核对。
3. 结果反馈。
根据调查分析的结果，及时作出反馈，补充完善岗位能力素质清单，同时根据结果，采取有针对性的人才培养、激励和管理措施，提升企业的核心竞争力。
四、关键岗位人才盘点的注意事项关键岗位人才盘点是一个比较复杂的过程，需要注意以下几个方面：1. 要全面、客观、公正。
在调查分析时，必须采取全面、客观、公正的态度，不要对岗位进行过于主观的判断。
2. 要科学、规范、系统。
编制清单时，需要依据岗位能力素质的范畴，科学、规范、系统地列出相应的能力指标。
3. 要及时、有效、落实。
调查分析结果必须及时、有效地反馈给企业管理层，同时，相应的人才培养、激励和管理措施也必须落实到位。
关键岗位人才盘点,5步帮你找到合适人选
关键岗位人才盘点，5步帮你找到合适人选企业除了每年例行的人才盘点外，还会由于业务的调整和变化或某一关键岗位临时空缺等情况，在内部人才中盘点选拔出合适人选来补充。
这种人才盘点通常是在小范围群体中进行的、涉及的人员范围小，所以相对也就较少有人清楚具体的操作流程。
不过，这种以关键岗位任命为目的的人才盘点，仍然要以例行人才盘点的结果为基础开展。
之前的人才盘点结果可以作为“样本库”，在此基础上再増加其他维度，或是针对岗位的特殊需要进行更为细致的再盘点，不过盘点所用时间和方式会有所区别。
想要在最快的时间内找到符合关键岗位素质要求的人选，就需要有清晰的操作指导方法。
可以参考以下5个步骤来操作。
01分析岗位需求，形成素质画像在开始盘点前，要先分析关键岗位的定位是什么，负责人需要具备哪些“硬性”门槛和“软性”素质条件。
比如，岗位需要着手新业务的处理，那么需要分析新业务是处在什么样的市场环境中，是探索全新未知领域还是跟随竞争对手，公司现有的运营模式是否可以复制，岗位的目标是什么，需要负责人有哪些经验、知识、技能等。
这些分析都会对业务负责人的选择产生影响。
如果是承担现有的空缺岗位，就需要了解比之前做得好的地方是什么？做到这些需要具备哪些素质能力？目标岗位的画像越清晰，后续的测评工具和流程设计就越有针对性、越有效。
要清楚地认识到，此类人才盘点是为了找到最适合的人，而不是为了选出最优秀的人，因此确定岗位素质画像很重要。
02参考例行盘点，设置门槛条件设置完清晰的素质画像以后，接下来就需要确定相应的门槛条件，锁定准确的目标盘点对象。
由于是在全公司范围内进行筛选，因此门槛条件要精准。
若门槛条件设置过高，则符合条件的人就会过少；若门槛条件设置过低，则后续的盘点工作量就会过大。
应在例行盘点成果的基础上初步设定筛选标准，如下图示例。
03借助360度访谈，全面了解素质能力360度访谈是对360度测评报告的深度了解，可以与相关人员进行面对面的沟通，确保信息搜集得全面、准确。
关键岗位人才盘点与发展(要点与难点)
3.54
3.84
3.65
C08. The strategy of the company provides a clear direction for the employees.
3.34 3.23
3.10
3.62
3.36
C09. There are the right processes and systems in the company to delivery on our strategy.
4、（name） 5、（name） 6、 7、 8、 9、 10、
下属中谁离开让你最
难受？
P/*
用到的评价工具/表格
评价工具4：安排关键岗位的继任计划Fra bibliotek岗位名称
当前任职者姓名
Name
Name
Name
Name
Name
Name
当 前 任 职 者
现 在 可 以 接 替 者
Name (Current Title)
学习发展
合作信任
公平性
学习发展
组织氛围调查结果示意
P/10
1- Excellent
2- Meet/Exc eed
3- Met Some
4- Deficient
5- Unrated
Lenovo 2006 Overall
C01. Our company is functioning well as a global organization.
P/*
项目针对的对象
高潜力人才 HIPOS
关键岗位要求 业绩要求 能力要求
领导 力标 准与 测评
子项目一：人才盘点 所有经理及以上人员， 以及关键核心技术骨干。
组织如何做好关键人才盘点工作
互联网时代的到来，使企业核心竞争力从效率式的量变演变成效果式的质变，不仅放大了个人的能力，人才的重要性也得到进一步提升。
企业在引进关键人才的同时，更应该利用好、保留好现有的关键人才，做好关键人才的盘点。
然而，一些企业由于人力资源体系不够完善，关键岗位和关键人才的盘点方式不成熟，盘点的结果不尽如人意。
那究竟如何才能有效、准确的盘点出关键岗位和关键人才呢？今天，我们一起来看看这家企业是如何做的？首先，我们需要了解企业为何要进行人才盘点？A农商银行作为上市银行，在人才管理方面朝着更加科学化、标准化的方向发展。
公司金融部以往侧重于对公客户经理的业绩考核，但缺少科学的标准和工具考察对公客户经理的能力和潜力。
对公客户经理主管的选聘也是基于业绩排名或日常工作分工，导致主管工作职责不明确，现有主管能力水平参差不齐。
接着，我们要明确企业的核心需求是什么？对公客户经理作为银行的业务精英，是银行经营与管理的人力资源主体。
A农商银行公司金融部计划针对现有的对公客户经理进行人才盘点，全面考察对公客户经理的能力和潜力。
同时，重点考察对公客户经理的管理潜质，为客户经理主管的储备和培养奠定基础。
掌握了这两点就进入了正文，即企业如何进行人才盘点？专业的人才盘点咨询服务公司依据科学的测评理论，借助多年金融行业服务经验，帮助客户合理安排项目流程，把握项目关键点，确保人才盘点工作顺利完成。
具体的实施步骤如下：1、前期调研前期调研采用资料分析、访谈的形式，全面收集有关对公客户经理岗位的信息。
通过研读三年战略发展规划、公司金融部职能、对公客户经理职责以及考核办法等内部资料，解析对公客户经理简报、述职报告等资料，整体了解公司对于对公客户经理的要求。
通过访谈行领导、分行行长、总部部门负责人以及绩优对客户经理代表，全面了解对公客户经理的日常工作，总结对公客户经理在日常工作中所面临的挑战。
2、构建标准和定制开发测评工具基于前期调研中获得的对公客户经理的关键工作挑战，搭建科学的人才评价标准。
人才盘点是什么意思人才盘点的意义和作用(二)
人才盘点是什么意思人才盘点的意义和作用（二）引言概述：人才盘点是指对企业或组织中的人才进行全面、系统地排查、清点和评估的过程。
通过人才盘点，企业可以了解和掌握各个层级和部门中的人才资源情况，为人才的培养、使用和激励提供依据，从而更好地实现组织战略目标。
本文将继续讨论人才盘点的意义和作用。
正文：一、为企业战略规划提供参考1. 人才盘点可以发现企业现有的关键岗位是否有合适的人才担任。
2. 人才盘点可以确定企业未来战略发展所需的人才储备情况。
3. 人才盘点可以辅助企业制定人才队伍建设的目标和计划。
二、为人才储备与岗位匹配提供依据1. 人才盘点可以了解企业中人员的岗位匹配度和潜力。
2. 人才盘点可以发现个别岗位的能力缺口，提前进行补充和培养。
3. 人才盘点可以为企业提供人才储备与岗位匹配的方向和参考。
三、为绩效评估与薪酬激励提供依据1. 人才盘点可以通过评估人才的绩效，为绩效考核和激励提供依据。
2. 人才盘点可以发现优秀人才并提供相应的激励机制，激发其积极性和创造性。
3. 人才盘点可以及时发现绩效较差的人员，采取相应的培训和提高措施。
四、为人才培养和发展提供指导1. 人才盘点可以了解各个层级和部门的人才发展需求。
2. 人才盘点可以为人才培养和发展提供具体的指导和计划。
3. 人才盘点可以为个人职业发展提供参考和支持。
五、为人才的流动和用人提供决策支持1. 人才盘点可以了解企业中人才的流动情况和倾向。
2. 人才盘点可以为人员的调动和岗位调整提供依据。
3. 人才盘点可以为企业的用人决策提供科学参考和支持。
总结：综上所述，人才盘点在企业或组织中具有重要的意义和作用。
通过人才盘点，企业可以更好地了解和掌握自身人才资源的情况，为战略规划、岗位匹配、绩效评估、人才培养和发展、以及用人决策提供科学依据，进而实现组织的长远发展目标。
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4、下一步行动方案
28
个人层面的成果：个人领导力测评报告
1、为每一位接受评估的干部提供一份《个人领导力测评报告》，报告中 包含各项测评结果、发展建议、行动计划模板等。
2、组织3—5场“领导力测评报告解读”培训，辅导管理者更好地解读测 评报告，增进自我认知，制定行动计划。
3、整合背部培训资源，提供培训课程清单，供管理者后续自行报名参加。
Q12均值
4.07 3.92 3.52 3.17 3.70
3.69
3.42 4.16 3.90 4.17 3.53 4.07
四个维度 均值 3.99
3.52
3.91
3.8
顶级回答 （%） 13% 25% 18% 7% 21%
18%
11% 38% 24% 38% 17% 35%
敬业度 得分 19%
16%
可提拔
在原岗位 上发展
贡献者 完成胜任 杰出绩效
者
者
6个月内 提升绩效 现在需被
新被提拔
提拔
人员
发挥优势，发挥优势，发展其更 提升绩效 提升绩效 高级的技
能
不能被提 降职或辞 发挥优势，经验丰富
拔
退
提升绩效 的“老鸟”
确定培养人员名单
确定招聘计划
39
四、人才盘点的结果及运用
关键岗位人才发展 主要策略： 1、整合公司的发展资源（发展机会），并与素质模型对应。 2、把“钢用在刀刃上”，重点落实对高潜力人才的培养。 3、人才培养执行“271”策略，不单纯依靠培训。
成果： 1、对所有参加本次评价的人员进行反馈，由上级负责反馈，HR支持。 2、80%的关键人才发展计划得到落实。
40
对参与本次人才盘点的人员进行一对一反馈
1、HR提供《管理者反馈指南》 2、反馈对象：
2.1、10%--15%的优秀员工，由HR和经理共同参与，以征求其发展需 求未目的。
2.2、所有的经理：由其上级负责反馈。 2.3、所有的总监，由其上级负责反馈。 3、反馈原则： 3.1、以鼓励和发展为导向。 3.2、反馈具体的行为和发展建议。 3.3、听取其发展需求。 3.4、（如果是高潜力人才）与确认个人发展行动计划。
Q06 工作单位有人鼓励我的发展 Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视 Q08 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 Q09 我的同事们致力与高质量的工作 Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友 Q11 在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步 Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
29
步骤二：上级评价
主要策略： 1、两级评价体系：总监对下级的评价；总经理对下级的评价。 2、管理者是“下级评价和发展的”Owner，HR是工具方法的支持者。 3、先综合个人经验、业绩、素质、进行定性评价。 4、再运用九格图方式，进行定量评价。
成果： 1、对总监及以下管理者的定性和定量评价结果。 2、按照HR提供的模板，准备好人才盘点会议（步骤三）的所使用的资 料。
属人员进行综合排序：
1、姓名
2、姓名
3、姓名
4、
下属中，
5、
谁离开让你最难受？
6、
7、
8、
34
用到的评价工具/表格
35
步骤三：人才盘点会议
主要策略： 1、与公司领导、HR专家讨论每位下属的业绩、能力表现，以及“发展、 激励和保留策略” 2、商讨关键岗位上的后备人选 3、制定下属的发展计划
成果： 1、确定评价的最终结果 2、确定关键岗位的继任计划 确定关键人才的发展计划（给出要点） 4、HR根据盘点会议的要点，制定详细的个人发展计划36
37
人才实施要点：
1、分两级进行盘点 1.1先以每个“总监”为单位召开盘点会议 1.2参加人员：总监本人；HR总监；外部HR顾问；公司领导1-2位；
助理1位 1.3会议主持人：HR顾问或公司HRD
2、盘点会议议程： 2.1主持人介绍会议目的和注意事项 2.2总监介绍自己所负责业务的情况、发展策略和组织结构；与现
人才盘点会议：Organization and Talent Review
人才盘点会议讨论的要点：对人才的绩效、关键岗位的继任计划、关 键人才发展、关键岗位的招聘、以及对关键人才的晋升和激励进行深入 讨论，并制定详细的行动计划，确保组织有正确的组织结构和出色的人 才，以落实业务战略，实现可持续成长 它是对步骤二的评价结果的确认
1
2
希望在一年内提 升的能力
岗位实践 70%
人际关系 20%
培训 10%
1
晋升
导师制/模仿
阅读
2
轮岗
学习模仿
课堂培训
3
项目锻炼
网上学习
•人才盘点会议
能力
高 中 对张三的盘点 张三
低 低 中高
业绩
20
实施步骤
4周
网上领导力测评
3周 上级评价
3周 人才盘点
周期为1年
实施人才 培养
1、准备测评者和测 评名单
（2）全面绩效：
持续达到或超出所有运作、技术和专业方面的绩效要求； 持续达到或超出管理任务方面的要求； 显示出一定的领导力； 经常通过建立和维系建设性的工作关系完成任务； 偶尔积极参与社区活动并且推进企业声誉提升； 偶尔被安排从事额外的工作； 被认为是一个好的执行者，但是如果需要的话，也能找到同等能力的人才。 注意：这类型人员短期内也会做出卓越贡献，但从长期看，他的业绩水平仍然属于优良水平。
2
在人才管理方面，公司的年度核心任务是： 四大任务：
1、根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力进行摸底，找出 未来重点培养高潜力人才（High Potential）。 2、对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提 升的领域。 3、完善干部选拔和评价制度，进一步明晰干部的责任和胜任要求， 完善干部档案。 4、明晰目前需要重点培养的几类重点岗位，就其中的2-3个岗位有 针对性地制定加速培养计划，并开始实施。
31
用到的评价工具/表格
对如何使用这些工具表格，HR将提供《操作手册》 评价工具1：在HR协助下，上级管理者完成对下级的综合能力评价， 见下表的个人档案（personal profile）
32
用到的评价工具/表格
评价工具2：九格图
业绩：结果达成岗位要求的程度
能力： 素质、 经验 和知 识水 平& 更高 层级 岗位 的要 求
38
以人才要求为标准，对在岗人员及后备人员的数量和质量进行盘点
子项目——领导力测评数据是人员盘点的数据来源之一
上级评定表
角色履行评价 任职能力和 领导力评价
姓 优 可 难 优 可难
名 秀 培 以 秀 培以
养接
养接
受
受
张 三
李 四
绩效：结果达成岗位要求的程度
领导力：
素质、 经验和 知识水 平&更高 层级岗 位的要 求
28%
26%
大均值
综合敬业度
3.78
22%
26
4、干部履历表事例
27
组织层面的成果：组织领导力诊断报告和发展规划
组织领导力诊断报告和发展规划报告
1、方法论
2、我们的发现 2.1、A公司总体分析 领导力优势 领导力不足 2.2、分业务单元的分析 各自的领导优势 各自的领导力不足
3、我们的建议 3.1、组织领导力发展建议 3.2、非人力资源方面的建议
关键岗位人才盘点
阮文烽 2015.10.30
用一个常见的案例来开始吧
A公司，处于一个人才竞争激烈的行业。人员规模数千人，公司业务发 展良好，产品和品牌都具有竞争力。人才保留工作是各业务部门 和HR共同关心的话题。
HR推动高层管理者在人才管理上达成共识，大家都认为，在当前情况下 要想保留关键岗位上的人才，需要： 1、建立具有激励性的分配机制； 2、清楚自己的人才家底、明确要保留的重点和后备梯次； 3、开展有针对性的培养活动，加速人才成长。
可持续发展
从此进入
发现优势
股票增值
实际利润增长 忠实客户
1. 我知道对我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5、 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6、 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
场人员讨论。 2.3总监介绍自己对下属是如何进行评价的（九格图结果和排序结
果），回答现场人员的问题，可能需要对九格图结果和排序结果进行 调整。
2.4总监介绍关键岗位的后备计划，并对每位下属的发展给出建议。 2.5共同讨论下一步的行动计划
3、与所有总监的盘点会议结束后，与“总经理”召开盘点会议。该会
议需要HRVP参加，会议的议程与上同。
2、实施网上测评
3、制定个人测评报 告
4、完善个人档案
1、根据HR提供的 工具表格完成对下 级的评价
2、把下级放入九 格图，并进行综合 排序
3、对下级的职业 发展提供书面建议
1、每位总监与HR专 家、公司领导讨论 自己的业务规划、 人才状况、人才培 养建议
2、由公司领导参加 的对总监的盘点会 议
3、对20%左右的高 潜力人才制定个人 发展计划
4
人才盘点模型
目录
1 为什么要进行人才盘点？
2 人才盘点的方法、路径
3 怎样实施人才盘点？
4 人才盘点的结果及运用