反求诸己的功夫

人们一般都不喜欢特别爱抱怨别人的人。张三太计较，李四以自我为中心，王五是狡诈小人……总而言之，在这种人眼里，洪洞县里没好人——除了他自己。稍微有些阅历的人大概凭直觉就知道，这个地方要有什么问题，问题的核心往往就是抱怨者本人。

我曾做过多年大公司的面试官，我们面试时使用一个最常用的“陷阱问题”就是问求职者对前公司、前上司的意见。求职者要是以为终于找到了倾听者，把前单位受的委屈一肚子倒将出来，这工作机会多半是要泡汤的。不是说你不能有怨言，而是面试官实在犯不着来担当法官的工作，为你做是非判断。所以，工作中受了委屈，盘算着转工的人要多个心眼，一定待到心平气和之后才参加面试，省得被人误认为是那种只知道“求诸人”，不知道反“求诸己”的偏执狂。

孔子曾说过，“君子求诸己，小人求诸人。”其实，这个道理对很多做老板的同样适用。亲戚太笨，太懒；职业经理人不忠诚，不值得信任；创业老臣居功自傲，新招的MBA又眼高手低；工人素质太差，竞争对手太短视，专打价格战；体制更是有问题，不知道如何保护民族产业……不是说不能对客观环境有怨言，但作为老板，拥有强大的资源调动能力（包括物质资源、组织资源、政治资源、公众普遍对企业家的尊重等社会资源），手指头却指来指去，也未免有点无趣吧。

把孔子反求诸己的思想继承得最好的恐怕是泰州学派的王艮：“行有不得者，皆反求诸己，反己是格物的工夫（手段）。其身正而天下归之，正己而物正也……吾身犹矩，天下国家犹方。天下国家不方，还是吾身不方。”

出了问题，不要手指别人，先想想自己做得对不对，好不好。也就是说，要想领导别人，先得过领导自己这一关，这也是为什么领导力发展的第一步是发现自我，认识自我，继而管理自我，控制自我。究其内容，其实都是反求诸己的功夫。作为企业领导人，首先必须很好地回答“我是谁”、“我想要什么”、“我为什么要做这个企业”这些最基本的问题，然后才谈得上为企业内看似平凡的工作提供一种更高的意义，在价值观层面、思想层面真正影响一大批人，为企业的长期可持续发展打下基础。物质层面、个人感情层面的影响力与这种影响力相比，根本不在一个层面上。西方几百年的职业化积累使得一些执行性的人也能成为优秀的企业领导人，但在缺乏职业化传统的中国，成功的企业领导人必须是一种深思型的人，能够把管理实践上升到管理理念、管理哲学的人。

反求诸己强调通过道德感召、价值提供带来的影响力，不能忽视的是自我管理中更偏技术性的一面。沙因著名的ORJI模型（Observation-Response-Judgment-Intervention）讲的其实也是人们如何在人际互动过程中避免主观偏见和预设影响人们作出正确的观察，从而更好地反应、判断、干预的过程，其着眼点是自我的管理。

以自我管理闻名西方管理教育界的Jagdish Parikh的归核练习（centering exercises）是另外一个好例子。什么是真正的自我？是你的财产？是你的身体？是你当下的情绪？是你当下的思维？答案都是否定的。归核练习是通过一步一步地见证外在的自我，分离外在的自我，从而发现内在的、真正的自我的过程：找

一个安静的角落，以一个最舒服的姿势坐下来，首先是感知周围的环境——阳光、温度、声音、气息等等，然后是感知自己的身体，从头到背，到腰腹，到四肢，尽量放松；再次是感知自己的呼吸，吸气，呼气，反复若干遍；又次是感知自己的情绪，悲哀？沮丧？愤怒？担忧？最后是感知自己的感知本身。一层比一层深入的结果是，内在的自我把外在的自我当作内在自我的附着物，从而达到分离、管理、控制的目的。

这个看似平常的程序蕴涵了深厚的哲学和心理学思想。例如，很多人都碰到过如何控制自己的愤怒这个问题。在感情流露被视为幼稚、不成熟的中国文化里，如何控制自己的负面情绪是很多年轻人都头疼的问题。他这种态度对待你，你实在是愤怒，无比的愤怒，出离的愤怒……愤怒说来就来了，你怎么办？让愤怒喷涌而出？你的工作也许保不住了；和着口水把愤怒吞到肚里去？你的胃可能保不住了，胃溃疡就是这样得下的。怎么办？按归核练习的做法，这时，如果你试着沉下去，努力回到内在的自我，让内在的自我从一个外人的角度去见证、感知、接受这种愤怒，你会发现一个奇迹：愤怒忽然不见了！Parikh把这个过程比作“换挡”。汽车上坡，走不动了，怎么办？你换低一个挡位。同样的道理，情绪不受控制了，怎么办？你把自我调到更内在的一层，从而把自己的情绪外化于自我，达到自我管理的目的。

所以，不论是从社会性还是技术性的角度，控制自己、反求诸己都是一门真功夫，是人类有史以来所能掌握的最强大的武器，孔子所说的“从心所欲而不逾规矩”大概也是这个境界吧。相比之下，权术高手的喜怒不形于色又有什么值得羡慕的呢？