现阶段公立医院人事制度改革存在的问题及对策

现阶段公立医院人事制度改革存在的问题及对策

摘要】随着社会主义市场经济体系建立以及卫生事业改革的不断深入，医疗服

务市场的竞争日趋激烈，卫生系统的大环境发生着巨大的变化。公立医院内部存

在的旧体制和运行机制已经与市场经济不相适应，严重影响了医院生机和活力的

迸发。面对激烈的社会变革和医疗市场竞争，公立医院如何提高自身核心竞争力，深化人事制度改革就变得至关重要。本文站在医院管理的角度，总结了医院人事

管理制度的主要症结，并指出公立医院进行人事改革的必要性，提出公立医院人

事改革的一系列措施：转变人事部门的工作职能，把“人才”作为“资源”来经营；

针对医院的战略和内部情况推行职业化管理，打破人才“单位所有制”，全面推行

人事代理制，竞争择优；必须完善选人用人制度，促进人才合理流动，建立充满

生机与活力的用人机制。

【关键字】深化；公立医院；人事制度改革

2017年3月，某公立医院正式启动人事制度改革。根据中共中央组织部、人

事部、卫生部联合颁发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》

（人发〔2000〕31号）文件精神，制定《某医院人事制度改革实施意见》、《某

医院试行人员聘用制度实施办法》，采取了调整内设机构；后勤社会化改革；办

理提前离退休，安置分流人员；定岗定员，确定分类系列岗位及职数；进行工作

分析和职位评价，制定岗位说明书，明确岗位聘用条件、工作内容及职责、岗位

缺陷考核指标体系；进行全员竞争上岗，签订聘用合同等一系列改革措施。目前，某医院基本上建立了以聘用制为核心、以岗位管理为基础的全新用人机制。改革

取得了较好的成绩，但也存在一些问题。

1现阶段公立医院人事制度改革的必要性

1.1解决现阶段公立医院人力资源管理落后状况的必然选择

长期计划经济体制下，医院人事管理积弊已久，存在诸多问题，突出表现在

宏观上卫生行政管理体制不顺、僵化，人员流动不畅；微观上医院人力资源管理

水平不高，用人机制不活，缺乏竞争氛围。医院人事权大都集中在行政主管部门，政事不分，单位缺乏用人自主权，单位的用人、报酬都是按国家的指令性计划进行，用人和需求脱节，员工劳动所得和付出相脱节。医院由政府行政部门多头管理，条块分割，存在很多人才流动政策藩篱；医院人事部门职能简单，事务性的

工作负担重,如调动、工资、考核、晋升、保险福利档案保管；职称与职务概念混

淆不清。职务能上难下，搞终生制。

1.2增强公立医院的生存能力和竞争能力的需要

当前公立医院面临着全方位竞争。外部，医院之间、医院与诊所、门诊部和

药店之间竞争日趋激烈；内部，“病人选医生”又导致了医生之间的竞争。医院竞

争的不仅是技术、服务和管理，更是包括团队精神、创造能力、品牌和形象等在

内的综合竞争力。公立医院要想激烈的竞争中求得生存和发展，就必须解决好“人”的因素，人尽其才，充分挖掘员工潜能，通过树立全新的人力资源管理理念和模式，加速人才的培养和引进，来推动医院的改革和发展[1]。

1.3 医疗机构纳入法制化管理重要内容

我国已颁布《劳动法》，对个人与用人单位的劳动关系进行了法律规定，明

确了双方的权利和义务关系。卫生事业单位的人事制度改革，实行聘任制，将传

统的身份管理转变为岗位管理，使个人与用人单位的依附关系转变为“契约”关系，

即劳动法律关系。从而将这一特殊群体的劳动关系，纳入法制管理，与《劳动法》接轨。

2 现阶段公立医院人事制度改革过程中存在的问题及原因分析

2.1 宏观改革不到位，影响医院人事改革的深入

2.1.1卫生管理体制不合理，政事不分，“错位”和“缺位”现象并存。

一直以来，医疗体系是由政府包办的，现在政府投入越来越少，不到医院

总收入的1 0 ％[2]。实际上，医院基本上是在用自己的劳动和服务来换取经济效益。然而，在面向市场的同时，医院的用人、报酬却沿用老一套机制，按国家

指令性计划进行，医院没有用人自主权和激励员工的分配权，造成用人和需求

脱节，员工劳动所得与付出脱节。管理人员主要还是通过行政任命，人员没有

由“ 单位人” 向“ 社会人” 全面转变。医院人事权集中在上级主管部门，医院院长

基本上无法在人员流动、工资改革、经营战略等方面发挥自主性。

2.1.2医院产权制度改革严重滞后。

医院在分配制度与人事制度改革上作过不少尝试，但一碰到体制性问题就难

以再深入下去，使分配与人事制度得不到根本性改革。产权制度改革决定着人事

制度改革的价值取向和实际成效，人事制度和分配制度改革的前提和基础是产权

制度改革，医院产权制度改革成为绕不过去的“坎”。医院的所有权在国家，经营

权在医院。行政机关通过任命医院院长来经营和管理医院，而医院院长缺乏对资

产的绝对经营权和处置权，彼此责任不清，权利不明，医院的用人和分配的自主

权无法得到根本落实。

2.2医院人力资源管理水平尚待提高

2.2.1医院人事管理制度落后，模式单一，职能简单

目前医院人力资源管理水平仍停留在传统的人事管理水平上。由于医院人力

资源配置手段单一，加上用人权又集中在上级行政部门，医院的人事管理模式单一，缺乏灵活性和创造性，医院人事部门只负责人员的“进”与“出”，日常事务也

就是负责考勤，以及例行的工资增长审批等，使人事部门成为了一个简单的执行

机构。

2.2.2人力资源管理人员非专业化

医院人事部门的管理人员主要来源于军队转业人员、临床医务人员和其他人员，正规的专业培训较少，缺乏现代人力资源管理知识和能力。

2.2.3缺乏岗位信息积累

聘用制是以岗位管理为基础的，岗位管理需要人力资源管理部门掌握足够的

岗位信息。但目前缺乏对岗位职责、工作任务及任职资格的描述的准确把握，造

成岗位职责设置不清，聘用合同不够科学规范。

2.2.4考核评价制度不健全

考核是人力资源管理的重要内容，也是难点之一。由于管理者缺乏完备的考

核知识和技术，工作分析和岗位评价不到位，以及缺乏对考核支持的外环境，导

致考核中存在考核体系不健全、考核工作公开、公正性不够、缺乏实事求是的量

化标准、缺乏对员工的有效反馈，考核双方缺乏沟通合作等不足和问题。

2.3高职低聘难度大，未聘分流压力大

近些年来，医疗机构特别是大型综合性医院，高职称人员年轻化趋势明显，

高级专业技术人员的比重过大，又难以发挥作用，造成人力资源浪费。为弥补低

年资医师不足，医院大量接收应届毕业生又使医师编制增加，医护比例结构越加

不合理。其它备类人员中，也由于人事调配缺乏计划性，加上各种人情、关照等