组织发展九大观念泰康

月收入为：20 × 4000 × 30% × 15% （18％—27％）=3600元（4320—6480元） 年收入为：3600×12 × 4％ （小组年终奖）=44928元
还没有计算增才奖励
组织是固定资产
组织发展观念之二
追求成功不能走独木桥
像原一平这样的业务员是偶然的，但是成
功的业务主管却到处都是。
组织发展的理念
组 织 发 展 的 地 位
一 寿险营销的五大内涵 组织发展 基础管理 业务推动 系统运作 人心工程 二 200年来寿险历史证明 SONY 美国大都会 中国人寿 平安 泰康人寿
组织发展内涵式递进
一 二 做大:增员+增员 做强:增员+转正 带来保费,提高留存
会增员成为一代名将 会留人成为一代商霸
市场中的强力炸弹
支持我们战斗的武器
组织发展年的春天来了
长达一年的 新人财务支持 来了
执行标准：
当月FYC标准 600 ≤＄＜1000 第1-3个 1000 ≤＄＜1800 工作月 1800 ≤＄＜3000 ＄ ≥ 3000 600 ≤＄＜1000 第4-6个 1000 ≤＄＜1800 工作月 1800 ≤＄＜3000 ＄ ≥ 3000 第7-12个月 ＄ ≥ 1200 月 份
———革命不分先后，谁先建立金字塔组织，谁 就是主任，不建立自己的金字塔，就永远 在别人的塔底下。
———增一个人也许成为不了主任，但是连一个 人都不增员是永远成为不了主任的。
组织发展观念之八
增员工作要从娃娃抓起
——新人来了第二天才讲组织 发展， 就已经晚了一天。
组织发展观念之九
培养新晋级主任 控制机会成本
亮点一
长达一年对 新人的财务支持
（让新人更加持久留存）
鼓励绩优明星新人
标保10000＝4500元工资 佣金率高达：45％
亮点二
倡导新人组织发展 增员观念从新人开始 增员利益从新人开始
亮点三
组Байду номын сангаас发展观念之五
要当就当大主任
组织发展的真谛是大直辖
当主任没意思是因为组织太小。 ---5人的小组，既没业绩，也无士气，季季收入平
---20人的小组，业绩好，收入高，人气旺。 ---个别绩优人员自以为是，是因为绩优人员太少了
组织发展观念之六
全民皆兵 鼓励所有的人都去 增员
组织发展观念之七
人人都要当主任
•至少有一名直接增员FYC ≥300 （指导意见）
提示：
•当月15日以后入司的新人次月领津贴 •入司第三个月末达到基本法晋升SA的条件且每 月维持SA职级及以上，可享受津贴，否则暂停 •第四至第六个月达到基本法晋升SA的条件且每 月维持SA职级及以上，可恢复津贴，之前不补 •入司第六个月内仍达不到基本法晋升SA，将不 再享受津贴
直增FYC≥300
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1
津贴 300 500 800 1500 400 600 800 1500 800
解释：
•下发文件中注3： 第7-12个工作月中“各代增员人数”要求 “1人”是指当月至少有一名FYC≥300元的直接 或间接增员 •宣导时请侧重以直接增员进行宣导，有利于做 业绩追踪、督导
历史的经验：一个再顶尖的神枪手的价值
也不可能高于一个将军的价值。
提倡赛马而非相马
组织发展观念之三
强调组织发展
而非仅仅增员
组织发展是（增员+转正）
竭力让更多的人当主任借助 别人100%成功的1%而让自 己100%的
组织发展观念之四
——反对“1+1”增 员 ——提倡“1+5”增 员
——奖励“1+10”增
三 达标:增员+绩优
组织发展的 九大观念
组织发展观念之一
唯有组织发展 才能持续获得高利益
一周做一件VS一周增一人 的收入比较
• 展业收入(月均4000元)： • 12月48件 ×1000元/件×30%=14400元 • 组织收入：假设小组25人当中留存人力20人，
• 也按照月均4000元标保
44928元VS14400