第三章.西方管理心理学的理论与实践
西方管理心理学人性假设理论
西方管理心理学人性假设理论一、人性假设理论的基本内涵(一)“经济人”假设“经济人”又称“实利人”，代表人物主要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。
“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，认为人的行为动机都是为了最大限度地满足自己的私利、人打算做的一切都是扩大他们未来将获得的利益，人都是受经济利益驱使的。
1．麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。
x理论的基本观点如下：大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作；由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力；大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。
2．与“经济人”假设相对应的管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完成生产任务，提高生产效率，视为整个管理工作的出发点和归缩；认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督；领导方式是专型制的，认为管理工作是少数人的事，与广大员工无关；员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理，普遍采用“命令与统一的管理方式”；在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱来刺激员工的生产积极性，用惩罚来对付员工的“消极怠工”行为。
泰罗的科学管理方法是“经济人”假设——X理论的具体体现。
(二)“社会人”假设社会人也称社交人，这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益并不是调动员工生产积极性的唯一重要的手段，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。
良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素。
社交人假设的理论基础是人际关系学说，主要代表人物：梅奥。
1>．“社会人”假设对人性的理解主要有以下四点：人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等；由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中寻找乐趣和意义；人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；员工的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。
西方管理心理学
❖日裔美国管理学家、管理学教授威廉—大内 于20世纪80年代初提出Z理论。
❖ Z理论认为，人的行为及价值选择是由所处 的文化决定的，有什么样的文化，就会有 什么样的行为。
❖以企业文化为指导的人性 假设被称为“文化人”假设。
Z理论的基本观点
员工与企业同甘共苦，使员工看到企业对自己的好处。 要注意员工培训，从而积蓄企业的内部人才资源。 注意对人的经验和潜在能力进行诱导。 企业决策采取集体研究和个人负责的方式。 上下级关系融洽、平等。 大胆引进没有经验的新人员。 归结一句话， 就是要用正确的企业文化 引导人、约束人、凝聚人、塑造人。
第三章
西方管理心理学的 理论与实践
本章内容
• 章前引例： 从泰勒到张瑞敏——谈海尔的 OEC管理平台
• 第一节 西方管理心理学关于人性的假设 • 第二节 对西方管理心理学发展的借鉴与思
考
• 案例讨论：菲尼克斯电气中国公司的创新 文化塑造
章前引例：从泰勒到张瑞敏—谈海尔的OEC管理平台
• 思考讨论题： • 1. 海尔的OEC管理平台要
亚伯拉罕·马斯洛 （Abraham Maslow）
❖“成就人”（self-actualizing man） 又称自我实现人。假设认为人们工 作的一个重要精神源泉是充分、完 善地发挥自己的潜在能力，完成自 我实现。
❖主要代表人物：马斯洛、麦格雷戈， 阿吉里斯和赫茨伯格等 。
❖ Y理论。
Y理论和X理论的对比
一、“经济人”假设
科学管理之父—— 弗雷德里克·温斯洛·泰勒 （1856—1915）
❖“经济人”（rational-economic man）直译为“理性—经济人”， 又称“实利人”。
❖“经济人”假设起源于享乐主义的 哲学观点和劳动交换的经济理论。
管理心理学的基础理论
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3、奖励方式的改变 “ 经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性，
“社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积 极性，都是从外部来满足人的需要，而且主要满足 人的生理、安全和归属（交往）需要。 麦格雷戈等认为，奖励可分两大类，一类是外在奖 励，如工资、提升；一类是内在的奖励，内在奖励 是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发 挥自己的潜力等。内在奖励才能满足人的自尊和自 我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
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合理性： 加深了对人性的认识。“社会人”假设承认认
识社会实体，认为在看到人的自然性需要的同 时，更要重视人的社会需要； 丰富了激励理论。从满足人的社会需要入手进 行管理，可以收到比单纯的物质刺激更好的效 果； 改变了管理中心。开创了以人为本的管理模式， 促进了管理水平和生产效率的提高。
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4、管理制度的改变。 “自动人”假设认为，管理制度应保证职工能充分地表
露自己的才能，达到自己所希望的成就。 阿基理斯在一个厂里进行了制度改革的实验。该厂的一
个班组从事收音机装配工作。改革前，组内12名女工按 照设计，有明确分工，如包装、检验等。实验中让这些 女工按照自己的想法组织生产，产量下降就扣工资；产 量提高则增加工资。实验后第一个月，产量下降70%， 六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五 个星期后超过实验前的产量，且成本下降，质量提高， 用户对质量的批评信件比实验前减少96%。
5
基于经济人假设的管理策略，可以归纳为以 下三点： 1、管理工作重点在于提高生产率、完成生产 任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人 际交往等社会心理因素。 2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群 众无关。工人的主要任务是听从管理者的指 挥。
管理心理学第三章 人的行为的改变
2、强化的影响因素
手段与方向一致 强化的时效性 强化强度 强化持续时间 强化方法的选择
案例讨论
毛主义：Y =50 — X 邓主义：Y = X — 50 钉子户 默认迟到 病假工资 销售人员的奖励
论?
人性扭曲矩阵
X理论 理论认识上 50 实际应用中 180
Y理论 137 7
为什么采用X理论
木桶原理：木桶能装多少水，不是取决于最高的 那块板，而是取决于最低的那块板。
调查表明：只有9%的所做的工作是自己最想做的 工作。
制定基于X理论的方法比较容易，但执行成本较 高
采用X和Y理论的关键原因是员工是否喜爱自己的 工作
人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行 自我控制.
人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝 着组织目标迈进.
一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. 大多数人都有相当高的想象力,创造力. 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分
发挥.
3、 关于X,Y理论的讨论
X理论正确吗? Y理论正确吗? 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? 在日常工作中我们用得更多的是哪一种理
3、 强化的方法
正强化：使个体的感官或心理产生愉快的 感觉，补偿个体为组织做出的牺牲或贡献
负强化：使个体的感官或心理产生不愉快 的感觉以阻止个体行为的发生
强化的方法
经济
精神
正向
奖金
表扬
负向
罚款
批评
案例讨论
被加薪的下属
三、需求层次理论
激励的必要性 需求层次理论的提出 对需求层次理论的讨论
几十年的实践表明：采用X+Y理论比较合适，采 用Y理论的比重在增大。
管理心理学笔记参考
第一章管理心理学的研究对象、意义和方法一、管理和管理学（一）管理：1、定义：管理是个人或组织为了实现目标，提高自身的效率所进行的活动。
又：管理是管理者应用计划、组织、领导、控制等管理职能来配置和使用资源，以实现组织目标的活动。
例析：美国著名汽车制造商福特的用人之道；美国柯达公司的用人之道。
其含义：（1）管理的主体，既包括企业或组织，也包括个体的自我管理。
（2）管理的客体也是丰富多彩的，既包括个体心理的自我控制与调节，也包括个体和组织所拥有的资源，包括人、财、物、知识、信息、时间等有形和无形资源。
其中人是管理的最主要对象，知识管理是知识经济时代管理的核心，时间（速度）是最特殊的管理。
（3）管理要解决的基本矛盾是有限资源与相互竞争的多目标之间的矛盾。
（4）管理的目的是为了实现组织目标、它是一个有意识、有目的的行为过程。
（5）管理的职能有计划、组织、领导、控制、协调、预测和激励等。
2、定义（狭义）：指经济管理、企业管理，即对社会生产总过程各环节的运动进行计划、决策、组织、指挥、监督、调节、预测和激励等3、管理的二重性：管理的自然属性，管理的社会属性。
（二）管理学1、定义：研究管理过程中一般活动规律的科学。
它主要讨论管理中一些共同的、带有规律性的问题，管理的一般性质，管理基本原则和方法，管理职能与过程等。
（又：是一门研究管理活动（管理过程）的普通规律、基本原理和一般方法的科学和艺术）。
2、特点：综合性、一般性、模糊性、实践性。
二、管理心理学1、发展历程：工业心理学（1912年，闵斯特伯格《心理学与工业效率》）工业社会心理学（1933年，梅奥《工业文明中人的问题》）管理心理学（1958年，黎维特《管理心理学》）。
2、定义：管理心理学是运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织提高效率的一门科学。
又：《社会心理学词典》：是二十世纪30年代以来兴起的一门应用心理学。
它是运用心理学、社会学、人类学、现代管理学等学科的理论和方法，从个体到群体的心理活动出发，研究人们需要、动机、行为的产生及其变化规律以及如何处理人际关系，如何激发工作人员的积极性的一门综合学科。
管理心理学第三章人性假设.
– 提出者：马斯洛 – 什么是自我实现
• • • • •
阿基里斯的“成熟与不成熟理论” 麦格雷格提出“Y理论”（1960） Y理论的主要内容 基于Y理论的管理方式 对Y理论的评价
第5节 “复杂人”与“超Y理论”
• 代表人物：伍德沃德（英）、劳伦斯、洛 尔施（美） • 超Y理论的提出者：薛恩（1960’s） • 复杂人假设对人性的理解 • 超Y理论（应变理论、权变理论）的管理观 • 对超Y理论的评价
第7节 中国古代管理心理思想（续1）
• 2以德为先
– 提倡贤人政治，崇尚以德治国 – 为政以德，譬如北辰居其所而众星共 之。 ——孔子《论语》
第7节 中国古代管理心理思想（续2）
• 3中庸之道
• 中庸，天下之大本，天下之达道—— 孔子《礼记》
• 凡事要适度 • 统一把握好矛盾的双方 • 掌握灵活多变的原则 • 保持矛盾双方的协调
– 不谋万事者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。 远谋方有深韬略。
• 7人力管理的心理思想
– – – – – – 人员甄选的心理思想 人员任用的心理思想 人员激励的心理思想 环境管理的心理思想 时间管理的心理思想 信息管理的心理思想
案例分析
王经理新任销售部经理，上任后，他一直在琢磨：怎样才 能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落 在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第 一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究， 在此期间一切仍按原来的程序工作。这一周内王经理做了三件事： 一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每 个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在30～40台 ／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销售员的人数从原 来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增 加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情 况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员 的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。三是制定 一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。王经理 发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差 距不大，浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所
第三章 西方管理心理学的理论与实践
第一章 第一节
三、“自我实现的人” 的假设
1.什么是“自我实现的人” *自我实现的人：人都需要发挥自己的潜 力，表现自己的才能，人的潜力和才能 只有发挥出来，人才会感到最大的满足。 *麦格雷戈的“Y理论”
第一章 第一节
三、“自我实现的人” 的假设
2.相应的管理措施 *管理重点的改变 *管理人员职能的改变 *奖励方式的改变 *管理制度的改变
第三章 西方管理心理学的理 论与实践
第三章 第一节
第一节 西方管理心理学关于人性的孙子兵法》：世界上第一部系统地 论述管理问题的著作。
第一章 第一节
第一节 西方管理心理学关于人性的假设
*思想史与哲学史上关于“人性”的争 论 *西方管理心理学中四种与管理有关 的人性假设
第一章 第一节
二、“社会人”的假设
1.什么是“社会人” *社会人：良好的人际关系对于调动人的生产 积极性是决定性的因素。 *霍桑实验： 照明实验、福利实验、群体实验、 谈话实验 人是社会人/生产效率取决于职工士气/存在非 正式群体/新型领导
第一章 第一节
二、“社会人”的假设
2.相应的管理措施 *管理重点是关心人，满足人的需要。 *管理人员应重视职工之间的关系。 *提倡集体的奖励制度。 *管理人员的职能是联络人。
第一章 第一节
四、“复杂人”的假设
1.社么是“复杂人” *复杂人：人是复杂的，不仅因人而异， 而且一个人也会因时、因地、因年龄等 而有不同的表现。 *“超Y理论”
第一章 第一节
四、“复杂人”的假设
2.相应的管理措施 根据具体的人的不同情况， 灵活的采取不同的管理措施，这 就是说，要因人而异、因事而异， 不能千篇一律。
第三章 思考题
1.霍桑试验对管理有什么启示? 2.你是如何理解“社会人”的?
管理心理学重点（全）知识分享
管理⼼理学重点（全）知识分享管理⼼理学重点(全)第⼀章管理⼼理学的研究对象、意义和⽅法1 管理⼼理学－－－是研究管理过程中⼈的⼼理现象及其规律的⼀门科学。
1958年，美国斯坦福⼤学教授黎维特出版了⼀本名为《管理⼼理学》的专著，意味着管理⼼理学作为学科开始登上历史舞台。
2理⼼理学的研究内容（⼀）传统看法管理⼼理学由三⼤块构成：个体⼼理，群体⼼理，组织⼼理（⼆）五分法知道管理活动有⽬标、⼈⼒、环境、时间和信息五⼤要素，在个⼈和组织为了提⾼⾃⾝的效率所进⾏的各种活动中，它们都具有重要的意义。
因此，从这样的⾓度可以把管理⼼理学的研究内容分为五个⽅⾯：⽬标管理MBO、⼈⼒管理MBM、环境管理MBE、时间管理MBT和信息管理MBI。
★4 管理⼼理学形成的理论准备1）、⼼理技术学(⼯业⼼理学)-----闵斯脱博格.，1912年他出版了《⼼理学和⼯业⽣产率》.论述了运⽤⼼理测验⽅法选拔合格⼯⼈等问题2）、⼈际关系学(霍桑实验)----梅奥、罗特利斯伯格（1）⼈不仅是追求物质享受的“经济⼈”，⽽且是追求社会需要和⼼理满⾜的“社会⼈”。
（2）劳动⽣产率不仅受物质条件与管理制度的影响，更重要的是取决于职⼯的积极性。
（3）改善企业管理，既要发挥“正式团体”的作⽤，更应重视“⾮正式团体”（亲密伙伴或哥⼉们团体）的作⽤。
“⾮正式团体”这种⽆形的组织有其特殊的规范，并影响内部成员的⾏为。
（4）新型领导既要考虑职⼯合乎逻辑的理性⾏为，还应重视职⼯⾮逻辑性的情感需要。
领导要经常与职⼯进⾏意见沟通，尽量满⾜职⼯的⼼理需要。
3）.群体动⼒理论------创始⼈德国⼼理学家勒温，主要研究群体活动、情绪和相互影响之间的相互关系;群体中的领导⽅式;群体成员参与;群体规模等问题.“群体动⼒”理论对于组织管理⼼理学的形成和发展有很⼤影响，特别是对于研究群体⾏为做出了很⼤贡献。
4、需要层次理论------马斯洛作为⼈的动机基础的需要层次理论,马斯洛认为，⼈的需要可分为五类，即⽣理、安全、社交、尊重和⾃我实现的需要。
西方管理心理学主要理论
西方管理心理学主要理论一、认知失调理论认知失调理论为费斯廷格①于1957 年的《认知失调论》一书中所提出，认知失调论的基本要义为，当个体面对新情境，必需表示自身的态度时，个体在心理上将出现新认知（新的理解）与旧认知（旧的信念）相互冲突的状况，为了消除此种因为不一致而带来紧张的不适感，个体在心理上倾向于采用两种方式进行自我调适，其一为对于新认知予以否认；另一为寻求更多新认知的讯息，提升新认知的可信度，借以彻底取代旧认知，从而获得心理平衡。
该理论在性质上为解释个体内在动机的主要理论，故而被广泛用以解释个体态度改变的重要依据，认知失调论是动力心理学的一种新的观点认知失调是由费斯汀格提出的，是指一个人的态度和行为等的认知成分相互矛盾，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒适感、不愉快的情绪。
认知失调理论认为：一般情况下，个体的态度与行为是相协调的，因此不需要改态度与行为。
假如两者出现了不一致，如做了与态度相违背的事，或没做想做的事，这时就产生了认知失调。
认知失调会产生一种心理紧张，个体会力图解除这种紧张，以重新恢复平衡。
为了正确理解失调论的含义，我们必须注意下面两点：首先是有关“认知”的概念。
在费斯汀格的原意中，认知在很大程度上被定义为认知结构中的“要素”，一个要素即一个认知。
它们是一个人意识到的一切。
它们可以是一个人对自己的行为、自己的心理状态、人格特征的认识，也可以是对外部客观事物的认识。
总之，它可以是事实、信仰、见解或别的一切事物。
若某种事实尽管存在，但个体并没有意识到，那就不能成为一个人的认知。
任何两种认知或者是一致的，或者是不一致的，或者是不相关的。
只有在两者既相关，又不一致的情况下，才能导致失调。
第二个注意之点在于“由。
可以推出”的确切含义。
在个体的认知结构中，要素之间的一致或不一致完全是由个体的心理意义决定的。
换句话说，认知的一致与否并不决定于是否符合客观逻辑，而决定于个体的心理逻辑。
管理心理学章节重点
第一章管理心理学的研究对象、意义和方法第一节管理心理学的研究对象◆什么是管理◆管理心理学研究什么◆管理心理学与其他学科的关系一、什么是管理“管理是任务，管理是纪律，但管理也是人”——彼德·杜拉克一、什么是管理ϖ管理在古汉语中的意思是根据事物原有的规律进行治理、整治的活动。
ϖ“管理就是对人的管理”——行为科学管理学派ϖ“管理就是决策”——决策学派ϖ“管理就是效率”——科学管理学派管理是个人或组织为了实现目标、提高自身效率所进行的活动。
它包括两大系统。
个人自我管理系统管理科学组织自我管理系统管理心理学旧体系：1、体心理2、群体心理3、组织心理4、领导心理二、管理心理学研究什么管理心理学的分支学科基础理论工作管理管理心理学个体管理心理学学习管理国家管理生活管理家庭管理组织管理心理学应用学科医院管理学校管理三、管理心理学与其他学科的关系ϖ管理心理学与管理学ϖ管理心理学与行为科学ϖ管理心理学与普通心理学ϖ管理心理学与社会心理学ϖ管理心理学与人类学管理心理学与管理学从某种意义上说，管理心理学是管理学的一个分支，主要研究管理过程中的心理学问题。
管理心理学与行为科学●管理心理学与行为科学存在交叉部分管理心理学与普通心理学●管理心理学与普通心理学是特殊与一般的关系管理心理学与社会心理学●管理心理学与社会心理学相互影响、相互渗透管理心理学与人类学第二节研究管理心理学的意义◆管理心理学是未来管理科学的核心内容◆管理心理学有助于个体的自我完善◆管理心理学有助于企业和组织提高工作效率，增进经济效益前景、利已、利他第三节管理心理学的研究方法◆管理心理学研究的基本原则◆管理心理学研究的主要方法一、管理心理学研究的基本原则ϖ客观研究与理论指导相结合的原则ϖ学科间整合与系统探讨相结合的原ϖ继承、引进与改造、创新相结合的原则二、管理心理学研究的主要方法ϖ经验研究观察法、问卷法、访谈法、案例研究法、内省法ϖ实验研究自然实验、实验室实验ϖ测验研究标准化测验、社会心理测量观察法♥观察法的含义观察法是有目的、有计划地观察被观察者在一定条件下的言语、行为、表情等反应、变化的资料，并从中提炼出规律性的东西。
3管理心理学(第三章)
4、观察研究
1931年~1932年，梅奥又组织了“接线板小组观察室”实验。 通过对群体的观察研究，探索群体内人际关系与生产效率之间 的关联性。
但实验结果却出乎意料：
无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、 工厂温度等）是改善还是取消改善，实验组和非实 验组的产量都在不断上升；在研究计件工资对生产 效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部 分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的 冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认 为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历 时两年的大规模的访谈实验中，职工由于可以不受 拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度 有所改变，生产率相应的得到了提高。
1912，《心理学与工业效率》
1912年，闵斯特伯格出版了《心理学与经济生活》一 书，该书在1913年被译为《心理学与工业效率》。他 在书中论述了对人类行为进行科学研究以发现人类行 为的一般模式和解释个人之间差异的重要性。该书包 括三大部分内容： ① 最适合的人，即研究工作对人们的要求，识别最 适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点，将 心理学的实验方法应用在人员选拔、职业指导和工作 安排方面；
2、企业中存在着非正式组织 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实
现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的
正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组
织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内 部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。 为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大 家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范
与此同时，人的积极性对提高劳动生产率
的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并
引起了许多企业管理学者和实业家的重，但
浅谈西方管理心理学的人性观
浅谈西方管理心理学的人性观综观西方管理心理学的发展史,我们不难发现,管理者价值观中的一个关键问题是对人性的认识问题，西方管理心理学的理论与实践也是围绕着人性假设而展开的。
人性假设理论是进行员工关系管理的理论基础与重要前提。
在西方管理史上，先后出现的重要的人性假设理论有：“经济人”假设、“社会人”假设、“成就人”假设、“复杂人”假设、“文化人”假设。
1、“经济人”假设。
“经济人”直译为“理性—经济人”，又称“实利人”。
“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，产生于早期管理学阶段。
该假设认为，人工作的动机是为了获得最大的经济报酬。
"经济人"假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。
这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。
这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。
但"经济人"假设及X理论，也有很大局限性。
a、"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。
这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。
b、"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
c、“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。
2 、“社会人”假设。
为了消除“经济人”假设理论的不良影响, 美国哈佛大学副教授梅约, 进行了著名的“霍桑实验”, 并在其实验结果的基础上提出了“社会人”假设。
“社会人”也称“社交人”，其基本观点是，良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素。
随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。
第三章 西方管理心理学的理论与实践
铁砂和煤炭的挖掘实验（铁锹实验） 铁砂和煤炭的挖掘实验（铁锹实验） 实验前 工人自带铲子，铲子的大小各不相同， 工人自带铲子，铲子的大小各不相同，不同的工作 用相同的铁锹，铲不同的东西每锹重量不一样。 用相同的铁锹，铲不同的东西每锹重量不一样。 实验过程 每铲21 21磅时效率最高 每铲21磅时效率最高 使用不同的铲子 每铲负荷都达到了21 21磅 每铲负荷都达到了21磅 设计了一种有两种标号的卡片 建立了工具库房
5、实行差别计件工资制
•设定专门的制定定额的部门，运用科学的方法
制定合理的劳动定额和恰当的工资率。
•制定差别工资率，对同一个工作，设定两个工
资率
•工资付给工人而不是付给职位，即工人的工资
按照他的贡献来确定，而不是按照他所处的岗位 来计算。
6、将计划职能和执行职能分开
•“划分资方和工人之间的工作和职责”，提出计 划分资方和工人之间的工作和职责” 划分资方和工人之间的工作和职责
泰勒的三个著名实验
金属切削实验 用车床、钻床、刨床等工作时， 用车床、钻床、刨床等工作时，用什么样的刀 多大的速度等来获得最佳的加工效率。 具、多大的速度等来获得最佳的加工效率。 预定为六个月实际却用了26个年头， 预定为六个月实际却用了26个年头，花费了巨额 26个年头 资金，耗费了80多万吨钢材。 80多万吨钢材 资金，耗费了80多万吨钢材。 转速和 以及切削用量 取得了各种机床适当的转速 进刀量以及 取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量 标准等资料 标准等资料 高速钢的发明并取得了专利 的发明并取得了专利。 高速钢的发明并取得了专利。
仅利于管理，在经济上更是很合算的。 仅利于管理，在经济上更是很合算的。
•通过各种测试和测量，进行劳动动作研究和工作研 通过各种测试和测量，
管理心理学理论与实践重点---刘玉梅主编
第一章管理心理学概述管理心理学: 把心理学原则和方法运用与组织管理中，通过研究组织中人的心理和行为规律，进而控制和预测组织中人的行为，以调动人的积极性，发挥人的潜能，提高工作效率，改善人际关系，增强组织功能管理心理学研究的内容：管理过程中的个体心理、群体心理和组织心理。
1.个体心理—是指处在组织管理过程中的个人的心理活动，个体心理活动及其规律2.群体心理—是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。
3.组织心理—是指组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象。
管理心理学发展历程古典管理心理学阶段（20世纪初到20年代）--- 如何通过改进工作条件、建立工作规范、加强工作管理的科学性来提高工作效率1.泰勒的科学管理理论：显着特点是以科学技术作为建立管理理论的主要依据。
认为劳资双方应设法提高生产效率，进而提高利润和工作条件。
管理的主要目的是使雇主实现最大限度的富裕，同时也使雇员实现最大限度的富裕优点：很大程度调动工人的积极性，提高生产效率不足：仅限于对个体心理的研究，缺乏社会心理学和人类学的支持，把人视为机器的附属物，忽略人的社会性2.闵斯特伯格的工业心理学理论:提出影响工人积极性和企业家收益的三项内容---最合适的人、最合适的工作、最理想的效果。
探明安全驾驶的无轨电车司机应具备的特征，以及关于疲劳问题对生产效率的影响行为管理心理学阶段（20世纪20—40年代）---以人为中心，研究如何通过满足人的需要、调整人的行为、改善人际关系来激发人的积极性，创造性，进而提高工作效率1.梅奥“霍桑试验”和人际关系理论四个阶段：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验贡献：把人视为社会人而非“会说话的机器”；发现并证实非正式组织的存在。
成果1933年发表《工业文明中人的问题》并由此提出人际关系理论2.勒温的群体动力理论观点：人的心理和行为决定于人的内在需要和周围环境的相互作用，人的行为动向取决于内部力场和情景力场的相互作用行为公式：B=f（PE） B行为 P个人 E环境含义：个人的一切行为是随其本身与所处环境条件的变化而改变的。
第三章 西方管理心理学的理论与实践
比较 “经济人” “社会人”假 假设—X 设 管理重点 物质 管理者职 指导生产 能 奖励方式 物质刺激 管理制度 监督控制 人际关系 协调人际关 系 人际关系的 刺激 改善人际关 系 “成就人”假设 —Y 工作环境 工作设计和服 务 成就的满足 展露自己
X——Y的互补 就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大福 利、改善工作环境、授责授权等Y理论方式 应该是推动人们工作积极主动性产生的主 体方式，而作为以X理论实施的监控则又是 保障Y理论公正实施不可缺少的关键。
Douglas M· Mc Gregor （1906－1964）
基本观点： A、员工生性，只要可能，他们就会逃避工作。 B、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从 指挥。 C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 D、惯于守旧，喜欢安逸，明则保身，自身安全第一。 Ｅ、缺乏理性，易受他人影响作出不适当的行为。
五、“文化人”假设——Z理论
提出者：威廉·大内 作品：《 Z理论》（1981） 要点：建立企业文化 功能：引导人、约束人、凝聚人、塑造人
基本观点： 1、终身雇佣制、定期考核和晋升制度，使 员工关心企业的利益。 2、注意对员工的培训。 3、注意对人的经验和潜能的诱导。 4、集体研究和个人负责的决策方式 5、注意上下级关系的融洽和平等。 6、引进没有经验的新人员。
心理学家梅约
阅读霍桑实验 （1924——1932）
“社会人”假设的观点： 1、人所受到的激励来源于社会需求的满足而 不是金钱，包括人际关系、家庭生活、社会 地位和成就 ，工作效率随满足的程度而改变。 2、传统管理只重视“正式群体”问题，诸 如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑 实验还注意到存在着某种“非正式群体”， 影响着群体成员的行为。
管理心理学——知觉和归因(第三章)
皮革马利翁效应
(pygmalion effect)
如果管理者对下属的期望很高，他们 就不太可能令管理者失望；如果管理者预 期员工只能完成最低水平的工作，则他们 倾向于表现出这种行为以符合这种低期望。
个性 个性对个体知觉什么以及如何知觉产生影响。
环境依赖型/非依赖型 注意外部 环境线索 依赖身体 的感觉
期望（期盼） 两可图形
知识背景 个体的经历和具备的知识强烈地影响着人们的 认知。
对管理的启示： ♦管理者应该避免过分简单地对人们处理信 息和制定决策的能力提出异议； ♦管理者应该学会如何处理管理中的多元化。
为什么会有归因偏差 • 知觉的影响 – 知觉显著性 – 先入为主的印象 • 文化的影响
文化对归因的影响 • 个人主义文化的人更偏好对他人做出性 格归因。 • 集体主义文化的人更偏好做出情境归因。
第四节 1、选择性知觉
知觉偏见
任何人、物、事件的突出特点都会提高 人们对他知觉的可能性。
个体不可能接受所有观察到的信息，而 只能接受零散的信息。且这些零散信息并不 是随即选择的，而是观察者一句自己的兴趣、 背景、经验和态度进行的主动选择。
二、知觉的选择 个体对一些对象知觉，而不对另一些 对象知觉的现象。 外部因素（刺激本身） 影响因素 内部因素（知觉者本人） 情境因素
1、外部因素 是指影响s是否被注意的那些因素。 大小 强度 对照 运动 重复 新奇性
2、内部因素（知觉者本人） 当个体看到一个物体，并试图对此进行 解释时，受到知觉者本人特点的明显影响。 个性 知识背景 期望（期盼） 态度 未满足的需要和动机 兴趣 观念
社会知觉的分类 1、对个人的知觉(person perception) 主要是指通过对别人外部特征的知觉， 进而取得对他们的动机、感情、意图等的 认识。 影响对个人知觉的因素： 知觉对象的外部特征 知觉的组织结构
管理心理学的理论和实践
管理心理学的理论和实践第一章管理心理学的概念和作用管理心理学是研究员工和企业组织间相互作用的科学。
其研究范围不仅限于个体心理学，也包括社会心理学和组织行为学等学科内容。
管理心理学通过研究企业组织内外部的心理现象，为企业管理和管理者的决策提供理论和实践支持。
第二章管理心理学的理论管理心理学的理论包括人力资源管理理论、职业发展理论、领导理论、组织行为理论等。
其中，人力资源管理理论是管理心理学的核心理论之一，它研究员工如何被招聘、培训、激励、评估和解雇等过程。
职业发展理论指导员工职业生涯规划和发展，通过建立职业目标，提升自身能力来实现职业发展。
领导理论研究了领导者的行为和特质，通过研究领导行为和特质找出领导成功的内在因素。
组织行为理论则是研究员工行为和组织效率等问题，针对组织中的人员问题和沟通问题制定管理和沟通方案。
第三章管理心理学的实践管理心理学理论的实践主要关注以下几个方面：1. 制定招聘、培训、绩效考核和晋升机制。
管理心理学的理论研究为企业管理提供了科学的指导，帮助企业建立科学的培训机制，提升员工素质。
招聘机制也可以采用管理心理学的理论，寻找与企业文化相匹配的人才，更好地发挥人才的潜能。
2. 研究员工行为和组织效率的优化。
管理者应了解员工的工作需要和心理诉求，制定更符合他们需求的工作和事业规划，提高员工满意度和工作效率。
对于组织效率的优化，可以通过建立沟通机制、减少冲突、激发团队合作等方式来实现。
3. 强化领导力和沟通技巧。
管理心理学的理论指出领导者关键的行为和特质以及与员工的沟通方式。
管理者可以从中学习如何加强自己的领导力以及沟通技巧，更好地与员工沟通。
第四章管理心理学在企业中的应用管理心理学的应用主要包括：人力资源管理、员工素质提升、制定组织沟通与协作机制、提升领导力和管理效率等。
在人力资源管理方面，管理者可以采用管理心理学理论来建立和完善企业的招聘、培训和激励制度，提升员工素质，增加企业的核心竞争力。
西方管理心理学的理论与实践
管理 措施 (guǎnlǐ)
管理重点(zhòngdiǎn)的改变 管理者职能(zhínéng)的改变
奖励方式的改变 管理制度的改变
第三十二页，共五十五页。
“成就 人”的借鉴 (chéngjiù)
第三十三页，共五十五页。
发展 历程 (fāzhǎn)
“复杂人”
第三十四页，共五十五页。
第四十八页，共五十五页。
实例(shílì)
通用公司和IBM公司都被描述为冷静的、正规的、不愿
冒险的公司，这就是其企业(qǐyè)文化的特征。 美国崛起的软件巨子微软公司有着快速度节奏、宽松
的工作环境(huánjìng)、崇尚个性的文化氛围。
我国深圳的华为公司制定著名的《华为法》，将企
业核心价值观用公司规章制度的形式固定下来。
第三十九页，共五十五页。
“复杂人”假设在管理方式(fāngshì)上的特点 ：
从“复杂人”假设出发提出(tí chū)的超Y理论，并不是要
求管理人员采取完全不同于上述三种假设的新措施，而是要求 根据个体的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。也就是说，
要因人而异，因事而异，因时而异地实行富有弹性的领导
工人日工资从1.15美元提高到1.88美元
第十三页，共五十五页。
泰罗制：
泰罗在20世纪初创建了科学管理理论体系(tǐxì)，他这套体系(tǐxì)被人称为 “泰罗制”。
“泰罗制”的主要内容包括：
1、管理的根本目的在于提高效率。
2、制定工作定额。 3、选择最好的工人。
4、实施标准化管理。
5、实施刺激性的付酬制度。 6、强调雇主与工人合作的“精神革命”。
“成就人”假设是资本主义工业发展到高度 机械化的条件下提出来的，随着生产的发展， 工人工作的专业化程度日益提高，工人被束缚 (shùfù)在狭窄的工作范围内，重复简单、单调的动 作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系， 工作“士气”很低，由此应运而生了“成就人” 假设，并出现相应的管理措施。
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（六）社会人假设对我国企业管理的启示 1、美国帕帕因梯钢铁公司斯凯伦提出的斯凯 伦计划。 2、日本丰田公司建立工人俱乐部 3、健康管理室 4、终身雇佣制 5、我国实行职工代表大会制
三、成就人假设： self—actualizing man
代表：马斯洛、麦格雷戈、阿吉 利斯，赫兹伯格
（一）背景
（二）成就人假设内容
第三章
西方管理心理学的理论与实践
教学重点
对于西方不同的人性假设各应如何理解？ 不同的人性假设理论对我国的的假设
一、经济人假设： rational—economic man
代表：泰罗、吉尔布雷斯、闵斯 特伯格
（一）泰罗及泰罗制的 评价。
弗雷德里克· 温斯洛· 泰罗
4、领导还应善于倾听、沟通工人意见。
（四）社会人假设内涵管理策略
1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意重点放在 关心人和满足人的需要上。 2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制等，更应重 视职工间关系，培养形成职工归属感、整体感。
3、在实际奖励时，提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。
2、胜任感人人都有，它有可能被不同人用不同方法去满足。 4、当一个目标达成时，胜任感可继续被激励起来，目标已达 到，新的更高目标就又产生。
3、当工作性质和组织形态能适当配合时，胜任感最能被满足。
（二）复杂人假设内涵的管理策略
1、采用不同的组织形式提高管理策略。 2、根据企业情况不同，采取弹性、权变领导方式， 以提高管理效率。 3、关于观察和发现职工在需要、动机、能力、个性 间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变管理 方式和奖酬方式。
二、社会人假设：social man
乔治· 埃尔顿· 梅奥
（一）背景 （二）梅奥的霍桑试验
1、照明试验 2、福利试验 3、面谈试验 4、非正式团体试验
（三）社会人假设观点
1、人是社会人，影响人生产积极性的因素除物质条件外，还 有社会、心理因素。 2、经济人假设认为生产效率主要取决于工作方法和条件，霍 桑试验认为生产效率提高和降低取决于职工士气，而士气 取决于家庭和社会生活及企业中人与人的关系。 3、经济人假设只重视正式群体问题如组织结构、规章制度 等，社会人假设还注意非正式群体，这种无形组织有其特 殊规范，影响群体成员行为。
（四）对成就人假设的评价
1、该假设是资本主义高度发展的产物。
2、从理论上看，自我实现人的理论基础是错误的。 3、在批判其错误观点时，也不能忽视其有益成分。
四、复杂人假设：complex man
代表：（英）伍德沃德女士，（美）劳伦斯.洛尔施
（一）复杂人假设内容
1、人怀着不同需要和动机加入工作组织，但最主要需要乃是 实现其胜任感。
（二）观点：
1、多数人天生懒惰，尽可能逃避工作。
2、多数人无雄心大志，不愿负责甘愿受别人指导。
3、多数人个人目标与组织目标矛盾，必用强制惩罚方法迫使他们为达到 组织目标而努力工作。 4、多数人工作都是为满足基本生理、安全需要，因此只有金钱和地位才 能鼓励他们工作。 5、人大致可分两类，多数人是符合上述设想的人，另一类是能自己鼓励 自己，能克制感情冲动的人，他们应负起管理的责任。
1、工作中的体力和脑力劳动的消耗就像游戏休息一样自然， 厌恶工作不是普通人的本性，工作可能是一种满足也可 能是一种惩罚，到底怎样看可控制的条件而定。 2、外来的控制和出发的威胁，不是促使人们努力达到组织 目标的唯一手段，人愿意实行自我管理和自我控制完成 应当完成的目标任务。
3、致力于实现目标与实现目标联系在一起的报酬在起作用， 报酬是各种各样的，其中最大报酬是通过实现组织目标而 获得自我实现需要。
理心理学发展有何启示？
2、如何吸收西方管理心理思想的合理内
核？
［阅读书目］
1、卢忠盛，《管理心理学》，浙江教育
出版社，2001年版。 2、苏东水，《管理心理学》，复旦大学 出版社，1999年版。 3、赵中天，《企业管理心理学》，科学 技术文献出版社，1993年版。
（三）对复杂人假设的评价
1、该假设含有辩证法因素，强调根据不同情况不 同人采取灵活管理措施，对管理有启发意义。 2、该假设过分强调个别差异，某种程度上忽视了 共性。
五、文化人假设： （一）背景 （二）文化人假设内容
1、企业对员工实行长期或终身雇佣制，并对员工实行定期
考核和逐步晋升制度，会使员工积极关心企业发展，与 企业同甘共苦。
（三）经济人假设内涵的管理策略
1、以任务管理为重点 2、“胡萝卜加大棒”的策略 3、少数人参与管理
（四）经济人假设的评价
1、该假设以享乐主义哲学为基础。 2、该假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式。 3、该假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起作用。
（五）经济人假设对我国企业管理的启示
1、泰罗明确工作责任的计件工资制——按劳分配原则。 2、泰罗“胡萝卜加大棒”的奖惩制——物质、精神奖励与惩 罚。
2、管理者还应注意员工培训，不仅使其适应各种环境，还 会积蓄企业内部人力资源。 3、管理中应注意对人潜在能力进行诱导。
4、企业决策采取集体研究个人负责方式，让员工 提建议，领导做决策并承担责任。 5、上下级关系平等融洽。让员工多参与管理，关 心员工。
6、大胆引进无经验的新人员，因为他们易接受企 业文化，不大会产生抵触情绪。
4、管理人员职能也应有所改变，不应只限于制定计划、检验 产品等，而应在职工与上级间起联络人作用，一方面要倾 听职工意见，了解职工感情，另一方面要向上级反映。 5、提出了参与管理的新型管理方式，即让职工和下级不同程 度的参加企业决策的研究、讨论。
（五）社会人假设的评价
1、从以工作任务为中心的管理到以人为中心的管理无疑是思 想上的进步。 2、假设中的人际关系未改变资本主义的雇佣剥削关系，所以 不能解决资本主义社会的阶级矛盾。 3、社会人假设认为人与人间关系对调动工人积极性比物质奖 励更重要，这对我们企业制定奖励制度有参考意义。
4、普通人在适当条件下不仅学会接受职责，且还学会谋求职 责，逃避责任通常是经验的结果，而不是人的本性。 5、大多数人而不是少数人在解决组织困难时，都能发挥较高 想象力和创造性。 6、在现代工业化社会条件下，普通人的智能潜力只得到了部 分发挥。
（三）成就人假设内涵的管理策略
1、管理重点的改变 2、管理者职能的转变 3、奖励方式的改变 4、管理制度的改变
（三）文化人假设管理策略
1、管理者要扮演文化设计师和行为楷模角色。 2、管理者要为企业营造很强的企业文化氛围。
（四）文化人假设对我国企业管理启示
第二节 对西方管理心理学发展的借鉴与思考
一、必须加强对人自身的研究 二、必须加强对现实人性的引导 三、必须汲取西方管理心理学的合理内核
[本章思考题]
1、对不同的人性假设如何理解，对我国管