民办高校辅导员队伍职业化发展

民办高校辅导员队伍职业化发展刍议摘要：流动性过大是当前民办高校辅导员队伍职业化进程的一大障碍，对此，结合人力资源管理的相关理论提出了促进民办高校辅导员队伍职业化进程的对策：明确岗位职责，提高工作满意度；提升职业威望，增强自我效能感；加强职能培训，提升业务水平；完善评聘体系，满足自我发展。

关键词：人力资源管理；激励；民办高校辅导员；职业化中图分类号：g47 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2013）17-0335-02所谓职业，简单而言，指的是人们在社会生活中为谋生所从事的工作。

而职业化包含了三层含义：其一，从业人员的专业化，即从业人员应当具备系统而稳定的知识结构与经验；其二，从业人员的终身化，即从业人员应当终身从事该项职业；其三，从业人员的社会化，即应当具备对从业人员产生约束力的行为准则与规范。

目前，中央16号文以及教育部24号令的颁布，对高校辅导员的角色定位、工作职责等提供了权威性的可参照的准则，也为民办高校辅导员队伍的职业化发展指明了方向，为辅导员队伍的职业化提供了社会化的条件。

但是，由于实现辅导员队伍的专业化与终身化，其前提必须是保障队伍的稳定性，所以，留存在民办高校辅导员队伍中的主要问题——流动性过大，成为影响民办高校辅导员队伍职业化建设的障碍。

一、民办高校人力资源管理的概念解读广义的人力资源管理指的是根据企业发展战略的要求，对组织中的人力资源进行一系列的调配活动，以实现企业的战略目标。

适用于民办高校，主要指的是对民办高校中的人力资源进行合理的规划和配置，充分调动成员的工作积极性与主动性，以推动民办高校的健康发展。

而激励作为管理的重要手段，是人力资源管理过程中不可或缺的环节。

所谓激励，简单而言，在于满足个体需要以激发其外在行为。

常见的激励理论如：马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就需要理论等，注重于研究人类需要满足与行为发生之间的相互关系，倡导在组织管理过程中应当重点关注组织成员的个体需求，以激发他们的工作积极性；再如：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等，主要以个体未满足的需求为出发点，揭示影响激励力量形成的因素，探寻提高组织成员工作满意度与工作积极性的有效路径。

二、民办高校辅导员队伍流动性过大的成因分析对于当前民办高校辅导员队伍流动性过大的成因，简单概括为“一高一低”、“一弱一难”，具体表现为以下几点。

1.工作强度高尽管教育部24号令对高校辅导员的工作职责作出了明确的界定，但“两眼一睁，忙到熄灯”却是民办高校辅导员工作的真实写照。

据广东省委组织部、广东省委教育工委、广东省教育厅、广东省人事厅、广东省编办联合组织的对全省普通高校专职辅导员队伍建设进行的专题调研显示，全省高校辅导员每周工作40小时以内的仅有2.58%，51～60小时的占29.12%，工作时长高达61～70小时的还有15.97%。

事实上，除了思想教育、班级管理、党团建设、就业指导等日常学生事务，民办高校辅导员常常受多个部门随意指挥与任用，“上面千条线，下面一根针”，凡是与学生相关的事务，不管大小，不管隶属哪个部门，必然落到辅导员的头上。

辅导员是“万金油”，辅导员是“勤杂工”，辅导员是“消防员”，以致辅导员整天疲于应付各种繁杂事务，容易产生职业倦态，影响其从事该项工作的稳定性。

2.职业威望低职业威望指的是人们对某种职业的社会评价，包含了该职业在社会中的就业环境、社会地位、工资薪金等因素。

而社会地位与工资薪金则是影响民办高校辅导员队伍职业威望的主要因素。

第一，职业地位低。

教育部24号令赋予了高校辅导员“教师”与“管理干部”的双重身份，但在现实生活中，受限于辅导员从事的职责职务，其角色定位常常不被理解与认可，反而因为这个身份的双重性，使得辅导员在民办高校教职工队伍中身份尴尬：作为教师，由于不直接参与教学，其身份常常得不到认同，更享受不到专任教师在高校教学中的主体地位与声誉；作为管理干部，民办高校辅导员常常从事的是最底层的工作，凡是与学生相关的事务，无论大小，均与辅导员相连，无论哪个部门都可以对辅导员发号施令，事实上，民办高校中的辅导员俨然“消防员”，哪里起火往哪扑，根本享受不到管理干部的管理权限。

第二，经济待遇低。

根据亚当斯的公平理论，员工的付出与报酬应当成正比。

然而，在现实情况中，尽管高校辅导员干着比一般人都要多都要杂的工作，却往往拿着与工作付出不相匹配的工资。

据广东2006年的调查报告显示，广东省高校辅导员的月经济收入情况如下：1000～2000元占27.03%，2001～3000元的占46.73%，3001～4000元的占19.44%，4001～5000元的占3.72%，5001元以上的占1.79%。

而在对自身收入水准的满意度调查中，大部分的辅导员是表示不满的。

在民办高校中，这种不满度更加强烈，主要表现在：虽然有些民办高校把辅导员列入教师系列，但是辅导员的工资收入与同资历的专任教师相比，月均收入至少少800～1000元。

在物价、房价、油价不断上涨的今天，偏低的工资收入让民办高校辅导员在无形中承受了较大的经济压力，从而降低了辅导员对这份职业的期待与坚持，为了改变现状，提升生活水准，他们常常选择另谋高就，导致民办高校辅导员队伍流动性一直偏高，从而影响了民办高校辅导员队伍职业化建设的进程。

3.培训力度弱虽然教育部24号令明确提出，辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇，各高校负责对本校辅导员的系统培训。

事实上，民办高校受限于经费与资源匮乏等因素，对辅导员队伍普遍呈现重使用、轻培养的态势，一方面对辅导员培训工作缺乏系统、长远的规划，另一方面也不能提供充足的经费支持辅导员的在职培训。

4.职称评审难对于辅导员职称评审问题，教育部24号令明确提出，专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，并要求成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会，具体负责本校专职辅导员专业技术职务聘任工作。

但实际上，民办高校很少能够成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会，在职称评审过程中，对辅导员与专任教师的要求基本一致，没有任何的政策倾斜，而辅导员受自身工作职责所限，在教学、科研等方面往往比不上专任老师，于是在评审中常常处于劣势。

这也是导致民办高校辅导员队伍专业职称结构普遍较低，专业素养难以提升的主要原因所在，这个问题的存在，无疑影响了辅导员队伍的职业化建设进程。

三、民办高校辅导员队伍职业化建设的策略分析1.明确岗位职责，提高工作满意度激励的一般形式包括了工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励等。

其中，工作激励指的是通过分配恰当的工作，满足职工自我实现和尊重的需要，从而激发职工内在的工作热情。

当前，工作强度过大是导致民办高校辅导员队伍不稳定的主要因素之一，究其原因在于，辅导员岗位职责不明确，造成多头领导、任务繁重。

因而，要保证民办高校辅导员队伍的稳定性发展，其一，要明确辅导员的岗位职责，剔除所有强加在辅导员头上的本职工作以外的任务，切实为辅导员减压减负；其二，明确辅导员的职业定位，把学生事务与高校其他事务区分开来，严格依照国家出台的有关辅导员队伍建设的制度精神确立辅导员职责范围；其三，制定辅导员的角色定位，建立岗位标准，为辅导员积极履行角色职责提供保障。

2.提升职业威望，增强自我效能感马斯洛的需要层次理论认为，人都有寻求尊重的需求，只有满足了自我尊重与被尊重的需要，才有可能催生出更高层次的自我实现的需要。

所以，要提升民办高校辅导员队伍的职业威望，首先，应当提升辅导员在民办高校的职业地位，强调辅导员工作的重要性，在高校内营造人人尊重、认可辅导员工作的良好氛围，让辅导员的“教师”与“管理干部”的身份落到实处。

其次，应当提高辅导员队伍的经济待遇。

亚当斯的公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。

他们通常以对工作的付出，如努力程度、工作经验、教育程度以及能力水平为根据，比较其所得，如薪金、福利、晋升、认可等因素[1]396，一旦在比较中发现与他人相比不平衡的时候，他们往往会采取多种方式改变现状，而辞去工作也是其中一种做法。

目前，在民办高校教职工队伍中，同等学力出身的辅导员，其工资待遇明显低于专任教师，使得辅导员容易产生不平衡心理，影响队伍的稳定性。

因而，提升辅导员队伍的职业威望、确保民办高校辅导员队伍的稳定性的第二个有效途径是：认可辅导员的工作付出，从学校到院系建立起与辅导员工作付出相适应的工资体系，确保辅导员工作与同资历专任教师享有同等的待遇。

3.加强职能培训，提升业务水平舒尔茨认为，人力资源是一切资源中最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是经济发展的决定因素。

他同时指出，人力资本与其他物质资本一样，是通过投资形成的，其中最主要的方式是教育与培训。

所以，要实现辅导员队伍的职业化发展，关键在于教育和培训。

辅导员作为民办高校开展思想政治教育的主体，其师德水平以及教育教学能力的高低将直接影响着高校学生思政教育的水平。

教育部24号令第4章第15条规：辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇。

因而，根据国家有关法令规定，结合民办高校辅导员培训力度较弱的实际，民办高校应当着眼于辅导员队伍的长远发展，从物质与制度层面予以充分的支持与保障，通过采取有力的措施，加强辅导员专项培训，全面提升辅导员业务能力与业务素质。

4.完善评聘体系，满足自我发展为了提升民办高校辅导员队伍的整体素质，保障这支队伍的稳定性，应当为辅导员队伍职称评聘提供便利，让他们在为本职工作做出贡献的同时能够获得与其付出相对应的认可，满足其自身发展的需要。

因而，针对辅导员队伍职称评聘难的问题，民办高校应当结合辅导员自身的工作特点与实际，在职称评审上，针对辅导员工作的特殊性，给予政策与制度上的支持，具体做法可参照当前上海市、辽宁省部分高校正在实行的辅导员职称评聘计划单列、评定标准单设、评审委员会单独成立的做法，以提高辅导员队伍的职称结构，拓宽辅导员的发展路径，为保障辅导员队伍稳定性、促进辅导员队伍职业化发展提供支持。

参考文献：[1]斯蒂芬·p·罗宾斯.管理学[m].北京：中国人民大学出版社，2004年版。