职业经理人与企业管理关系研究
职业经理人管理制度
职业经理人管理制度近年来，随着社会经济的不断发展和公司规模的不断扩大，职业经理人已成为众多公司管理的重要力量。
为了提高公司的经营管理水平，制定职业经理人管理制度已成为许多企业的必要之举。
本文将从职业经理人的背景和作用入手，详细介绍管理制度的意义、内容及实施细节。
职业经理人的背景和作用职业经理人，简称职经。
与企业法人独资、合伙和股份制相伴随着出现，是企业法人的“别致”组成部分。
职业经理人作为企业管理层的核心人物，直接参与和推动企业的决策和管理工作。
职业经理人与公司之间签订聘用协议，获得固定薪酬。
相对于公司法人而言，职业经理人更专注于企业日常经营活动，减轻了公司法人的工作压力，同时还能够带来更多的经验和专业知识，为公司带来更高的效益。
管理制度的意义制定职业经理人管理制度不仅有助于规范企业管理，确保职业经理人的行为合理、合法，而且还可以给企业制定出一个合理的管理体系，使公司的各个部门协调运转，提高企业经济效益。
制度的意义在于：1.建立职业经理人的工作标准和职责范围，明确各自的职责与权利；2.确立职业经理人和公司之间的合同条款，为企业管理工作提供法律保障；3.为公司制定合理的薪酬制度，激发职业经理人的工作热情；4.为公司建立一个良好的企业文化，促进公司的发展和提高企业价值。
管理制度的内容以下是职业经理人管理制度应包含的内容：1.职业经理人的招聘流程：明确招聘的流程和标准，使企业能够从众多求职者中筛选出优秀的人才；2.职业经理人的工作职责：明确职业经理人的岗位职责和工作标准；3.监督和管理制度：制定职业经理人的工作监督和管理制度，防止出现职业经理人的欺诈等行为；4.福利待遇：明确公司为职业经理人提供的薪酬、福利和绩效奖金等；5.契约条款：明确职业经理人和公司之间的契约条款，包括服务期限和双方权利义务的约束；6.绩效考核和晋升机制：建立科学的绩效考核机制，为职业经理人的晋升提供合理的机会；7.辞退和解雇流程：明确职业经理人被辞退或解雇的流程，避免由此引发的争议。
职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力
职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力，掌握企业经营权，并将经营管理工作作为其长期职业的群体。
随着企业的发展，投资者直接和完全的控制企业已经不太现实时，势必有一些投资者以外的善于经营管理的专职人员参与企业的管理，于是职业经理人应运而生。
对现代企业而言，职业经理人制度已经成为其不可或缺的一部分。
但由于职业经理人制度在我国发展的时间较短，许多企业与职业经理人对双方的地位和关系并未形成正确认识，导致了各种纠纷的发生。
明晰双方的法律地位和权利义务关系已成为现实的迫切需要。
一、企业与职业经理人的关系辩析(一) 关系定位：用人单位和劳动者职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离。
即企业由股东投资形成，但股东并不直接参与公司各方面的经营管理，而是全部或部分委托职业经理人进行经营管理。
从股东角度而言，可以利用职业经理人的专业技能使企业能更有效率的经营；而职业经理人则不用自己投资，依靠自己的管理能力取得企业的经营管理权和相对高额的回报。
除了职务或报酬上的区别，职业经理人与普通劳动者在本质上并没有多大区别。
简单来说，企业与职业经理人就是用人单位与劳动者的关系，同样适用《劳动法》的调整。
劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第10条规定：“实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司》的规定与董事会签订劳动合同”，很明显也肯定了这一点。
有些企业中职业经理人也可能持有企业的部分股权，但多数情况下并不妨碍双方的定位。
以上所谓所有者是针对企业投资者整体而言的，并非指投资者个人。
职业经理人持有企业少量股权的，并不足以代表所有者利益，因此其主要角色定位仍是经营者。
当然，在公司大股东兼任董事、经理等职务的情况，则另当别论。
(二) 关系的特殊性尽管与一般的劳动关系在本质上并无区别，企业与职业经理人的关系还是在诸多方面表现出一定的特殊性：首先，职业经理人掌握企业的经营管理权，在很多情况下代表企业的利益，如代表企业与劳动者签订劳动合同、担任企业的法定代表人等，其角色在相当程度上属于企业的代言人或委托人。
国有企业职业经理人制度实施路径探究
国有企业职业经理人制度实施路径探究随着市场经济的发展，国有企业职业经理人制度逐渐得到推行。
职业经理人制度是一种将专业经营者引入企业管理层的制度，旨在提升企业的管理水平和运营效益。
本文将从制度建设、培养选拔、激励机制等方面对国有企业职业经理人制度的实施路径进行探究。
一、制度建设职业化经营是国有企业改革的基本原则之一，也是职业经理人制度实施的前提条件。
国有企业应当依据市场经济的要求，对企业内部的权责、利益进行清晰明确的划分，建立科学合理的决策机制和运营机制。
要加强企业内部的规章制度建设，完善各项管理制度，规范经营行为，提高企业的管理效能。
二、培养选拔国有企业应当通过多种渠道培养和选拔一批具备专业知识和管理能力的职业经理人。
可以通过外部引进的方式，吸纳一些有经验、有能力的人才进入企业管理层，并尽可能地给予他们施展才华的机会。
要充分发挥内部员工的潜力，在企业内部搭建一套科学的人才培养和晋升通道，提供多样化的培训机会和晋升机会，激励员工的积极性和创造性。
还可以与高校、科研机构等建立合作关系，共同培养具备创新精神和实践能力的职业经理人。
三、激励机制激励机制是职业经理人制度实施的关键环节。
国有企业可以通过设置薪酬激励、职务晋升、股权激励等多种方式，为职业经理人提供合理且具有竞争力的激励机制。
可以根据职业经理人的绩效和贡献水平设置合理的薪酬制度，将其与企业的经营绩效挂钩，激发其积极性和创造性。
要设立清晰明确的职业发展通道，为职业经理人提供晋升的机会和途径，激励其不断提升素质和能力。
还可以考虑给予职业经理人一定比例的股权，使其与企业利益紧密相连，共同分享企业发展的成果。
四、监督与评价实施职业经理人制度的过程中，要加强对职业经理人的监督与评价，确保其依法依规履行职责，提高管理水平和运营效益。
国有企业可以建立独立的监督机构或委员会，对职业经理人进行定期和不定期的绩效评估，发现问题及时纠正。
要加强对职业经理人的培训和考核，提高其专业素质和业务能力，不断提升国有企业的整体竞争力。
职业经理人制度
• 制度特点：该行业的职业经理人制度注重创新和实践相结合，通过制定明确的行业标准和规章制度来规范 职业经理人的行为和管理方式。同时，各家企业也注重对职业经理人的培养和发展，以吸引和留住优秀的 职业经理人。
人才评估与留任
职业经理人制度通过建立科学的人才评估与留任机制，确保企业能够留住核心人才，并通过对人才的评估为企业人力资源 决策提供依据。
职业经理人制度与企业社会责任
社会责任履行
职业经理人制度通过制定和实施 企业社会责任战略，确保企业在 追求经济利益的同时，积极履行 对社会的责任。
社会责任沟通
职业经理人制度通过有效的沟通 机制，向企业内部员工、股东、 客户、政府和社会公众等利益相 关方传达企业社会责任的实践和 理念。
现有法律法规对职业经理人的保障力度不够，缺乏明确的责任追究机制，使得法律执行力 度存在不足。
法律风险意识不强
职业经理人和企业普遍缺乏法律风险意识，对合同、知识理人市场的完善与规范
01
市场机制不健全
02
市场监管不到位
03
市场信息不对称
职业经理人市场机制尚不健全， 缺乏有效的价格机制、竞争机制 和风险机制。
02
职业经理人制度的运作机 制
职业经理人的选拔与聘用
1 2 3
内部选拔
企业从内部选拔合适的候选人担任职业经理人 ，通常优先考虑具备丰富管理经验和良好业绩 的内部员工。
外部招聘
企业通过招聘渠道从外部寻找具备特定技能和 经验的职业经理人，以满足企业管理和发展的 需求。
聘用流程
简述职业经理人在企业经营管理中的角色定位
职业经理人王惟尊是广西北海喷施宝公司前总经理，因涉嫌职务侵占罪和商业受贿罪，于2000年12月14日被捕。
王惟尊本人说，他是由于揭露喷施宝假账问题而被报复的。
后来越来越多的事实表明，王惟尊事件并非简单的“正义与邪恶的斗争”，正如著名经济学家吴敬琏所说，这一事件中“王惟尊与民营企业都有不规范的地方”。
除了王惟尊，还有不少职业经理人与老板或者股东之间都龌龊不断，这也反映出在现代社会资本家和知本家的较量。
职业经理人在企业里如何定位是每一个职业经理人都必须深思的问题。
1.职业经理人是一个职业人他主要是对自己的职位和职业负责，而不是对某个人或某个企业负责，也不依附于某个企业或个人，这与传统企业中或多或少存在的人身依附关系完全不同。
相对而言，职业经理人对于企业和企业所有者而言是自由的，是可以选择和流动的，这正是职业经理人的生命力所在。
而对职位和职业负责在实际工作中则转化为对授权人、老板和企业负责。
只有达到两者的有机结合和统一，才能顺利地完成自己的职业使命，体现自己应有的职业价值。
2.职业经理人是专业人经济学家、清华大学经济管理学院教授魏杰指出：“在以知识经济为背景的新经济时代，职业经理人和技术创新者两种人正以‘人力资本’的形态登上历史舞台。
”中国人民大学彭剑锋教授也指出：职业经理人与企业的关系，本质上说，不应该是经营者与所有者的关系，而应该是资本与资本的关系，即货币资本与人力资本的对等关系。
这就与打工的概念有了本质的区别，打工者是以自己的劳动获得相应的报酬，而职业经理人是以自身的人力资本和智力资本与企业的货币资本进行合作。
在待遇方面也不应该是过去的从属和被动地接受，而是有权参与分享回报。
所以，“资本家”与“知本家”的博弈也正从此而来。
职业经理人依靠的是自己的特殊专业技能即管理和运作企业的技能，而不是自己的资本，因此他的一切行为都必须符合专业水准。
由于中国大多数企业的管理者是半路出家，其中不乏成功的例子，因此许多人往往认为管理工作并不需要专业技能。
职业经理人与企业制度创新
职业经理人与企业制度创新随着经济的发展，现代企业的越来越需要职业经理人来实现企业的变革和创新。
职业经理人是指那些经过职业化训练、熟悉市场经济运作规律、具有独立思考、具有职业素质的人。
而企业制度创新是指企业这种特殊的组织形式对制度方面采取的更创新的变化，以适应不同的市场环境和经济条件。
职业经理人对企业的影响职业经理人的聘用在企业中具有重要的战略意义，因为职业经理人的出现可以帮助企业更好地拓展市场，并且改善企业的管理水平，为公司的发展提供强有力的支持。
职业经理人通过提高企业的业务管理能力，优化企业流程，提高企业的生产效率和质量，使企业的经营更加专业化、标准化和规范化。
职业经理人有着很强的创新意识和实践能力，他们能够将相关的创新理念和策略落到实处，提升企业的竞争能力。
因此，职业经理人的到来可以带给企业更多创新、更多活力和更持久的竞争力。
企业制度创新的意义企业制度创新是企业重大转型、发展和成功的源泉。
只有在制度方面进行创新，才能适应变化多端的市场环境和经济条件，并且实现企业的长远发展。
企业制度创新需要从多个方面入手，包括企业文化、管理体制、组织结构、岗位职责等方面，要实现更高效的运作和更有效果的产出。
企业制度创新可以让企业的资源得到更加优化的利用，实现最大化的效益，也可以让公司更快速地适应市场变化的需求，提高参与市场竞争的能力。
职业经理人推动企业制度创新的路径一、优化企业管理结构职业经理人的聘用可以帮助企业制定更合理、更科学的管理结构或者体制。
职业经理人主要是通过强化管理机制来推动企业管理的创新和提升效率，因此，职业经理人必须对企业运营模式有充分掌握，利用自己的经验和专业知识对企业的管理体系作出分析和评估。
在这个过程中，职业经理人需要尽可能地挖掘企业的内部潜力，找出企业的管理弱点并进行改进和完善。
二、修改内部组织机构企业的内部组织结构也是企业制度创新的关键因素之一，通过重新评估岗位职责和组织结构，企业可以更加有效地分派人员，推动更高效的协作。
论职业经理人组织与管理意义
论职业经理人组织与管理意义如今，许多国内企业从创业期步入成长期，加强企业管理成为大家的共识。
我们也越来越多地听道“职业经理人”和“职业领导者”的说法，但两者是否是一回事，它们有什么区别？从实践意义上讲，职业经理人与职业领导者是有区分的。
一个优秀的职业经理人不一定能成为好的职业领导者。
好的职业领导者首先必须是决策者。
他决定的是企业的发展方向和发展战略，他必须做出决定，并有足够的心理承受力和责任感来承担责任。
而一个优秀的职业经理人首先要是好的执行者，他只有在接受了足够的锻炼，拥有了领导者必备的眼光和素质后，才有可能成为优秀的职业领导者。
因为，“领导者”是个“自然人”，他的本色可以是多彩斑斓的，那是个人魅力，很吸引人；“经理人”是个“职位”，他的本色是黑色，那就是权力，没有吸引力，但有威胁力。
他同意“领导者”与“经理人”有区别，但不可以此分工。
在人力资源管理中，可根据人的能力将管理人才分为四个层次：决策、管理、执行和操作。
一个好的经理人一定是一个好的领导者，而一个成功的良性运作的企业，一定是一个每位员工都是一个优秀的管理者、领导者的企业。
一个职业领导者，首先要有全局观，一方面不仅要意识到企业文化的建设并亲力亲为，还要意识到其它不可或缺的重要要素，如资源、市场、团体结构等，并正确决策；另一方面，在今天，全局观还表现在全球观，即立足全球市场考虑企业的发展。
职业领导者往往是一个富有人格魅力的角色。
实际上也只有领导者才能散发出其独特的个人魅力。
职业经理人囿于位置与角色的关系，其个人魅力常被掩盖或自我内敛，但这也是职业经理人应该做到的。
职业领导者和职业经理人在现代，其实已经无法明确的区分开来。
因为无论是在哪一个层次上的职业经理人，都必须具备有优秀的领导能力（Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）。
这当中包括：有能力为整个团队决定和指明清晰明了的方向和目标，并将此传递给团队的每一位成员，使他们领会了解。
这里的团队可以是指整个公司，也可以是指某一小的部门；有能力发动和激励所有的团队成员，鼓励他们承担责任，包括在困难的情况下做出决定的责任；善于学习、接受和吸收新的观念和事物，对于任何新的事物和变化非常敏锐，有能力洞察新事物和新变化可能带来的影响；永不满足现状，敢于迎接甚至发起挑战。
职业经理人制度与企业治理研究
职业经理人制度与企业治理研究作为企业管理领域中的重要一环，职业经理人制度是近年来备受研究者关注的热点话题之一。
而这个制度的核心理念，即为企业寻求专业化的管理人才，加强公司治理、推动企业发展。
那么，什么是职业经理人制度？它对企业治理有着怎样的影响？近年来，又有哪些新的探索和进展？而这些问题的探究，不仅对于了解企业管理实践的发展趋势有所帮助，更能为推动企业实现全面升级提供新的思路。
一、职业经理人制度的发展历程职业经理人制度是自二战后起步、逐渐发展的一项重要管理理念，而日本、美国、德国以及瑞典等国家都是职业经理人制度的发源地。
该制度的出现，是为了应对企业经营的专业化需求，即寻找一批可以真正承担管理职责的管理人才，并配备相关的培训和激励机制。
而战后日本经济的腾飞，更是让这个制度得到了广泛的推广和普及。
在一系列重大政策支持和企业实践的推动下，职业经理人制度逐渐发展成了一个完备的制度体系。
其主要表现形式包括：明确的薪酬模式、明确的职位晋升规则、专业化的管理体系以及企业文化的培养等。
二、职业经理人制度的优势与不足职业经理人制度作为企业管理的新型模式，在带来了管理专业化、决策权分配合理等一系列正面效应的同时，也存在着一些挑战和问题。
在实践中，职业经理人制度主要体现出以下优势和不足：优势：1、专业化的管理能力：职业经理人制度可以为企业带来各个领域的管理专业人才，使企业管理水平更有保障。
2、决策权的分配合理：职业经理人的薪酬具有一定的股权激励元素，能够既保证经理人的权益，又能激励其对企业的忠诚度。
3、企业文化培养：职业经理人制度可以带来对于企业文化的培养和传承，使企业发展更加有生命力。
不足：1、决策权无法彻底分离：职业经理人制度虽然将企业所有权和管理权进行了分离，但是管理层和股东之间的决策权分配仍然存在不确定性。
2、过度依赖职业经理人：企业对职业经理人的依赖程度如果过高，使得职业经理人的离职会产生重大的影响，对企业而言是一个倒退。
家族企业引入职业经理人制度研究
家族企业引入职业经理人制度研究，不少于1000字随着市场经济的发展，越来越多的家族企业也开始逐步引入职业经理人制度，以满足企业发展的需要。
家族企业与传统的中小企业不同，其经营者主要是由家庭成员掌控，这种经营方式会受到个人、家族情感等多种因素的影响，从而容易产生诸如权力滥用、不科学的经营决策等问题。
因此，引入职业经理人制度能够弥补家族企业管理上的短板，提升企业的管理水平和绩效，本文将围绕这一主题展开阐述。
一、家族企业引入职业经理人制度的意义1. 促进企业现代化经营家族企业常常有管理不规范、缺乏科学决策、高度依赖家族成员、低效率等问题，尤其是在业务拓展和管理模式上，缺少前瞻性和全局性思考。
因此，引入职业经理人制度，可以调动未用的人才资源，让专业的管理人员率领企业经营，发挥其所长，实现企业现代化经营，提升企业核心竞争力。
2. 增强企业稳定性和发展性在家族企业中，管理者和核心员工的流动性与稳定性往往较低，如果家族成员没有足够的能力、经验和职业道德，将会对企业长远发展带来威胁。
因此，引入职业经理人意味着引进一些经验丰富、管理层次高、职业道德优良、稳定性强的管理人员，这对于企业的稳定性和长远发展有重要作用。
3. 突破家族利益与管理规范的矛盾家族企业的管理存在家族利益与公司利益的矛盾，家族成员容易将自身利益置于企业利益之上，由此导致诸如权力滥用、职位的争夺等问题。
而职业经理人制度的实施，能够将企业管理层次提升到规范化、专业化的平台上，使企业真正实现精益化、高效化的管理模式。
4. 提高企业效益和管理水平引入职业经理人最大的意义就是可以为企业带来更高效率、更好的经济效益、更高水平的管理和指导，从而立足市场、走向世界，企业获得可持续的发展。
二、家族企业引入职业经理人的实现方式1. 突出专业能力对于家族企业来说，选择合适的职业经理人关键在于突出其专业能力和管理能力。
家族企业所需的职业经理人不仅要具备丰富的管理经验和管理技能，还需要懂得家族企业的文化、理念、市场和价值观，以便更好的融入企业并提升管理效果。
国有企业构建职业经理人制度研究
现代商贸工业2021年第20期87一旦发现毕业生存在中高危自杀信号,立即向领导小组报告,并采取相应措施:(1)由学院分管领导负责,成立监护小组,并指导将有自杀危机的学生转移到安全地点,组织专人实施全天候监护;(2)立即进行家校沟通,要求家长尽快到校,共同商量解决办法;(3)自杀高危时,立即联动保卫处㊁校医院等部门送医诊治,并陪同家长办理请假㊁休学或退学等相关手续;若家长要求将学生带回家里接受治疗,需做好危机教育和协助工作㊂3.4 开展毕业生心理健康促进服务(1)开展针对性心理素质活动㊂就毕业生存在的共性问题,组织专题讲座或素质活动引导其积极心态和合理应对压力㊂实践上可提供讲座菜单供学生自选,心理中心提供心理宣泄场所,开通毕业生心理咨询绿色通道等㊂(2)进行模拟面试㊂学院联合心理中心㊁就业中心联手组织校园模拟面试活动,专家老师现场指导和个性化建议,帮助毕业生提升就业面试技能㊁缓解面试压力㊁提高目标岗位胜任力㊂尤其要重点帮助不善言谈㊁个性内敛㊁容易紧张焦虑的学生㊂(3)举行毕业关怀活动㊂构建快乐毕业校园氛围,组织形式多样的毕业关怀活动㊂比如,通过摄影㊁视频㊁征文㊁留言征集㊁徒步等活动,以及赠送文创用品等,为毕业生提供积极心理支持和情感慰藉,加强其与学校的情感联结㊁集体认同㊂(4)积极自我关爱㊂比如,在毕业前与心理老师进行一次自我探讨;和辅导员或导师长谈一次,聊聊大学收获和感受;拜访一位敬仰的师长,聆听对方的生涯建议;整理书架,记录大学的阅读目录;对曾经帮助过自己的人表达感谢;与难忘的校园一角合影留念并题词;通过电话㊁微信㊁邮件等方式与父母㊁亲人或者朋友交流毕业前感受;记录大学可能的遗憾与未来努力的目标㊂参考文献[1]王浩,王群,黄俊锋,等.大学生自杀性事件发生的特点及管控策略研究 以重庆市某高校为例[A ].中国心理卫生协会大学生心理咨询专业委员会会议论文集[C ].北京:北京航空航天大学出版社,2015.[2]中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会.关于加强心理健康服务的指导意见[E B /O L ].h t t p ://w w w .n h c .g o v .c n /j k j/s 5888/201701/6a 5193c 6a 8c 544e 59735389f 31c 971d 5.s h t m l .2017-01-19.[3]冯正直.军人心理危机与干预[M ].北京:军事医学科学出版社,2009.[4]杨振斌,李焰.大学生自杀风险因素的个案研究[J ].思想教育研究,2013,(08):96-98,109.国有企业构建职业经理人制度研究林 娄 楼 迪 徐 宽(国网浙江省电力有限公司,浙江杭州310020)摘 要:本文主要研究国有企业如何构建职业经理人制度,目标是建立更加符合我国基本经济制度和社会主义市场经济发展要求的国有资产管理体制,以激发国有企业活力㊁提高市场竞争力㊁建立高效管理机制㊂因此,按照 职业经理人制度是什么?现阶段国企构建职业经理制度存在什么问题?以及国有企业如何构建职业经理人制度? 的研究思路,首先从职业经理人的内涵及其特点入手,建立对整个职业经理人制度的清晰认识;然后对国企推行职业经理人制度过程存在的问题进行分析,总结其中可以借鉴的经验;最后根据新时代国企改革的客观要求,提出国有企业实行职业经理人制度的建议㊂关键词:国有企业;职业经理人;制度中图分类号:F 23 文献标识码:A d o i :10.19311/j.c n k i .1672-3198.2021.20.0420 引言构建职业经理人制度是国有企业市场化经营过程中非常关键的一步,不仅可以充分激发企业市场化经营的活力,而且还可以更好的挖掘员工的潜力,激发管理层的积极性,提高企业的竞争力,促使企业更好地参与市场竞争,提升竞争力,赢得竞争优势㊂2020年1月22日,国务院国有企业改革领导小组办公室印发‘ 双百企业 推行职业经理人制度操作指引“的通知,从顶层设计上,为双百企业构建职业经理人制度提供了规范而又详细的指引,目的是通过双百企业的领头羊作用,带动中央和地方的国企积极探索实行职业经理人的制度,为国有企业领导层管理体制改革注入新的活力㊂1 职业经理人的内涵及特点职业经理的概念早在19世纪就由法国经济学家提出,他认为职业经理的主要工作任务就是通过其本身具备的能力,将经济资源由低生产率水平和低产量的场域转移到高生产率和高产量的场域㊂但是,目前为止,外界对于职业经理的确切定义并没有统一㊂在‘ 双百企业 推行职业经理人制度操作指引“中所称的职业经理人是指按照 市场化选聘㊁契约化管理㊁差异化薪酬㊁市场化退出 原则选聘和管理的,在充分授权范围内依靠专业的管理知识㊁技能和经验,实现企业经营目标的高级管理人员㊂财经管理现代商贸工业2021年第20期88综合上述定义,本文认为职业经理人是一群具备了常人所缺乏的创新思维㊁战略能力㊁超乎常人的抗压力及非凡的决策力的 经济人 ,在经营企业的过程中,运用自己丰富的经验㊁专业的知识和技能,努力保持企业绩效持续稳定的增长,并且承担企业业绩好坏的责任㊂正是由于职业经理人的特殊内涵,决定了其具有以下几方面的特点:一是专业化㊂职业经理人从本质上说代表企业董事会履行职责,行使董事会赋予的权力,由董事会任免,对董事会负责㊂在管理企业的过程中,职业经理人凭借其专业化的知识和技能,努力实现企业的经营目标,并对企业的经营业绩负责,体现出其专业化的特征㊂二是强流动性㊂职业经理人是由现代企业制度所催生而形成的一个阶层,在职业经理人任职于不同企业的过程中,他们把自己的精力㊁时间㊁智力以及知识等资本投入企业的日常生产中,同时在这个过程中,职业经理人的能力又获得再一次的提升,增加了本身的人力资本㊂而资本由具有天生的流动性,这就决定了职业经理人本身流动性就很强,所以职业经理人可以在不同的企业参加工作,实现价值升级㊂三是高市场化㊂现代企业中,职业经理人扮演着非常重要的作用,其能力的大小可以说直接决定了一个企业业绩的好坏㊂所以企业要想在竞争激烈的市场中获取超额利润,培养或者引入优秀的职业经理人是非常关键的一步㊂因此职业经理人的价值在市场规律的作用下,通过市场机制得以确认,作为市场上的一种价值资源,受市场这只看不见的手所支配,体现其高市场化的特征㊂2 国有企业构建职业经理人制度的难点2.1 缺乏市场化的选聘渠道现代企业对职业经理人的需求日益增长,但是职业经理人的供应缺难以跟上需求的步伐,造成了职业经理人供不应求的现象㊂尤其是国有企业对于职业经理人的任职选聘所需的步骤和程序非常复杂,考虑的环节较多,所以进一步导致了职业经理人选择的范围缩小㊂同时,在选择职业经理人时,国有企业需要遵循的原则是要听取上级党委的指导意见,如果遇到特殊的应聘者,及时调整的空间不大,这在一定程度上增加了选聘职业经理的难度,失去了市场主动权㊂再者,由于职业经理人市场不够健全,全国范围内并没有建立完善的职业经理人的资信调查和考评体系,对于职业经理人历史业绩的评价和管理活动没有准确的认识,这些问题都在不同程度上阻碍了国有企业市场化选聘职业经理人㊂2.2 缺乏健全的考核与激励机制在职业经理人激励方面,由于需要承担企业保值增值的责任和风险,所以职业经理人对于薪酬的期望相对较高㊂然而国有企业的薪酬结构设计较少的考虑激励因素,对于员工积极性的激励关注不够,无法和市场的薪酬结构进行竞争㊂虽然部分国有企业除任期激励之外,探索实施了超额利润分享制度,但是因为受相关政策的限制,大多数国有企业并没有实施职业经理人中长期激励机制㊂在人才和企业利益捆绑上,运用的手段较比较单一㊂由于这种不合理的激励机制的存在,导致国企很难彻底激发职业经理人的工作积极性和工作活力㊂所以很多国有企业构建职业经理人制度的实践以失败告终㊂在职业经理人考核方面,由于国有企业针对职业经理人的考核指标不够科学,所以这就导致在实际工作过程中,使得职业经理人只注重短期的利益,没有把企业的长期目标纳入考虑的范围内㊂对于职业经理人的考核指标不仅要考虑企业的短期利益,也要注重企业的长远利益,所以国企建立和完善科学合理的职业经理人的考核体系刻不容缓㊂2.3 缺乏明确的追责和退出机制职业经理人由于其市场化的背景,在参与市场竞争方面有着得天独厚的优势,但是正是因为其市场化的背景,职业经理人的流动性相对于国有企业内部员工来说更强,换言之,有时为完成公司的年度和任期目标,职业经理人会做出一些短期行为,从而会给企业造成历史遗留问题,并且国有企业在实际操作过程中,并没有全面的考虑到这方面的问题㊂职业经理人的退出和追责机制是构建职业经理人制度过程中非常重要的一部分,但到目前为止,职业经理人的退出问题尚未被解决,监督追责机制的构建也不是很完善㊂3 国有企业构建职业经理人制度的操作要点3.1 建立内部培养与外部引进相结合的选聘模式,拓宽人才渠道对于职业经理人的考察,不仅要重视其职业能力,也要关注职业经理人的政治素养㊂首先作为国有企业,党管干部管人才,是第一原则㊂上级党委组织部门要在职业经理人的选聘㊁考核评价㊁激励等工作上发挥关键作用㊂其次国有企业要重视内部培养㊂内部选聘职业经理人,不仅可以让员工看到晋升的希望,促进员工积极性的增长,而且还可以增强员工的工作满意度,提升工作时的幸福感㊂国有企业培养职业经理人,可以考虑两种方法:第一种是从现有的领导干部中考核选拔适合的人选;第二种则是从企业的基层挖掘有潜力的,适合企业长远发展的员工,作为未来职业经理人来培养㊂最后要加强外部引进职业经理人的力度,国有企业可以考虑和专业化人才市场的合作,拓宽职业经理人的选拔范围,引进本企业真正需要的职业经理人㊂3.2 建立科学合理的考评评价和激励约束体系,激发职业经理人活力完善激励机制㊂首先国企要畅通员工的内部晋升渠道,让内部员工看到晋升希望,同时还可以增强员工的工作满意度,提升工作时的幸福感,促使员工能够把现代商贸工业2021年第20期89自身努力的方向和企业发展的方向结合起来㊂其次国企要探索建立科学合理的薪酬制度,匹配职业经理人市场化竞争力的薪资标准和福利待遇,让职业经理人能够有动力的为企业贡献智慧㊂最后要给予职业经理人定期的短期培训或者深造的机会,满足职业经理人自我能力提升的需求㊂与此同时,对于职业经理人的工作要做出及时科学合理的评价,满足其成就感和荣誉感的需求,从而提高职业经理人的工作积极性,更好地为公司服务㊂完善考核机制㊂首先考核指标的设计不仅要体现对职业经理人的挑战性,也要注重考核指标的现实意义㊂其次指标的设计要科学合理,在注重职业经理人任期内业绩考核的同时,也要很好的兼顾关系企业长远发展㊂最后考核职业经理人的指标除了可以引导其完成工作任务之外,也要为国企带来长远的价值,推动国企的可持续发展㊂3.3 建立监督追责与合理退出机制,解决 员工能进不能出,干部能上不能下 的问题构建现代化的监督追责机制㊂首先对于职业经理人的约束可以通过增强契约化管理来实现,并且要让董事会㊁监事会发挥对职业经理人的监督作用㊂其次国企要建立健全职业经理人的监督追责机制,每当职业经理人没有认真和正确履行董事会要求并造成不良影响或导致国有资产损失的情况下,可以根据公司章程,依法追究职业经理人的责任㊂构建职业经理人退出机制㊂目的是打破国企干部能上不能下,员工能进不能出的死胡同,形成一种循序渐进的职业经理人退出模式,所以职业经理人的退出通道问题一定要妥善解决㊂要畅通退出的通道,其中包括退出的条件㊁退出的方式㊁经济补偿等内容,保证职业经理人的退出遵循一定的规章制度㊂结合职业经理人身份来源,分情况柔性退出㊂由国企原有干部转换为职业经理人身份的人员,如果在任期内或任期结束,董事会依据相关规定,对照职业经理人的业绩,决定解聘职业经理人,一定要对职业经理人给予适当安排㊂对于市场化选聘的职业经理人,如果未被续约或者任期内解聘,可依据劳动合同的规定,协议退出㊂4 国有企业推行职业经理人制度的建议4.1 领导带头和员工拥护相结合公司党委和经营班子为做强做优做大企业,要坚持市场化改革方向,主动作为㊁积极进取,不断推出新的改革举措,持续完善人力资源管理机制,为改革奠定良好的制度基础㊁机制基础㊂公司要从总经理岗位开始改起,起到领导带头的作用,为改革措施的顺利实施打下良好的群众思想基础,形成有利于改革的舆论氛围㊂同时公司推行职业经理人制度也需要基层员工的行动和支持,这样一来,国有企业推行职业经理人不仅能得到干部和员工的拥护,还可以促进公司各级干部积极参与岗位竞聘,正确对待个人进退去留,推动企业经营业绩的增长,在参与市场竞争中,提升竞争力,赢得竞争优势㊂4.2 顶层设计与制度支撑相结合职业经理人制度是企业人力资源管理的核心机制之一,从国有企业的推广实施过程来看,实行职业经理人制度是一项系统工程,不能 单兵突进 ,需要有相关的制度和机制作为配套㊂这些制度和机制涉及企业的经营决策制度㊁用工制度㊁薪酬分配制度㊁业绩指标核定和考核评价机制㊁投资管控制度㊁风险防范和预控机制等,公司需要在不断的探索和实践的基础上,完善顶层设计,建立完全配套制度和机制,保障企业顺利推行职业经理人制度㊂4.3 向下推动和向上倒逼相结合企业要以合理㊁有效㊁及时为原则,持续完善经营管控机制,优化业务管理流程,提高企业经营决策水平和效率;薪酬总额与经济效益指标之间要建立清晰㊁直接的量化联动机制,激励企业努力提高人力资源的价值创造能力;要加强党的建设㊁经营管控㊁监察审计等职能,高度重视廉洁风险和经营风险防范与预控,探索形成符合自身特点的风险管控体系㊂公司党委要加强学习,不断提高能力和水平,科学合理地厘定和设计党委会对企业 三重一大 事项前置审议把关的范围㊁规则和流程㊂把坚持党对国有企业的领导,加强国有企业党的建设的要求,有效贯穿到本企业改革发展的全过程,推动和保障国有企业做强做优做大㊂同时,推行职业经理人制度,迫切需要做强做实公司董事会㊂一方面要进一步厘清竞争性企业董事会与职业经营层的权界面㊁专职董事长与职业总经理的权责界面,把经营执行权和责任真正落实给职业经理人,使职业经理人权责利相一致,推动企业持续发展㊂另一方面,在制定发展战略㊁厘定短期经营目标㊁获取和整合经营资源㊁适应和把握市场竞争环境㊁运作和管控资金资产等方面,公司和董事会努力提高自身能力和水平,保障职业经理人制度顺利推行并充分发挥作用㊂参考文献[1]吕妍.关于推行国有企业职业经理人制度的思考[J ].企业改革与管理,2020,(07):24-25.[2]楼红娟.关于在国企推行职业经理人制度改革试点的思考[J ].企业改革与管理,2020,(02):108-109.[3]李俊梅.职业经理人制度如何在国企平稳落地[J ].人力资源,2020,(10):37-39.[4]杨文刚.国有企业引进职业经理人制度研究[J ].全国流通经济,2019,(30):104-105.[5]陈靖.国有企业职业经理人制度建设的思考[J ].集成电路应用,2017,34(04):86-89.[6]顾超然,屈永鹿,张颢,等.关于建立国有企业职业经理人制度的思考[J ].上海企业,2016,(07):27-29.[7]李冰峰.国企职业经理人制度研究[J ].人才资源开发,2014,(06):35-36.[8]马莹.对国企引入职业经理人制度的思考[J ].管理观察,2019,(22):23-27.。
家族企业与职业经理人关系分析
家族企业与职业经理人关系分析引言家族企业是指由一个或少数几个家族成员创办、掌握或管理的企业。
在许多国家，家族企业占据了经济的重要地位。
与此同时，职业经理人作为专业人士，扮演着管理家族企业的重要角色。
然而，家族企业与职业经理人之间的关系却常常面临着各种挑战和冲突。
本文将从家族企业与职业经理人的角度出发，进行分析和探讨。
家族企业特点家族企业通常有以下几个特点：1.由家族成员创办和掌控：家族企业往往由一或几个家族成员创立并拥有控制权，这种独特的所有权结构也使得决策更容易受到家族成员的影响。
2.长期稳定目标：家族企业通常注重长期发展，注重家族传承和企业持续经营，这使得家族企业与职业经理人的目标和理念可能存在差异。
3.独特的企业文化：家族企业往往有独特的企业文化，包括家族的价值观、传统和经营理念等，这使得职业经理人可能需要适应和融入这种文化。
职业经理人的角色与挑战职业经理人作为专业人士，承担着家族企业的管理职责。
他们通常具备专业知识和管理经验，并带来了新的思维方式和管理理念。
然而，与家族企业的特点相比，职业经理人面临着一些特定的挑战和冲突。
1.公司治理和家族利益之间的平衡：家族企业的治理结构较为复杂，家族成员往往通过家族代表或董事会参与决策过程。
职业经理人需要在实现公司治理的同时，平衡好家族成员的利益和期望。
2.文化融合与冲突解决：职业经理人通常来自不同的背景和文化，他们需要适应和融入家族企业的独特文化，并解决可能出现的文化冲突。
3.维护家族企业的长期发展：家族企业注重长远发展，而职业经理人可能面临短期利益和长期发展之间的抉择。
他们需要平衡好利益关系，推动企业持续增长。
家族企业与职业经理人的合作之道为了建立良好的合作关系，家族企业和职业经理人可以采取以下措施：1.清晰的角色定位：家族企业和职业经理人应明确各自的责任和权力范围，避免角色重叠和冲突。
2.学习与分享：家族企业和职业经理人可以相互学习和分享经验，共同提高管理水平和企业绩效。
民营企业与职业经理人关系研究
河 南社 会 科 学
ＨＥＮＡＮ Ｓ ＯＣＩ ＡＬ ＳＣＩ ＥＮＣＥＳ
Ｓ ｐ．２０１ ｅ ， ０ Ｖｏ ． ８ １１ Ｎｏ５ ．
第 １卷 第 ５ ８ 期
民营企 业与职业经理人关 系研 究
胡延 松
（ 阳理 工 学院 经济 与 工 商 管理 系， 南 洛 阳 ４ １２ ） 洛 河 ７ ０ ３
利 益 而 不 惜 损 害 企 业 利 益 ， 而 引 起 双 方 矛盾 ， 成 关 系 紧 从 造
张。
、
民营企业与职业经理人关系中存在的 问题
（ ） 营 企 业 对 职 业 经 理 人 的 激 励 不足 与 缺 乏 约 束 并 一 民
存
１ 励 不 足 。 从 我 国现 状 看 ， 营企 业 在 对 职 业 经 理 薪 ． 激 民
一
理人为 了个人私利 ， 不遵守职业道德 ， 违背契约规则 ， 损害出 资人利 益 ， 造成企业经 营状况恶 化 ， 增加 了企业 所有人对 职 业经理人的不信任 。 ２ ． 价值理念错位 。职业经理人应把股东价值最大化作 为 自己的价值理念 取向 。但一 些职业经 理人却把追求 自身利 益最大化放在价值理念取 向的首位 ， 在经 营中往往为 了 自身
１ ． 职业道德缺 失。在实行所有权与经营权分离的民营企 业中， 财产所有者 与经营者 的剩余索取权 是不 同的 ， 他们 的 收 益也是不平 等的 ， 这是现代企 业制度 的制度禀性 ， 是双 方
必 须 接 受 的制 度 契约 。然 而在 实 际 经 营 过 程 中 ， 些 职业 经 一
和管理效率低下等一系列问题 ， 切需 要对 造成这些问题的 迫 原因进行分 析 ， 出切实可行 的措施加 以改进 ， 拿 进而促进 我 国民营企业的健康发展 。
公司治理与职业经理人
公司治理与职业经理人公司治理是指管理者和股东之间的关系，以及在公司内部实施的一系列规则和程序，以确保公司的可持续发展和股东利益最大化。
职业经理人是指专业从事企业管理工作的人员，他们被雇佣来管理公司的日常运营，并代表股东执行决策。
公司治理与职业经理人之间存在着紧密的关系。
公司治理旨在确保公司的决策能够遵守道德、法律和道德准则，并促进透明度、公正和责任。
而职业经理人则是具体负责落实公司治理规则的实施，他们是公司治理的执行者。
在一个良好的公司治理环境中，职业经理人应该具备以下特点和能力。
首先，职业经理人应该具备高度的道德和职业操守。
他们必须以诚信和责任为基础，始终以公司的最大利益为出发点，遵守法律法规，遵循道德准则。
其次，职业经理人应该具备专业的知识和技能。
他们需要对公司业务有深入的了解，掌握各种管理工具和技巧，熟悉市场和竞争环境。
只有具备这些专业知识和技能，他们才能有效地管理公司并制定正确的决策。
此外，职业经理人还应该具备有效的沟通和协调能力。
他们需要与股东、董事会以及其他利益相关者进行有效的沟通和协调，以达成共识并推动公司的发展。
同时，他们还应该能够有效地与团队合作，带领团队实现公司的目标。
对于公司治理来说，职业经理人的角色至关重要。
他们是公司治理的实施者，负责执行公司的决策并管理公司的日常运营。
通过职业经理人的专业管理，公司能够更好地适应市场环境的变化、提升竞争力，并实现股东价值最大化。
同时，公司治理对职业经理人也有一定的监督和约束。
公司治理规则确保了职业经理人的权力被合理限制，防止他们滥用职权。
公司董事会和股东大会等机构对职业经理人的任命和解聘进行监督，确保他们的行为符合公司和股东的利益。
然而，公司治理和职业经理人的成功并不仅仅依赖于管理者和职业经理人的努力，还需要制度和法律的支持。
政府应该制定相关法律法规，建立健全的公司治理机制，保护股东利益和职业经理人权益。
同时，公司内部应该建立健全的内部监控和激励机制，确保职业经理人能够充分发挥自己的专业能力，努力为公司创造价值。
国有企业职业经理人制度研究
国有企业职业经理人制度研究摘要：现如今，我国各大企业都快速发展，国有企业职业经理人发挥了很大作用。
建立职业经理人是新一轮国资国企改革重要举措之一，对于激发企业内在活力、培养企业家精神，推动国有企业转型升级具有重要的现实意义。
本文通过对职业经理人的特点和优势分析，指出国有企业推行职业经理人制度面临的困难，提出下一步推进职业经理人制度建设的有关建议。
关键词：国有企业；职业经理人；制度研究引言职业经理人制度作为现代企业制度的组成部分，是国有企业深化改革的重要方向之一。
目前，对于国有企业职业经理人制度的研究，主要集中于问题梳理、分析和论证，缺少对实践做法的总结和归纳。
文章结合工作实际，谈一谈国有企业深化改革背景下，推行职业经理人制度的探索与实践。
1职业经理人的起源及特征“职业经理人”一词最早起源于１８４１年美国因铁路列车事故引发的争论。
由于企业所有者的能力不能胜任企业管理，自此提出企业主可不再兼任经理职务，而另聘任懂行的人担任经营管理者，现代意义上的职业经理人由此诞生。
因有立法机关的介入，此事推动形成了一种社会治理制度的变革，实现企业的所有权与经营权分离。
这是工业革命后生产力飞速发展，企业规模不断扩大，专业化生产经营和现代化管理日渐成熟的必然发展结果。
１００多年来，西方现代企业制度不断健全，股东会、董事会、监事会、经理层为主体的法人治理结构逐步完善，职业经理人制度也随之发展成熟。
对于“职业经理人”的认识，社会上众说纷纭。
本文认为，职业经理人应当具有职业化、专业化、市场化、契约化特征。
职业化是指正在并将长期从事企业经营管理工作，以此为职业，恪守职业道德，具有与其职务相适应的职业素养及技能，按照岗位职责发挥作用。
专业化是指职业经理人必须具备较强的经营管理能力和专业素质，这是其在企业得以存在、发挥作用的基本依据。
企业之所以聘用他，正是需要凭借其经营管理方面的经验、智力和技能，为企业获取效益。
市场化是指职业经理人作为人力资本，在人才市场独立配置，有合理定价，可自由流动。
民营企业家和职业经理人关系浅析
民营企业家和职业经理人关系浅析引言民营企业家和职业经理人是当代市场经济中不可或缺的两个重要角色。
民营企业家是指创立和拥有民营企业的个人或团体，而职业经理人则是被雇佣来管理和运营企业的专业人士。
民营企业家和职业经理人之间的关系对于企业的发展和经营至关重要。
本文将从不同的角度对民营企业家和职业经理人之间的关系进行浅析。
I. 企业家与职业经理人的区别民营企业家和职业经理人的角色在企业管理中具有一定的差异。
首先，企业家通常是企业的创始人，拥有对企业的所有权和决策权。
他们负责制定企业的发展战略，承担着企业的风险和责任。
与之相比，职业经理人是被企业聘请的专业人士，他们负责日常的经营管理，并按照企业家的指示和要求执行工作。
其次，民营企业家和职业经理人在利益追求上也存在差异。
企业家通常追求企业的利润最大化和价值增长，因为他们作为企业的所有者直接受益于企业的成功。
而职业经理人则更加注重企业的稳定经营和长期发展，因为他们的职业发展和经济回报与企业的业绩紧密相关。
此外，在决策方式上也存在差异。
企业家通常具有更大的决策自由度，可以根据自己的判断和经验做出决策。
而职业经理人则需要按照企业的制度和规定进行决策，并将其与企业价值和利益相协调。
II. 民营企业家和职业经理人的合作关系尽管民营企业家和职业经理人在角色和利益追求上存在差异，但他们之间的合作关系对于企业的成功至关重要。
在现代企业管理中，越来越多的企业家意识到聘请优秀的职业经理人对企业的发展至关重要。
职业经理人的专业知识和经验可以弥补企业家在某些方面的不足，提供全面的管理能力和专业化的运营。
1. 建立共同目标民营企业家和职业经理人应该共同确立企业的发展目标和愿景。
这个共同目标可以使双方在决策和行动中形成一致，避免发生分歧和冲突。
双方可以通过定期的沟通和合作，逐渐建立起彼此的信任和默契，实现共同目标。
2. 分工合作在实际的工作中，企业家和职业经理人应该明确各自的职责和权限。
企业家与职业经理人如何相互信任
企业成长与职业化管理我们要讲这个问题是基于这样两个基本的假设。
第一我们知道企业是由企业家创立的，但是企业的成长和持续的发展则依赖于企业的职业化管理队伍的形成。
当企业家在创办一个企业的时候，可能靠某一个特别的想法，或者发明了某种产品和技术，或者找到一个市场的机会，他抓住了这个机会，创办了这个企业成功了我们就叫他企业家。
我们不要想一个企业家在创办企业的时候就有一个宏伟的规划，大部分的企业是没有的，柳传志创办联想并不是靠一个宏伟的计划起家。
据柳传志己讲，第一他觉得自己应该能够养活自己。
第二在中科院的时候确实觉得无所事事，应该出来干一点事。
今天的联想成为中国最优秀的企业之一，这不是最初的设想。
但任何一个企业在你成长壮大的时候，就要由一个随机性的机会主义的创造变成一个深思熟虑的战略性的规划的创造。
而你要持续成长，就需要一组优秀的职业化的管理队伍。
第二个基本假设是职业化管理队伍形成的关键是企业家与职业经理人之间的相互信任。
注意我这里讲的是相互信任，不是单方面的信任。
不仅仅是企业家相信职业经理人。
而是企业家要相信职业经理人，职业经理人也要相信企业家。
如果没有前一个的信任，企业家不会把企业交给职业经理人，同样没有后一个信任，职业经理人也不会为企业效力。
信任决定企业的发展速度和规模我们从更宏观来看，信任在很大程度决定着企业的发展速度和企业的规模。
因为信任的积累是一个过程，需要很长的时间，所以企业不可能过快地增长。
如果我们看一下实际的例子，发现有一些过快增长的企业也是风险最大，最容易垮下来的企业。
我们看信任度低的国家，同时也是企业规模相对比较小的国家，这一点在知识型企业尤其如此。
在信任低的国家存在大组织，但这些大组织通常是政府机构、军队或国有企业，不可能存在真正大规模的民营企业。
我们知道北欧是几个非常小的国家，瑞典最大，人口只有八百万，像丹麦只有五百万人口。
但我们知道北欧拥有一些全世界最大的企业，包括爱立信、ABB、沃尔沃、宜佳等等。
基于企业规模的职业经理人绩效管理体系研究——以IT企业为例
பைடு நூலகம்
（ 北 农林科技 大 学经济管理 学院 ， 西 成 阳 ７２Ｏ ） 西 陕 １ ｌ Ｏ
摘
要 ： 业经理人 对企业 的生存发展起 着重要 作 用， 职 业经理人 的晋升 、 酬等都 会 直接 参考 绩效考评 的结 果 ， 职 且 薪 绩
效管理 对 于职 业 经理人的行 为有直接影 响 ， 以 ， 所 做好职 业经理人 的绩效 管理工作对 于企 业的 快速发展 具有 重 大意义 。以 Ｉ 企 业 为 例 ， 对 不 同的 规 模 企 业 提 出绩 效 管 理 建 议 。 Ｔ 针
２ Ｉ 企 业特 点及 分类 Ｔ
．
出 的 一项 新 制度 ， 制度 本 身 具 有 科 学 性 ， 是 具 体 实 施 中 会 出 但 现 一 系列 的 问题 ， 入 分析 这 些 问题 ， 能 够更 好 地 解决 。 深 才 第 一 ， 效 考 核 对 象 不 明 确 。 目 前 国 内 职 业 经 理 人 市 绩 场 发 展 还 不 完 善 ， 于 职 业 经 理 人 的 定 义 不 统 一 ， 管 很 多 对 尽 企 业 已经 开 展 了 对 职 业 经 理 人 的 绩 效 管 理 工 作 ， 是 考 核 可 范围划定不 符合实际 情况 。 第 二 ， 效 管 理 等 同 于 绩 效 考 核 。 绩 效 管 理 中 最 重 要 绩
于衡 量 职 工 工 作 的 有 效 性 ， 目 的 就 是 发 现 员 工 在 工 作 中 其 所 存 在 的 问 题 ， 针 对 问 题 提 出解 决 办 法 ， 高 工 作 绩 效 。 并 提 这 些 工 作 并 不 能 依 靠 绩 效 考 核 全 部 完 成 ， 效 考 核 的 结 果 绩 仅仅 作为绩效管 理其他环 节 的的依 据 。 第三 ， 考核指 标及 考 核 方 法等 选 取不 合 理 。在大 多 数 企 业 中 ， 于 职 业 经 理 人 的 绩 效 单 纯 从 其 负 责 的 领 域 的 工 对 作 成 果 进 行 衡 量 ， 没 有 对 职 业 经 理 人 对 其 团 队 的 影 响 做 并 评 价 ， 样 容 易 导 致 职 业 经 理 人 只 关 心 短 期 利 益 ， 利 于 企 这 不 业 的 长 远 发 展 。更 有 一 些 企 业 引 进 了 国 外 先 进 的 绩 效 考 评 工具 ， 并不结合 自身发展 情况一 味 盲从 ， 得企 业耗 费大量 使 的人力 、 物力 ， 却得 不 到 预期 效 果 ， 至 对企 业 发展 起 到 了 甚 不 良作 用 。 第 四 ， 业 内部所有 职业经 理人 实行 统 一的 考核标 准 。 企 公 司 内部 尤 其 是 大 型 公 司 的 内 部 ， 个 职 业 经 理 人 分 管 的 各 业 务 有 很 大 区 别 ， 实 行 统 一 标 准 ， 不 能 够 反 映 职 业 经 理 若 并 １ ０ ０万 元 以下 。 ００ 人 是 否合 适 自 己 所 在 岗 位 ， 核 结 果 不 能 作 为 绩 效 管 理 其 考 大 型 企 业 ： 业 人 数 ３ ０人 以 上 ， 业 额 在 １ ０ ０万 元 他 环 节 的 依 据 。 从 ０ 营 ００ 以上 。 第 五 ， 企 业 实 行 绩 效 管 理 的企 业 很 多 ， 是 对 于 高 层 Ｉ Ｔ 但 ３ 企业 管理 特 点 职业经理人 的考 核 ， 往 是 企 业所 有 者 根据 企 业业 绩来 衡 往 ３ １ 不 同规 模 的 Ｉ ． Ｔ企 业 管 理 特 点 量 ， 容 易 导 致 高层 职 业 经 理 人 的 短 期 行 为 ， 利 于 企 业 的 这 不 另 在 市 不 同 规 模 的 企 业 所 处 的 发 展 阶 段 不 同 ， 管 理 重 点 也 长 远 发 展 ， 外 ， 考 核 的 过 程 中 主 要 是 通 过 营 业 额 、 场 其 占有 率 等 这 些 指 标 来 评 价 职 业 经 理 人 的 能 力 ， 是 ， 业 经 但 职 是 不 同的 ： 小 型 企 业 ： 业 规 模 比 较 小 ， 处 于 创 业 初 期 ， 业 的 理 人对于企业 文化 的塑造等方 面的作用 并没有被考 虑。 企 且 企 大 部 分 经 营 管 理 权 在 创 业 者 手 中 ， 业 经 理 人 主 要 是 执 行 ４ Ｉ 职 Ｔ企业职 业经 理人 绩效 管理 实施 步骤 上 级领 导的命令 ， 少或基本 不参与企业 决策 。 。 很 ４ １ 绩 效 规 划 阶 段 ． 中型企业 ： 业有 一定 的规模 ， 个 阶段 的企 业 各部 门 企 这 无 论 是 大 、 还 是 小 型 Ｉ 企 业 ， 这 个 阶 段 都 要 得 到 中 Ｔ 在 完善， 且各个 部 门的职业经理 人 负责该 部 门 的工作 ， 但终 究 职 业 经 理 人 绩 效 计 划 及 评 估 表 ， 组 成 要 素 如 下 ： 其 是 以企业 的整体 目标为 标 准 ， 有部 分 职 业 经理 人 参 与 企 且 （） 评 估 者 信 息 ： 位 、 号 、 理 者 级 别 、 业 经 理 １被 职 工 管 职 人 类 别 （ 理 类 、 售 类 、 术 支 持 类 和研 发 类 ） 管 销 技 。 业决 策 。 大 型 企 业 ： 业 处 于 稳 定 时 期 ， 个 时 期 的 企 业 ， 多 企 这 大 （ ） 估者信息 ： ２评 通常评 估者 是按 照业 务管 理权 限来 确 数 的公 司 ， 层 职 业 经 理 人 开 始 参 与 决 策 ， 至 决 定 企 业 发 定 的 ， 常 为 上 一 级 正 职 或 者 正 职 授 权 的 副 职 。 高 甚 常 （ ） 键 职 责 ： 设 定 绩 效 计 划 及 评 估 内 容 的 基 本 依 ３关 是 展 方 向 ， 企 业 所 有 者 负责 。 为
家族企业引入职业经理人问题研究
“家族企业引入职业经理人”问题研究20世纪80年代以来,经济体制的转轨和社会结构的转型给全面实行市场经济的中国带来了一种新的经济形式-—民营企业。
民营企业凭借自身的优势,迅速发展壮大，日益成为我国国民经济的重要组成部分.在我国目前的300多万家民营企业中，90％以上是家族企业.随着经济的发展,外部竞争日益激烈，家族式的管理方式已经成为家族企业继续发展的瓶颈。
打破家族式管理，引入职业经理人等先进的管理模式成为家族企业实现可持续发展的唯一途径。
但在家族企业和职业经理人的联姻过程中，职业经理人严重的“水土不服”问题突显，值得我们深思。
好孩子集团创立于1989年,是中国最负盛名的专业从事儿童用品研发、制造和销售的企业集团.产品包括:童车、童床、童装、餐椅、纸尿裤、哺育用具、浴具、安全用具等十几个门类，几千个品种.好孩子集团前身是昆山陆家中学的校办工厂，在创始人宋郑还及其家族成员的努力经营下，经过20多年的发展,目前拥有遍布全国的35家分公司、2万多名员工,年营收达到50亿元人民币,并于2010年11月在香港证券交易所主板上市企业集团。
2008年，好孩子儿童用品有限公司中国市场营销总经理白方（化名)向上海市卢湾区劳动争议仲裁委员会递交了《劳动争议申诉书》，要求公司赔付其包括基本工资、绩效奖金、保险金、工资补偿金等各类费用，共计1170余万元.在行业内引起轩然大波，同时也带来家族企业与职业经理人问题的一次社会讨论。
一、家族企业引入职业经理人存在的问题(一)家族企业与职业经理人之间缺乏信任。
造成这一现象的原因在于家族企业和职业经理人之间的信息不对称以及传统的“家文化”的影响。
不少家族企业，其客户状况、原料采购、价格等信息很少有系统的文字资料积累下来，而大多都集中在企业主的大脑中。
在很多的情况下，由于双方之间的信息不对称，企业主不会轻易地让非家族成员的经理知晓、掌握这些信息，于是职业经理人由于没有能获得岗位工作所必需的信息，难以有效地履行职责,而家族企业主会认为这是职业经理人不够努力或者能力不够,从而解雇经理人.另外,由于双方之间信息不对称，职业经理人不能很好的了解家族企业主的经营目标或者意图，从而在努力的方向上与企业主的意图有所冲突。
职业经理人与民营企业家的关系
职业经理人与民营企业家的关係民营企业大多只有几年到十几年的历史，主要以家族式企业、朋友或同事参股创办的企业为主，虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势，但民营企业在发展上，也不可避免地存在一些问题。
绝大多数民营企业还处在所有者和经营者二者合一的阶段。
管理不规範，没有完善的系统和规章制度，经营受所有者个人影响严重，随意性较大。
民营企业的初期成长，往往是抓住了一个市场机会，依靠一两个产品而成长起来。
随着我国加入wto，民营企业今后将不但面临本国企业的竟争，还将面临国外先进企业的竟争。
企业如何能平稳长远发展，如何能保持企业竟争优势，是摆在民营企业家面前的一大课题。
企业所有者与企业之间的关係企业所有者即创业者、老闆。
目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式，实行集权化领导、**式决策，经营者既是资产所有者，也是资产经营者。
当企业具备一定规模，家长式管理由于决策层和执行层界限模糊，缺乏“纠偏”机制。
民营企业家的侷限性、随意性往往易导致经营决策失误。
大多数民营企业家都非常重视人力资源，但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机，其根本原因就在于企业家落后的”观念，认为员工和企业的关係只是劳动力的僱佣关係，很多民营企业家认为只要有高薪，市场上多的是优秀职业经理人，而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。
加之民营企业任人唯亲的用人方式，使优秀的经理人难以真正融人民营企业，因此，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和归属感；而信任感和激励机制恰恰是解决外聘人才的关键之所在。
职业经理人与企业之间的关係职业经理人即被聘用管理企业的管理者。
企业所有者和职业经理关係之所以产生，是由于所有权和经营权的完全或部分分离。
民营企业初创时，随着企业的发展，而如果本身并不具备管理大型企业的能力和经验，就会引入职业经理人，这时所有权和经营权部分或全部分离，企业所有者开始与公司的日常经营没有任何关係。
探究职业经理人制度
探究职业经理人制度引言职业经理人制度是指企业聘用专业经理人来管理和经营企业的一种制度安排。
这种制度的出现彰显了企业在管理层面的专业化和现代化发展需求。
本文将探究职业经理人制度的定义、优势与劣势以及现状。
一、职业经理人制度的定义职业经理人制度是指企业聘用专业经理人来代表股东与其他利益相关者，进行管理和经营企业的一种制度安排。
这些职业经理人通常具备丰富的管理经验和专业知识，能够有效地领导和决策，提升企业的竞争力和持续发展。
二、职业经理人制度的优势专业化管理职业经理人制度能够引入专业的管理团队，他们经过专业的教育和培训，掌握了管理学知识和技能，能够更加科学地制定战略规划、管理人力资源以及优化企业运营。
相比之下，传统的股东兼任经理人的模式往往因为缺乏专业知识和经验而难以做出合理的决策。
中立决策职业经理人不受股东利益的干扰，可以更加中立和客观地进行管理和决策。
他们更加注重企业的长远发展，而不是短期获利。
这种中立性可以有效减少内部利益冲突，确保企业的持续稳定发展。
高效执行职业经理人具备高效执行的特点，他们可以更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业的执行力和市场竞争力。
职业经理人通常具备良好的人际交往能力和领导力，能够激发员工的工作热情，提升团队的凝聚力。
三、职业经理人制度的劣势高薪水成本职业经理人通常需要支付高薪水用于吸引和留住优秀的管理人才。
这对企业来说意味着额外的成本负担。
尤其是对于中小型企业来说，承担这样的高薪水成本可能会对企业的财务状况造成一定压力。
利益冲突职业经理人与股东之间存在利益冲突的问题。
股东希望尽可能多地获取利润，而职业经理人则更加关注企业的长远发展和稳定性。
这种利益冲突可能导致决策的困难和决策结果的不一致。
缺乏企业文化积淀职业经理人通常是从外部引进的，他们可能没有深入了解企业文化和价值观。
这可能导致在决策和管理中忽略企业的文化和特点，从而导致与员工和其他利益相关者的融合问题。
四、职业经理人制度的现状职业经理人制度在当代企业管理中已经得到广泛应用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
职业经理人与企业管理关系研究
2012年09月21日10:26 来源：《企业家信息》2012年07期作者：谷建国字号
打印纠错分享推荐浏览量 105
一、职业经理人及影响
1.职业经理人的概念
职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
2.职业经理人与企业的博弈
企业与职业经理人的关系是基于委托——代理关系的。
企业引入职业经理人必然导致权责的分割，并由此可能导致委托——代理双方的冲突，进而导致委托——代理关系的不稳定。
因此，可以视为二者的博弈。
最好的结果是“双赢”。
博弈的关键问题在于企业主和职业经理人追求的目标不一样，引入效用的概念，他们各自追求自身效用的最大化，并且他们各自的行为会影响对方的利益。
因此，职业经理人与企业的相互沟通和信任格外重要。
二、企业管理与职业经理人分析
1.中小民营企业管理与职业经理人
在我国经济发展中，中小民营企业发挥着重要的作用。
中小民营企业对职业经理人的需求也越来越高。
首先，从企业成长角度看，依照企业生命周期，民营中小企业一般处在从发展初期到青春期过渡的阶段，对职业经理人的需求最强烈，是引进职业经理人的主要时机。
企业家是引领企业健康成长的源动力，职业经理人是保障企业战略落地的关键纽带，企业家和职业经理人之间必备的涟漪效应并非永恒，尤其是在中小民营企业中。
其次，从实际情况上看，如今众多中小民营企业也面临着子女不愿意接班的尴尬局面和危机。
由浙江省个体劳动者协会、浙江省私营（民营）企业协会等机构联合展开的一项调查《企业家最关心的问题》表明，仅有约14.5%的企业家明确希望退休后由子女来掌管企业。
这意味着浙江大多数企业在不远的将来，将面临大面积的接班危机。
根据全国工商联的介绍，目前占我国目前民营企业90%的家族企业在未来5-10年将面临传承换代的关键时期，这也是我国民营经济发展到一定阶段面临的新问题。
当前，中小民营企业与职业经理人存在的主要问题在于以下几点：
（1）中小企业所有者期望过高
中小企业所有者往往在企业发展到一定程度时，承担着过多的责任和风险。
在审视内部资源以及憧憬未来发展后，外部引进职业经理人似乎是一个自然的选择。
一方面，希望职业经理人能够发挥巨大作用，
立刻产生效益；另一方面，对“人才”的渴望造成后期困扰，特别是谈判时任职绩效不明确，成为后期不信任与破裂的导火索。
同时，信息不对称的情况严重，目前我国职业经理人市场与资质管理体系不健全，职业经理人水平良莠不齐，也容易造成逆向选择的情况。
（2）职业经理人跳槽现象严重
近年来，职业经理人跳槽现象严重，职业经理人的任何一种跳槽行为都会对社会、民营企业以及个人造成积极或是消极的影响。
最严重的跳槽结果是团队跳槽造成的。
团队跳槽一般会造成企业瘫痪。
职业经理人个人的跳槽也会造成负面影响。
职业经理人是一个民营企业的核心，他的离开更会造成民营企业的人员配备上的青黄不接的局面，会给民营企业带来运行上的混乱，甚至还会造成民营企业商业机密的外泄。
如果经理不高兴就可以走，企业怎么办？经理人是凭智力、挣年薪。
目前大企业包括中型企业的高级经理人，年薪都很高。
但是他们不是企业的拥有者，所以碰到不高兴的事情，或者对手的高薪招手，一拍屁股就走了，没有什么可以约束的。
老板怎么办？如果走了的职业经理人加入同行的竞争对手，并拉走一批人马，形成对企业伤筋动骨的伤害。
某招聘网站针对60多家在华跨国企业做过一项调查，结果显示，对于职业经理人最具吸引力的因素按重要性依次为：职业发展（73.5%）、奖励和肯定（57%）、薪酬福利（49%）、培训（43%）、工作内容（29%）和工作环境（23%）。
“薪酬福利”排在“奖励和肯定”后面，很多职业经理人跳槽并不是因为收入少，还有很多其他因素在里面，这也为跳槽后一旦不适应而继续跳槽埋下了伏笔。
从目标追求不一致上看，所有者追求的是长远，经营者追求的是目前；所有者追求的是公司价值的提升，经营者追求的是规模扩大，管的人越多越好，支配的钱越多越好；所有者追求的是积累和投资，经营者追求的是分配和消费。
目标追求不一致如果得不到制衡，公司就无法健康发展。
如果全按经营者的办法做，公司就越弄越乱，规模倒挺大，但是老亏钱，最后就垮掉了。
要是全按照所有者的想法，又没人来给你干。
从信息不对称上看，经营者和所有者往往宏观信息不对称。
经营者一般是专业人士，对世界潮流、技术、市场、投资者的心态很了解，所有者一般不会提升到这个程度。
微观信息就更不对称了，企业内部的运作情况如何，所有者只能听经营者的汇报，他不可能深入调查。
2.家族企业管理与职业经理人
家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。
学者克林·盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少。
这一定义强调企业所有权的归属。
学者孙治本将是否拥有企业的经营权看作家族企业的本质特征。
他认为，家族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。
目前，家族企业在国民经济中发挥着重要作用。
特别是在我们这个经济发展还不平衡，就业压力很大的国家，发展以家族企业为主导的私营经济，对于解决就业压力，提高国民福利水平，都具有极其重要的现实意义。
结合实际情况，目前职业经理人引入家族企业的优势比较明显。
家族企业当认识到家族管理存在的问题后，自然会产生引进“外脑”的想法，所谓引进“职业经理人”的概念。
在引进“职业经理人”的过程以及对“职业经理人”的使用中，难免会对原有的管理制度产生冲击，这个时候企业所有者就要改变原有的心态。
2011年末，根据中国民（私）营经济研究会家族企业研究课题组近日发布的首份《中国家族企业发展报告》，目前，多数家族企业处于所有权与控制权相统一的状态，公司总裁、总经理主要由企业主本人及家族成员担任。
在本次调查中，仅有253家受访家族企业（约占调查总数的7.9%）的总裁或总经理由职业经理人担任。
由此可以看出，一个直接的现状是，我国家族企业引入职业经理人的占比还很低。
低的占比是有相应的原因的，其中一个主要的原因是家族企业与职业经理人之间的信任问题。
由于对经理人不信任导致失败的案例很多。
山东秦池酒厂曾经连任两届中央电视台黄金时段广告发布权标王，“秦池”销售额飙升。
但好景却不长，2004年由于经营状况不佳整体出现问题，由于担心职业经理人不具备经营能力，最终整体出售。
造成这一现象的因素有很多，主要是由于信息不对称和职业经理市场发展不成熟造成的，当然，相关的法律制度和激励机制不健全也是影响家族企业和职业经理人之间信任程度的因素之一。
根据马斯洛的“需求层次理论”，人的需求是有不同的层次的。
双方互相满足需求是必要的条件。
目前解决家族企业和职业经理人之间信任问题的关键是进行制度规范建设。
同时，通过企业文化的建立，对经理人进行职业生涯的引导来稳定职业经理人队伍。
而不能仅仅依靠提高薪酬待遇，以单纯的薪酬应付了事作为家族企业的激励机制。
（作者单位：成都理工大学资产经营有限责任公司）。