宝鸡市公立医院人事制度改革情况汇报(0811改1)定稿(同名40453)

创新机制体制完善规范程序大力推进公立医院人事制度改革（2014年5月6日）党的十八届三中会全决定提出了“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”等重要部署，感觉我们在公立医院人事制度改革方面仍然任重而道远。

2003年以前，市级公立医院在人事劳资方面一直沿用传统的人员身份编制管理和事业单位固定的工资体系，因用人机制不活、工资待遇低，既无法吸引外来人才，也无法留住现有人才，骨干人才流失严重，“东南飞”现象普遍，严重制约医院发展。

从2003年开始，在市委、市政府大力支持下，着眼破解人才“引进难、留不住、待遇低”等问题，开始启动实施市级公立医院人事分配制度改革，并在医改进程中不断完善改革思路、政策和措施，全面推行“两放开一搞活”（放开人事权、分配权，搞活绩效考核）人事分配制度改革，为公立医院改革发展提供了坚强有力的人力资源保障。

（一）放开人事政策，畅通用人渠道。

经市委、市政府同意，市委组织部、市人事局、市财政局、市编办、市卫生局联合下发通知，明确规定：落实事业单位用人自主权。

允许差额拨款和自收自支事业单位根据事业发展需要，经主管部门批准，在编制外自主聘用专业技术人员、管理人员和工勤人员，医院除配备领导班子外，新增其他人员一律实行聘用制，实行人事代理。

其工资标准由用人单位自主确定，聘用期间，与医院在职在编人员享有同等政治、生活、福利待遇，并由用人单位为被聘人员办理养老、医疗等社会统筹保险。

近几年，市口腔医院整合宝成职工医院、市妇幼保健院整合宝鸡石油医院、市中医医院斗鸡分院改制为第三人民医院，这些政策都得到了很好的落实。

目前，市直7所公立医院编制人员2338人，实际在岗总数5169人，自聘人员2831人，超过在编人数，自主聘用已成为公立医院人员流动的主要形式。

（二）完善配套措施，规范人员流动。

为增强公立医院人事制度改革的可操作性，多年来，市政府责成市卫生局连续出台配套文件，对公立医院人员聘用条件、程序、待遇、管理、退休及中层配备管理、领导干部任免作出规定，推动人员科学、合法、有序流动。

随着宝鸡医改的深入推进，市政府专门以专项问题会议纪要形式，肯定了改革成效，并对聘用人员的福利待遇、工龄计算、档案工资和退休审批、参加事业单位养老和医疗保险、合理流动等政策性和操作层面的问题做了进一步明确，为公立医院人2设岗、按岗定员、精简高效、岗职对应、合同管理、同工同酬。

二是推行中层干部竞聘上岗。

对中层领导干部实行公开竞聘，择优聘用，竞聘过程坚持公开报名、资格审查、竞聘演讲、民主测评、组织考察、医院公示等程序，对工作能力业绩突出、有经营管理才智的年轻干部，破格提拔重用。

对涉及人、财、物等岗位的中层全部实行轮岗。

三是实行评聘分离。

坚持专业技术职称评聘分离、重工作实绩、重业务能力，公平竞争，择优聘用，强化岗位职责，淡化论资排辈，建立起能者上、庸者下的灵活高效的用人机制。

四是规范新进人员程序。

市直公立医院新进人员主要从应届大学本科及以上学历毕业生中招聘。

对学科带头人、业务骨干或个别急需人才，可从大学本科及以上文化程度、中级及以上专业技术职称、40岁以下社会人才中招聘，高级职称可放宽到48岁，社会招聘每半年上报卫生、人事部门审查聘用一次。

改革以来市直医院共引进博士、硕士毕业生215人、高级职称69人，招聘的大学生、专业技术人员占到总聘用人数的94%以上，部队转业及其他渠道安置仅占聘用人数6%。

市口腔医院为打破没有研究生的被动局面，在每月落实工资待遇基础上，再提供一套单身住房，先后吸引硕士研究生5名。

五是实行人事代理制度。

市直医院新聘人员人事档案全部交由市人才交流中心管理，使人员由“单位人”变为“社会人”。

（五）加强聘后管理，建立约束机制。

首先是从待遇上安心。

新聘大学生和军转安置人员，第一年享受档案工资，第二年起享受绩效工资；社会招聘人员试工半年，享受档案或协议工资，正式聘用后享受绩效工资待遇；所有聘用人员按规定办理事业单位养老和医疗保险。

其次是加强聘期管理。

坚持年度全面考核聘用人员的德、能、勤、绩、廉，对考核合格、聘用期满的，办理续聘手续；对考核不合格或出现严重失职渎职、违法违纪的，办理解聘手续。

第三是推行精细管理。

去年，市中心医院与西安交大管理学院医院管理与研究项目组合作，编写了岗位职责手册、管理流程汇编、规范化服务手册，对工作流程进行整合与再造，建立了以岗位管理和流程管理为基础的全员、全程、全方位的管理体系，促进医院由粗放式管理向精细化管理转变，形成自我完善、自我约束、自我改进的机制，（六）实行绩效工资制度，调动医务人员积极性。

市直公立医院全部实行档案工资与实际工资相分离的管理体制，执行岗位加绩效工资制度。

按照“绩效优先、按劳分配、兼顾公平和生产要素参与分配”的原则，建立重实绩、重贡献、向优秀人才、关键岗位和管理骨干倾斜，自主灵活、形式多样的内部分配机制，使分配与岗位、责任、业绩、质量、效益等指标紧密挂钩，体现一流人才、一流5业绩、一流报酬，使内部分配制度真正起到保证国有资产保值增值、增强医院发展后劲、激励职工拼搏进取的综合效能。

（七）借鉴市级公立医院改革做法，大力推进县级公立医院人事分配制度改革。

本着总结推广、放开搞活原则，2012年8月，市政府以宝政办发[2012]98号文件批转市编办、市人社局、市卫生局三部门关于推进县级公立医院人事分配制度改革的指导意见，对县级公立医院在人事分配制度方面推行“两放开一搞活”进行安排部署，各县区目前已完成调查摸底并制订了相关配套政策，正在积极推进，部分县级医院已取得初步成效。

同时，由于市级公立医院人事分配制度成功实施的示范效应，我市在推行乡镇卫生院全员聘用、岗位绩效改革方面也较为顺利，得到基层医务人员的响应和支持。

三、取得的成效通过实施公立医院人事制度改革，改善了卫生人才队伍结构，实现了医疗技术进步，促进了医疗服务质量全面提升，达到了“群众得实惠、医院获发展、医务人员受鼓舞”的医改目标。

一是医疗队伍结构不断优化。

以市中心医院为例，2003年，医院有专业技术人员643人，其中研究生7名（6名为研究生课程班结业生）、大学本科以上学历1646人，中高级职称307人；2012年，医院共有专业技术人员1438人，增长123.6%。

其中，硕士研究生以上111人（博士生4人）、本科生862人，中高级职称520人，分别增长1485.7%、425.6%、69.4%。

二是医疗技术持续提升。

改革的直接结果是医院的自我发展能力得到极大增强，市直医院目前拥有大型先进设备800余台（件）。

市级区域卫生信息平台第一期建设任务基本完成，两所市级医院与4个社区卫生服务中心实现了互联互通、资源共享。

市中心医院新建住院外科、内科住院楼，建立西北首家静配中心和自动化药房，全面实施结构化电子病历，实现了数字化查房和电子医嘱，被卫生部确定为高端远程会诊医疗中心和病理远程会诊试点单位。

市中医医院建成门诊综合大楼。

市人民医院新建住院综合大楼，设立眼科医院。

建成市儿童医院，填补了我市没有儿童医院的空白。

市口腔医院新建医技综合大楼主体封顶。

市精神卫生中心在新址开工建设。

市第三人民医院新综合楼今年3月投用，职工精神面貌发生了很大变化。

三是医疗业务快速增长，医疗质量全面加强。

2012年，市直7所公立医院年接诊患者241.04万人次，门急诊总人次227.13万人，总出院13.91万人，业务收入13.87亿元，分别比2011年增长14.9% 、14.7%、14.9%和22.1%。

医院床位增长了28.5%。

市直医院平均治愈、7好转率98.5%，病床使用率111.67%，平均住院日10.7天，甲级病案率97%，门诊处方合格率98%，基础护理合格率100%，成分输血率99.52%。

综合医院平均药占比36.8%，中医院药占比35.5%，妇幼保健院药占比28.3%，均低于全国平均水平，缓解了群众看病贵问题。

四是医院社会效益不断显现。

市中心医院连续两年荣膺“全国医院改革创新奖”，荣登“2012年中国公立医院服务创新特殊贡献奖”，市中医医院顺利通过新一轮三甲等级评审，市妇幼保健院综合实力跻身全国前30强。

同时，医务人员收入也有了较为明显的提高。

市中心、中医、人民、妇幼四所医院职工收入平均较改革前增长175.5%，其劳动服务价值得到了较好地体现。

四、下一步工作设想公立医院人事制度改革是一项不断向前推进、在推进中不断完善的改革举措，随着改革的不断深入，一些问题也逐渐显现，我们将继续采取措施加以完善：第一，巩固人事制度改革成效，实现能进能出。

在人员聘用关口，人事、卫生和医院三方都在把关，所以在人员“入口关”上把得比较严。

而聘用以后，虽然有特殊情况辞退、末位淘汰等制度，但在具体执行中，出现的考核不合格、执业资格考试未通过等人员，既不能简单解聘，将他们推向社会，增加社会负担，又不能养“闲人”。

同8时，由于医院业务处于迅猛发展期，人力相对紧缺，除工作调动、自然减员和主动辞职外，不同程度存在只续聘不解聘、只进不出的单向流动现象，给医院管理造成相当难度。

另外，除正常调动外，医生在医院之间也不能充分流动。

下一步，将继续完善相关制度，严把人员聘用“入口关”，注重在学历、专业、职称、年龄等方面形成合理梯次结构，并加强考核管理，畅通出口，安置好未聘、落聘人员，形成能进能出、公平竞争、充满活力的用人机制。

同时，积极推行医师多点执业等改革措施，实现医生身份从“单位人”向“社会人”、“职业人”的转变。

第二，加强卫生人才专项规划，增强校地合作，缓解人才不足矛盾。

近几年市级公立医院大学生招聘多数未完成计划，卫生人才市场仍存在需求多、供给少、总量不足、结构有待优化等问题。

分析原因，主要是随着医改的推进和医保水平的提高，群众看病就医需求大幅度增加，各级各类医院人力资源普遍紧缺，形成卫生人才抢夺态势；客观上医学人才培养周期相对较长且由于市场就业导向影响，本科就业学生减少，硕博类就业趋向一线城市，市及以下医疗机构供需不平衡矛盾尤其突出。

据测算，至2020年，我市市级公立医院本科以上人员需求在700人以上，县级在1500人以上，乡镇在500人以上，村级在100人以上。

下一步，将分层次、分单位制订卫生人才专项规9划，明确未来5年、10年各类卫生人才需求数量、专业门类、学历和职称构成等，并在需求计划指导下积极开展校地合作，联合培养急需的医学人才，逐步向医学人才订单式培养转变。

同时，落实好省政府阎良会议精神，除省上政策外，研究出台我市的优惠政策，为县及县以下医疗机构招聘更多的医学类本科生，充实力量，改善结构。

第三，推行医疗联合体、团队式帮扶和县镇一体化、镇村一体化管理，实现卫生人才充分流动和共享。