对企业职业经理人问题的研究
关于民营企业引进职业经理人问题的研究
科技 ＿向导
◇ 教论述◇ 高
关于民营企业引进职业经理人问题的研究
邵 政 业
（ 渤海大 学文理学院
【 摘
辽宁
锦州
１ １０ ） ２ ０ ０
要】 目前， 职业经理人在我 国还是一个新事物 ， 中国还没有完全形成职业经理人这个阶层 ， 职业经理人 市场还在 萌芽状 态， 职业 经理
人市场评价还在探 索， 职业经理人规则还有待建 立。 然而 ， 在各 方面的努力下 ， 我们相信职业经理人的市场必将 完善 ， 职业经理人 的供 需必将平 衡 。本文通过 对民营企业 引进职业经理人过程 中存在的 问题 ， 出了问题的解决对策 ， 提 为民营企业 引进职业经理人提 出一个基本思路。
能真正解决 冲突 ． 有些情况下还会使这种冲突变得更为激烈 。有专家 认为 ． 真正有效的机制是创造 职业经理人市场 ， 过市场机制来衡量 通 个职业 经理人 的价值和应该 获得 的报酬 ． 从而使这一 问题得到相对 合理的解决 。
一
２民营企业引进职业经理人问题的解决途径 ．
中国的民营企业经过了十几年 的发展 ．已进入再发展 的困难期 ． 企业的规模扩大和市场竞争 的成熟 度 ． 对企业 的管理 的专业化 ． 规范 化， 职业化都提到 了新 的高度 。同时 ， 经过 了近二 十年市场经济 的锤 炼， 中国民营企业的市场化道路也培养 了一批 比较成熟 的专业经理人 队伍 ． ． 因此 民营企业引进人才就 到了水到渠成的阶段。 ２１根据企业 自己的情况选择职业经理人 ． 任何一家民营企业都会深深地烙上老板 的影子及 习惯 ． 而企业 的 老板要选择新 的经理人的加盟 ． 是要先考虑他是否可 以和 自己配合 ． 以及他是否能满足企业状况的需要 因此 ． 在选择 引入职业经理人 时 要考虑是要 弥补 自己什么缺失 ． 只是简单 的取代 自己从而使 自己 并非 能够做成大企业一般的董事长 ． 与 自己能否配合也是 比较关键 的 还有 问题 。 涉及个性 、 习惯 、 工作上专业 的互补性 。 ２２ ．把握好信任与监控 的尺度 信任是基础 ． 是企业家与经理人合作 的关键 。企业家 只有充分地 信任经理人 ． 给经理人 自由发挥其才 能的空间 ， 给予他们应有 的权力 ， 他们才能在企业 中大展拳脚 ． 分发挥 自己的聪 明才 智 ， 充 促进企业 的
国内家族企业引入职业经理人的问题研究
二 家 族企 业 引 入职 业 经 理人 存在 的 问题
目前 国 内众 多 家族 企 业开 始 引入 职 业 经理人 ，这也意味着经营权与所有权 的分 离。虽然这有助于企业 内部管理 效率 的提 升，并且提高家族内部管理者的素质 ，但很 多 问题 也 会随 之 出现 。 １ 难觅合适的职业经理人 产 生这 一 问题 的 主要 原 因就 是 国 内职 业 经理 人 的市场 并不 完善 。家族 企 业在 引进 职 业经理 人之前 通常 是到 人力资 源中介机 构 来 获取 详细 信息 。北京 、 海 以及广 州 等城 上 市 拥有 很多规 模 较大 、 信息 完善 的 人才 交流
、
一
一
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
的 困境 ，提 出具 体 的 改 善措 施 ，从 而 改 善 家族 企业 的 经营 局 面 ， 实现 两者 共赢 。
面对家族企业内部的不道德行为 家族企业 内部的不道德行为主要表现 有多少中介 性的人力资源评估机构或者咨询 为逃税 、 行贿和商业欺诈等， 往往都足由企 机构对职业经理人曾有 的经营业绩做 出客 业所有者幕后操纵 ， 而经理人前台操作。 这 观、公正的评价。家族企业想通过市场寻找 不仅 鼓励 经理 人违背 职业 准则 ， 同时也使 他 职业 经理 人 ，往往 是处 于缺 少市场 信息 、无 们承担了巨大的风险， 此时他们的选择只有 法 全面评 价职 业经 理 人的局面 ， 也导 敛 了 两种 ： 这 辞职或者同流合污。对于职业经理人 对职业经理人的选择往往局限在相对狭小的 来说，辞职所付出的成本过于巨大。而职业 范围内， 而家族企业也不能全面的分析所选 经理人对雇主的欺诈行为往往表现出一种 人才是否可以成为适合自己企业的职业经理 “ 睁～只眼，闭一只眼”的态度，这种纵容 人， 更在准 确地 评判 职业 经理 人的信 用 以及 和支持雇主违背职业道德的行为往往也会进
国企“职业经理人”改革创新问题探究——以H国有企业为例
国企“职业经理人”改革创新问题探究——以H国有企业为例摘要:本文以H国有企业为例，将该企业推行“职业经理人”改革有关情况进行评估分析，旨在通过围绕决策机构、管理方式、人员选聘、考核要求、薪酬激励等情况进行全面评估，并在深入分析存在的主要问题和挑战基础上，立足相关改革创新举措实施，着眼长远发展，提出强化实施国有企业职业经理人制度的对策建议。
关键词:职业经理人；市场化考核；薪酬激励党的十八大以来，推行和发展职业经理人制度已成为国资国企改革的重要内容之一。
2015年以来，中央陆续出台了《关于深化国有企业改革的指导意见》《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》《关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》等一系列政策文件，鼓励国有企业按市场化方式对职业经理人进行选拔及管理，加速退出机制的建立和完善，对经理人实行任期制与契约化的管理方式。
2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，明确了“双百企业”在推行职业经理人制度时的范围和职责、基本流程与操作要点，为规范实施相关工作提供了重要参考。
为贯彻落实各级政府关于建立健全市场化经营机制、激发企业活力的决策部署，有效激发微观主体活力，H公司进行了职业经理人改革试点工作，在扩大市场化选聘、推行任期制和契约化管理、建立与市场接轨的经理层激励制度和差异化薪酬体系等方面进行了积极探索。
一、改革创新举措（一）管理方式上职业经理人团队按照市场化、契约化、一级管一级原则，3名团队成员均由上级公司聘任，由上级公司负责考核，通过与职业经理人团队签订《聘用管理合同书》《业绩考核责任书》等管理合约，以契约方式明确聘任岗位、聘任期限、任务目标、考核评价、薪酬标准、履职待遇及福利、奖惩措施、续聘和解聘条件、保密要求、违约责任等内容。
人员选聘采取内部竞聘的方式进行。
通过制定选聘方案、发布选聘公告、报名及资格审查、实施综合考评、确定考察对象、组织考察、确定拟聘人选等，最终产生3名职业经理人，聘期3年。
国有企业推行职业经理人制度案例研究
国有企业推行职业经理人制度案例研究
案例：中国铁路局职业经理人制度的推行
背景：
中国铁路局是国有企业，负责管理中国的铁路运输系统。
为了提高企业的运营效率和竞争力，中国铁路局推行了职业经理人制度。
目标：
实现铁路运输系统的现代化管理，提升管理水平和运营效率。
措施：
1. 引入职业经理人：中国铁路局通过开展公开招聘，引入具备相关行业经验和管理经验的职业经理人，作为管理层的重要力量。
2. 建立绩效考核机制：制定科学的绩效考核办法，将员工的绩效与薪酬挂钩，激发职业经理人的工作动力。
3. 提供培训和发展机会：为职业经理人提供岗位培训和专业培训，定期开展组织内部培训和外部交流活动，提升他们的综合素质和管理能力。
4. 设立发展通道：为职业经理人建立晋升机制和职业发展通道，使他们有更好的晋升空间和发展前景。
效果：
1. 提高管理水平：新引进的职业经理人带来了先进的管理理念和经验，推动了铁路局的管理水平的提高。
2. 提升运营效率：职业经理人通过优化管理流程和资源配置，
提高了铁路运输系统的运营效率，减少了成本。
3. 增强竞争力：职业经理人的引入增强了铁路局的竞争力，有效应对了市场竞争的挑战。
4. 激发员工积极性：通过绩效考核机制，激励员工积极工作，增强了员工的工作动力。
总结：
中国铁路局推行职业经理人制度的成功经验表明，引入具备相关经验和管理能力的职业经理人可以显著提高国有企业的管理水平和运营效率，增强竞争力。
同时，建立科学的绩效考核机制和提供培训和发展机会可以激发员工的积极性，实现企业的可持续发展。
我国私营企业引入职业经理人的困难及对策研究
挑 战 是 人 才 的 短 缺 ，职 业 经 理 人 聘 用 的 窘 迫 现 象 也 随 之 凸 显 出
来 。 私 营 企 业 要 获 得 更 大 的 发 展 ， 观 上 需 要 建 立 一 个 规 范 化 的 客
职 业 经 理 人 市 场 ， 现 实 中 真 正 聘 用 职 业 经 Ｊ ＆ 的 私 营 企 业 为 数 但 Ｅ－－
潜 意识里 总认 为企业是 出资 人的 ， 没有形 成“ 靠企业 生存 ， 我 企业
靠 我 发 展 ” 相 互 依 存 、 同 发 展 的 价 值 理 念 。 由 此 可 以 得 出 结 的 共 论 ，职 业 经 理 人 的 价 值 取 向也 是 造 成 职 业 经 理 人 困 境 的 原 因 之
部 分 私 营 企 业 的 所 有 者 认 为 所 引 进 的 职 业 经 理 人 的 作 用 发 挥
不 是 很 理 想 ， 职 业 经 理 人 本 人 则 认 为 自身 的 能 力 在 私 营 企 业 得 而 不到发挥 。
一
、
职 业 经 理 人 作 用 得 不 到 发 挥 的 主 要 原 因
ｏ
（ ） 分 私 营 企 业 缺 乏 长 期 有 效 的 薪 酬 与 激 励 机 制 三 部 在 中 小 型 民 营 企 业 中 ， 工 的 报 酬 一 般 采 用 基 薪 加 奖 金 或 基 员 薪 加 提 成 的 办 法 ， 带 有 一 定 的 灵 活 性 。 这 对 于 一 般 员 工 效 果 可 且 能 比较好 ， 随着 企业 的发 展和 人才结 构 的复 杂化 ， 职业 经理 但 对 人 来 说 ， 酬 不 仅 是 一 种 谋 生 手 段 ， 是 获 得 物 质 及 休 闲 需 要 的 报 或
是一 流管理 人才 的竞争 ， 至把 高新技 术 的开发 和垄 断都放 到 了 甚
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。
但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。
本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。
关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。
职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。
（二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。
职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。
二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。
专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。
2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。
国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。
职业经理人制度在企业治理中的应用研究
职业经理人制度在企业治理中的应用研究企业治理对于一个企业来说非常重要，这不仅关系到企业的长期发展，也关系到企业的生死存亡。
作为企业治理中的一个重要内容，职业经理人制度受到越来越多的关注。
本文将对职业经理人制度的应用进行探讨。
一、职业经理人制度的概念职业经理人制度是指企业将经营管理权交给一批具有专业技能和经验的管理者，让他们按照市场规则进行管理。
职业经理人制度的核心是管理者的专业能力，企业需要寻找具有管理能力和专业知识的人才，让这些人来管理企业。
二、职业经理人制度的优势1.提高企业效益职业经理人制度能够提高企业效益，因为职业经理人具有专业知识和管理能力，能够根据市场需求进行经营管理，从而实现企业最大化的效益。
2. 规范企业经营大多数职业经理人都具有专业技能，能够根据市场规则进行管理，从而规范企业经营，减少各种违规操作和内部管理混乱的情况。
3. 减少公司治理风险职业经理人制度能够有效减少公司治理风险，因为职业经理人不会对公司进行过度的干涉和控制，他们的目的是为了企业的长远发展，而不是为了自己的利益。
三、职业经理人制度的缺陷1.执行成本高职业经理人制度的执行成本非常高，需要为他们提供高额的薪资和福利待遇，以及完善的培训和晋升机制。
2.内部文化不连贯职业经理人可能对企业的传统文化和价值观念缺乏理解和认同，在实践中可能会对企业的文化产生负面影响。
四、职业经理人制度的实践案例1. 沃尔玛沃尔玛是世界上最大的零售商之一，其创始人山姆·沃尔顿非常重视职业经理人制度的应用。
沃尔玛公司的管理机构一直都由职业经理人管理，这些职业经理人具有丰富的行业经验和专业知识，成功地将沃尔玛从一个小店铺发展成为全球最大的零售商之一。
2. 亚马逊亚马逊是世界上最大的在线零售商之一，其创始人贝索斯也曾经是一名职业经理人。
在亚马逊公司发展的初期，贝索斯非常注重聘请具有广泛业务知识和经验的职业经理人，促进了企业的快速发展。
五、结语综上所述，职业经理人制度在企业治理中的应用非常重要。
国有企业职业经理人选聘问题及对策
国有企业职业经理人选聘问题及对策国有企业是国家资产所有者，作为国家资产的管理者，国有企业在进行职业经理人选聘时面临着各种问题。
本文就国有企业职业经理人选聘问题进行探讨，并提出相应对策。
一、问题分析1.1 选聘标准不够严格在国有企业的职业经理人选聘过程中，一些企业存在选聘标准不够严格的情况。
这导致一些没有足够经验和能力的人员通过选拔，影响了企业的经营管理水平。
1.2 职业经理人培养机制不健全一些国有企业存在职业经理人培养机制不健全的问题。
由于缺乏有效的培训和晋升机会，导致职业经理人队伍整体素质不高，无法满足企业发展需要。
1.3 薪酬体系不合理国有企业薪酬体系相对较为僵化，难以激励职业经理人的积极性。
一些资深经理人由于薪酬问题而选择离职，给企业运营带来一定困难。
二、对策建议2.1 加强选拔标准国有企业应该建立完善的选拔标准，确保选聘的职业经理人具备足够的专业素养和管理经验。
同时，可以借鉴外部先进企业的经验，建立科学的选拔机制。
2.2 建立培养机制国有企业可以建立完善的职业经理人培养机制，为优秀员工提供晋升和培训机会。
通过内部人才的培养，提高职业经理人的整体素质，推动企业的可持续发展。
2.3 调整薪酬体系国有企业可以根据职业经理人的实际表现调整薪酬体系，激励他们更好地为企业创造价值。
合理的薪酬制度可以留住优秀的职业经理人，增强企业的竞争力。
三、结语国有企业职业经理人选聘问题是一个复杂的系统工程，需要企业各级管理者共同努力，不断探索和改进。
通过加强选拔标准、建立培养机制和调整薪酬体系，国有企业可以有效解决职业经理人选聘问题，提升企业的整体竞争力和经营管理水平。
愿国有企业职业经理人队伍更加强大，为国家经济发展做出积极贡献。
职业经理人制度与企业治理研究
职业经理人制度与企业治理研究作为企业管理领域中的重要一环，职业经理人制度是近年来备受研究者关注的热点话题之一。
而这个制度的核心理念，即为企业寻求专业化的管理人才，加强公司治理、推动企业发展。
那么，什么是职业经理人制度？它对企业治理有着怎样的影响？近年来，又有哪些新的探索和进展？而这些问题的探究，不仅对于了解企业管理实践的发展趋势有所帮助，更能为推动企业实现全面升级提供新的思路。
一、职业经理人制度的发展历程职业经理人制度是自二战后起步、逐渐发展的一项重要管理理念，而日本、美国、德国以及瑞典等国家都是职业经理人制度的发源地。
该制度的出现，是为了应对企业经营的专业化需求，即寻找一批可以真正承担管理职责的管理人才，并配备相关的培训和激励机制。
而战后日本经济的腾飞，更是让这个制度得到了广泛的推广和普及。
在一系列重大政策支持和企业实践的推动下，职业经理人制度逐渐发展成了一个完备的制度体系。
其主要表现形式包括：明确的薪酬模式、明确的职位晋升规则、专业化的管理体系以及企业文化的培养等。
二、职业经理人制度的优势与不足职业经理人制度作为企业管理的新型模式，在带来了管理专业化、决策权分配合理等一系列正面效应的同时，也存在着一些挑战和问题。
在实践中，职业经理人制度主要体现出以下优势和不足：优势：1、专业化的管理能力：职业经理人制度可以为企业带来各个领域的管理专业人才，使企业管理水平更有保障。
2、决策权的分配合理：职业经理人的薪酬具有一定的股权激励元素，能够既保证经理人的权益，又能激励其对企业的忠诚度。
3、企业文化培养：职业经理人制度可以带来对于企业文化的培养和传承，使企业发展更加有生命力。
不足：1、决策权无法彻底分离：职业经理人制度虽然将企业所有权和管理权进行了分离，但是管理层和股东之间的决策权分配仍然存在不确定性。
2、过度依赖职业经理人：企业对职业经理人的依赖程度如果过高，使得职业经理人的离职会产生重大的影响，对企业而言是一个倒退。
浅析国有企业推行职业经理人制度建设的若干问题
2018. 4（下） 现代国企研究49论 道 LUN DAO国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
随着国有企业改革的逐步深入，产权制度改革逐步到位，股份制企业所有权和经营权的分离，法人治理结构不断完善，为建立职业经理人制度提供了前提条件。
党的十八届三中全会明确提出：“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用，国有企业要合理增加市场化选聘比例。
”《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确规定：“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。
”这为国有企业探索职业经理人之路提供政策保障。
当前，一些中央企业和地方国有企业纷纷开展了职业经理人制度建设试点，为国企职业经理人制度建设积累了宝贵经验。
但国有企业有其特殊性，要推行职业经理人制度，须具备一定的条件，且要建立完善的工作机制，才能保证职业经理人制度发挥其正面、促进作用。
一、推行职业经理人制度建设的重要意义（一）有利于推进现代企业制度建设，健全国有企业法人治理结构。
目前，我国很多国有企业尚未真正建立现代企业制度，法人治理结构只是表面上的“存在”，并未真正地发挥作用。
职业经理人制度强调的是契约化管理、授权管理，是建立在权责明晰的法人治理结构基础之上的。
国有企业引入职业经理人制度，可帮助企业规范管理，推进现代化制度建设进程。
（二）有利于深化国有企业改革，大力推进企业创新发展。
国有企业引入职业经理人制度，能够有效落实“董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权”，为国有企业开展市场化选聘经营管理者以及实行薪酬分配差异化改革铺平道路，从而解决国企高管任命制带来的创新动力不足、工作激情不高、求稳怕错等弊端，最终让合适的经理人聚集在一起，形成有效的经营管理团队，实施高效的经营管理活动。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析职业经理人制度是指在企业中通过招聘、选拔和培养具备专业知识和管理能力的人才，并通过绩效考核来评估和激励他们的工作表现。
在国有企业中，建立职业经理人制度具有重要意义，可以提高企业的竞争力和经营管理水平，促进企业的可持续发展。
下面将从三个方面来分析国有企业建立职业经理人制度的路径。
国有企业建立职业经理人制度需要政府的支持和引导。
作为国有企业的所有者，政府有责任和义务支持和引导企业建立职业经理人制度。
政府可以通过政策扶持、法律保护和财务支持等方式来促进企业建立职业经理人制度。
政府可以出台相关政策，对具备一定条件的企业给予一定的财务支持；并加强职业经理人制度的法律保护，营造一个稳定和可靠的制度环境。
政府还可以通过示范引领，选派优秀的职业经理人到国有企业中任职，以起到榜样和示范的作用。
国有企业建立职业经理人制度需要优化企业的股权结构和治理结构。
在国有企业中，由于股权结构和治理结构存在问题，企业的管理效率和竞争力较低。
国有企业需要通过改革股权结构和完善治理结构来建立职业经理人制度。
通过引入合适的股东或引入股权激励机制，可以提高企业的市场化程度和激励机制，从而吸引和留住高素质的职业经理人。
将国有企业改为法人制或公司制，完善企业的法人治理结构，增加企业的透明度和监督机制，有助于规范企业的经营行为，提高企业的管理水平。
国有企业建立职业经理人制度需要加强人才培养和选拔机制。
在国有企业中，人才培养和选拔机制是建立职业经理人制度的基础。
国有企业可以通过建立完善的人才培训体系和职业发展通道，提升职业经理人的专业能力和管理水平。
还可以加强对职业经理人的选拔程序，引入公开、公平、竞争的选拔机制，确保职业经理人的选拔过程公正透明。
还要加强对职业经理人的激励机制，为职业经理人提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，激励他们为企业的目标和利益而努力工作。
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议
近年来，我国国有企业职业经理人制度引发了广泛讨论。
对于这一制度，建议采取以下对策：
1. 建立职业经理人专业资格认证制度。
通过建立资格认证制度，吸引更多优秀人才来管理国有企业，同时也能保障职业经理人的权益和职业发展。
2. 加强职业经理人的培训和管理。
国有企业需要安排专业的培训机构和课程，提高职业经理人的管理水平和专业能力。
同时，针对职业经理人的工作进行考核和评价，对表现优秀的人员予以奖励和晋升，提高职业经理人的积极性和创造性。
3. 推动职业经理人市场化改革。
将职业经理人的雇佣与薪酬与市场一致化，以市场需求为导向，通过竞争机制确定聘任和奖惩，并将市场的反馈作为调整职业经理人
数量和薪酬水平的依据。
4. 推进国有企业改革。
职业经理人制度的完善需要建立在国有企业改革的基础上，包括确立企业市场化经营的原则，转变企业管理理念，拓宽市场空间和渠道等。
总之，完善国有企业职业经理人制度需要政策、体制、市场等多方面的协同作用，以实现国有企业的良性发展和职业经理人的稳定发展。
我国家族企业引入职业经理人问题研究
一
、
家 族 企 业 及 职 业 经 理 人 的 理 论 综 述
二、 家 族 企 业 引 入 职 业 经 理 人 的 必 要 性
（ 一） 家 族企业 的概念 家 族企业 在美 国著名企 业史 学家钱 德勒 看来 ，是企 业和
管理学 大师德鲁克 在其 作品 《 大 变革 时代 的管理 》 中明确 指 出家族企 业引进 职业经 理人 的必要性 ，他 认 为要想让 家族 企 业保持 持续生存 和有效运 作 ， 那 么在企 业的 高管 当中 ， 无论 家族成 员 占多少 ， 无 论他们能 力多 么突 出 ， 也都需 要 至少一 位 非家族 成员进入 高层管 理。
续 发 展 引入 职 业 经 理 人 的 必 要 性 ， 继 而 对 引入 职 业 经 理 人 方 面 的 诸 多 问 题 进 行 分 析 并 提 出相 应 的 几 点 主 要 对 策 。 关键 词 ： 家族 企 业 ； 职业 经理人 ； 对 策
中图分 类号 ： Ｆ ２ ７ ０ 文献 标识码 ： Ｂ 文章 编号 ： １ ０ ０ ８ － ４ ４ ２ ８ （ ２ ０ １ ３） ０ ３ － ３ ４－ ０ ２
我 国家 族 企 业 引入职 业经 理 人 问题 研 究
刘翠 红
（ 东 南大 学 经济管 理 学院 ， 江苏 南京 ２ １ ０ ０ ９ ６ ）
摘 要： 家族 企业是 一种 最普遍 的企 业组 织形式， 在世 界 ５ ０ ０强 中， 家族 企业就有 近二 百 家， 占了三分之 一还要 多。 在我 国的 ３ ０ ０多 万 家民营企 业 中， 家族 企业 也 占 了 ８ ０ ％以上 的比例 ， 改革 开放 以来 ， 我 国的 家族企 业取得 了突飞猛 进的发 展 ， 对 我 国经济 增 长的
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析国有企业作为国家重要的经济支柱和战略性产业的主体，在经济社会发展中起着至关重要的作用。
由于历史原因和体制机制的局限性，国有企业在管理体制和人才培养方面存在着一些问题和不足。
为了更好地适应市场经济的发展需求，国有企业需要建立职业经理人制度来提高企业的管理水平和竞争力。
本文将从国有企业建立职业经理人制度的必要性和路径分析两个方面进行深入探讨。
1. 提高管理水平国有企业长期以来存在着管理混乱、效率低下等问题，缺乏具有专业管理知识和经验的管理人才。
建立职业经理人制度可以吸引一批具有丰富管理经验和专业知识的人才，提高企业的管理水平和效率。
2. 强化企业竞争力随着市场经济的发展，国有企业面临着激烈的市场竞争，需要具有过硬的管理能力和市场应变能力的人才来提升企业的竞争力。
建立职业经理人制度有助于引入高水平的管理人才，加强企业的市场竞争能力。
3. 优化企业组织结构国有企业由于历史原因和体制机制的局限性，往往存在着人事繁多、机构庞大等问题，制约了企业的快速发展。
建立职业经理人制度可以通过引进专业管理人才，优化企业的组织结构，提高企业的管理效率和决策效果。
建立职业经理人制度对于国有企业的发展具有积极的意义，但其路径并非一蹴而就，需要在多方面进行深入的探索和实践。
1. 完善企业制度机制建立职业经理人制度需要在企业内部建立起完善的制度机制，包括董事会、监事会、高级管理人员选拔任用程序、薪酬激励机制等。
通过完善的制度机制，可以为职业经理人的引进和管理提供有效的保障。
2. 提升人才培养机制国有企业要想建立职业经理人制度，就需要在人才培养方面下功夫。
这不仅仅是指引进一批经验丰富的管理人才，更需要在企业内部加强员工的培训和发展，为员工提供成长和晋升的机会，建立起一套完善的人才培养机制。
3. 清晰权责分工建立职业经理人制度需要在企业内部明确管理人员的权责分工，建立起规范的管理流程。
这样可以避免权力过分集中和管理混乱的问题，提高企业的管理效率和决策效果。
国有企业职业经理人制度研究
国有企业职业经理人制度研究摘要：现如今，我国各大企业都快速发展，国有企业职业经理人发挥了很大作用。
建立职业经理人是新一轮国资国企改革重要举措之一，对于激发企业内在活力、培养企业家精神，推动国有企业转型升级具有重要的现实意义。
本文通过对职业经理人的特点和优势分析，指出国有企业推行职业经理人制度面临的困难，提出下一步推进职业经理人制度建设的有关建议。
关键词：国有企业；职业经理人；制度研究引言职业经理人制度作为现代企业制度的组成部分，是国有企业深化改革的重要方向之一。
目前，对于国有企业职业经理人制度的研究，主要集中于问题梳理、分析和论证，缺少对实践做法的总结和归纳。
文章结合工作实际，谈一谈国有企业深化改革背景下，推行职业经理人制度的探索与实践。
1职业经理人的起源及特征“职业经理人”一词最早起源于１８４１年美国因铁路列车事故引发的争论。
由于企业所有者的能力不能胜任企业管理，自此提出企业主可不再兼任经理职务，而另聘任懂行的人担任经营管理者，现代意义上的职业经理人由此诞生。
因有立法机关的介入，此事推动形成了一种社会治理制度的变革，实现企业的所有权与经营权分离。
这是工业革命后生产力飞速发展，企业规模不断扩大，专业化生产经营和现代化管理日渐成熟的必然发展结果。
１００多年来，西方现代企业制度不断健全，股东会、董事会、监事会、经理层为主体的法人治理结构逐步完善，职业经理人制度也随之发展成熟。
对于“职业经理人”的认识，社会上众说纷纭。
本文认为，职业经理人应当具有职业化、专业化、市场化、契约化特征。
职业化是指正在并将长期从事企业经营管理工作，以此为职业，恪守职业道德，具有与其职务相适应的职业素养及技能，按照岗位职责发挥作用。
专业化是指职业经理人必须具备较强的经营管理能力和专业素质，这是其在企业得以存在、发挥作用的基本依据。
企业之所以聘用他，正是需要凭借其经营管理方面的经验、智力和技能，为企业获取效益。
市场化是指职业经理人作为人力资本，在人才市场独立配置，有合理定价，可自由流动。
关于我国职业经理人制度的现状及思考
关于我国职业经理人制度的现状及思考近年来，我国职业经理人制度的建设不断取得新的进展，但与发达国家相比，我国的职业经理人仍存在着一些不足之处。
本文将从职业经理人的定义、现状以及思考等方面进行浅谈。
一、职业经理人的定义职业经理人是指那些在企业、组织或机构中担任管理职务，拥有相应的职业知识和技能，能够有效领导管理企业的人员。
职业经理人作为企业最高管理层的一员，必须具备专业知识、经验和管理能力，对企业的经营和管理起到至关重要的作用。
二、我国职业经理人制度的现状我国职业经理人制度的建设始于20世纪70年代，近年来经过不断探索和改进，已经初步形成了一个较为完备的制度体系。
一方面，我国已经通过法律、政策等手段，鼓励各类企业引进和培养职业经理人，逐步推进了职业经理人的市场化。
另一方面，我国政府出台了一系列鼓励创新、发展的政策，为职业经理人提供了更广阔的发展空间。
然而，与发达国家相比，我国职业经理人的数量和质量仍存在较大差距。
尽管我国的企业数量很多，但多数企业还停留在劳动密集型的阶段，对职业经理人的需求和认识不够清晰明确。
此外，我国职业经理人的素质与国外相比也有所差距，职业经理人在业务能力、创新意识、团队协作等方面还需进一步提高。
三、思考在职业经理人的培养和提升方面，我国还需要在以下几方面进行思考：1、专业化教育：职业经理人是企业和国家发展的重要力量，需要有高素质的管理人才来保证企业的发展壮大。
随着时代的变化和技术的更新换代，各行各业也需要更具专业化的管理人才。
因此，高校应夯实职业经理人的基础教育，依据行业特点设置专业课程，增强毕业生的专业素养。
2、强化企业自我建设：企业是职业经理人的首要雇主，也是职业经理人能力和素质的重要培养场所。
企业应重视管理人才的培养和提升，在企业内部建设完善的职业经理人培训体系、选拔机制以及奖励和激励措施。
此外，企业应该积极开拓国际市场，吸收国外先进的管理理念和经验，提升企业的国际竞争力。
浅析国企建立职业经理人制度
浅析国企建立职业经理人制度引言国企作为国家经济的重要组成部分，在经济发展中具有重要的作用。
然而，长期以来，国企在人事管理方面存在一些问题，例如管理层过于与政府官员结合，任用不合格的高管等。
为此，国企需要建立职业经理人制度，以提升管理水平和效率。
本文将从国企职业经理人制度的意义、优势、实施过程以及存在的挑战等方面进行浅析。
1. 国企职业经理人制度的意义国企职业经理人制度是指通过一套完善的选拔、培养、激励机制来选拔和培养高素质的管理人员。
这样做的意义在于：•提升管理水平：职业经理人制度可以确保高素质的管理者能够进入国企并扮演重要角色。
这些经理人具备专业知识和先进管理理念，能够有效地指导企业的发展，提升管理水平。
•优化组织架构：职业经理人制度使得选聘高管的过程更加透明公正，避免了政治因素的干扰。
从而使组织架构更加科学合理，提高运营效率。
•激发员工积极性：职业经理人制度能够提供公平的晋升机制，使得优秀员工有晋升的机会。
这样一来，员工将更加有动力和积极性，提升工作质量和效率。
2. 国企职业经理人制度的优势国企职业经理人制度相比传统的行政任命制度具有以下优势：•选拔标准更加科学：通过公开招聘和选拔程序，候选人将根据能力和经验而非个人关系来选拔。
这样一来，选出的经理人将具备更好的专业水平和管理能力，提升企业整体竞争力。
•激励措施更具针对性：职业经理人制度将按绩效与薪酬相挂钩，通过金钱、地位、声誉等方式激励经理人为企业创造价值。
这激励措施鼓励经理人积极推动企业的发展和创新。
•促进管理精英的流动：职业经理人制度鼓励管理精英在不同国企之间流动，从而促进管理经验和经验的共享和传承。
这样做，有利于借鉴和引进先进的管理理念和经营模式。
3. 国企职业经理人制度的实施过程国企建立职业经理人制度的实施过程应包括以下几个步骤：3.1 定义标准和要求首先需要明确制定职业经理人的选拔标准和要求。
应以能力、素质和经验为依据，规定经理人应具备的技能和背景。
探究职业经理人制度
探究职业经理人制度引言职业经理人制度是指企业聘用专业经理人来管理和经营企业的一种制度安排。
这种制度的出现彰显了企业在管理层面的专业化和现代化发展需求。
本文将探究职业经理人制度的定义、优势与劣势以及现状。
一、职业经理人制度的定义职业经理人制度是指企业聘用专业经理人来代表股东与其他利益相关者，进行管理和经营企业的一种制度安排。
这些职业经理人通常具备丰富的管理经验和专业知识，能够有效地领导和决策，提升企业的竞争力和持续发展。
二、职业经理人制度的优势专业化管理职业经理人制度能够引入专业的管理团队，他们经过专业的教育和培训，掌握了管理学知识和技能，能够更加科学地制定战略规划、管理人力资源以及优化企业运营。
相比之下，传统的股东兼任经理人的模式往往因为缺乏专业知识和经验而难以做出合理的决策。
中立决策职业经理人不受股东利益的干扰，可以更加中立和客观地进行管理和决策。
他们更加注重企业的长远发展，而不是短期获利。
这种中立性可以有效减少内部利益冲突，确保企业的持续稳定发展。
高效执行职业经理人具备高效执行的特点，他们可以更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业的执行力和市场竞争力。
职业经理人通常具备良好的人际交往能力和领导力，能够激发员工的工作热情，提升团队的凝聚力。
三、职业经理人制度的劣势高薪水成本职业经理人通常需要支付高薪水用于吸引和留住优秀的管理人才。
这对企业来说意味着额外的成本负担。
尤其是对于中小型企业来说，承担这样的高薪水成本可能会对企业的财务状况造成一定压力。
利益冲突职业经理人与股东之间存在利益冲突的问题。
股东希望尽可能多地获取利润，而职业经理人则更加关注企业的长远发展和稳定性。
这种利益冲突可能导致决策的困难和决策结果的不一致。
缺乏企业文化积淀职业经理人通常是从外部引进的，他们可能没有深入了解企业文化和价值观。
这可能导致在决策和管理中忽略企业的文化和特点，从而导致与员工和其他利益相关者的融合问题。
四、职业经理人制度的现状职业经理人制度在当代企业管理中已经得到广泛应用。
关于国有企业职业经理人如何真正到位的思考
关于国有企业职业经理人如何真正到位的思考职业经理人，一般是指受过专业训练，具有较高的经营管理水平和能力的公司高级管理人员，经公司董事会考核后聘用，对公司的经营管理具有相当的自主权。
但是，目前我国国有企业的职业经理人处境比较尴尬。
比如，国有企业的领导都是政府任命，都有相应的行政级别。
再比如，2008年中国平安马明哲的“天价高薪”事件和2009年的央企拿“地王”事件，引起了政府的密切关注和民众的广泛质疑，并直接导致了今年9月份国有企业“限薪令”的出台。
这些现象至少说明了一个问题，国有企业职业经理人并没有真正到位。
那么，到底是什么原因导致了国有企业职业经理人不能到位呢？我个人观点，应该有以下几个原因：一、到底是不是职业经理人？国有企业负责人的经营管理能力受到质疑。
我国国有企业职业经理人大都是由计划经济体制下国有企业负责人过渡来的，可能其间受过相应的培训，但到底能不能达到一个职业经理所应具备的能力和素养，没有相应的测试和评估。
二、为什么是你不是我？聘用的程序不合法。
原来都是同一级政府下面不同部门的负责人，能力、水平都差不多，级别和收入也一样。
现在市场经济了，凭什么你一下子变成了职业经理人，收入比我高出一截。
如果让我来坐这个位置，说不定比你干得更好。
三、职业经理人到底是机关干部还是企业从业人员？管理方法不当。
政府机关和企业是社会的两种截然不同的组织形式，两者的服务对象和目的不同，管理的方式方法也应不同。
所以，对职业经理人的管理，不能生搬硬套政府行政管理的模式，而应该依据公司法和企业的规章制度进行管理。
四、国企到底是政府职能部门还是社会赢利单元？政企不分，权责不明。
政府的主要职能有两项，一是暴力机器，二是管理社会公共事务；企业的目的则是赢利。
我们不能要求企业放弃赢利来承担政府应承担的责任和义务，政府更不能直接插手企业正常的经营管理行为，政府和企业应该按照客观规律和相关的规则办事。
五、职业经理人会不会瞎来？缺乏信任。
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写作批次：201308
论文题目：对企业职业经理人问题的研究
写作要点：（一）选题思路
1.可从企业涉及的范围上进一步缩小选题。
如可泛泛地从一般企业职业经理人角度谈，也可进一步细化到某个行业企业职业经理人的角度分析，或针对某一个特定企业的职业经理人的角度展开分析。
如对我国企业职业经理人形成机制的探讨；对××公司企业引进职业经理人的探讨，等等。
2.可从某类企业上进一步缩小选题。
如对我国国有企业职业经理人的探讨；对我国民营企业职业经理人的探讨；对我国家族企业引进职业经理人的探讨；对我国中小型企业职业经理人问题的探讨；等等。
3.可从职业经理人的形成机制上进一步缩小选题。
如对企业产权制度与职业经理人形成机制的探讨；对公司法人治理结构与职业经理人关系的探讨；从国美公司产权之争看我国职业经理人队伍的发展；对职业经理人在企业里面扮演的角色及其定位的探讨；对职业经理人权利、责任和义务的探讨；对企业经理层激励与约束机制的探讨；对企业经理层监督机制的探讨；等等。
4.可从职业经理人自身素质发展的角度进一步缩小选题。
如对职业经理人自身应具备的素质的探讨；对职业经理人领导艺术的探讨；对职业经理人道德素养的探讨；对职业经理人的职能素养的探讨；等等。
（二）写作要点举例
例一：“浅析职业经理人自身素质的培养”。
首先应分析提高职业经理人自身素质的必要性；其次分析职业经理人应具备哪些基本素质；最后就职业经理人素质提高的途径和方法展开分析。
例二：“对民营企业引入职业经理人问题的探讨”。
分析中首先要阐述民营企业引入职业经理人的必要性；其次分析民营企业引入职业经理人的现实问题及其原因；最后提出民营企业引入职业经理人的对策措施。
参考文献：参考文献，请根据情况自行选择参考使用：
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6.程新. 我国国有企业负责人选聘机制改进研究. 山东经济学院, 2010
7.刘新彦,冯涛. 国有企业经营者激励约束机制探析. 合作经济与科技, 2008,(01)
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