第九章国际人力资源管理
第九章海外人力资源管理
第二节 海外人力资源开发
一、不同地域的文化差异
1.美国
美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。美国的 企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调 个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国 的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人 决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业 者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主 义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。 以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价 值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追 求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段 。
一般来讲，考评主体和客体有以下几种组合： （1）上司对下属员工进行考评， （2）下属员工考评顶头上司， （3）同事之间互相考评，
（4）通过自我鉴定、自我考评， （5）外部利益相关者，如客户、股东、外部董事、公众等对组织成员进行考评。
（6）组成专门的考核委员会对个人绩效、特别是工作团队进行考评。 2.跨国公司人员的考评指标
。
1.培训内容
母国派往海外子公司的经理人员有时必须能够根据当 地的具体情况独立的进行分析和决策，使跨国公司总 部的战略意图能够实现。因此为了帮助驻外人员顺利 过渡，出发前还得进行针对性的培训：文化意识培训 、初步访问、语言培训、对东道国人员培训等。
2.培训形式
四、海外人力资源的绩效考评
1.绩效考评的主体和客体
2.欧洲
欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝 是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化祟尚个人的价值观，强调 个人高层次的需求。
第九章 人力资源管理
第九章人力资源管理一、填空题1. 人力资源管理程序中的第一步是。
[填空题]_________________________________(答案：编制人力资源计划)2. 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过两种方式来选择和填补员工的空缺。
[填空题]_________________________________(答案：外部招聘和内部提升)3. 测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助情景模拟或的方法。
[填空题]_________________________________(答案：案例分析)4. 依据所在职位的不同，员工培训可以分为对新员工培训、在职培训和三种形式。
[填空题]_________________________________(答案：案例分析)5. 两种最常见的员工在职培训方式是和实习。
[填空题]_________________________________(答案：工作轮换)6. 实际工作报酬必须与员工的相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。
[填空题]_________________________________(答案：实际能力和贡献)7. 现代绩效评估更多采用法。
[填空题]_________________________________(答案：目标管理)8. 员工培训的目标有补充知识、发展能力、转变观念和。
[填空题]_________________________________(答案：交流信息)9. 一般来说，高层次管理人才的选拔应首先考虑方式。
[填空题]_________________________________(答案：内部提升)10. 应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为。
[填空题]_________________________________(答案：职前引导)11. 人力资源的需求量主要是根据组织中数量和类型来确定的。
周三多 管理学习题 第九章 人力资源管理
第九章人力资源管理习题一、填充题1．_________是人力资源管理程序中的第一步。
2．依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过_________和_________两种方式来选择和填补员工的空缺。
3．测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助________或称_______的方法。
4．选聘工作的基础是_________。
5．选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有_________、_________和_________。
6．_________ 和_________是两种典型的绩效模拟测验，前者适用于_________，后者适用于_________。
7．依据所在职位的不同，员工培训可以分为_________、_________和_________三种形式。
8．_________和_________是两种最常见的在职培训。
9．实际工作报酬必须与员工的_________相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。
10．现代绩效评估更多采用_________。
11．员工招聘的标准有_________、_________、_________和_________。
12．高层次管理人才的选拔应首先考虑_________招聘方式。
13．员工选聘时所选用的凭证有_________、_________、_________、_________、_________、_________等。
14．应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为_________。
15．人力资源的需求量主要是根据组织中_________和_________来确定的。
16．人力资源计划的整个过程可以分为_________、_________、_________ 、_________、_________、_________六个步骤。
17．人力资源计划中最为关键的一项任务是_________ 。
《管理学》第九章人力资源管理
《管理学》第九章人力资源管理第九章人力资源管理1．不同层次的管理人员应具有哪些基本素质?答：管理人员应具有以下基本素质：(1)管理的愿望强烈的管理愿望是有效开展工作的基本前提。
对某些管理人员来说，担任管理工作意味着在组织中取得较高的地位、名誉以及与之相对应的报酬，这将产生很强的激励效用。
对大多数员工来说，管理意味着可以利用制度赋予的权力来组织劳动，意味着可以通过自己的知识和技能以及与他人的合作来实现自我，这将带来心理上的极大满足感。
(2)良好的品德良好的品德是每个组织成员都应具备的基本素质。
对于管理人员来说，担任管理职务意味着拥有一定的职权，而组织对权力的运用不可能随时进行严密、细致、有效的监督，所以权力能否正确运用在很大程度上只能取决于管理人员的自觉性和自律性。
因此，管理人员必须是值得信赖的，并且要具有正直而高尚的道德品质。
对于一般员工来说，良好的品德意味着敢于坚持真理，修正错误等。
良好的品德应该成为员工的基本要求，特别是在一个学习型的团队组织中，只有正直的品质而无工作能力之人也不能成为一名合格的技术或管理人才，组织必须进行充分的考察，慎重取舍。
(3)勇于创新的精神对于一个现代组织来说，管理的任务决不仅仅是执行上级的命令，维持系统的运转，而是要能在组织系统或部门的工作中不断创新。
只有不断创新，组织才能充满生机和活力，才能不断发展。
创新意味着要打破传统机制的束缚，做以前没有做过的事，而这一切都没有现成的程序或规律可循。
因此，创新需要冒险，而且往往是希望取得的成功越大，需要冒的风险也越多。
要使组织更具创新活力，组织就必须努力创造敢于冒风险、鼓励创新的良好围。
(4)较高的决策能力随着组织权力的日趋下移，对组织中员工的决策能力的要求有不断提高的趋势。
对管理人员来说，为了更好地完成组织的任务，不仅要计划和安排好自己的工作，而且更重要的是要通过一系列的决策组织和协调好下属的工作。
对一般人员来说，要通过建立广泛的合作尽可能使工作中的决策得到各方的支持与拥护。
HRM-9 国际人力资源管理
2)探亲补贴
为外派员工提供每年一次或多次的回国费用，目的是帮助 外派员工缓解工作或生活压力。
3)教育津贴
为外派人员的子女提供的教育津贴也是国际薪酬政策的—个 组成部分，这些津贴主要用来支付孩子学习的费用、往返 的交通费用、入学费用等。
4)安家补贴
主要用来弥补因到海外工作才发生的重新布置家庭的费用， 包括搬家费用、运输费用、购买汽车的费用、甚至包括加 入当地俱乐部的费用等。
– A、英语培训。作为一种国际性的通用语言，熟练使用英 语显得非常重要。 – B、东道国语言培训。熟悉东道国语言，可以帮助外派人 员及时获得更多更确切的有关东道国经济、政治和市场的 信息，从而提高其工作绩效。
Human Resource Management
– 2．抵达后的培训
1）周围环境介绍 对分公司所在地的基本情况介绍能帮助外派人员及 其家庭尽快熟悉周围的生活环境，有利于他们缩短 适应期。 2）工作单位和东道国同事介绍 分公司向外派人员介绍公司的基本情况，这有利于 加强外派人员与东道国同事的交流沟通，从而方便 工作开展。
Human Resource Management
第四节
跨国企业的员工培训
• 一、外派人员的培训
– 1．启程前培训方案
1）文化意识培训
确保外派人员在海外分公司工作顺利的一个前提就是他们 必须适应新的工作环境，并且在新环境中并不感到孤单。 因此，对外派人员进行针对性的文化意识培训大有益处。 文化意识培训的内容主要由以下因素决定的：一是与东道 国文化的接触程度，二是两国文化的差异程度。
Human Resource Management
– 2．东道国员工的筛选
对于东道国员工的筛选，首先要区分不同的招聘目的。 跨国企业招聘东道国员工目的: 一是为当地的分公司配备人员； 筛选标准的重点应在: 候选人的受教育程度、 专业技能和相关工作经验等方面。 二是为母公司挑选合适的员工. 筛选标准的重点应在: 运用总公司的语言与他人顺利沟通
09人力资源管理
他被晋升到某个高层次的职务以后，能力不能继续提高，业绩不能继续改
善，甚至不符合职务的要求，工作表现在职务要求的“水平以下”，即彼 得所谓的 “爬到了能力所不逮的阶层”。 出现这种情况时，对个人来说，
目标管理法
在传统的绩效评估方法中，组织往往更多地把员工的个人品质作为主要
的业绩评判标准，同时也过多地掺杂了考评者的个人偏好和主观意见。 而目标管理法则把评估的重点放在员工的贡献上，通过管理者与员工共
同建立目标的方式，实现了双方工作态度的彻底转变。 共同建立目标
的方式使管理者由评判人转变为工作顾问，而员工也由消极的旁观者变 为过程的积极参与者，双方将始终保持密切的合作和联系。 这样，在
第二节
员工的招聘与解聘
二、 员工招聘的来源与方法
（一） 员工招聘的来源（续）
4、企业在选择招聘方式时应注意以下几个方面的因素：
（1）所需选聘人才的层次。 一般来说，高层次管理人才选拔应内部优先。
（2）企业经营环境的特点。 外部环境变化剧烈时，企业宜从外部选聘适合 的人才。
（3）企业所处的发展阶段。 处于成长期的企业，由于发展速度较快，外部 招聘更为合适；相反，在成长后期与成熟期，内部选聘可能更为恰当。 （4）企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要。 企业战略不变，需要 原有的企业文化的支持，这时内部晋升可以保证企业文化的传承；相反需要 对原先的文化进行改造时，外部招聘更为合适。
第一节
人力资源计划
二、人力资源计划的过程
1
• 编制人力资源计划 • 招聘员工 • 选用员工
第九章：人力资源管理练习题
（人力资源管理）一、单项选择题（20分）1.某商店的售货员长期以来服务态度不好，当某一天他因再次对顾客不理不睬而被经理辞职时，她声称没有听到过有关她工作表现不令人满意的评价，这种事情可借助于何类措施来避免：（ D ）A.组织结构设计；B.人员培训；C.人员配备；D.绩效考评；2.现代以人为本的管理中，人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代。
下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想？（ D ）A.“经济人”人性假设；B.社会人”人性假设；C.“复杂人”人性假设；D.“自我实现人”人性假设；3.对员工在职培训最常见的方法是（ C）A.职前引导和教室教学；B.工作轮换和教室教学；C.工作轮换和实习；D.模拟演练和实习；4.工作轮换包括（B）A.临时职务和设置助理职务；B.纵向的管理工作轮换和横向非管理工作轮换；C.横向的管理工作轮换和纵向非管理工作轮换；D.在职培训和临时职务；5.下列哪一种对管理人员培训方法和设立助理职务具有类似的好处（ B ）A.管理工作轮换；B.临时性代理职务；C.非管理工作轮换；D.在职培训；6.现代绩效评估更多地采用下列哪种评估方法（ D ）A.个人自我评价法；B.工作标准法；C.平行对比评估法；D.目标管理法；7.要使考评方案取得成效，必须让那些受过专门评估培训的（ D ）直接参与到方案实施中来。
A.领导者；B.员工；C.参谋管理人员；D.直线管理人员；8.在一场胜负攸关的与敌交锋中，某炮兵连长亲自充当阻击炮手，英勇无比地发挥了他在前些年炮兵生涯中超群的炮击本领。
战斗终于胜利了，在庆功会上这位一心等待着褒奖的炮兵连长不曾料想竟地到了撤职的处分。
对这件事最合理的解释是：（C）A.该军领导因不了解炮兵连长的表现而错误地处分了他；B.炮兵连长因过分地邀功自傲而激怒了该军领导；C.炮兵连长的英勇战斗行为不符合军事指挥官的职责要求；D.炮兵连长没有成功的培养出杰出的炮手；9.保兰公司是一家生产普通建材的小企业，从总经理到普通员工都倾心主业发展，近年来公司发展迅速，又进入家具、化妆品、房地产等领域，为协调和规划公司多种业务的发展，贯彻持久有效的战略，公司决定立即成立企划部，从公司的历史与发展看，你认为企划部的部长的选聘应：（ B ）A.内部提拔；B.外部选拔；C.由总经理兼任；D.从内部物色，送出去培训，回来后任用；10.某企业专门聘请一位咨询专家对企业原有考核体系进行重新评估，并设计了一个相当完整的绩效考核体系，公司核心领导认为，按照新的考核体系可以对公司上下500多名干部员工采取统一的考核标准，从而贯彻“公平、公正、公开“的原则，但就在公司决定正式实施给考核体系时，却听到许多反面的意见。
人力资源管理授课教案
人力资源管理授课教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和内涵强调人力资源管理在组织中的重要性1.2 人力资源管理的功能介绍人力资源管理的各项功能，包括招聘、培训、绩效管理等分析各项功能之间的关系和相互作用1.3 人力资源管理的目标阐述人力资源管理的目标，包括员工满意度、员工绩效和组织竞争力等探讨如何实现这些目标的方法和策略第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念和意义解释人力资源规划的目的和重要性强调人力资源规划在组织发展中的作用2.2 人力资源规划的流程介绍人力资源规划的各个阶段，包括需求预测、供给分析等分析各个阶段的关键要素和操作方法2.3 人力资源规划的挑战和解决方案探讨人力资源规划过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念和流程解释招聘的目的和重要性介绍招聘的各个阶段，包括需求分析、广告发布等3.2 招聘策略和渠道探讨不同的招聘策略和渠道，包括内部招聘和外部招聘分析各种策略和渠道的优缺点和使用场景3.3 面试和选拔介绍面试和选拔的过程和要素强调面试和选拔的关键技巧和方法第四章：员工培训与发展4.1 培训和发展的概念和意义解释培训和发展的目的和重要性强调培训和发展在员工成长和组织发展中的作用4.2 培训和发展的策略介绍不同的培训和发展策略，包括在职培训、脱产培训等分析各种策略的优缺点和使用场景4.3 培训和发展的实施和管理探讨培训和发展的实施过程和关键环节强调培训和发展的管理和评估方法第五章：绩效管理5.1 绩效管理的概念和意义解释绩效管理的目的和重要性强调绩效管理在组织发展和员工激励中的作用5.2 绩效管理的流程介绍绩效管理的各个阶段，包括目标设定、绩效评估等分析各个阶段的关键要素和操作方法5.3 绩效管理的挑战和解决方案探讨绩效管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第六章：员工关系管理6.1 员工关系管理的概念和内容解释员工关系管理的定义和重要性介绍员工关系管理包括的工作内容，如员工沟通、冲突管理等6.2 员工关系管理的策略和手段探讨员工关系管理的策略和手段，如建立员工反馈机制、开展员工活动等分析各种策略和手段的有效性和适用场景6.3 员工关系管理的实践案例分析员工关系管理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第七章：薪酬福利管理7.1 薪酬管理的概念和意义解释薪酬管理的定义和重要性强调薪酬管理在组织吸引和留住人才中的作用7.2 薪酬体系的设计和管理介绍薪酬体系的设计和管理流程，如薪酬结构设计、薪酬水平调整等分析各个流程的关键要素和操作方法7.3 薪酬管理的挑战和解决方案探讨薪酬管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第八章：员工离职管理8.1 员工离职管理的概念和意义解释员工离职管理的定义和重要性强调员工离职管理在组织稳定和发展中的作用8.2 员工离职的流程和处理介绍员工离职的流程和处理方法，如离职面谈、离职手续办理等分析各个流程的关键要素和操作方法8.3 员工离职管理的挑战和解决方案探讨员工离职管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念和意义解释人力资源信息系统的定义和重要性强调人力资源信息系统在提高人力资源管理效率和效果中的作用9.2 人力资源信息系统的功能和应用介绍人力资源信息系统的功能和应用，如招聘管理、薪酬管理等分析各种功能和应用的关键要素和操作方法9.3 人力资源信息系统的选择和实施探讨人力资源信息系统的选择和实施方法提出实施过程中应注意的关键问题和解决方案第十章：人力资源管理的法律环境10.1 人力资源管理法律环境的概念和内容解释人力资源管理法律环境的概念和重要性介绍人力资源管理法律环境包括的内容，如劳动法、合同法等10.2 人力资源管理中的法律风险和防范探讨人力资源管理中的法律风险和防范措施分析各种法律风险的应对方法和应对策略10.3 人力资源管理的法律合规实践案例分析人力资源管理法律合规成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十一章：人力资源管理的国际视角11.1 国际人力资源管理的基本概念解释国际人力资源管理的定义和重要性强调国际人力资源管理在全球化背景下的作用11.2 跨国公司的人力资源管理挑战探讨跨国公司在人力资源管理中面临的挑战，如文化差异、跨国法律法规等分析挑战的应对策略和方法11.3 国际人力资源管理的实践案例分析国际人力资源管理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十二章：人力资源管理的未来趋势12.1 人力资源管理的发展趋势探讨人力资源管理在未来发展的趋势，如数据驱动决策、智能化等分析趋势的成因和影响12.2 人力资源管理的创新实践介绍人力资源管理中的创新实践，如虚拟现实培训、绩效管理系统等分析各种创新实践的优点和应用场景12.3 人力资源管理未来趋势的应对策略探讨应对人力资源管理未来趋势的策略和方法提出实施过程中应注意的关键问题和解决方案第十三章：人力资源管理的伦理和社会责任13.1 人力资源管理的伦理概念和内容解释人力资源管理伦理的概念和重要性介绍人力资源管理伦理包括的内容，如公平就业、员工隐私等13.2 人力资源管理的伦理挑战和解决方案探讨人力资源管理中的伦理挑战和解决方案分析各种挑战的应对方法和应对策略13.3 人力资源管理的伦理实践案例分析人力资源管理伦理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十四章：人力资源管理的战略角色14.1 人力资源管理战略角色的概念和意义解释人力资源管理战略角色的定义和重要性强调人力资源管理在组织战略中的作用14.2 人力资源管理与组织战略的介绍人力资源管理与组织战略的方法和工具分析各种方法和工具的有效性和适用场景14.3 人力资源管理战略角色的实践案例分析人力资源管理战略角色成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十五章：人力资源管理的持续学习和发展15.1 人力资源管理的终身学习概念和意义解释人力资源管理终身学习的定义和重要性强调人力资源管理终身学习在个人和组织发展中的作用15.2 人力资源管理的持续学习策略探讨人力资源管理的持续学习策略，如建立学习型组织、提供继续教育等分析各种策略的优点和应用场景15.3 人力资源管理的持续学习实践案例分析人力资源管理持续学习成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示重点和难点解析本文主要介绍了人力资源管理的概述、规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、员工关系管理、薪酬福利管理、员工离职管理、人力资源信息系统、法律环境、国际视角、未来趋势、伦理和社会责任、战略角色以及持续学习和发展等十五个章节的内容。
《管理学》第九章重难点笔记
《管理学》第九章重难点笔记第九章人力资源管理9.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、人力资源计划1．人力资源计划的任务编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。
人力资源计划的任务主要包括：（1）系统评价组织中人力资源的需求量；（2）选配合适的人员；（3）制定和实施人员培训计划。
2．人力资源计划的过程（1）人力资源计划的过程（见图9-1）人力资源计划的整个过程大致可以分为六个步骤。
前三个步骤分别是：在组织战略规划框架之下编制人力资源计划、招聘员工、选用员工。
这一阶段的目的是要发掘有能力的人才并加以选用。
后三个步骤分别是：职前引导、培训、职业生涯发展。
这三项活动是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新，符合组织未来的发展要求。
上述程序均会受到来自于政府政策和法律的约束。
（2）人力资源计划的编制编制人力资源计划是程序中的第一步，这一步亦可以细分为三个具体的步骤：①评估现有的人力资源状况；②评估未来人力资源状况；③制定一套相适应的人力资源计划，以确保未来的人力资源供需的匹配。
3．人力资源计划编制的原则（1）既要能保证企业短期自下而上的需要，又要能促进企业的长期发展。
通过人力资源计划的编制和组织实施，要确保组织获得必要的人力资源，保证组织中管理人员数量的补充和管理者素质的不断提高。
（2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。
人力资源计划的编制和组织实施既要注意现有人力资源条件的充分运用，又要在使用中为他们提供提高和完善自己的机会。
二、员工的招聘与解聘1．员工招聘的标准（1）员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。
组织需要招聘员工可能基于以下几种情况：①新设立一个组织；②组织扩张；③调整不合理的人员结构；④员工因故离职而出现的职位空缺等。
第九章 人力资源管理
9.4.2 绩效评估的程序与方法
1.评估步骤： a. 确定特定的绩效评估目标； b. 确定考评责任者；（人事部门，专业人员，
上、下、左、右）
c. 评价业绩； d. 公布考评结果，交流考评意见； e. 根据考评结论，将绩效评估的结论备案。
28
2.评估方法：
传统的评价方法： 书面描述法、
关键事件法、 评分表法、 行为定位评定法、 多人比较法、（个体排序法、配对比较法） 三百六十度反馈法。
8
9.2.2 员工招聘的来源与方法 1.员工招聘的来源
a.外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组 织外部选拔符合空缺职位要求的员工。 优势： ①具有“外来优势”； ②有利于平息并缓和内部竞争者之 间的紧张关系； ③能够为组织输送新鲜血液，带来 新鲜空气。 局限性：①外聘者对组织缺乏深入了解； ②组织对外聘者缺乏深入了解； ③外聘行为对组织已有员工积极性 造成打击。
3
9.1
人力资源计划
9.1.1 人力资源计划的任务
1.系统评价组织中人力资源的需求量 包括：需求总量、需求分布、需求结构和
需求变化规律
2.选配合适的人员
用科学的人力资源方法对组织的人员特别
是管理人员进行选配 3.制定与实施人员培训计划
4
9.1.2 人力资源计划的过程
编制人力 资源计划 确认有能 力的人才
现代绩效评价方法：
目标管理法
29
9.5 职业计划与发展
9.5.1 职业计划与发展的意义和特点
1.职业计划和职业生涯发展的概念
a. 职业计划：是指员工根据自己的能力和兴趣， 通过规划职业目标以及实现目标的手段，使 自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。
30
第九章人力资源管理
人力资源计划的任务
编制和实施人力资源计划的目标，就是要 通过规划人力资源管理的各项活动，使组 织的需求与人力资源的基本状况相匹配， 确保组织总目标的实现 人力资源计划的任务包括以下几个部分
系统评价组织中人力资源的需求量
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估 思考题
选配合适的人员 制定和实施人员培训计划
问题： 请你为王民编写一份该公司的人力资源规划
绿色化工公司的人力资源规划 解析1
(一)现有人力资源状况：公司共有生产与维修工 人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与 中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人 员23人。（1108人） （二）需求预测 根据公司业务增长和新产品计划， 未来5年，公司各类人才需求如下：生产与维修工 人825（1+5%）（约866人），行政和文秘性白领 职员143（1+10~15%）（约157~164人），基层与 中层管理干部79人，工程技术人员38（1+5~6%） （40~41人），销售人员23（1+10~15%）（约 25~26人）。（约1167~1175人）
员工培训
绩效评估 思考题
有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速展开工作
内部提升的弊端：
可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的原则与方法（续）
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的标准（续）
招聘对管理 人员的一般要求：
管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力
《管理学》第九章 人力资源管理
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管理学
二、人力资源的基本特征
主体性 能动性 社会性
再生性 双重性 效应性
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管理学
三、人力资源管理
（一）人力资源管理的含义 人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的
需要，有效开发人的最大潜能，合理利用并科学 管理组织所拥有的人力资源的过程。
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管理学
四、职位设计与分析的方法 观察分析法 工作实践分析法 访谈分析法 工作日志分析法 问卷调查分析法
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管理学
五、职位说明书 （一）职位说明书的定义 职位说明书是对有关工作职责、工作活动、工作
条件和工作环境等工作特性方面信息进行描述， 以及规定工作对任职者的素质、技能和工作背景 或经历等方面要求的书面文件。
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管理学
（四）绩效评估的方法 1、民意测验法 2、要素评定法 3、考评清单法 4、评语法 5、成对比较法 6、重要事件分析法
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管理学
二、薪酬管理
（一）薪酬的概念 广义与狭义之分 （二）薪酬的构成 基础工资；绩效工资；奖金；津贴与补贴；福利
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（三）培训方法 1、在职培训： 学徒培训智力
激励法；角色扮演法
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管理学
第五节 绩效与薪酬管理
一、绩效评估 （一）绩效评估概念 绩效评估又称考绩也叫考评或考核。 所谓绩效评估是指企业为了实现战略目标，依据
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管理学
（二）人力资源数量
1、人力资源绝对数量
一部分是现实的人力资源，即现在已投入经济建设使用的人力资源， 它是由劳动适龄人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数 劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用 人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。另一部分是后备人力资源， 即现在还不能投入经济建设但未来可使用的人力资源，它是由未成年 人口组成。
教师授课教案人力资源管理
教师授课教案-人力资源管理一、课程简介1.1 课程名称：人力资源管理1.2 课程性质：专业必修课1.3 学时安排：共计32 学时1.4 教学目标：通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理的基本概念、原则和方法，掌握人力资源规划、招聘、培训、评价等方面的知识，培养学生具备人力资源管理的基本能力。
二、教学内容2.1 第一章人力资源管理概述2.1.1 人力资源管理的定义与功能2.1.2 人力资源管理的历史与发展2.1.3 人力资源管理部门的职责与结构2.2 第二章人力资源规划2.2.1 人力资源规划的概念与意义2.2.2 人力资源规划的步骤与方法2.2.3 人力资源预测与需求分析2.3 第三章员工招聘与配置2.3.1 招聘的概念与原则2.3.2 招聘渠道与方法2.3.3 面试与选拔2.3.4 员工配置与调整2.4 第四章员工培训与发展2.4.1 培训与发展的概念与意义2.4.2 培训与发展计划的设计与实施2.4.3 培训方法与技巧2.4.4 员工职业生涯规划与管理2.5 第五章绩效管理2.5.1 绩效管理的概念与目的2.5.2 绩效考核的方法与指标2.5.3 绩效管理的实施与改进三、教学方法3.1 讲授法：通过讲解、阐述等方式，使学生掌握人力资源管理的基本概念、原则和方法。
3.2 案例分析法：通过分析实际案例，使学生了解人力资源管理的实际操作和应用。
3.3 小组讨论法：通过分组讨论，培养学生的团队合作能力和解决问题的能力。
四、教学评价4.1 平时成绩：包括课堂表现、作业完成情况等，占总评的30%。
4.2 期中考试：包括选择题、简答题、案例分析等，占总评的30%。
4.3 期末考试：包括选择题、简答题、论述题等，占总评的40%。
五、教学资源5.1 教材：选用权威、实用的教材，为学生提供系统的知识体系。
5.2 课件：制作精美的课件，辅助教学，提高学生的学习兴趣。
5.3 案例库：收集各类人力资源管理的实际案例，用于案例分析教学。
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第九章国际人力资源管理
导论
国际人力资源管理是指在跨国企业和国际化组织中管理人力资源的过程和方法。
随着全球化的深入发展，企业面临了更加复杂和多样化的人力资源管理挑战。
本文将讨论国际人力资源管理的重要性、挑战和最佳实践。
重要性
国际人力资源管理在全球化时代变得尤为重要。
跨国企业和国际化组织需要构
建一个全球一体化的人力资源管理体系，以确保业务的可持续发展。
以下是国际人力资源管理的重要性：
1.全球一体化：国际人力资源管理可以促进不同国家和地区的员工之间
的协调和沟通。
它可以帮助企业建立一个统一的人力资源管理标准，确保员工在全球各地都能得到公平和一致的对待。
2.地域适应性：不同国家和地区的文化、法律和习俗各不相同。
国际人
力资源管理需要考虑并适应当地的法规和文化。
适应性的人力资源策略可以帮助企业在全球范围内获得竞争优势。
3.人才管理：国际人力资源管理需要全面考虑员工的多样性和多元性。
企业需要吸引、培养和留住全球范围内的高级人才，以满足不同地区的业务需求。
挑战
国际人力资源管理面临着一些挑战，这些挑战需要企业在跨国环境中灵活应对。
以下是几个主要挑战：
1.跨文化管理：不同国家和地区的员工有不同的文化和价值观。
企业需
要了解并尊重不同文化的差异，通过培训和教育来促进跨文化沟通和理解。
2.法律合规：不同国家和地区有不同的劳动法和人力资源政策。
企业需
要确保自己在各个地区都能按照当地的法规进行运营，并制定相应的人力资源政策和程序。
3.语言障碍：不同国家和地区使用不同的语言，语言障碍可能成为国际
人力资源管理的挑战之一。
企业需要提供语言培训和翻译服务，以确保有效的沟通。
最佳实践
为了应对国际人力资源管理的挑战，企业可以采取以下最佳实践方法：
1.跨文化培训：为员工提供跨文化培训，帮助他们了解各种文化的差异
和相似之处。
这有助于促进跨文化沟通和合作。
2.灵活性和适应性：企业需要在全球范围内灵活调整人力资源策略，以
适应不同国家和地区的特点和法规。
这可能包括雇佣灵活工作安排和制定当地化的福利政策。
3.全球人才管理：建立全球人才管理系统，识别和培养全球范围内的高
级人才。
企业可以通过跨国轮岗、培训计划和国际交流项目来促进全球人才的职业发展。
国际人力资源管理是跨国企业和国际化组织成功的关键。
通过全球一体化的人力资源管理体系，企业可以克服跨国环境带来的挑战，实现可持续发展。
在全球化时代，理解并应用国际人力资源管理的重要性和最佳实践是企业取得竞争优势的关键。