可口可乐-人力资源管理技巧培训-管理技巧培训 (ppt 30页)
员工培训——可口可乐
使命 远景 目标
• 以项目运作 为重心 • 以团队协作 为基本保证
组织战略
人力资源系统的过程设计
有清晰的选拔与招聘计划和流程，确保 各部门的合作，以吸引发掘和招聘到所 需人才。
人才选拔 与招聘
人员 配置
公平，公开，公正的定岗系统。该系 统包括提升、淘汰与轮换三种相互影 响的机制。三者并重可提高员工的整 体水平。
系，描述各部门和关键
公司远景
公司战略是为了获 得持续的竞争优势 而采取的一系列相
岗位的职责说明，以实 现公司的组织结构。
组织结构
Vision
互协调的行动。 Structure
改善公司的薪资体系，
设计招聘、培训、评
价、解聘流程，完善
核心技能是企业 作为一个整体所 拥有的独特的能 力，它区别于企 业内单个个人的
• 达到目的地的时间框架是什么？ • 驱动业务中心的指导思想是什么？ • 公司在其消费者、客户、供应商心目中的位置？ • 令我们从竞争中脱颖而出的核心能力是什么？
组织能力
是指组织的知识、技能、态度、经验、过程和系统的综合物。 • 知识－生动化概念，及时的销售资料 • 技能－具有领导、生动化、销售等能力 • 态度－具有紧迫感、进取心、客户第一，团队精神，质量至上等素质 • 经验－能够无需监督、无需专家帮助、无需指导等情况下独立工作 • 过程－运营中的增值过程，如生动化、装瓶、记帐、收款等 • 系统－一系列综合使用时能产生一致的结果，令用户满意的过程/步骤
组织对策
• 适应型－在效率和有效性方面对现有的运作能力进行改进 • 改良型－对现有体系、过程和员工的能力进行重组、调整和优化 • 变革型－现有机构的能力无法达到目的，需要对组织机构、运营理念、体系、过程进行重大变
可口可乐 人力资源管理技巧培训 培训员指引 辅导技巧
培训员指引辅导技巧(1102)Speaker Notes-Page 24辅导技巧（2）-提问（开放式）Ask, don ' t teil is the questi ons that focuses the atte nti on and in creases the aware ness, not much the more limited comma nd. Aware ness and resp on sibility are raised better by ask ing than by telling.Function of questions Questions are most commonly asked in order to elicit information.The answer given by the coachee frequently indicate to the coach the line to follow withsubsequent questions. While at the same time enabling him to monitor whether the coacheeis following a productive track, or one that is in line with the purpose or company objectives.Focus on detail Questi ons should beg in broad and in creas in gly focus on detail. The dema nd for more detail maintains the focus and the interest of the performer.eg. Looking at a square foot of carpet, after observing the pile, colour, pattern, perhaps a spot or a sta in,the carpet will hold little further in terest fpr the observer and his atte nti on will be to wan der to more in teresti ng thi ngs.The coach needs to probe deeper or for more detail to keep the coachee involved and to bring into his consciousness those oftern partially obscured factors that may be important.Area of interest Paradoxically it may be valuable for the coach to focus upon any aspect that the coachee appears to be avoid ing. So as not to break the trust and resp on sibility of coachee.Blind SpotsOpen QuestionsOpen questio n requires descriptive an swers promote aware nessClosed questi ons are too absolute for accuracy, and Yes and No an swers close the door on the explorati on of further detail.Ope n questio ns are much more effective for gen erat ing AWARENESS and RESPONSIBILITY in coachi ng process.明确性提问：请你把XX的使用方法说明一下。
可口可乐-人力资源管理技巧培训-辅导技巧课程
4
辅导的重要性
当今竞争激烈的商业社会,营造了一个 ”要用最少资源,做最多工作”的环境。
管理层为了减轻工作压力,最佳的方法就是 培养公司最宝贵的资源“人才”,
让他们发挥最佳的表现来帮助公司、帮助自己。
“辅导” 就是帮助员工发挥最佳表现的方法。
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5
辅导的益处 (一)
对辅导员: • 减低忧虑和工作压力,让自己有
注意 符合 SMART 原则
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18
辅导程序(3)
3/ 跟員工協订发展目标与计划
行动计划 • 配合公司发展和員工发展需要 • 设计与目标相关行动 • 循序渐进的 • 需因应转变而作出调整
Swire Beverages
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辅导程序(4)
4/ 进行辅导
• 说明员工工作表现问题,并取得共识 • 探讨原因 • 徵询補救建议 • 協商解決方法 • 定期跟进
Swire Beverages
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不适合进行辅导的情況
辅导不是在任何時候都适合的。
下列情況下, 你都不应进行辅导: • 你与对方沒有相互尊重、信任的关糸 • 你对情況感到愤怒 • 对方非常忙
确定被辅导者愿意接受辅导
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辅导程序(3)
3/ 跟員工協订发展目标与计划 发展目标 ▪ 我最終希望成為… ▪ 分长期和短期
谢谢大家！
Swire Beverages
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•
每 一 次 的 加 油，每 一次的 努力都 是为了 下一次 更好的 自己。 20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
•
天 生 我 材 必 有用， 千金散 尽还复 来。21:26:5721:26:5721:2611/21/2020 9:26:57 PM
可口可乐人力资源管理技巧培训管理技巧培训
授权不当对团队的影响
授权过多：
• 团队工作量过多，效 率低
• 错误增多 • 团队怨恨主管 • 员工流失率高
授权不足： • 团队成员无法发展 • 激励不足 • 团队变得容易自满 • 团队变得不安
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可口可乐人力资源管理技巧培训管理 技巧培训
授权六步骤
第一步：仔细选择工作 第二步：仔细选择人选 第三步：准备人选 第四步：工作指引 第五步：确认理解 第六步：跟进
可口可乐人力资源管理技巧培训管理 技巧培训
激励理论
• 需要层次论 • 双因素模式
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人的需要
•自我实现需要 •自尊需要 •社交需要 •安全需要 •生理需要
可口可乐人力资源管理技巧培训管理 技巧培训
测试
员工的期望
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2020/11/14
可口可乐人力资源管理技巧培训管理 技巧培训
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课程目标
• 督导的角色和责任 • 授权技巧 • 激励技巧
可口可乐人力资源管理技巧培训管理 技巧培训
日程安排
• 介绍课程目标和破冰练习 • 督导的角色和责任 • 授权技巧 • 激励技巧 • 课程评估
可口可乐人力资源管理技巧培训管理 技巧培训
双因素理论
•☺ •满意区域 •激励因素 •工作兴趣 •成就 •得到认同 •获赞赏 •责任 •升职
•
•不满区域 •保健因素 •工作环境 •薪金 •公司制度 •安全感 •人际关系
•
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可口可乐人力资源管理技巧培训管理 技巧培训
可口可乐人力资源管理技巧培训管理技巧课程
可口可乐人力资源管理技巧培训管理技巧课程每处空白上面都指出了参加这次培训的人的某些情形。
在你的同伴中查找符合这些条件的人。
假如有人负荷，就请他们在你的BINGO纸上适当的位置签名（有认可能符合多项描述，但只许签一处）。
案例分析1：当张良看见那份误差报告时，几乎不能相信自己的眼睛。
梁明，高级技术员，是整个部门误差最多的记录保持者。
张良决定要跟他谈一谈。
“梁明，你到底干什么？这么多的误差？”张良咨询，“部门里最差的学徒都做得比你好！你是否生什么病呀？”“我没有生什么病，”梁明讲，“只是最近有点情绪低落，我也不明白确实的缘故，但你能够放心，我会尽力摆脱这种情形的。
”“谁都会有情绪低落的时候，”张良讲，“但我期望你所做的是最好的，我相信接下来的一个月你的表现应该会有所改善的。
”接下来的一个月，张良发觉梁明的工作表现已有改善，他的误差率已没有之前的那么高，但他本月的生产率却是部门中最低的两名职员之一。
张良又再次召见梁明，“你那个月的误差率差不多有所改善，然而，除了一名学徒以外，你的生产率是部门中最低的一个。
”“那个月我会加以注意的。
”梁明讲。
“这儿一定有什么不对劲的，我想明白确实的缘故。
”张良讲。
“假如我明白的话，我一定会告诉你的，”梁明讲，“老张，你一直对我差不多上有话直讲的，我也不妨向你讲实话，最近，我觉得自己总是重重覆覆的做着那些工作。
你我都明白，我不是治理方面的料子，我差不多在本身的能力方面做到最高的职位，人工也差不多是最高的点数。
以往那些能够鼓舞自己工作的因素也看起来没有了。
”假如你是张良，你会如何处理？案例分析2：周玛莉是高雅贸易公司的服装营业部主管，她负责领导设计部门工作和督导四名设计师。
周玛莉和大部分设计师均相处愉快，但属下一名设计师李莉却使她感到困扰。
李莉的设计意念极具创意，每次也能使买家中意，她在众多同事中的确十分突出，因此周玛莉对她颇为观赏。
由于李莉自觉受到公司重视，认为自己与其他同事不一样，开始显现一些违规行为，例如借故不准时上班或私自延长午膳时刻。
可口可乐人力资源管理技巧培训——管理技巧课程
BINGO每处空白上面都指出了参加这次培训的人的某些情况;在你的同伴中寻找符合这些条件的人;如果有人负荷,就请他们在你的BINGO纸上适当的位置签名有认可能符合多项描述,但只许签一处;案例分析1：当张良看见那份误差报告时,几乎不能相信自己的眼睛;梁明,高级技术员,是整个部门误差最多的记录保持者;张良决定要跟他谈一谈;“梁明,你到底干什么这么多的误差”张良问,“部门里最差的学徒都做得比你好你是否生什么病呀”“我没有生什么病,”梁明说,“只是最近有点情绪低落,我也不知道确实的原因,但你可以放心,我会尽力摆脱这种情况的;”“谁都会有情绪低落的时候,”张良说,“但我期望你所做的是最好的,我相信接下来的一个月你的表现应该会有所改善的;”接下来的一个月,张良发觉梁明的工作表现已有改善,他的误差率已没有之前的那么高,但他本月的生产率却是部门中最低的两名员工之一;张良又再次召见梁明,“你这个月的误差率已经有所改善,但是,除了一名学徒以外,你的生产率是部门中最低的一个;”“这个月我会加以注意的;”梁明说;“这儿一定有什么不对劲的,我想知道确实的原因;”张良说;“如果我知道的话,我一定会告诉你的,”梁明说,“老张,你一直对我都是有话直说的,我也不妨向你说实话,最近,我觉得自己总是重重覆覆的做着那些工作;你我都知道,我不是管理方面的料子,我已经在本身的能力方面做到最高的职位,人工也已经是最高的点数;以往那些能够激励自己工作的因素也好像没有了;”如果你是张良,你会如何处理案例分析2：周玛莉是高雅贸易公司的服装营业部主管,她负责领导设计部门工作和督导四名设计师;周玛莉和大部分设计师均相处愉快,但属下一名设计师李莉却使她感到困扰;李莉的设计意念极具创意,每次也能使买家满意,她在众多同事中的确十分突出,因此周玛莉对她颇为欣赏;由于李莉自觉受到公司重视,认为自己与其他同事不一样,开始出现一些违规行为,例如借故不准时上班或私自延长午膳时间;虽然如此,李莉却能够把分内的设计工作在限时内完成;其他同事看在眼里,除向周玛莉投诉李莉的工作态度外,也声称会效仿她的行为;对于李莉近日的行为,周玛莉实在不能容忍;周玛莉于是找李莉倾谈,并指出她的行为违反了公司纪律,要求她解释原因;李莉却向周玛莉表示,有感于自己的工作能力比其他同事高,并且可以在限期内完成工作,上司不应该如此计较;周玛莉回应说：“虽然你的能力和创意较其他人佳,但也不应拥有特权,你必须顾及别人的想法;”李莉却威胁说：“如果这样也会影响别人,我宁愿考虑另找一份工作;”周玛莉虽好言相劝,告诉李莉不值得为这些事情而离职,也强调公司在快速发展,在这里工作前途也会不错,然而李莉趁势要求升职,或是委任她处理独立工作,如此别人便不能随意说她的不是;周玛莉对李莉的要求感到为难,她仔细思考李莉是否认为自己与众不同和能力较高,所以不把别人放在眼里,并且任意妄为;讨论问题：1.周玛莉是否因赏识李莉的才能,而容许她有不良的工作态度和有违纪律2.这情况对其他职员会产生什么影响3.若答应李莉的要求,她的行为是否会改善测试：员工对工作的期望测试：员工对工作的期望答案：上司与下属对不同激励因素的看法答案：上司与下属对不同激励因素的看法培训员指引人员管理1101。
可口可乐业务管理及人员管理知识培训资料
可口可乐业务管理及人员管理知识培训资料1. 可口可乐的业务管理概述可口可乐是全球领先的非酒精饮料公司，拥有广泛的产品线，包括碳酸饮料、果汁、茶饮料和能量饮料等。
作为一家成功的企业，可口可乐注重业务管理的重要性。
本部分将介绍可口可乐的业务管理原则和策略。
1.1 可口可乐的使命和愿景•使命：为世界带来幸福和快乐。
•愿景：成为全球最具价值的饮料公司。
1.2 可口可乐的核心价值观可口可乐的核心价值观是为员工、合作伙伴和消费者创造共同价值。
其核心价值观包括：•热情：以激情和积极的态度面对工作和生活。
•效率：追求卓越、高效率和质量。
•好客：提供出色的服务和体验。
•多样性：尊重和包容各种文化、观念和个人差异。
1.3 可口可乐的业务管理原则可口可乐的业务管理原则是在全球范围内保持卓越的业绩，并积极应对市场变化和挑战。
其业务管理原则包括：•客户导向：深入理解消费者需求并提供符合其期望的产品和服务。
•创新：不断推出新产品和创新业务模式，保持市场竞争力。
•持续改进：通过反馈和数据分析来确保业务的持续改进。
•可持续发展：关注环境保护和社会责任，为可持续发展做出贡献。
2. 可口可乐的人员管理概述人员管理是组织管理中的重要一环，对于可口可乐这样的大型企业来说尤为重要。
本部分将介绍可口可乐的人员管理原则和策略，包括招聘、培训和绩效管理等方面。
2.1 可口可乐的人力资源策略可口可乐的人力资源策略是通过吸引优秀人才、培养人才和激励人才来推动企业发展。
其人力资源策略包括：•招聘和选拔：制定合适的岗位需求和人才标准，通过招聘和选拔来吸引优秀人才。
•培训和发展：为员工提供全面的培训和发展机会，提高他们的专业素养和职业能力。
•绩效管理：建立科学的绩效管理体系，激励员工创造出色业绩和贡献。
2.2 可口可乐的员工培训计划可口可乐重视员工培训和发展，致力于提升员工的专业素养和技能水平。
以下是可口可乐的员工培训计划的一些关键要素：•新员工培训：为新员工提供全面的入职培训，使其迅速适应工作环境和岗位要求。
可口可乐-人力资源管理技巧培训-管理技巧培训 (ppt 30页)
• 失去联系，甚至失去 控制
授权不足：
• 自己工作过多 • 没有时间做计划 • 没有防备的方案当他
缺席时
• 被团队轻视 • 被团队利用
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15
授权不当对团队的影响
授权过多：
• 团队工作量过多，效 率低
• 错误增多 • 团队怨恨主管 • 员工流失率高
考虑你的工作和你的团队，如果你的 授权过多或不足，有什么情况会发生：
1. 对你 2. 对你的团队
Swire Beverages
12
授权过多的原因
不可接受的理由：
• 不喜欢的任务 • 懒得去做 • 为证明自己的权威 • 认为所有的事都可以
授权
• 不会做的任务
可接受的理由： • 培训/辅导 • 继任计划
谢 谢 大 家 020 3:28 AM9/23/2020 3:28 AM20.9.2320.9.23
• 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。23-Sep-2023 S eptember 202020.9.23
• 13、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异 纸上画饼充饥，无补于事。Wednesday, September 23, 2
02023-Sep-2020.9.23
• 14、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自 己眷恋了。20.9.2303:28:0923 September 202003:28
自尊和地位
归属和社交
企业行动
Байду номын сангаас
给予事业成长机会
鼓励创造力
鼓励成就
公布个人成就
赞扬良好表现
经常给予回馈
给予更大工作责任
方法可口可乐内部教材-人力资源管理的技能分析ppt课件
员工沟通和干预
计划，执行并保持公开的沟通、认同和支持体系或程序以确保所有员工能够和业务发展有所挂钩并会致力于它 的成功。
4 领导沟通的设计，参与体系和程序。 领导员工沟通会议，比如，圆桌会议，班组会议。 在沟通技巧上训练，指导并培养第一线经理。
设计并执行那些能够鼓励员工参与并有效沟通的体系或程序。
5 为员工的沟通和参与设置战略性的方向，培养 培养并引导员工关系的实践，如持续改进团队，员工投诉程序等。 指导或培养执行者和高级经理的沟通能力。
为主要的变革管理努力提供指导。 领导项目团队是总的变革项目中的一部分。
如果需要的话，运用项目管理工具软件。 在目标人群中辨别出影响变革的阻力，并辅助决议的完成。
发现变革机会并在组织中建立起结盟。
领导一个主பைடு நூலகம்的具有跨部门合作的变革项目。
指导他人能够适应变革的需要并管理复杂变革。
4 以 确定C激励&项B目设。 计管理项目推动公司业务发展。
设计并递交灵活的可维持变革的C&B解决方法，以加强并支持广泛的组织能力的建立。 辨别出报酬的效力并将行动计划辅助实践。 递交灵活的能够加强和维持组织能力事项的C&B解决办法。 管理好公司业务、个人绩效、特殊贡献员工的相关报酬的关系。 确保报酬一贯性。
公开性的沟通并发起员工的参与。
在增加参与，加强沟通和改进认同方面开发新的技术和程序。
可口可乐-人力资源管理技巧培训-辅导技巧课程
在实践过程中，不断反思自己的辅导方法和效果， 发现不足之处并寻求改进。
记录与分享
记录自己的辅导实践和反思，与同事分享经验和 教训，共同成长。
寻求专业指导与培训
寻求导师指导
寻找有经验的导师，寻求他们的指导和反馈，帮助自己更快地成 长。
参加工作坊和研讨会
参加关于辅导技巧的工作坊和研讨会，与其他专业人士交流学习， 拓宽视野。
成功的辅导需要建立在充分了解员工的基础上， 针对员工的需求和问题制定个性化的辅导方案。
启示二
辅导过程中需要关注员工的情感和心理状态，建 立良好的信任关系，以提高辅导效果。
3
启示三
失败的辅导往往是由于方案不合理、缺乏针对性 或员工不配合等原因造成的，需要深入分析并改 进辅导策略。
04 辅导技巧提升建议
寻求专业培训
参加专业的辅导技巧培训课程，接受系统的培训和学习，提升自己 的辅导技能。
05 总结与展望
总结辅导技巧的核心要点
建立信任关系
目标设定与规划
辅导成功的关键在于与员工建立互信关系 ，通过真诚的沟通与互动，让员工感受到 辅导者的关心与支持。
辅导过程中，应与员工共同明确工作目标 ，制定实现目标的计划，并确保员工了解 自己的职业发展方向。
可口可乐-人力资源管理技巧培训辅导技巧课程
contents
目录
• 辅导技巧概述 • 辅导流程与技巧 • 辅导案例分享与讨论 • 辅导技巧提升建议 • 总结与展望
01 辅导技巧概述
辅导的定义与目的
定义
辅导是指在工作中对员工进行一 对一的指导和支持，帮助他们提 升技能、改进工作表现和实现职 业发展。
员工关系管理
当员工遇到工作上的困难 或挑战时，管理者可以使 用辅导技巧提供支持和帮 助，以改善员工关系。
人力资源社会保障案例分析之可口可乐与百事可乐——卓越组PPT课件
目录
分析结构
第一部分 第二部分 第三部分
可口可乐与百事可乐的竞争，胜利的原因是什么？ 可口可乐应该如何应对挑战？ 企业全球化遇到的问题如何解决？
第四部分 这个案列中，对于中国速溶茶的启示。
第1页/共24页
第一部分 可口可乐与百事可乐的竞争，胜利的原因是什么？
摘要
第2页/共24页
理解：
竞争的胜利，可以从三个角度来理解： 1、可口可乐与百事可乐在这场“精心策划的竞争斗争”中，可口可乐与百事可乐在 1985-1995年间获得的平均年收入增长约为10%。这种竞争是双赢的竞争。 2、对于可口可乐来说，在与百事的竞争中，可口可乐虽然想越来越处于不利的地位，但 是其收入也取得了绝对的增长。 3、对百事而言，百事是这场竞争中的绝对胜利者。其国内市场份额不仅越来越迫近可口 可乐，而且在国际市场上亦取得了很大的成功（市场销售额在下一页）。
界可定口：可可乐口：市可场乐领的导定者位
市场领导者为了维护自己的优势，保持自己的领导地位，通常可采取 三种策略： 一是设法扩大整个市场需求； 二是采取有效的防守措施和攻击战术，保护现有的市场占有率； 三是在市场规模保持不变的情况下，进一步扩大市场占有率
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• 失去联系，甚至失去 控制
授权不足：
• 自己工作过多 • 没有时间做计划 • 没有防备的方案当他
缺席时
• 被团队轻视 • 被团队利用
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15
授权不当对团队的影响
授权过多：
• 团队工作量过多，效 率低
• 错误增多 • 团队怨恨主管 • 员工流失率高
•
7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年9 月上午3 时28分 20.9.23 03:28S eptember 23, 2020
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强化员工工作行为的工具
• 正面强化 • 负面强化 • 惩罚 • 消退
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激励三步曲
留意征兆
追查原因
采取行动
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案例分析
李莉违规
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•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 2320.9. 23Wed nesday, September 23, 2020
授权不足： • 团队成员无法发展 • 激励不足 • 团队变得容易自满 • 团队变得不安
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授权六步骤
第一步：仔细选择工作 第二步：仔细选择人选 第三步：准备人选 第四步：工作指引 第五步：确认理解 第六步：跟进
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指引类型
• 命令 • 要求 • 建议
3
小组讨论
Group A:
• 你认为督导应该做什么？他/她的主要 职责是什么？
• “督导”的定义
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4
小组讨论
Group B • 督导在组织架构中需要与谁沟通？
请图示督导在组织中的位置。 • “督导”的定义
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5
督导是“连接组织的桥梁”
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技巧培训
(1101)
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1
课程目标
• 督导的角色和责任 • 授权技巧 • 激励技巧
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2
日程安排
• 介绍课程目标和破冰练习 • 督导的角色和责任 • 授权技巧 • 激励技巧 • 课程评估
20分钟 15分钟 100分钟 80分钟 5分钟
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授权不足的原因
不可接受的原因：
• 懒惰的团队 • 不愿意告诉别人如何做 • 自己不知道如何完成任
务，故不让其他人参与 • 不放心，认为被授权人
没有能力
可接受的理由：
• 工作量太大 • 与团队保持联系
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授权不当对主管的影响
授权过多：
高知识水平 • 提高你的团队管理作用，改善领导
才能
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授权的要诀
你可以授权所有的工作，但不能 授权所有的职责。
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小组讨论
讨论造成以下情况的原因：
1. 授权不足 2. 授权过多
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11
小组讨论
讨论以下情况所带来的结果： 1. 授权不足 2. 授权过多
自尊和地位
归属和社交
企业行动
给予事业成长机会
鼓励创造力
鼓励成就
公布个人成就
赞扬良好表现
经常给予回馈
给予更大工作责任
举办社交活动
组织团队
安全和保障 基本生活
营造工作安全感 提供安全的工作环境 提供公平薪金 提供舒适的工作环境
提供福利 提供足够休息时间
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双因素理论的应用
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。03:2 8:0903: 28:0903 :289/2 3/2020 3:28:09 AM
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.9.23 03:28:0 903:28 Sep-202 3-Sep-2 0
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 03:28:0 903:28: 0903:2 8Wednesday, September 23, 2020
考虑你的工作和你的团队，如果你的 授权过多或不足，有什么情况会发生：
1. 对你 2. 对你的团队
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12
授权过多的原因
不可接受的理由：
• 不喜欢的任务 • 懒得去做 • 为证明自己的权威 • 认为所有的事都可以
授权
• 不会做的任务
可接受的理由： • 培训/辅导 • 继任计划
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授权技巧
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什么是授权?
授权就是分配工作给团队的每一个成员。
高效授权是正确选择工作授权方式和授权人 的一种能力。
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高效授权的益处
• 扩展你的时间 • 将工作分配给最适合的个人和团队 • 有效利用拥有你所不具备的知识的
专家 • 帮助个人和团队培养新的技能，提
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测试
员工的期望
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双因素理论
☺
满意区域 激励因素 •工作兴趣 •成就 •得到认同 •获赞赏 •责任 •升职
Hale Waihona Puke 不满区域保健因素 •工作环境 •薪金 •公司制度 •安全感 •人际关系
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激励理论的应用
需要层次论 自我实现
•
5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.23 20.9.23 03:28:0 903:28: 09Sept ember 23, 2020
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月23 日星期 三上午3 时28分 9秒03: 28:0920 .9.23
激励行动 保健行动
帮助员工制订事业计划 尽量放权给员工 提供员工多些训练
委派员工各种不同工作 公正地评价表现及安排进升 就企业政策与员工沟通 改善督导技巧 维持工作安全 改善员工关系 在不泄漏商业秘密的情况下，让员工知道公司 的事情
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案例分析
你是张良，该怎么办？
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曲解的原因
• 假定 • 知识水平 • 术语 • 语言
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指引方式
口头 和
书面
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激励理论
• 需要层次论 • 双因素模式
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人的需要
自我实现需要
自尊需要 社交需要
安全需要 生理需要