[HR-A0001-2]专业职级晋升规则
专业技术人员岗位等级晋升实施方案
专业技术人员岗位等级晋升实施方案一、背景和目标随着我国经济的快速发展和科技创新的不断推进，专业技术人员作为推动社会进步和经济发展的关键力量，其能力和素质的提升显得尤为重要。
为了更好地激发专业技术人员的创新活力和职业发展潜力，提高其岗位竞争力和职业成就感，制定本方案，旨在建立一套科学合理、具有激励作用的专业技术人员岗位等级晋升体系。
二、晋升原则1.公平公正：晋升过程公开透明，确保每位员工都有公平的竞争机会，依据业绩、能力和贡献进行评价。
2.分层分类：根据专业技术人员的专业领域、职责要求和能力水平，设立不同层次和类别的晋升通道。
3.动态管理：晋升体系动态调整，及时反映市场需求和人才队伍建设要求，确保晋升制度的时效性和适应性。
4.激励约束：通过晋升激励员工积极向上，提高工作质量和效率，同时强化约束机制，确保晋升人员符合岗位要求。
三、晋升体系构建1.设立晋升通道：根据专业技术人员的专业领域和职责，设立管理序列、技术序列和业务序列等晋升通道。
2.设立晋升层级：在每个晋升通道内，设立初级、中级、高级和资深等级别，每个级别再细分为不同等级。
3.设立晋升评价指标：建立以业绩、能力和贡献为核心的评价指标体系，包括工作业绩、创新能力、技术水平、管理能力、团队协作等方面。
4.设立晋升考核机制：设立定期晋升考核，对专业技术人员进行全面评价，考核结果作为晋升的重要依据。
四、晋升流程1.个人申请：专业技术人员根据自身条件和晋升要求，向上级部门提出晋升申请。
2.资格审查：上级部门对申请人员进行资格审查，确保晋升人员符合基本条件和岗位要求。
3.综合评价：通过业绩考核、能力评估、民主评议等方式，对晋升人员进行综合评价。
4.公示与审批：将晋升结果进行公示，接受群众监督，公示无异议后，报上级领导审批。
5.晋升实施：审批通过后，对晋升人员进行岗位调整和薪酬待遇的落实。
五、晋升激励与约束机制1.激励机制：对晋升成功的人员给予薪酬待遇提升、岗位调整、培训学习等激励措施，激发员工晋升动力。
事业编专业技术岗位职级设置及晋升条件
事业编专业技术岗位职级设置及晋升条件一、事业编专业技术岗位职级设置事业单位的专业技术岗位职级设置主要是根据岗位的技术要求、职责和特点来确定的。
一般情况下，专业技术岗位职级可以分为以下几个等级：初级、中级、副高级、正高级。
1. 初级职级：初级职级是专业技术岗位的起点，对于刚刚从高校毕业或者是没有相关工作经验的人员来说，一般会从初级职级开始。
初级职级的人员需要接受一定的培训和实践，熟悉岗位的工作内容和要求。
2. 中级职级：中级职级是在初级职级的基础上，具备一定工作经验和专业技能的人员可以晋升到的职级。
在中级职级，人员需要具备扎实的专业知识和技能，并且能够独立完成岗位的工作任务。
3. 副高级职级：副高级职级是在中级职级的基础上，具备较高的专业技能和工作能力的人员可以晋升到的职级。
在副高级职级，人员需要具备丰富的工作经验和专业知识，并且能够独立承担较为复杂的工作任务。
4. 正高级职级：正高级职级是在副高级职级的基础上，具备卓越的专业技术能力和丰富的工作经验的人员可以晋升到的最高职级。
正高级职级的人员需要具备全面的专业知识和技能，并且在该领域具有较高的声誉和影响力。
二、晋升条件晋升到下一级职级的条件主要包括以下几个方面：1. 工作年限：一般来说，晋升到下一级职级需要具备一定的工作年限要求。
例如，晋升到中级职级可能需要具备2-3年的工作经验，而晋升到副高级职级可能需要具备5-8年的工作经验。
2. 业绩表现：晋升到下一级职级需要在工作中表现出较好的业绩和能力。
这包括工作成果的产出、解决问题的能力、团队合作的能力等方面。
3. 学历和学位：一些高级职级可能对于学历和学位有一定的要求。
例如，晋升到副高级职级可能需要具备硕士研究生以上学历，晋升到正高级职级可能需要具备博士研究生以上学历。
4. 职业资格证书：一些专业技术岗位可能对于特定的职业资格证书有要求。
晋升到下一级职级可能需要取得相关的职业资格证书，并且能够在工作中灵活运用相关知识和技能。
人力资源薪资等级晋升制度
人力资源薪资等级晋升制度一、背景和意义人力资源是企业最重要的资产之一，其对企业的发展和运营起着至关重要的作用。
为了激励、留住和发展优秀的人才，建立一套科学合理的薪资等级晋升制度是必要的。
此制度旨在平衡公平与激励、激发员工的积极性和创造力，促使员工不断成长和进步，提高企业绩效。
二、制定标准1.绩效评估：晋升的基础必须是绩效评估。
绩效评估将根据员工的业绩表现、工作质量、工作态度、创新能力等方面进行客观评估，将员工划分到不同的等级中。
评估周期可以为半年或一年一次，以确保公正和准确性。
2.能力发展：除了绩效，员工的能力发展也应该是晋升的关键因素。
企业应提供培训、进修和学习机会，帮助员工提高专业技能、管理能力和领导才能，以便在岗位上更好地发挥作用。
3.岗位职责：晋升的依据之一是岗位职责的扩展和升降级。
当员工承担更多的责任和挑战时，他们应该得到晋升的机会。
4.工作经验：工作经验也是评估员工晋升的考虑因素。
随着工作年限的增加，员工对岗位的理解、对问题的解决能力、对团队协作的熟练程度等会不断提高，这将为员工的晋升提供参考。
三、晋升程序1.定期评估：根据评估周期，人力资源部门将对员工进行绩效评估，并将评估结果和晋升建议提交给上级领导。
2.上级审批：上级领导将根据评估结果和晋升建议，结合员工的能力发展、岗位职责和工作经验等因素，对员工的晋升决策进行审批。
3.晋升通知：通过正式的通知书对员工进行晋升，并明确新的岗位职责和薪资等级。
同时，还应给予员工晋升的原因和表扬，激发员工的积极性和归属感。
四、薪资等级调整1.工资涨幅：晋升后，员工的薪资应与新岗位相对应。
薪资涨幅应根据晋升的等级和绩效评估结果来确定，既要保证公平，又要激励员工进一步努力。
2.各等级薪资差异：薪资等级应该设计成递进式，员工可根据不断晋升获得更高的薪资等级，以激发员工的晋升动力。
薪资差距不宜过大，以避免造成员工间的不平衡和影响企业的稳定发展。
五、监控和调整制度的实施需要定期的监控和评估，以确保其有效性和公平性。
人事部晋升标准规定
人事部晋升标准规定一．目的规范人事部晋升标准规定，确保晋升制定要求符合行政内部使用，保证晋升质量和晋升结果符合公司各项规定。
二．应用范围人事部全体员工三.文件1.1加薪审核表1.2 晋升流程图1.3 职位分布图四.条件范围管理层条件核心管理层（总监以上级别）1.时间任职要求必须满足：（S级：8年以上；A级：7年以上；B级：6年以上；C级：5年以上.）2.一年绩效平均分必须满足（S级：9.5分以上；A级：9.4分以上；B级：9.3分以上；C级：9.2分以上。
）3.个人奖励和处罚情况（S级：奖励6次/年以上，处罚1次/年以下；A级：奖励5次/年以上，处罚2次/年以下；B级：奖励4次/年以上，处罚3次/年以下；C级：奖励3次/年以上，处罚4次/年以下。
）4.人才带教培养情况(S级：培养1个/年以上达到S级能力经理；A级：培养1个/年以上达到A级能力经理；B级：培养1个/年以上达到B级能力经理；C级：培养1个/年以上达到C级能力经理。
)5.服务态度情况（S级：部门6次/年以下投诉；A级：部门8次/年以下投诉；B级：部门10次/年以下投诉；C级：部门12次/年以下投诉。
）6.每年组织部门工作文件（岗位制度，职责，流程，绩效）系统整理和更新情况（S 级：部门4次/年以上；A级：部门3次/年以上；B级：2次/年以上；C级：1次/年以上。
）7.每年提出部门改革创新调整方案，提出的方案至少要符合公司内部的发展并且运用到工作中，更大的提高部门的效益。
（S级：部门4次/年以上；A级：部门3次/年以上；B 级：2次/年以上；C级：1次/年以上。
）8.入职离职工作安排出现不妥情况（S级：部门1次/年以下；A级：部门2次/年以下；B级：部门3次/年以下；C级：部门4次/年以下。
）9.绩效考核拖延次数情况（S级：部门1次/年以下；A级：部门2次/年以下；B级：部门3次/年以下；C级：部门4次/年以下。
）10.人员招聘没有按时完成次数情况（S级：部门1次/年以下；A级：部门2次/年以下；B级：部门3次/年以下；C级：部门4次/年以下。
集团公司：专业职级管理规范
国立集团专业职级管理规范
说明：
1、任职资格体系：包括招聘定级和晋升通道两方面。
2、招聘定级：按照任职资格标准，达到该级别任职要求或晋升本级别标准的，则定级在该级别。
不完全达标则定在下一个级别。
3、晋升：员工达到晋升最低年限的，可以自查是否达到上一级别晋升要求，自查通过后制作任职资格晋升申请表，提请上级审核，经人资部门统一安排述职，相关负责人参与考核，评定是否予以晋升。
4、晋升标准需客观事实及材料支持，如阶段考核结果、个人业绩、职称资格证书、奖励及荣誉证书、上级及客户的客观评价等。
员工职级晋升管理制度
员工职级晋升管理制度员工职级晋升管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批第二章岗位职级和职业发展管理第一节岗位职级设臵第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理、部门经理、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门第九条各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降第十条各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级第二节职业发展管理第十一条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理；通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整第十二条人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人第十三条实行新员工与部门经理谈话制度新员工入公司后三个月内，由所在部门负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况第十四条员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要第三章职级晋升管理第一节晋升管理第十五条员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁和岗位级别的升高、降低第十六条职级晋升原则：1) 符合公司发展战略和人力资源发展规划；2) 德能和业绩并重的原则晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度；3) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；4) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；5) 能升能降的原则根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降； 6) 内部优先原则职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘7) 考试考核原则员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升第十七条员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职；员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定第十八条员工职级晋升的形式分为定期或不定期定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升第十九条职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高第二十条年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级；年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级；对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级第二十一条年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资第二十二条员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励第二十三条员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励，期满后，根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别第二十四条根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定第二十五条原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请第二十六条员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理对情节严重的，按免职或辞退处理，构成违法的，提请有关机关依法处理经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定第二十七条员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位；员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理第二十八条员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准第二节晋升条件第二十九条员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验员工职级晋升的基本条件：1) 具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能； 2) 相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀；3) 入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上；4) 完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合能力； 5) 具有较好的适应性和潜力第三十条员工晋升需满足以下条件：1) 考评期当年度连续请假不超过20天，当年累计请假不超过30天；2) 考评期内无违规和较严重的失误行为； 3) 考评期内必须有8个月以上完成销售或经营管理指标第三十一条员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： 1) 在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；2) 近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处分；3) 具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；4) 具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求第三十二条员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力第三十三条管理序列员工晋升标准拟晋升的管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越管理序列员工具体晋升标准第三十四条门店营销序列员工晋升标准第三十五条通用序列员工晋升标准第三节特别规定第三十六条公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展1) 长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务 2) 年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励3) 年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰第三十七条有下列情形的，可晋升一个级别： 1) 全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励；2) 经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失； 3) 带头节约公司各项资源，并卓有成效；4) 善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损；5) 能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有显著贡献；第三十八条有下列情形的，不予晋升：1) 一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务； 2) 工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失； 3) 不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作； 4) 一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上； 5) 近六个月内有旷工行为；6) 一年内，病、事假天数累计超过30天以上者，工伤除外；7) 违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案； 8) 有其他应不予晋升的情形第三十九条有下列情形的，予以降低一个级别： 1) 被顾客直接有效投诉；2) 严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上； 3) 未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失； 4) 违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上； 5) 连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；6) 工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害； 7) 有其他应予以降级的情形第四十条有下列情形的，降低2个级别：1) 违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害； 2) 打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为，被有关国家机关处理； 3) 连续旷工5日或累计旷工7日及以上；4) 工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失； 5) 在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序； 6) 向外泄漏公司业务机密者；7) 对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂； 8) 有其他应予以降级的情形第四十一条有下列情形，予以降职、免职或开除：1) 未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动； 2) 胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事； 3) 利用公司名义，在外招谣撞骗者； 4) 利用职权循私舞弊者；5) 未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者； 6) 偷窃或故意损坏公司财物者；7) 上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者； 8) 在公司内打人或互相打骂者；9) 散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序；10) 因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失； 11) 有煽动怠工或罢工具体事实者；12) 触犯刑律，经判有期徒刑确定者； 13) 有其他应予以降职、免职或开除的情形第四节晋升程序第四十二条员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审，最后报总经理办公会审批第四十三条员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料，不接受员工个人申请第四十四条符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升： 1) 员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请； 2) 员工所在部门复核后，根据员工的实际情况向人力资源部推荐； 3) 人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查，确认其是否符合晋升条件；4) 人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序，确定本年度拟进行晋升的人员名单； 5) 人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订；6) 人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议； 7) 总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬第四章定级第四十五条所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程第四十六条管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现员工转正后，未定级的，为初级员工对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作第四十七条新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：1) 应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级有相应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级2) 经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资3) 特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准第四十八条本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级第五章人才储备管理第四十九条为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药师等专业技术人才的员工，按照现有副店长以上管理人员数量的40—50%培养和管理第五十条储备人才的资格条件： 1) 大学专科以上文化程度，身体健康；2) 良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨； 3) 较强的业务能力和一定的管理能力；4) 较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极； 5) 年龄在40岁以下；6) 工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上第五十一条储备人才由各部门*推荐，经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩第五十二条储备人才的培养1) 通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障2) 公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养3) 通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察4) 公司对关键岗位和管理职务实行AB制，加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全第五十三条建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交第六章领导者优化第五十四条用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施第五十五条收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以视为需要优化帮助的管理者：1) 年度绩效考核成绩为“不可接受”的；2) 连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效考核为“需要改进”的；3) 连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的第五十六条由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办第五十七条管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准 1) 降级使用：对于能力不够的管理者予以降级； 2) 轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换；3) 留职察看：由于客观或者主观原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者转入观察期，确定在短期内(3-6 个月)必须达到的具体或量化目标，有明显改进的，鼓励并告知他们，无明显改进的，采取适当措施处理；4) 解雇：解雇无改进可能的管理者第七章附则第五十八条本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准第五十九条本制度由公司人力资源部和办公室负责解释第六十条本制度自下发之日起执行单纯的课本内容，并不能满足学生的需要，通过补充，达到内容的完善教育之通病是教用脑的人不用手，不教用手的人用脑，所以一无所能教育革命的对策是手脑联盟，结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。
晋升标准条件 人力资源
晋升标准条件人力资源
晋升的标准条件在不同的公司和行业可能会有所不同，但通常人力资源部门会考虑以下因素：
1. 绩效表现：员工在工作中的表现和成就是晋升的主要考虑因素之一。
这包括工作成果的质量、创新能力、团队合作能力以及解决问题的能力。
2. 工作经验和教育背景：拥有相关的工作经验和教育背景通常被认为是晋升的条件之一。
这包括在职培训、参加专业认证考试或完成相关学位等。
3. 技能与能力：员工必须具备晋升所需的必要技能和能力。
这可能包括在技术、管理、沟通、领导力和解决问题方面的技能。
4. 资历：一些公司要求员工在公司内有一定的工作年限或完成一定数量的项目后才能被考虑晋升。
5. 文化适应度：员工对公司文化的理解和支持，以及对公司价值观和使命的贡献也会被考虑。
6. 领导推荐：员工的上级领导可能会对晋升进行评估，并提供推荐或反对意见。
需要强调的是，不同公司和行业可能对晋升的标准条件有所不同，这些只是一般情况下考虑的因素。
具体的晋升要求应向公司的人力资源部门咨询。
公司职位晋升与晋级制度
公司职位晋升与晋级制度第一章：总则第一条（目的）为了激励员工乐观进取、提高工作效率，规范公司中职位晋升和晋级的程序和标准，订立本制度。
第二条（适用范围）本制度适用于公司全部员工，包含各级管理人员和普通员工。
第三条（定义）1.职位晋升：指员工在职位等级上的提升，通常跟随着更高的工资和更多的责任。
2.职位晋级：指员工在职位等级上的跨级提升，通常需要更高的本领和经验。
第二章：晋升与晋级标准第四条（晋升标准）1.依据员工的工作表现、职责履行情况和工作年限等，晋升的标准如下：–优秀表现：具备杰出的工作业绩，乐观自动，具备良好的沟通本领和团队协作精神。
–高度负责：始终定时保质完成工作任务，态度端正，有较强的决策本领和问题解决本领。
–职责履行：乐观完成所属职位等级规定的工作职责，做到本领与职责匹配。
2.晋升职位需满足以下准则：–表现突出：实现晋升标准的员工，应在当前职位上有稳定的工作表现。
–岗位要求：晋升的职位上需要员工在相关领域具备相应的技能和经验。
–发展潜力：有潜力成为公司将来的领导者，在现有职位上已经表现出良好的潜力。
第五条（晋级标准）1.依据员工的工作本领、业绩、专业知识和领导本领，晋级的标准如下：–专业本领：具备坚固结实的专业知识和技能，能独立完成高难度的工作任务。
–领导本领：能有效地引导和管理团队成员，协调各方利益，解决问题。
–业务影响力：对公司业务有较大的影响力，能为公司带来可观的业绩提升。
2.晋级职位需满足以下准则：–绩效表现：员工需要在当前职位上取得优秀的工作业绩，并呈现出超出职责的本领。
–领导才略：掌握有效的团队管理本领，能有效地调动团队成员的乐观性和创造力。
–职业发展：晋级的职位需要员工在所属领域有长期磨练和专业积累。
第三章：晋升与晋级程序第六条（申请程序）1.员工在符合晋升或晋级标准的前提下，可向直接上级提出晋升或晋级申请。
2.上级经过评估后，可以同意申请或要求员工进一步提升自身本领。
人力资源(晋升)标准
人力资源(晋升)标准人力资源（晋升）标准晋升是员工在职业发展过程中迈出的重要一步，对于员工个人和组织来说都具有重要意义。
在人力资源管理中，晋升标准的制定对于公平、公正、公开的晋升制度起着关键性作用。
本文将就人力资源晋升标准进行探讨，探究其内涵、制定原则以及应用方法。
一、晋升标准的内涵人力资源晋升标准是指根据岗位要求和员工的能力、成就等因素，制定用于晋升决策的评价标准和程序。
其主要包括岗位要求、员工能力以及成就评价三个方面。
1. 岗位要求：岗位要求是指对于特定岗位所需要的技能、知识和经验的要求。
不同岗位对员工能力的要求不同，因此制定晋升标准时需要明确各个岗位的要求，以便公平评价员工的能力与岗位匹配程度。
2. 员工能力评价：员工能力评价是指对员工个人能力进行客观、全面的评估。
评估方法通常包括员工所掌握的知识技能、工作表现、领导才能、团队合作等方面。
通过对员工能力的评价，可以准确评估员工的工作实绩，从而做出晋升决策。
3. 成就评价：成就评价主要是指员工在过去工作中所取得的成绩。
包括业绩、创新、贡献等方面，通过对成就的评价可以客观评价员工的工作表现和成果。
二、晋升标准制定的原则制定晋升标准应遵循的原则主要包括公平、公正、合理和可操作性原则。
1. 公平原则：晋升是一项重要的人力资源决策，应该保证每一位员工在晋升机会上的公平性。
没有任何一种个人特征（如性别、年龄、种族等）应该成为晋升的歧视因素，晋升标准应该遵循公平原则，不偏袒任何一方。
2. 公正原则：晋升标准应该基于员工能力的客观评估，避免主观的任命和偏见。
制定晋升标准时，应该考虑各种因素，如工作业绩、能力成长、工作态度等，确保晋升决策的公正性。
3. 合理原则：晋升标准应该与组织的战略目标和岗位需求相一致。
合理的晋升标准应该考虑员工的个人能力和潜力，确保晋升是对员工职业发展的真正推动，并且能够满足组织的需要。
4. 可操作性原则：晋升标准应该具备可操作性，它应该是清晰、具体和易于理解的。
人力资源专业的员工晋升规则
人力资源专业的员工晋升规则在现代企业管理中，员工的晋升不仅仅是个人职业发展的机会，也是企业对员工能力和潜力的认可和奖励。
作为一名人力资源专业的从业者，了解并遵守员工晋升规则是至关重要的。
本文将介绍一些人力资源专业中常见的员工晋升规则，并探讨其背后的原理和意义。
1. 岗位胜任力员工晋升的首要条件是岗位胜任力。
岗位胜任力是指员工在实际工作中所展现出的能力和表现。
这一能力和表现包括但不限于专业知识、技能、工作经验、团队合作、沟通能力以及解决问题和决策能力等。
企业会根据不同岗位的要求和职级体系，制定相应的胜任力标准，以评估员工的能力水平。
2. 绩效评估绩效评估是评估员工工作表现的重要依据。
通过制定量化的绩效指标和评估体系，企业可以客观地衡量员工的工作成果和能力。
绩效评估通常会涵盖员工在一定时间内的目标完成情况、工作质量、工作进展以及对团队和组织的贡献等方面。
基于绩效评估结果，企业能够对员工进行科学、公正的晋升决策。
3. 培训和发展员工的职业发展需要不断学习和成长。
企业应提供相关的培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和知识，增强工作能力。
培训和发展计划应与企业的战略目标和员工的个人发展目标相结合，以满足员工晋升的需求。
员工利用培训和发展机会积累经验和知识，不仅能够提升自身能力，也能够为企业创造更大的价值。
4. 潜力评估除了对员工目前的工作表现进行评估，企业还需要评估员工的潜力和发展空间。
潜力评估主要关注员工在未来是否能够适应更高层次的工作和职责，以及是否具备晋升为管理岗位的能力。
这种评估通常会结合员工的素质、学习能力、职业规划和领导潜质等因素进行综合考量。
潜力评估的结果可以为企业决策提供有关人才储备和发展的参考。
5. 公平和透明人力资源专业的员工晋升规则必须建立在公平和透明的基础上。
企业需要确保晋升机会公正分配，并避免不当的人际关系干扰。
晋升规则应当以事实和数据为依据，避免潜在的歧视和偏见。
同时，企业应该向员工透明地公布晋升的条件和流程，让员工清楚了解自己的晋升机会和发展方向，增加员工对晋升制度的认可和信任。
专业技术职称薪资等级晋升制度
技术职称晋升方案为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行此技术职称晋升方案，最大限度地提高公司整体效益。
一、员工技术等级的划分：员工技术等级类型分为3级，分别为助理工程师、工程师及主管工程师三部分，每部分包含4个等级。
二、员工技术薪酬以及技术评定：公司每年对员工进行二次考核评定，评定时间分别为每年的6月、12月份，由公司领导、人力资源部及相关部门人员组成评审小组，对员工进行评定，当员工项目积分达到下级别要求积分时,可由员工本人提出申请进行评定,如达不到要求则不予以升职。
三、评定积分及相关说明：二级单位成立技术革新小组，人员由各二级单位助理工程师以上人员组成，针对各二级单位设备进行技术创新，并提出依据提供总结性报告。
公司成立专业评审小组进行审核，审核通过后由公司提供平台进行技术创新发表（严禁抄袭，否则直接取消晋升资格），供公司各部门进行学习、讨论，如有部门采纳意见或推行此项技术创新，员工从项目中获得每千元奖金为1积分;当员工年度积分达到下一级别标准时可申请进行升职评定，公司内部可根据实际情况进行预先评估。
项目中获得相应国家专利可相应加分,如:发明创造类专利5分、实用新型、外观专利以及其他专利皆为1分；取得相应国家资格等级证书在可在评定时作为加分项，如：助工1工程师5高级工程师10四、员工薪酬标准及晋升资格：A B C 13000~350047006800238005200760034100570085004440062009500五、聘用办法各部门根据实际需要对内部技术人员进行聘用，并通过单位负责人、公司分管领导同意后由人力资源部下发聘请通知书，按上述薪酬标准进行晋升。
技术等级标准：详见附表1、附表2、附表3。
五、评定流程：参评人员申报参评人员资料部门审核单位负责人审核资料报人力资源部审核综合评定合不合格格向公司上报批准人力资源部备案别级技术能力要求附表1：级等基本要求项目积分及要求(每张证书只可薪资标准使用一次)A1无相关技术类工作经验1分3000~3500助理工程师1、主动配合上级、同级部门工作。
公司不同职级晋升政策
公司不同职级晋升政策背景本文档旨在对公司不同职级的晋升政策进行说明，以便员工了解晋升的标准和要求。
职级分类公司根据员工的职能和能力水平，将职级划分如下：1. 初级职位2. 中级职位3. 高级职位晋升标准初级职位晋升标准初级职位是公司的初始入职级别，新员工一般会以初级职位开始工作。
初级职位晋升需满足以下要求：1. 工作满一年；2. 在本职位上展现出优秀的工作表现；3. 具备良好的团队合作能力；4. 掌握相关工作技能，能够胜任更高级别的工作要求。
中级职位晋升标准中级职位是在初级职位基础上的晋升机会，晋升至中级职位需要满足以下要求：1. 工作满三年；2. 在初级职位上表现出较为出色的工作业绩；3. 具备领导和管理能力；4. 拥有良好的沟通和协调能力；5. 在公司内部具备较高的声望和好的人际关系。
高级职位晋升标准高级职位是公司的核心职位，晋升至高级职位需要满足以下要求：1. 工作满五年；2. 在中级职位上表现出卓越的工作成果；3. 具备优秀的领导和管理能力；4. 深入理解公司业务和战略，并能为公司做出战略性决策；5. 在行业内具备良好的声誉和专业知识。
晋升程序员工达到相应晋升条件后，需要按照以下程序进行晋升申请：1. 员工填写晋升申请表格，并提交给上级审批；2. 上级审批后，将申请表格交给人力资源部门；3. 人力资源部门对申请进行评估，并进行面试；4. 根据评估和面试结果，人力资源部门做出晋升决策；5. 晋升决策结果经公司领导层审核确认后，向员工通知晋升结果。
福利待遇调整晋升后，员工将享受相应的福利待遇调整，包括但不限于工资、职位津贴、培训机会等。
具体的福利待遇将根据公司政策进行调整。
结论公司对不同职级的晋升标准和程序有明确的规定，员工只需满足相应的要求，按照程序申请晋升即可。
希望该政策能够激励员工，提高工作动力和积极性，为公司的发展和员工的职业发展创造更好的机会。
以上为公司不同职级晋升政策的说明，请员工遵守相关规定，如有疑问或需要进一步了解，请联系您所在部门的人力资源负责人。
人力资源人员晋升标准
人力资源人员晋升标准
引言
本文档旨在制定人力资源人员晋升标准，以确保公司在人力资源方面有合理的晋升机制，激励员工积极进取和提升专业能力。
背景
为了保持人力资源团队的稳定和增强其专业能力，制定一套科学、公正的晋升标准至关重要。
这套标准将根据员工在以下方面的表现进行评估：
1. 工作成果
2. 专业知识和技能
3. 团队合作能力
4. 问题解决能力
5. 领导潜力
晋升标准
职级晋升
根据员工的工作表现和岗位要求，晋升的依据如下：
1. 初级人力资源专员：在岗位上工作一年以上，且工作表现良好。
2. 中级人力资源专员：在岗位上工作两年以上，且工作表现出色，并通过内部测试评估。
3. 高级人力资源专员：在岗位上工作三年以上，且在专业知识、团队合作和领导潜力方面均表现出众，需通过内部评审。
薪资晋升
除了职级晋升外，员工还可以通过工作表现获得薪资晋升。
薪
资晋升的依据如下：
1. 年度绩效评估：员工在绩效评估中获得"A"等级或以上的评价。
2. 工作成果：员工在工作中取得显著成果，为公司创造了价值。
3. 专业知识和技能提升：员工通过培训、研究或取得相关认证，提升了专业能力。
结论
制定人力资源人员晋升标准有助于提高团队稳定性和专业能力，激励员工不断进取。
我们建议公司严格按照该标准进行晋升和薪资
调整，确保公正和公平性，并及时对标准进行修订，以适应公司业
务的发展和员工的成长需求。
以上为人力资源人员晋升标准文档，供参考。
专业类晋升管理制度
专业类晋升管理制度随着社会的快速发展和竞争的加剧，各行各业对于人才的需求越来越迫切，而专业类晋升管理制度作为企业管理的重要组成部分，对于提高员工的积极性、激励员工的工作动力、促进员工的职业发展至关重要。
本文旨在探讨专业类晋升管理制度的相关问题，以期提升企业管理水平，实现组织和员工共赢。
二、专业类晋升管理制度的基本原则1. 公平合理原则：制定专业类晋升管理制度应遵循公平合理原则，确保每位员工都有公平的机会参与晋升竞争，减少主观因素的干扰，确保晋升机制的公开透明。
2. 绩效导向原则：专业类晋升管理制度应该以绩效为导向，将员工的绩效表现作为晋升的重要参考依据，激励员工持续提高自身业绩和工作水平。
3. 激励激励原则：给予员工合理激励，激励员工参与晋升竞争，建立起一套完善的激励机制，让员工在晋升过程中感受到公平、公正和公开。
4. 客观公正原则：专业类晋升管理制度应强调客观公正原则，减少人为干预和歧视，确保晋升决策的公正性和客观性。
5. 职业规划原则：制定晋升管理制度应该与员工的职业规划相结合，为员工提供明确的晋升路径和发展方向，引导员工树立正确的职业目标。
三、专业类晋升管理制度的建立与完善1. 确定晋升职位及条件：企业应该明确各个层级的晋升职位和晋升条件，确保员工清楚了解自己所处的岗位级别和晋升标准。
2. 制定晋升评估标准：制定晋升评估标准是专业类晋升管理制度的关键一环，评估标准应包括绩效考核、职业素养、专业能力等多个方面，确保晋升决策的客观性和准确性。
3. 建立完善培训体系：为了提升员工的综合素质和能力水平，企业应建立完善的培训体系，为员工提供必要的培训和发展机会，提升员工的专业技能和综合素质。
4. 设立晋升通道：企业应设立明确的晋升通道，为员工提供清晰的晋升路径和发展机会，确定晋升的流程和程序，确保员工的晋升机会公平公正。
5. 投入晋升资源：企业应投入足够的晋升资源，为员工提供必要的支持和帮助，在晋升过程中给予员工充分的指导和辅导。
人力资源晋级规则 不同级别不同晋级
人力资源晋级规则不同级别不同晋级不同级别不同晋级规则一、初级员工晋级规则初级员工是组织中刚进入职场的员工，他们通常在一些基础岗位上工作，对工作流程和业务规则的了解相对较浅。
初级员工的晋级主要基于以下几个方面：1. 工作表现：初级员工的晋级首先要看他们在岗位上的工作表现。
他们要按时完成任务，具备基本的工作能力，并且能够积极主动地解决问题和改进工作方法。
2. 学习能力：初级员工的晋级还要考察他们的学习能力。
他们应该能够快速学习和掌握新知识，不断提升自己的专业技能，为公司的发展做出贡献。
3. 团队合作：初级员工的晋级还要看他们在团队合作中的表现。
他们应该积极参与团队活动，与同事和上级建立良好的沟通和合作关系，能够有效地协同工作，完成团队目标。
二、中级员工晋级规则中级员工是在职场中已具备一定工作经验和专业能力的员工，他们通常在一些中级岗位上工作，对工作流程和业务规则有较深入的了解。
中级员工的晋级主要基于以下几个方面：1. 工作成果：中级员工的晋级要看他们在岗位上的工作成果。
他们应该能够独立完成复杂的任务，取得良好的业绩，并能够带领团队成员一起完成工作。
2. 专业能力：中级员工的晋级还要考察他们的专业能力。
他们应该具备深入的专业知识和技能，并能够应对各种工作挑战，为公司的发展提供专业支持。
3. 领导能力：中级员工的晋级还要看他们的领导能力。
他们应该能够有效地管理团队，指导和培养下属，并能够在团队中发挥积极的领导作用。
三、高级员工晋级规则高级员工是在职场中已具备丰富工作经验和专业能力，并且在岗位上表现出色的员工，他们通常在一些高级岗位上工作，对工作流程和业务规则有深入的了解。
高级员工的晋级主要基于以下几个方面：1. 工作影响力：高级员工的晋级要看他们在岗位上的工作影响力。
他们应该能够对公司的战略决策和业务发展产生积极的影响，为公司带来较大的价值。
2. 创新能力：高级员工的晋级还要考察他们的创新能力。
他们应该能够创造性地解决问题，提出创新的思路和方法，为公司的发展提供新的思路和方向。
[HR-A0001-2]专业职级晋升规则
![[HR-A0001-2]专业职级晋升规则](https://img.taocdn.com/s3/m/49837e6183c4bb4cf7ecd185.png)
东方财富专业职级晋升规则2016年1月，人力资源中心，组织发展部职级是什么？不是什么？•首先，职级不是头衔，更不是管理人员对下属的奖励。
职级可以视为员工个人在公司内职业发展的刻度或路径。
•职级是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志：-职务体现了公司对该类员工的工作期望/要求，-能力体现了员工是否具备实现这些工作期望的基本素质，-业绩代表着员工过往对公司的贡献，-资历则是员工在职场综合素质方面的粗略统计。
•但是，职级评定并不是以上四个方面的简单累加，职级晋升更不是由其中某一个因素单项驱动的：如，获得晋升的员工一定绩效优良，但反过来是不成立的。
•职级的评定是一个加权平均的结果。
而且因公司而异，这四个方面所占的权重也不尽相同。
（相比传统制造业定岗定编的稳定状态，互联网公司的职务设置更灵活，而业绩标准又跟职务相关，所以职务和业绩两方面的权重在互联网公司里可能略低。
在一些百年企业或国有企业里，因为积累了大量不成文的隐形规则，很难在短时间内习得，所以资历在这些公司的定级考量中就会占据较大的权重。
）（续）东财在员工职级晋升时主要考核什么？•除非员工在晋升前已经提高了职务标准并取得了相应的业绩，否则在晋升时，对职务和业绩两方面的评定只是基于先前经验而作出的预判；而资历在东财也不是主要考虑因素；所以，能力是东财员工晋升的决定性条件。
同时，晋升流程会首先根据门槛性条件和牵引性条件快速筛除明显不符合要求的晋升提名。
•在专业职级的晋升上，如果员工或其上级领导无法就能力评价达成一致，可采用的替代方案是先行提高员工职务的标准（增加高级职责或提高职责要求），再通过下一轮的绩效验证来判断员工是否具备相应的能力。
（导言部分结束）•为了明确东方财富网对全体员工在专业技能上的任职要求，进一步理清员工在专业领域的职业发展通道，公司于2015年初首次制定了“专业序列框架”以及绝大部分专业职位类的“专业能力模型”。
•一定级别以上的专业职级晋升需通过职业发展委员会的评审，专业技能的评定将由职业发展分会在每年的固定时间段内进行（部分职位类不适用专业能力评定的职级晋升规则，如“销售类”“客服类”）。
HR晋升标准
知识
了解劳动法、公司法， 掌握考核、招聘、培训 、劳动关系等人力资源 知识并应用 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 有效果 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 有效果 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，具 有报告与方案制订能 力，具有制度的规划能 力 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，具 有报告与方案制订能 力，具有制度的规划能 力 具有文化建设及导入的 能力，具有培训的能 力，具有制度建设的能 力
晋升制度
HR晋升标准(试行）
职位 人事专员 业绩
完成工作要求，进行考核 、招聘、薪酬、培训的组 织工作、纪律监察合格、 业绩考核在优秀以上 达到管理员工满意度合 格，考核、招聘、薪酬、 培训专业工作能力及组织 能力强 达到管理员工满意度合 格，考核、招聘、薪酬、 培训专业工作能力及组织 能力强，人事工作部门运 作支持力度强 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则，应用企业合理合 适。 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则。应用企业合理合 适。具有培训讲师能力， 具有人才测评能力与胜任 力考核能力 公司员工成长正常进行， 公司人力资源达成率达到 目标，企业人力资源管理 及企业文化建设达到预 期，制度合格
承担责任４分。清财 培养主管２名， ３分。商业保密４ 培养管理人员５ 分，领导力４ 名
人力资源总监
目标完成度为９０%以上， 承担责任４分。清财 培养经理２名， 人才流失率为１０%以内， ４分。商业保密５ 培养管理人员７ 人力资源体系健全，企业品 分，领导力４分 名 行良好
副总经理 总经理
专业职级晋升管理制度
专业职级晋升管理制度一、制度背景随着社会的不断发展，人才的需求日益增加，企业对人才的吸引力和留存力成为企业竞争的重要手段。
在这样的背景下，专业职级晋升管理制度的建立就显得尤为重要。
通过建立科学合理的晋升管理制度，可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和工作质量，为企业的发展提供源源不断的动力。
二、制度目的专业职级晋升管理制度的目的是为了建立一套能够全面评价员工素质和能力的晋升机制，促进员工的自我提升和发展，为企业发展提供优秀的人才队伍。
通过晋升管理制度，可以让员工清晰地了解晋升的条件和标准，从而激发员工的学习和工作热情，提高员工的绩效水平。
三、制度内容1. 职级划分根据员工的学历、工作经验、专业技能等因素，将员工划分为不同的职级。
一般情况下，职级的划分可以分为初级、中级、高级和特级等级别。
不同的职级对应着不同的工作岗位和工作职责，员工可以根据自己的实际情况和发展需求选择适合的职级。
2. 晋升条件制定明确的晋升条件，包括学历要求、工作经验、绩效评价、专业技能等多方面因素。
员工需要在这些方面表现优秀，才能符合晋升条件。
晋升条件的设定需要合理公正，不能过于苛刻或宽松，以确保员工的晋升公平公正。
3. 晋升程序晋升程序包括申请、评定、审批和公示等环节。
员工在符合晋升条件的基础上，可以主动提交晋升申请，经过公司评定、主管审批后，确定晋升结果，并通过公司公示，让所有员工知晓。
晋升程序需要有明确的规定和流程，确保员工的晋升公开透明。
4. 晋升标准根据员工的不同职级，制定相应的晋升标准。
晋升标准主要包括晋升评选的量化指标和定性评价，如绩效评价、项目成果、领导能力等方面。
员工需要在这些方面表现出色，才能符合晋升标准，获得晋升机会。
5. 晋升奖励对于符合晋升条件的员工，公司应当给予适当的奖励和激励，如晋升薪资、晋升职务、培训机会等。
晋升奖励可以激发员工的积极性，增强员工的员工满意度和忠诚度，提高员工的工作效率和绩效水平。
人力资源行业会员晋升管理方案
人力资源行业会员晋升管理方案一、引言人力资源行业作为一个与企业内外部员工相关的重要部门，其职能包括招聘、培训、绩效管理等多个方面。
为了提升人力资源行业的专业水平和服务质量，许多行业协会或组织都设立了会员制度，并制定了相应的晋升管理方案。
本文将就人力资源行业会员晋升管理方案展开讨论。
二、会员分类根据人力资源行业的特点和需求，会员可以分为初级会员、中级会员和高级会员三个等级。
初级会员主要是针对刚刚加入行业的人力资源从业人员，中级会员则是在行业中有一定经验和成绩的人员，而高级会员则是具备较高职业素养和专业水平的人力资源从业者。
三、会员晋升要求1.初级会员晋升为中级会员的要求：（1）具备一定的人力资源从业经验，工作年限达到一定要求；（2）参加过一定数量的相关培训课程，取得相应的培训证书；（3）参与过一定数量的人力资源项目，取得一定的成绩和评价。
2.中级会员晋升为高级会员的要求：（1）具备丰富的人力资源从业经验，工作年限达到一定要求；（2）参加过一定数量的高级培训课程，取得高级培训证书；（3）在人力资源项目中承担过一定的责任和角色，取得优异的成绩和评价；（4）具备一定的管理能力和领导力，在团队中发挥了重要作用。
四、会员晋升评审为了确保会员晋升的公正性和客观性，晋升评审工作应该由行业协会或组织的专业委员会或委员负责。
评审过程应该包括以下几个环节：1.资格审核：对申请晋升的会员进行资格审核，确认其是否符合晋升要求中的基本条件。
2.材料评审：对申请晋升会员提交的相关材料进行评审，包括工作经历、培训证书、项目成绩等。
3.面试评估：对通过材料评审的会员进行面试评估，主要考察其专业知识、管理能力和领导力等方面。
4.综合评定：综合考虑资格审核、材料评审和面试评估的结果，对会员进行综合评定，并给出相应的晋升建议。
五、会员晋升激励措施为了鼓励人力资源从业人员积极参与会员晋升，行业协会或组织可以制定相应的激励措施。
例如：1.晋升证书：对通过会员晋升评审的人员颁发晋升证书，以表彰其在人力资源领域的专业成就。
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东方财富专业职级晋升规则2016年1月，人力资源中心，组织发展部职级是什么？不是什么？•首先，职级不是头衔，更不是管理人员对下属的奖励。
职级可以视为员工个人在公司内职业发展的刻度或路径。
•职级是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志：-职务体现了公司对该类员工的工作期望/要求，-能力体现了员工是否具备实现这些工作期望的基本素质，-业绩代表着员工过往对公司的贡献，-资历则是员工在职场综合素质方面的粗略统计。
•但是，职级评定并不是以上四个方面的简单累加，职级晋升更不是由其中某一个因素单项驱动的：如，获得晋升的员工一定绩效优良，但反过来是不成立的。
•职级的评定是一个加权平均的结果。
而且因公司而异，这四个方面所占的权重也不尽相同。
（相比传统制造业定岗定编的稳定状态，互联网公司的职务设置更灵活，而业绩标准又跟职务相关，所以职务和业绩两方面的权重在互联网公司里可能略低。
在一些百年企业或国有企业里，因为积累了大量不成文的隐形规则，很难在短时间内习得，所以资历在这些公司的定级考量中就会占据较大的权重。
）（续）东财在员工职级晋升时主要考核什么？•除非员工在晋升前已经提高了职务标准并取得了相应的业绩，否则在晋升时，对职务和业绩两方面的评定只是基于先前经验而作出的预判；而资历在东财也不是主要考虑因素；所以，能力是东财员工晋升的决定性条件。
同时，晋升流程会首先根据门槛性条件和牵引性条件快速筛除明显不符合要求的晋升提名。
•在专业职级的晋升上，如果员工或其上级领导无法就能力评价达成一致，可采用的替代方案是先行提高员工职务的标准（增加高级职责或提高职责要求），再通过下一轮的绩效验证来判断员工是否具备相应的能力。
（导言部分结束）•为了明确东方财富网对全体员工在专业技能上的任职要求，进一步理清员工在专业领域的职业发展通道，公司于2015年初首次制定了“专业序列框架”以及绝大部分专业职位类的“专业能力模型”。
•一定级别以上的专业职级晋升需通过职业发展委员会的评审，专业技能的评定将由职业发展分会在每年的固定时间段内进行（部分职位类不适用专业能力评定的职级晋升规则，如“销售类”“客服类”）。
•专业能力模型亦可作为员工自我提升的指引，为将来的职业发展尽早付出努力并做好准备。
如果所在的职位类没有建立专门的专业能力模型，员工也可以咨询其直属上级，以获得职业发展的指导。
* 专业能力模型的修正、公布和解释权归各职业发展分会所有，职业发展委员会的机构设置请见下页。
专业序列框架简介•专业序列共有3个“职位族”，分成15个“职位类”。
•虽然每个职位类还可以进一步细分出多个“小类”，但职业发展委员会的设置和专业能力的评定都是建立在“职位类”及以上层面。
专业职级体系简介什么是“职级”？职级就是一定职务层次所对应的级别。
职级是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据。
根据不同的职位族，专业职级的首字母分别为T(技术族)，P(业务族)，S(专业支持族)；每个族同样分成6个职级，分别是T1 到T6，P1 到P6，S1 到S6；每个职级进一步分为2到3个职等，所以一名员工的完整职级将会是“T2-1”这样的形式；可以直呼“T2杠1”或者“技术族2级1等”。
个人职级与薪资一样属于员工个人的私密信息，不允许员工之间相互交流。
员工如果不了解自己的职级，可以向直接上级或人力资源中心咨询。
专业序列职级P 业务族S专业能力模型简介（1/3）•专业能力模型中的能力项（见图中虚线红框里的内容）一共分成四种：其中“通用能力”与“专业影响力”的内容是公司统一的；“专业知识”与“专业技能”因不同的“小类”而异，且由相应的职业发展委员会分会来制定、更新和维护。
专业通道能力模型简介（2/3）每一个能力项都包含以下内容，以某一专业知识“证券知识”为例：☐能力项定义证券知识：了解证券市场和证券行业的特点，了解常见金融产品如股票、债券、期货、基金等相关的基础知识。
☐能力项分级描述Level 1 初步接触：对证券市场有初步接触，知晓市场大致功能和作用……Level 2 部分了解：了解常规的证券基础知识，如简单的技术分析，简单的基本面指标等……Level 3 深入了解：熟悉经典投资理论,如道氏分析、均线理论、心理分析等……Level 4 全面了解：对于股票等交易有成熟的交易手法和投资思路……Level 5 专家：能按照一定的交易理念，编写各种技术交易指标……☐不同专业职级所对应的能力项要求（见下页）专业职级晋升原则：1.逐级晋升原则：一般情况下员工的专业序列职级都应逐级晋升，只有在初始职级有重大偏差、个人深造等个别情况下，才有可能出现跨级晋升，各级管理层须谨慎对待跨级晋升。
2.职级与职责相匹配原则：理论上，员工的专业职级可以在同一岗位上一路晋升到底，但在实际晋升操作中，还应同时考虑该岗位的实际职责与产出。
更高的职级意味着更多的职责与更高的产出要求，应避免高职级员工长时间负责低级别的工作内容。
3.晋升周期：各级部门负责人可以在每年两次的晋升窗口期提名适合晋升的员工；职级晋升与否取决于员工是否能够胜任更高级别的工作内容，否决晋升提名并非否定员工的过往成绩。
专业职级晋升专业职级晋升条件的制定旨在引入更全面的评估纬度，帮助管理层提高人事决策质量。
本文档所述内容同样适用于管理人员的专业职级晋升。
1.专业序列晋升条件分为以下三类：•门槛性条件（若达不到则需要一级部门负责人特别申请才能提名）•决定性条件（任职能力是能否晋升的决定性因素，按员工职级由分管直属团以上部门负责人或职业发展委员会评审决定）•牵引性条件（未达到同样不能晋升，目前允许一定比例的特批，且该比例将逐年下降）2.各分管直属团以上部门负责人在实际操作晋升提名与评估时，可从牵引性条件中挑选出适合各自部门晋升条件，并在至少一个自然年的时间跨度内固定使用。
首次确认或更改适用条件之后，应在部门内进行公开的说明，做好员工沟通，避免误解和纠纷。
3.晋升条件的设计理念并不在于增加员工的晋升难度，而在于牵引员工行为往公司所倡导的方向发展，将员工的个人贡献最大化，以达到员工与公司的双赢。
因此，在具体的实施中，希望各部门也能够秉持相同理念，正确引导员工。
门槛性条件：岗位资历与绩效得分我们不主张员工依靠拼资历、论辈分进行职业发展，但除非员工达成了出类拔萃的工作绩效，否则其职级晋升依然应当考量岗位资历，不同情况下的具体要求如下：一般情况绩效最低要求：2晋3以下，最近一次半年绩效不为C，2晋3及以上最近两次半年绩效不为C，且至少有一次A或S。
岗位资历最低要求：2晋3以下，每次晋升前员工需要在上一职级同类岗位上任职满0.5 年【绿色箭头】，3晋4以下要求至少满1 年【蓝色箭头】，3晋4(含)与4内晋等至少满2 年【黄色箭头】，5以上暂不开放申请【红色箭头】。
非本公司岗位的前期任职资历，按本公司相应职级的岗位资历进行折算。
（本科毕业且未切换所从事职业的情况下）快速通道（2晋3以下【绿色箭头】不适用，符合条件者仅允许被提名，不承诺晋升结果）绩效最低要求：3晋4以下【蓝色箭头】，最近一次半年绩效为S；3晋4及以上【黄色箭头】，最近两次半年绩效为A或者S。
岗位资历最低要求：不受岗位资历要求限制。
门槛性条件：文化与价值观价值观反映的是个人或组织的价值取向。
不同的价值观为相同目标所采取的行为，可以是天差地别的；正如同样为了获得财富，有人会选择努力工作，有人会选择铤而走险。
社会有基本价值观来吸引和排斥相应的人群进入主流群体，以维持社会正常秩序。
同样，公司也应有基本的价值观来吸引人才留任，并淘汰价值观不合适的人，以防止其阻碍公司的发展。
基于公司现状，我们建议在晋升中考量的价值观如下：积极主动：主动承担个人应负的责任，并愿意为完成自身职责付出额外的努力，勇于创新。
诚实守信：真诚待人，信守承诺。
对自己的言行负责，履行职业操守。
公平正直：为人处事公平公正，有大局观。
对事不对人，不在他人背后论其是非。
包容合群：能够包容他人的不同意见，并与同事融洽合作。
对于不符合价值观或在价值观上出现严重过失的员工，管理层应当拒绝其晋升或延长观察期。
决定性条件：任职能力任职能力是评估候选人能否晋升的决定性因素，因此，公司专门设置了职业发展委员会来负责专业能力的起草、更新与评审。
基于不同级别岗位所需任职能力的复杂程度与评估难度，专业序列晋升时的能力评估方式分为以下三种：一．2晋3以下的晋升，专业能力由分管直属团以上负责人评审；二．2晋3以上（含）4晋5以下（不含）的晋升，专业能力由职业发展委员会集体评审；三．4晋5及以上的晋升，由公司层面进行总体评审。
牵引性条件目前建议的牵引性条件罗列如下，供各一级部门自主挑选：☐SOP 梳理积分☐项目积分☐导师积分☐讲师积分备注：公平起见，所有牵引性条件能够积分的前提是该项工作并非员工所在岗位的本职工作。
具体来说，设定绩效目标时，非员工自发的绩效目标所包含的工作范围，均属于员工本职工作。
例如培训岗位的员工不能因为日常授课而获得讲师积分，但如果其自发性地帮助某些部门梳理课件或讲授课程，则可视情况为其积累讲师积分或项目积分。
☐轮岗积分☐制度拟定积分☐建议积分牵引性条件（1/2）：牵引性条件（2/2）：牵引性积分在员工职业发展方面的具体应用规则1.员工的牵引性积分由各部门自行记录，各部门提交员工晋升申请时需同时出具积分证明，否则将被视为提名人的牵引性条件未达标。
人力资源中心不受理牵引性积分记录的申诉，员工若对记录有异议需与本部门领导协商解决。
2.员工所积累的牵引性积分将在员工每次获得晋升后清零，清零操作的日期与员工晋升的生效日期一致；但若员工没有晋升记录，牵引性积分则可以逐年累加，不受时间限制。
3.员工主动离职后一年以内再次入职，其先前积累的牵引性积分依然有效，超过一年则清零。
被公司辞退的员工，其牵引性积分将被立即清零。
晋级晋等所需牵引性积分建议（各部门可根据牵引性条件的选择对晋升所需积分进行调整）：【白色箭头】5积分【绿色箭头】10积分【蓝色箭头】15积分【黄色箭头】20积分专业职级晋升与职业发展委员会评审员工的直接汇报对象即直属上级是员工专业职级晋升的第一责任人，负责向上级部门负责人就晋升候选人进行提名，并触发整个专业职级晋升流程（不同级别的评审方式见下图）。
职业发展委员会评审公司评审分管直属团以上负责人决策角色与职责专业职级异动及职业发展委员会评审流程部门负责人分管直属团以上部门负责人职业发展委员会被提名人人力资源中心两周两周三周信息收集与提名提名人初筛不合适获知未通过初筛的理由（仅针对主动报名的员工）【晋升提名表】评审所有晋升提名决策评估后不通过了解不通过的原因反馈与辅导制定个人发展计划2晋3以下的【晋升提名表】操作晋升2晋3(含)至4晋5(不含)的【晋升提名表】进行评审会议的准备，通知相关人员参会召开评审会议准备被评估人的基本信息，绩效记录和其他参考资料决策辅助信息决策评审通过提交【晋升提名表】操作晋升评审不通过是否申诉？需要申诉无需申诉了解不通过的原因反馈与辅导制定个人发展计划。