第七章 劳动力市场歧视
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《劳动力市场歧视》课件
能力歧视
根据个人的残疾、疾病、年龄、 经验等特点而歧视某些群体，剥 夺了他们的就业权益。
不同类型的市场歧视
间接歧视
外观看来没有歧视，但有一些特定要求排除一部 分特定人群。
统计歧视
用一些统计数据来表示某一类人与其他人不同， 有意识地区分待遇。
直接歧视
公然直接有意区分对待人，使受歧视的人群失去 职业机会或不能获得合适的报酬待遇。
一起战胜歧视
只有在彼此之间坦诚相待，敬重 不同，我们才能确保一个公正和 繁荣的社会。
制定政策
政策和规定应该是制止歧视提高 信任和减少紧张的有效手段。
职场歧视
歧视是在职场上进行，使职场不 能真正意义上地受益于其多样化。
劳动力市场歧视的原因
1
种族和性别
岁月深造了劳动市场内的歧视。
2
性别角色
女性在家庭中的传统角色和拘束的社会观念是造成歧视的一个重要原因。
3
教育程度
有些职业和岗位不能被低教育程度的人士担任，制约了受教育水平低的群体得以 进入一些行业。
结构性歧视
不是个人歧视，而是制度性的区分待遇，如学历、 工作经验等要求。
劳动力市场的歧视形式
招聘歧视
歧视性问题出现在开始的面试和 招聘过程。
薪酬歧视
特定的群体通常会受到薪酬方面 的歧视，导致压低他们的报酬、 福利、退休金等待遇。
晋升歧视
由于之前所受歧视，被特定群体 比如少数族裔、残障人士晋升的 机会比较少或者被削弱。
《劳动力市场歧视》PPT 课件
劳动力市场歧视是什么？为何我们应该关注它？本次演讲将为您解答这些问 题。
市场歧视的定义
文化歧视
性别歧视
根据人种、宗教、文化背景等特 征加以区别对待，进而影响到某 一群体劳动力市场的机会和权利。
劳动力市场歧视—劳动力市场歧视问题(劳动经济学课件)
➢ 传统观念的影响
“男尊女卑”、“男主外,女主内” 社会对女性的家庭角色的期待大大高于对其社会角色的期待,这种观念左右着家 庭成员的内部分工以及社会分工。
➢ 劳动力过剩
由于劳动力供大于求,人才在发达地区过于集中,用人单位有很大的选择余地。在 用人成本相当的情况下,用人单位当然愿意选择能力较强的人,因此在招聘时挑三拣四, 出现对劳动力的歧视现象。
➢ 关于女性员工劳动保护规定的修改。
放宽了对女性员工的劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度 时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、产期以外可以参与部分政 府行政部门认可的低度危险及有害性工作的岗位。➢ 有条件地放ຫໍສະໝຸດ 与产假相关的待遇。➢制定法律
有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》。
➢《民权法案》第七章
该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因 而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视” 均属于违法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个 人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会或不准工人参加 学徒培训计划等。
➢《男女雇用机会平等法》 该法于1986年4月开始实施，明确规定：禁止在教育培训、福利卫
生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。
➢ 关于就业机会与劳动待遇方面的均等。
作为雇主的责任是：（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安排 与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚 姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。
“男尊女卑”、“男主外,女主内” 社会对女性的家庭角色的期待大大高于对其社会角色的期待,这种观念左右着家 庭成员的内部分工以及社会分工。
➢ 劳动力过剩
由于劳动力供大于求,人才在发达地区过于集中,用人单位有很大的选择余地。在 用人成本相当的情况下,用人单位当然愿意选择能力较强的人,因此在招聘时挑三拣四, 出现对劳动力的歧视现象。
➢ 关于女性员工劳动保护规定的修改。
放宽了对女性员工的劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度 时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、产期以外可以参与部分政 府行政部门认可的低度危险及有害性工作的岗位。➢ 有条件地放ຫໍສະໝຸດ 与产假相关的待遇。➢制定法律
有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》。
➢《民权法案》第七章
该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因 而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视” 均属于违法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个 人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会或不准工人参加 学徒培训计划等。
➢《男女雇用机会平等法》 该法于1986年4月开始实施，明确规定：禁止在教育培训、福利卫
生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。
➢ 关于就业机会与劳动待遇方面的均等。
作为雇主的责任是：（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安排 与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚 姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。
9劳动经济学(第七章)解析
案例：金色头发的人 和褐色头发的人
模型的结果：
● 那些不愿意按照均衡工资雇佣妇女的企业 将付出减少利润的代价。因为男性雇员工资 率为Wm，女性雇员工资率却可以低于Wm， 因此，实行歧视的企业的工资成本较高。从 动态的角度看，那些偏好歧视的企业会从该 行业中被排除出去。这意味着在竞争市场上， 利润最大化倾向于消除歧视，因为歧视减少 了利润，在长期中它就不能持久。
人力资本投资歧视：
● 是指某些劳动力因非经济个人特征导 致较少获得能够提高劳动生产率的正 规教育、在职培训以及较好的健康照 顾等机会。
第二节 劳动力市场歧视原因
一、个人偏见模型 二、统计性歧视模型 三、非竞争性歧视模型 四、对歧视理论的评价
一、个人偏见模型
1、雇主歧视 2、顾客歧视 3、雇员歧视
2、顾客歧视
● 在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类 劳动力来提供服务，而是在有些场合让另一 类来提供服务。 ●企业需要迎合歧视性顾客需要，因此会雇佣 那些顾客偏爱雇员群体中的人来为自己工作。 ●导致相互隔离的工作场所出现。 ●雇主要向顾客偏好的劳动力支付更高的工资， 向顾客收取更高的价格。 ●尽管部分顾客会被较高的价格所驱赶，从而 改变自己的行为，单比例很小。因此，顾客 歧视会继续存在下去。
就比一般人大出不少。2006年下半年，秋子通过了 上海昂立教育公司郑州机构的面试，并接受了为期 15天的培训，于2006年12月与昂立公司签订劳动合 同，同年12月21日，根据外派合同，秋子前往公司 加盟学校——嘉善分校工作。就在秋子到学校报到 的当天，发现“分校负责人的眼神异样”，没过多 久，相关部门负责人就电话通知她返回郑州，公司 以秋子相貌不佳为由，拒不履行劳动合同。随后， 秋子将昂立公司告到了上海劳动仲裁部门，要求昂 立公司返还培训费260元，返还差旅费差价50元，并 支付违约金1万元 。
劳动力市场歧视—劳动力市场歧视理论(劳动经济学课件)
在实践中，如果两类工人被同一企业雇用，那些具有较高搜寻成本的 工人很可能会被安排到工资率较低的工作职位上去。
23
• 如果歧视提高了妇女和外来劳动力的搜寻成本,从而使得这些群体中的劳动力去寻 求另外一种就业机会的可能性更小,那么他们的“工作匹配”质量就会比男子或优 势就业群体更差一些。于是较高的工作搜寻成本就意味着:单个的妇女和其他外来 劳动力成员找到那种能够最大限度地利用他们能力的雇主的机会是很小的。因此, 即使是在范围界定得很窄的职业群体中,与那些工作匹配质量较差的男性劳动力或 其他优势劳动群体相比,妇女和外来劳动力成员也仍然会是那种被认为生产率较低 从而获得工资较少的人
➢ 对受歧视者的影响：
• 在劳动生产率相同情况下，受歧视者为了获得工作机会，只能接受更低的工资。 • 在企业中，受歧视者晋升机会会减少，只能在更低的岗位上工作。 • 如果非歧视雇主增加或歧视程度减轻，都有利于改善歧视者的地位。
➢ 对雇主的影响：
• 会造成生产率损失，不利于企业的发展。
➢ 从长远的角度看，雇主歧视会自动消失。
29
打字员人数
图：统计性歧视分析
0
40
55
70
测试出得每分钟的打字
字数
30
• 如果根据求职者的个人特征(测试分数、受教育程度、工作经验等)不 能对其实际生产率作出完全的预测,则企业在作出雇佣决策时将会同 时利用求职者个人的资料及其所属群体的群体资料来作为决策的依据。
31
➢ 雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：
• 当女性的工资水平为WF时，若不存在歧视，对女性的雇用水平为N1； 若歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的利润是图中的AEFB，即从总 收益中减去代表歧视性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此说明雇 主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。
23
• 如果歧视提高了妇女和外来劳动力的搜寻成本,从而使得这些群体中的劳动力去寻 求另外一种就业机会的可能性更小,那么他们的“工作匹配”质量就会比男子或优 势就业群体更差一些。于是较高的工作搜寻成本就意味着:单个的妇女和其他外来 劳动力成员找到那种能够最大限度地利用他们能力的雇主的机会是很小的。因此, 即使是在范围界定得很窄的职业群体中,与那些工作匹配质量较差的男性劳动力或 其他优势劳动群体相比,妇女和外来劳动力成员也仍然会是那种被认为生产率较低 从而获得工资较少的人
➢ 对受歧视者的影响：
• 在劳动生产率相同情况下，受歧视者为了获得工作机会，只能接受更低的工资。 • 在企业中，受歧视者晋升机会会减少，只能在更低的岗位上工作。 • 如果非歧视雇主增加或歧视程度减轻，都有利于改善歧视者的地位。
➢ 对雇主的影响：
• 会造成生产率损失，不利于企业的发展。
➢ 从长远的角度看，雇主歧视会自动消失。
29
打字员人数
图：统计性歧视分析
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40
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测试出得每分钟的打字
字数
30
• 如果根据求职者的个人特征(测试分数、受教育程度、工作经验等)不 能对其实际生产率作出完全的预测,则企业在作出雇佣决策时将会同 时利用求职者个人的资料及其所属群体的群体资料来作为决策的依据。
31
➢ 雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：
• 当女性的工资水平为WF时，若不存在歧视，对女性的雇用水平为N1； 若歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的利润是图中的AEFB，即从总 收益中减去代表歧视性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此说明雇 主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。
第七章-劳动力市场歧视
（一）根据歧视的表现来划分
1.健康歧视：完全排除乙肝、艾滋病等病毒携 带者
2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参加 嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出 乙肝“小三阳”未被录取，恼怒中杀死区人事 劳动局一名工作人员，刺伤一人。最终周一超 被法院判处死刑。
2.性别歧视： 一是公开以性别为由拒绝招用。如有的招聘广
4.相貌歧视：涉及对相貌和肢体残疾的（隐 性）歧视
大四女生因求职恋爱遇挫借债隆胸
其他表现形式
星座歧视
生肖歧视 年龄歧视 学历歧视 身高歧视...
史上最牛“萝卜”招聘 /show/fDRrDmcNxfXfVjzpuMz8Kg...h tml
原因
教育差距：玛丽·C·沃特斯和卡尔·艾什巴赫对 1940至1970年代白人和黑人间薪资差距的减少进 行了研究，结果发现其中的主要原因就是双方所 受教育水平差距的缩小。
职业分布差距：白人、亚裔，与黑人、西班牙裔 或美洲印第安人相比，他们更多人从事着专业、 行政和管理类工作。黑人和西班牙裔更多是从事 蓝领类或服务类的工作，工资水平和技术要求都 比较低
原因分析
人力资本投资水平（教育/健康/培训）/工作 经验/职业选择/婚姻与家庭/加班与工作时间 长短/歧视性因素
一项对同时从一所法学院毕业的律师的收入进 行的研究表明，女律师挣得的工资报酬最初比 男律师低大约7%；但是15年以后，她们所挣得 的工资报酬就要比男律师低40%多了。这种薪 酬差别主要是与较少的工作时间和工作经验联 系在一起的。
第七章 劳动力市场歧视
主要内容
第一节 歧视的定义与类型 第二节 劳动力市场歧视理论
第一节 歧视的定义与表现形式
劳动力市场歧视：是指某些劳动者在劳动报 酬以及劳动条件等方面受到不平等待遇。这 些劳动者提供了相同的生产率，只是由于一 些非经济的个人特征而受到不公正对待。
第七章 劳动力市场歧视(新)
为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一 标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会 上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。
2
第三节 劳动力市场歧视理论
3． 1
个人偏见：
由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些 特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、 顾客歧视、 雇员歧视。
就可能带来统计性歧视。
13
一个例子：
就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘故，
具有既定教育水平的妇女比同等教育水平的 男子对企业的价值要低一些。雇主在作决策 的时候可以利用这种群体信息来修正求职者 的个人信息。
其结果是，在男性劳动力与妇女劳动力成员
具有相同可衡量性生产率特征的情况下，男 子会受到系统性的偏爱，这种情况将会被确 定为劳动力市场歧视。
12
3．2 统计性歧视
如果根据求职者的个人特征（测试分数、
受教育程度、工作经验等等）不能对其 实际生产率做出完全的预测，而求职者 所属的群体特征成为企业雇用决策的组 成要素时，有可能出现统计性歧视，因 为具有相同的可衡量性生产率特征的人 将会得到系统性的不同对待。
即：运用群体性的特征来甑选员工时，
8
雇主歧视对雇主利润的影响：
非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇 主的利润是图中的AEFB，即从总收益中减去 代表歧视性雇主所支付的工资总额的区域 （OEFN0），由此说明雇主们为因他们的偏见 就放弃一部分利润。 在产品竞争的市场，由于歧视性的企业会比那 些没有歧视性的企业要付出更高的成本，他们 就会被淘汰。而在产品垄断的市场，歧视性的 企业可以生存下来。 因此，在管制性、垄断性的产品市场上，歧视 现象更多一些。 9
劳动经济学 第七章 劳动力市场歧视
• 第三，该法案允许雇主在工资和其他条件方面实行 区别对待，只要这种差别不是故意歧视所造成的一 种结果。
第七章 劳动力市场歧视
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
歧视问题的提出 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视理论 政府对劳动力市场歧视的管制 我国的劳动力市场歧视问题
第一节 歧视问题的提出
• 美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
54%
西班牙裔男子 $24 301 黑人妇女 $21 349
• 联合国《公民权利和政治权利国际公约》：“歧视是指任 何基于种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、 国籍或社会出身、财产、出生或其他身份的任何区别、排 斥、限制或优惠，其目的或效果为否认或妨碍任何人在平 等的基础上认识、享有或行使一切权利和自由。”
• 歧视体现在很多领域，诸如政治领域、经济领域、社会领 域等等，劳动力市场歧视，是经济领域中存在的一种歧视 形态。
三、非竞争性歧视模型
• 1、拥挤效应 • 2、双重劳动力市场 • 3、与搜寻成本有关的买方独家垄断 • 4、串谋行为
拥挤效应
• 图（a）：由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一 些，因而工资率（WH）相对较高。
• 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相 对低应。的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对较
66% 58%
黑人男子 $25 908
71%
白人妇女 $24 305
66%
白人男子 $36 673
100%
图 7-1 美国各种人口群体中 15 岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分
比，（1992 年）
为什么要研究劳动力市场歧视问题？
第七章 劳动力市场歧视
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
歧视问题的提出 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视理论 政府对劳动力市场歧视的管制 我国的劳动力市场歧视问题
第一节 歧视问题的提出
• 美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
54%
西班牙裔男子 $24 301 黑人妇女 $21 349
• 联合国《公民权利和政治权利国际公约》：“歧视是指任 何基于种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、 国籍或社会出身、财产、出生或其他身份的任何区别、排 斥、限制或优惠，其目的或效果为否认或妨碍任何人在平 等的基础上认识、享有或行使一切权利和自由。”
• 歧视体现在很多领域，诸如政治领域、经济领域、社会领 域等等，劳动力市场歧视，是经济领域中存在的一种歧视 形态。
三、非竞争性歧视模型
• 1、拥挤效应 • 2、双重劳动力市场 • 3、与搜寻成本有关的买方独家垄断 • 4、串谋行为
拥挤效应
• 图（a）：由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一 些，因而工资率（WH）相对较高。
• 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相 对低应。的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对较
66% 58%
黑人男子 $25 908
71%
白人妇女 $24 305
66%
白人男子 $36 673
100%
图 7-1 美国各种人口群体中 15 岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分
比，（1992 年）
为什么要研究劳动力市场歧视问题？
第七章 劳动力市场歧视
就业的 “体态特征歧视”
不论男女，那些肯定更具有吸引力的人平均比相
貌平常的人收入高5%。那些相貌平常的人比被认为吸引
力更低的人收入高5%—10%。 ——《经济学原理》（下 册）曼昆，27页，三联书店/北京大学出版社1999.9. 美国肥胖工人反对就业歧视，调查显示在美国体 重超常的雇员要比体重正常的雇员少拿35%的工资。 ——《解放日报》1999/11/24
经济学的分析需要做两件事：
其一，剥离就业差异与就业歧视 其二，论证就业歧视的市场效应
经济学分析的框架（1）：
第一，就业歧视的来源和作用机制
（1）就业歧视为什么会存在？ （2）就业歧视的性质和作用是什么？ （3）为什么就业歧视在某些社会更为盛行？ （4）为什么就业歧视针对某一群体而不是别的群体？
经济学分析的框架（2）：
就业的 “体态特征歧视”
身高歧视案
原告蒋韬，男，四川大学法学院1998级学生；被告中国人民 银行成都分行（以下简称成都分行）。 2001年12月23日，成都分行在《成都商报》上刊登了《招录 行员启事》，其中第一条“招录对象”规定：“2002年普通高等 院校全日制应届毕业生的具有大学本科及以上学历的经济、金融、 计算机、法律、人力资源管理、外语等相关专业的学生。男性身 高在168公分、女性身高在155公分以上，生源地不限。”蒋韬以 成都分行的上述规定违反法律规定，是对包括自己在内的仅因身 高不符合上述条件的报名者的身高歧视，侵犯其宪法赋予的担任 国家公职的平等权为由向武侯区人民法院提起行政诉讼，请求依 法确认被告的被诉具体行政行为违法。2002年1月7日法院受理了 本案。
的主管、领班等5个职位后面均注明不招四川人，惊爆劳动力市场地域歧视。
2003年3月9日《北京青年报》，北京一场专为女大学毕业生量身定制的招聘会，因为邀 请不到用人单位而宣告流产。与此相联，2002年4月12日，黑龙江大学举办的“毕业
第七章劳动力市场歧视EN
第七章
1
第一节 歧视问题的提出
section 1 raising the issue of discrimination
我国就业歧视众生相 乙肝歧视案 • 2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参
加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查 出乙肝“小三阳”未被录取，周一超一怒之下 将区人事局一名工作人员杀死，刺伤一人。最 终周一超被法院判处死刑。
职业隔离形式 The form of occupational segregation 假定雇员具有相同的生产率特征 Suppose that all employers
have the same productivity
17
• “雇主歧视模型”的构建Construction of employer discrimination
3、存在某些非竞争性的劳动力市场力量
some forces of the noncompetitive labor market
15
一、个人偏见模型personal-prejudice models
模型假设条件：Model assumptions a、假设雇主、顾客或雇员存在“ 偏好型口味”。Suppose that there is a preference
existing in employers, customers and employees.
b、假设为竞争性劳动力市场，单 个厂商是“工资接受者”。Suppose that there
is a competitive market where the single producer is a wage recipient .
16
• 1、雇主的歧视（Employer Discrimination）
劳动经济学07劳动力市场歧视的原因,表现形式和相应的
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劳动经济学07劳动力市场歧视的原因, 表现形式和相应的
国外工资和薪水的联系和区别
. 工资（ wage ） 薪水（ salary ）
联 系 二者都是雇佣劳动的报酬形式
支付 通常是雇主以现金 通常是雇主通过银行
区 方式 的方式直接支付 再转移支付给雇员
支付 通常以日、周或月 通常以月或年为单位
性别歧视
.
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劳动经济学07劳动力市场歧视的原因, 表现形式和相应的
案例2
问题2：我国退休年龄男高女低，男性 为60岁，女性为55岁，女性比男性提前5年 退休。 • 问题1和2是什么现象？ • 这是性别歧视现象。还有其他歧视。 • 接下来的第七章专门研究劳动力市场 歧视。
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劳动经济学07劳动力市场歧视的原因, 表现形式和相应的
（二）工资的本质
与工资相关的概念有薪水和薪酬。无论 在英文或中文的表述中，工资和薪水都既有 联系，同时也有重要的区别。
工资（wage）和薪水（salary）二者的 联系很简单，都是雇佣劳动的报酬形式。
二者的区别主要表现在以下三个方面：
（3）劳动责任。劳动责任的大小与劳动量 计算密切相关。劳动责任就是生产岗位在劳动 中对经济（产量、质量）、生产（设备、消 耗）、安全和管理方面承担的责任，反映了劳 动者智力的付出和心理状态。
1. 员工的劳动强度和工作努力程度
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劳动经济学07劳动力市场歧视的原因, 表现形式和相应的
一、影响工资确定的内在要素
在我国政府机关、企业、事业单位，级 别不同的领导干部，工资存在较大差别：省 部级干部高于厅级干部；厅级干部高于处级 干部；处级干部高于科级干部；科级干部高 于办事员。为什么要有差别？因为，不同级 别的领导干部，其权力、责任和能力要求不 同。这是第二个内在要素。
劳动力市场中的歧视及其影响
劳动力市场中的歧视及其影响劳动力市场的歧视问题是一个广泛而深刻的社会议题，它严重扭曲了社会的平等和公正原则。
无论是性别歧视还是种族歧视，这些不公平待遇使得一些人在就业机会和职场发展方面面临着巨大的挑战和不平等。
性别歧视在劳动力市场中根深蒂固。
女性经常面临着薪酬不平等、晋升机会有限和职业发展受限的现象。
尽管女性在各行各业都展现出了卓越的能力和潜力，但她们仍然面临着性别刻板印象和偏见的束缚。
这种歧视不仅侵害了女性的尊严，也剥夺了她们发展的平等机会，使得她们在职场上难以实现自己的抱负和潜力。
与此同时，种族歧视也在劳动力市场中造成了严重的不平等。
少数族裔往往遭遇到就业机会的缩减、薪酬的压低和职业晋升的障碍。
这种歧视不仅是一种公然的不公正，也破坏了社会的多元和包容性。
许多才华横溢的人才因为种族歧视而受阻，这不仅对个体造成伤害，也对整个社会的发展产生负面影响。
这些歧视问题根源于观念和偏见的根深蒂固，需要政府和社会各界共同努力才能得到解决。
政府应采取有效的法律措施来制止和打击歧视行为，确保劳动力市场的公平和公正。
同时，政府还应加强对教育和培训的投入，提供平等的机会，消除性别和种族的差异，从根本上打破歧视的循环。
企业界也应承担起责任，积极推动多元化和包容性的职场文化。
企业应该采取措施来消除歧视，确保平等的薪酬和晋升机会，并提供培训和发展的机会，让每个员工都能充分发挥自己的潜力。
此外，教育和宣传也是改变观念和打破歧视的重要途径。
社会应加强对歧视问题的教育，提高公众的意识和理解。
只有通过教育和宣传，我们才能渗透到每个人的心灵，改变思维方式，从而消除歧视的观念和偏见。
劳动力市场的歧视问题不仅是对个人权益的剥夺，更是社会公平和进步的障碍。
我们必须齐心协力，打破这些不公平现象，创造一个公正和包容的劳动力市场。
只有当每个人都能在公平的条件下实现自己的梦想和潜力时，我们才能真正建立一个充满机会和活力的社会。
让我们共同努力，为实现劳动力市场的平等和公正而奋斗。
第七章：劳动力市场歧视
• 三个要点：
• 1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果。 • 2、歧视的概念应略去偶然性的常态随机差
异。
• 3、歧视的概念涉及到区分引起工资差异和
职业差异的当前劳动力市场与前市场因素。
第三节 劳动力市场歧视理论
• 来源以及发挥作用的机制 • 歧视的来源有三： • 一、个人偏见 • 二、统计性歧视 • 三、非竞争性歧视
歧视的情况下，为了与男子竞争工作机会，她们 必须接受更低的工资。
边际收益率（MRP）
A 工资（W）
C
B
(Wb)Wa+d
Wa E
F
注：d代表妇女和少数民族成员的生产率 被雇主从主观上进行的贬值的程度（雇 主的歧视）
G 实际MRP
N0 N1 被雇佣的妇女或少数民族成员人数
➢从短期看，歧视与利润最大化原则是相悖
一、个人偏见歧视理论
这种理论认为歧视是歧视者的一种偏好或“爱好”。 认为来源于雇主、工作和消费者三个方面。
1、雇主的歧视
➢雇主的歧视偏好是他为了与一部分人保持距离的
目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。
➢歧视系数表示被歧视者对歧视者带来的主观上或
心理上的代价的大小。
➢在劳动生产率相同、劳动力市场上存在对妇女的
2、双重劳动力市场
这种理论把劳动力市场划分为两大不可竞争 性的类型：主要部门和从属部门。主要部门的工 作工资高、就业稳定，工作条件好；次要部门的 工作工资低、就业不稳定、工作条件差、前途不 佳。
劳动者从从属部门向主要部门的流动是困难 的，长期以来就形成了对从属部门劳动者的歧视， 特别是妇女和农村进城的劳动力。
第七章 劳动力市场歧视
第一节 歧视问题的提出
第二节 歧视定义与表现形式
劳动力市场歧视
劳动力市场歧视的相关定义及看法劳动力市场歧视是指某些劳动者在劳动报酬以及劳动条件等方面受到不平等待遇。
这些劳动者提供了相同的生产率，只是由于一些非经济的个人特征而受到不公正对待。
一、歧视的类型（1）根据歧视的表现来划分1.健康歧视：完全排除乙肝、艾滋病等病毒携带者。
举例：2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，恼怒中杀死区人事劳动局一名工作人员，刺伤一人。
最终周一超被法院判处死刑。
2.性别歧视：一是公开以性别为由拒绝招用。
如有的招聘广告中明确限定招用男性或女性。
二是以性别为由提高录用标准；三是在招用中附加条件，如有的企业与劳动者约定，合同期内不能结婚或生育，一旦出现这种情况，合同自动终止等。
举例：据厦门大学调查显示，相同条件下，女毕业生就业机会只有男毕业生的87.7％。
许多招聘会上，用人单位打出“只限男生”、“男生优先”的招聘条件。
3.户籍或地域歧视：“户籍歧视”主要是指一些大城市针对外地求职和就业人员所采取的一些不公平政策和待遇。
一是某些行业和工作岗位限制聘用外地人。
二是同工不同酬。
举例：许多公司不招聘四川籍、河南籍、东北籍的员工。
许多中关村的公司拒绝招聘北京本地人，因为舆论认为本地人好吃懒做，眼高手低。
4.相貌歧视：涉及对相貌和肢体残疾的（隐性）歧视。
举例：武汉大学硕士研究生曾凡研究生因面部扭曲，求职4个月被拒30次，决定花费上万元整容，他认为“变脸”后可扫除一切求职障碍。
同时，据记者的走访情况来看，很多单位在招聘宣传栏上，明确提出“请应聘者提供素颜登记照”、“随简历附上近期生活照”或“形象好、气质佳者优先”。
5.其他表现形式：姓氏歧视，血型歧视，星座歧视，年龄歧视，学历歧视，身高歧视，生肖歧视等。
举例：不要贾姓和裴姓的，只要O型B型血的，不要处女座天秤座的，不要年纪太大的，不要学校出身比较差的，不要男生矮于170cm，女生矮于160cm的等等。
劳动力市场歧视行为分析.
劳动力市场歧视行为分析由于竞争的加剧，个人偏好的不同，信息的缺乏，陈规陋习的影响，造成劳动力市场中的歧视行为愈演愈烈。
这不仅使得被歧视者失去了部分的就业机会与权利，而且对于雇主来讲，也有利润损失。
歧视行为可以说是一种非帕累托最优行为。
一、歧视的释义及成因在劳动力市场中经常遇到被歧视的情况。
歧视是带有明显贬义的词，在汉语中它意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的而且是不公平的态度或评价。
经济学中，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素。
如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正的或负的价值，就可能导致歧视。
那么歧视行为及其现象到底如何产生的呢？第一，歧视是资源或优势分配不均的必然产物。
由于资源和优势的稀缺性，造就了其分布的不均匀性，因此也即产生了相对的弱势群体，相对的优势群体。
随之，优势群体理所当然的成为效率和成功者的象征，劣势群体即成为被淘汰的对象。
但是实质上劣势群体在很大的程度上并非是弱势，一概的否定即造成了歧视。
第二，歧视是信息不完全和先入为主的统计性偏见的产物。
由于没有较好的能力测评体系，很难判断一个人的实际生产率与能力如何。
通常的评判标准是根据其教育水平、年龄、测试分数等来考核与获得与生产率有关的信息。
而这些因素在某种程度上，只是对于主观要素提供的一种辅助性信息，在很大程度上这种主观要素也会造成歧视。
第三，歧视是约定俗成和传统思想的产物。
比如，长期以来形成的两性分工，认为女性只能处于从属地位，所从事的工作被限定为家庭或是与家庭工作有关或相近的工种，因此在就业中经常会被歧视性地拒之于门外。
第四，歧视是合谋、串谋或某些制度因素造成的。
很多的时候，出于效率或是成本、利润的考虑，经常会出现合谋、串谋等行为，甚至制度也会出于保护优势群体。
然而这样的做法在很大程度上成为歧视成长的土壤或是助长了歧视的蔓延。
二、歧视行为的经济结果分析以雇主歧视为例来说明。
劳动力市场歧视
劳动力市场歧视4.劳动力市场歧视管制歧视是劳动力市场的一个普遍现象。
消除劳动力市场歧视是政府劳动力市场管理的一项重要内容，消除的本质方法只有通过强化立法和执法来实现。
同时，全面加强全社会的文化建设，推进公平就业机会的实现。
消除劳动力市场歧视将是一个长期的过程。
1.问题的提出对歧视的经济分析可以追溯到1922年英国经济学家弗朗西斯·埃奇沃思，但今天西方经济学中所讨论的歧视问题，更直接地受到美国著名经济学家加里·S·贝克尔的影响。
劳动力市场歧视问题研究，已成为西方劳动经济学重要的领域之一。
2.劳动力市场歧视定义劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上,具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。
理解劳动力市场歧视的要点：1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资、就业水平、晋升机会等。
2、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包含有规则而不相互排斥的差异。
3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市场歧视与前市场差别的方法。
例如，由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等）的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可以归为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。
3.劳动力市场歧视理论个人偏见：由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些特定标志的雇员打交道而造成的。
包括雇主的歧视、顾客歧视、雇员歧视。
统计性歧视：由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身上而引起的非竞争性歧视模型：存在某些非竞争性的劳动力市场力量。
（1）个人偏见——雇主歧视分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。
主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。
劳动经济学_07劳动力市场歧视的原因,表现形式和相应的
前劳动力市场歧视或差别，是指某些劳 动力因非经济个人特征导致较少地获得能够 提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及 较好的健康照顾等的机会。例如，农村家庭 存在重男轻女的思想，送儿子上大学，而女 儿只送到高中；又如北京的高校，本地考生 的录取线低于外省市考生的录取线，本市考 生的录取率高于外省市考生的录取率，这也 是不公平的。
省部级副职 1900
乡科级正职 510 480
厅局级正职 1410 1290 乡科级副职 430 410
29
知识拓展：劳动的四大类要素
国际劳工组织1956年制定的“日内瓦范 本” 将劳动定义为四大类要素: 劳动责任、劳动 技能、劳动强度和劳动条件。
（1）劳动技能。劳动技能的差别主要反 映在劳动复杂程度的差别上。按照复杂程度 的不同，可以把劳动区分为简单劳动和复杂 劳动。
4
性别歧视
.
5
案例2
问题2：我国退休年龄男高女低，男性 为60岁，女性为55岁，女性比男性提前5年 退休。 • 问题1和2是什么现象？ • 这是性别歧视现象。还有其他歧视。 • 接下来的第七章专门研究劳动力市场 歧视。
6
第一节 歧视问题的提出
美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
17
二、工资的概念及本质
（二）工资的本质
工资是雇佣劳动的报酬。这一观点强调了
工资与“雇佣”联系的本质特征。
现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产 生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产 生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料 分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种 社会经济现象。工资成为给受雇佣者支付的劳 动报酬方式。
2. 职务高低和权力大小
28
我国公务员职务工资级别工资表
省部级副职 1900
乡科级正职 510 480
厅局级正职 1410 1290 乡科级副职 430 410
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知识拓展：劳动的四大类要素
国际劳工组织1956年制定的“日内瓦范 本” 将劳动定义为四大类要素: 劳动责任、劳动 技能、劳动强度和劳动条件。
（1）劳动技能。劳动技能的差别主要反 映在劳动复杂程度的差别上。按照复杂程度 的不同，可以把劳动区分为简单劳动和复杂 劳动。
4
性别歧视
.
5
案例2
问题2：我国退休年龄男高女低，男性 为60岁，女性为55岁，女性比男性提前5年 退休。 • 问题1和2是什么现象？ • 这是性别歧视现象。还有其他歧视。 • 接下来的第七章专门研究劳动力市场 歧视。
6
第一节 歧视问题的提出
美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
17
二、工资的概念及本质
（二）工资的本质
工资是雇佣劳动的报酬。这一观点强调了
工资与“雇佣”联系的本质特征。
现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产 生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产 生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料 分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种 社会经济现象。工资成为给受雇佣者支付的劳 动报酬方式。
2. 职务高低和权力大小
28
我国公务员职务工资级别工资表
第7章劳动力市场歧视
4
6.1.2歧视的类型
确定歧视的重点是可衡量的市场结果。例 如，收入、工资、职业成就和就业水平。 据此歧视的主要类型： 1.工资收入歧视 当前市场歧视 2.就业歧视 3.职业歧视 4.人力资本投资歧视－ 当前市场歧视和前市
场歧视
5
6.2劳动力市场歧视理论
个人偏见歧视理论：雇主歧视、雇员歧视、 消费者歧视 、统计性歧视 就业隔离歧视理论 双重劳动力市场歧视理论 搜寻成本歧视理论 垄断歧视理论
Wm
DY
W0
W0 Wf
4
6
职业X的劳动量
职业Y的劳动量
职业Z的劳动量
24
就业隔离下的不同职业劳动力需求曲线
职业的性别隔离
性别职业隔离：存在着“女性”职业和 “男性”职业。 请注意： 职业隔离并非是职业歧视的一种反映。如 果职业隔离不是由于不同人力资本特征和 不同生产率因素引起，则是歧视；如果是 因为个人偏好引起，则不是歧视。
妇女雇员在歧视性企业中的均衡就业水平
S 1 D1（雇主 没有雇用偏好）
D2（所有雇主 均不喜欢A）
3/4 1/2
D3
A类工人人数
雇主偏好一致的劳动力市场歧视
11
请问：被歧视的女性雇员与大多数雇员工 资差别大小的影响因素？
12
（1）市场上，女性劳动力供给量越大，与其他 员工工资差别越大
S2 1 S1
21
7.2.2就业隔离或排挤理论
排挤理论：根据简单的供求概念，分析将 妇女或黑人限制在十分有限的就业范围内 的后果理论。 举例：性别歧视和职业隔离
22
非拥挤部门
W S W
拥挤部门
WH
七章 劳动力歧视理论、八章 失业
第七章
劳动力市场歧视
无奈的“妇女回家”
全国妇联第二期中国妇女社会地位调查的权威数据表明，2000年
末，城镇18岁至49岁女性的在业率为72％，比1990年下降了16.2 个百分点，与男性的差距进一步扩大；下岗再就业的仅为39％， 比男性低24.9个百分点。在妇女下岗潮中，有很大一部分妇女是 主动选择回家的。这些主动选择的背后是什么？对妇女又意味着 什么？ 今年43岁的刘琦当初是主动选择下岗回家的。她原来是一家果品 公司的营业员，中学毕业时分配进这家集体企业的，“我不很满 意我的工作，但那时的观念不像现在，当时国家安排你做什么就 做什么，没有什么挑挑拣拣，也没想到要跳槽。我们都是这么想 的：我为国家干一辈子，国家也负责我一辈子。” 但下岗终于不可避免，刘琦所在行业越来越不景气，而继续留在 正规劳动力市场也很困难，“这么多年我一直做营业员，技能单 一，再找工作，没有什么竞争力。” 1997年，她主动选择下岗，回到家里“相夫教子”。 她说，选择回家的第一个理由，是没有一份好的职业，“如果有 一份好的职业，我不会选择回家”。
2、图形分析
工资 S D D 工资
WH WL
S
非拥挤部门的雇用人员数
拥挤部门的雇用人员数
图a
图b
a图的劳动市场状况为：由于劳动供给比劳动需求相对要少，故工资较高。 b图劳动市场状况为：由于劳动供给比劳动需求相对要多，故工资较低。
第二节 劳动力市场歧视理论
3、该模型所存在的问题： 我们仅仅清楚只要拥挤现象或职业隔离没有消除， 就说明市场上仍然存在非竞争性的人口群体，但 我们不清楚为什么一开始就会存在这些非竞争性 人口群体。经济学解释为，把某些工作界定为 “男性工作”，而把另一些工作界定为“女性工 作”的过程是通过社会习俗完成的。
劳动力市场歧视
无奈的“妇女回家”
全国妇联第二期中国妇女社会地位调查的权威数据表明，2000年
末，城镇18岁至49岁女性的在业率为72％，比1990年下降了16.2 个百分点，与男性的差距进一步扩大；下岗再就业的仅为39％， 比男性低24.9个百分点。在妇女下岗潮中，有很大一部分妇女是 主动选择回家的。这些主动选择的背后是什么？对妇女又意味着 什么？ 今年43岁的刘琦当初是主动选择下岗回家的。她原来是一家果品 公司的营业员，中学毕业时分配进这家集体企业的，“我不很满 意我的工作，但那时的观念不像现在，当时国家安排你做什么就 做什么，没有什么挑挑拣拣，也没想到要跳槽。我们都是这么想 的：我为国家干一辈子，国家也负责我一辈子。” 但下岗终于不可避免，刘琦所在行业越来越不景气，而继续留在 正规劳动力市场也很困难，“这么多年我一直做营业员，技能单 一，再找工作，没有什么竞争力。” 1997年，她主动选择下岗，回到家里“相夫教子”。 她说，选择回家的第一个理由，是没有一份好的职业，“如果有 一份好的职业，我不会选择回家”。
2、图形分析
工资 S D D 工资
WH WL
S
非拥挤部门的雇用人员数
拥挤部门的雇用人员数
图a
图b
a图的劳动市场状况为：由于劳动供给比劳动需求相对要少，故工资较高。 b图劳动市场状况为：由于劳动供给比劳动需求相对要多，故工资较低。
第二节 劳动力市场歧视理论
3、该模型所存在的问题： 我们仅仅清楚只要拥挤现象或职业隔离没有消除， 就说明市场上仍然存在非竞争性的人口群体，但 我们不清楚为什么一开始就会存在这些非竞争性 人口群体。经济学解释为，把某些工作界定为 “男性工作”，而把另一些工作界定为“女性工 作”的过程是通过社会习俗完成的。
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城市中的农民工形成明显的二级劳动力市场， 即工资低、工作条件差、就业不稳定、不易监 督管理、易受需求波动影响，而城市劳动者即 便处于失业状态，也往往不愿意到这个二级市 场就业、在较低工资水平下从事那些脏、累、 差的工作，因此企业只能雇佣外来劳力或农村 劳力
二元劳动力市场：大学生就业难另一种解释
第一类为农业、采掘业、建筑业、贸易、餐饮 业； 第二类为制造业、地质勘查业、水利业、教育、 文化艺术和广播电影电视业、社会服务业； 第三类为党政机关和社会团体、卫生体育和社 会福利业、房地产业、其他行业； 第四类为交通运输仓储和邮电通信业、电力、 煤气及水的生产和供应业、金融、保险业、科 学研究和综合技术服务业。
2013年12月19日
3.户籍或地域歧视
“户籍歧视”主要是指一些大城市针对外地求 职和就业人员所采取的一些不公平政策和待遇。 一是某些行业和工作岗位限制聘用外地人。二 是同工不同酬。 地域歧视：许多公司不招聘湖北籍、四川籍、 河南籍、东北籍的员工。许多中关村的公司拒 绝招聘北京本地人，因为舆论认为本地人好吃 懒做，眼高手低。
表现
水平隔离：男性和女性分布在不同的职业间。 男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动 力人口中的比例不一致。 女性职业：保姆、秘书、服务员...。在服装制 造、零售、餐饮、旅馆、娱乐服务等行业中， 女性从业者的比例占到50%-60%以上
男性职业：科学家、技术人员、工程师... 在建筑业、机关事业单位社会团体、科研机构、 房地产、交通运输、仓储及邮电通讯业、地质 勘查和水利管理业、电力煤气、采掘业等行业， 女性从业者比例很低，在20%-40%之间。而这 些行业相对来讲技术层次高、收入高。
牙裔男子报酬占美国白人男子的66%
2009年的统计数据表明，非裔和拉丁裔美国人的平
均工资水平分别相当于白人的65%和61%，只有亚裔
的平均工资水平要高于白人约一个百分点。
原因
教育差距：玛丽·C·沃特斯和卡尔·艾什巴赫对 1940至1970年代白人和黑人间薪资差距的减少进 行了研究，结果发现其中的主要原因就是双方所 受教育水平差距的缩小。
第七章 劳动力市场歧视
主要内容
第一节 歧视的定义与类型 第二节 劳动力市场歧视理论
第一节 歧视的定义与表现形式
劳动力市场歧视：是指某些劳动者在劳动 报酬以及劳动条件等方面受到不平等待遇征而受到不公正对
待。
歧视的类型
（一）根据歧视的表现来划分 （二）根据歧视的结果来划分
大学生当农民工，这选择很无奈
第二节 劳动力市场歧视理论
个人偏见模型 统计性歧视模型 非竞争性歧视模型
三位大学生谈学业与择业 /programs/view/0Eu 43UDSelw/
就业，你准备好了吗？ /programs/view/hvh NNrN-CQc/ 头脑风暴-商业巨头如何玩转大数据？ /play_36D2BX.html
不论男女，那些更具吸引力的人平均比相貌平 常的人收入高5%。那些相貌平常的人比被认为 吸引力更低的人收入高5%-10%。——曼昆， 《经济学原理》，27页 美国肥胖工人反对就业歧视，调查显示在美国 体重超常的雇员要比体重正常的雇员少拿35% 的工资。——《解放日报》1999/11/29
♫工资的性别差异问题
职业隔离：某一个人口群体内部的职业分布与 另外一个人口群体内部的职业分布差异较大。
1.职业性别隔离 2.劳动力市场分割：农民工pk市民/大学生
1.职业的性别隔离
职业的性别隔离：就是在劳动力市场中，男性 和女性在各种职业中，分布并不均匀。劳动力 市场把女性隔离于某种职业，而把男性隔离于 另外一些职业中。
三、晋升及发展机会歧视 具有相同能力和水平的不同个体获得的晋升及
职业发展机会存在显著差异的现象。
四、职业歧视：指某些人群（如妇女或黑人） 即使完全有能力胜任某些职业，但由于自然属 性等原因而被武断地限制或禁止进入这些职业， 而被排挤到那些技能要求、社会地位低下的职 业中去。
♫职业歧视与职业隔离
（一）根据歧视的表现来划分
1.健康歧视：完全排除乙肝、艾滋病等病毒携 带者
2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参加 嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出 乙肝“小三阳”未被录取，恼怒中杀死区人事 劳动局一名工作人员，刺伤一人。最终周一超 被法院判处死刑。
2.性别歧视： 一是公开以性别为由拒绝招用。如有的招聘广 告中明确限定招用男性或女性。 二是以性别为由提高录用标准；
职业分布差距：白人、亚裔，与黑人、西班牙裔 或美洲印第安人相比，他们更多人从事着专业、 行政和管理类工作。黑人和西班牙裔更多是从事 蓝领类或服务类的工作，工资水平和技术要求都 比较低
全球化：体力劳动者受损最大 ，尤其少数族裔 种族歧视：来自不同族裔和种族群体的人在拥有 如教育程度、民住地区、性别和婚姻状况等相同 背景特征下，如果收入水平存在不同，那么这就 将被视为种族歧视的证据。
这种性别分化的社会网络有着双重的效果。它 会巩固传统的性别角色定位，从而使男女产生 不同的职业期望，而这正好解释了劳动力 市场 中的性别隔离。
2.劳动力市场分割：农民工pk市民/大学生
劳动力市场市场分割：不同人群在就业部门、 职位以及收入模式上的明显差异。 一级市场具有工资高、工作条件好、就业稳定、 安全性好、管理过程规范、升迁机会多等特征； 二级市场工资低、工作条件较差、就业不稳定、 管理粗暴、没有升迁机会。
（二）根据歧视的结果来划分
1.就业歧视 指在其他条件相同的情况下，某些劳动者承受 着不适当的失业比重。比如在美国，黑人不得 不长期面临着“最后受雇佣，却最先被辞退” 的问题。
2.工资歧视
指从事相同的工作的劳动者由于非经济的个人 特征的原因使得一部分人比另一部分人获得较 少的工资。更确切地说，基于生产率差别以外 的考虑而引起的工资差别即为工资歧视。
三是在招用中附加条件，如有的企业与劳动者 约定，合同期内不能结婚或生育，一旦出现这 种情况，合同自动终止等。
据厦门大学调查显示，在相同条件下，女毕业 生就业机会只有男毕业生的87.7％。许多招聘 会上，不少用人单位打出“只限男生”、“男 生优先”的招聘条件。
"中国就业性别歧视第一案"和解 女生获赠3万
职业性别隔离的理论解释
人力资本理论 偏好歧视理论 社会化理论 社会网络理论
人力资本理论
决定劳动收入的主要因素是工作者在人力资本 方面的差别。男女劳动者都根据理性化原则选 择职业类型。女性由于承担了更多的家庭责任， 通常会暂时离开劳动力市场，这损害了她们人 力资本的积累，从而影响了她们的收入。
萨缪尔森的观点
1/2-3/4的男性和女性的工资差别可以用教育 和工作经验的差异来解释，剩下的1/4-1/2可 以用歧视和其他不可测的因素来解释。——萨 缪尔森
因素有很多...，工资差异不仅仅是由歧视引起 的。
讨论：根据一份报告，高中男老师的工资水平 要高于高中女老师。假定这是一个事实，那么， 在判断这是否表明确实存在工资歧视之前，你 还需要得到哪些信息?
顾客歧视：强调顾客的偏见是歧视的来源 在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动 者来提供服务。企业为了迎合歧视性顾客的需 要，将雇佣那些顾客偏爱的员工来为自己工作。 结果：非偏好群体需接受较低工资，或需要更 好的素质。
雇员歧视：占优势地位的雇员可能会避开那些 使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一 类成员打交道的工作。比如，男性劳动力可能 会抵制从一位女性领导那里接受命令。 如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会 从一位执行非歧视雇佣标准的雇主那里辞职或 者不去那里求职。这样，那些希望按照非歧视 性标准进行雇佣的雇主就必须向男性劳动力支 付一种工资奖励来留住他们。
小结
就业上的不平等并不必然意味着歧视的存在， 就业、收入、晋升以及职业上的差异的确直接 与性别、年龄、种族、民族等其他情况相关。 而教育程度、工作技能和工作经验等因素都会 造成这种差异。 排除了这些因素的余项才是劳 动力市场就业歧视。
♫美国的种族工资差异问题
《1964年民权法案》规定，种族歧视是非法行为， 但是除亚裔外，美国白人的工资仍然高于所有其他 少数族裔。 1992年，黑人男子工资报酬是白人男子的58%。西班
4.相貌歧视：涉及对相貌和肢体残疾的（隐 性）歧视
大四女生因求职恋爱遇挫借债隆胸
其他表现形式
星座歧视
生肖歧视 年龄歧视 学历歧视 身高歧视...
史上最牛“萝卜”招聘 /show/fDRrDmcNxfXfVjzpuMz8Kg...h tml 星座歧视？就业歧视！ /m/tslj_61633749.html 视频：就业歧视离你有多远 /v/b/26718309-1563935731.html 关注女大学生就业 /v_show/id_XNTYwOTQ1MTI0.ht ml 假如面试有台测谎仪 /u63/v_MTAxNjgzNDM2.html
美国18岁以上全日制工作的女性平均工资报酬 只有男性的：1970年50%；1980年59%；1990年
65%
思考：工资的性别差异问题——为什么女性的 薪酬较低？
原因分析
人力资本投资水平（教育/健康/培训）/工作 经验/职业选择/婚姻与家庭/加班与工作时间
长短/歧视性因素
一项对同时从一所法学院毕业的律师的收入进 行的研究表明，女律师挣得的工资报酬最初比 男律师低大约7%；但是15年以后，她们所挣得 的工资报酬就要比男律师低40%多了。这种薪 酬差别主要是与较少的工作时间和工作经验联 系在一起的。 另外一项研究：在1991年时，在所有年龄为30 岁的工作妇女中，做了母亲的女性比30岁的男 性所挣得的工资报酬低 25%，而那些没做母亲 的只低5%。