人员招聘与测评

南开大学现代远程教育学院在线考试中心第1题企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的()A Right sourceB Right peopleC Right rate√ D Right position第2题在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究，确定状态变化趋势，预测事物未来的方法是()√ A 马尔科夫分析法B 德尔菲法C 人员核查法D 人员替换法第3题招聘信息渠道中报纸的缺点是()A 发行时间较长，发行地域太大，见效期较长√ B 制作质量比较差，对象没有针对性，容易被忽视C 费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者D 信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件第4题在招聘预算中，招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算各自所占比例是()A 4:1:2:3B 3:2:1:4C 2:1:4:3√ D 4:3:2:1第5题当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，这指的是()A 提拔B 调用C 轮岗√ D 返聘第6题校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般要()A 三个月B 五个月√ C 半年D 一年第7题招聘网站的生存之本是()A 网站的功能B 网站的服务水平C 网站的内容√ D 网站的信誉度第8题企业招聘渠道的选择原则包括()√ A 目的性√ B 经济性√ C 可行性D 高效性第9题认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行动和对资源的分配的学者是()√ A 艾尔弗雷德·钱德勒B 肯尼斯·安德鲁斯C 迈克尔·多特D 明兹伯格第10题()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。

A 事业层战略√ B 公司层战略C 管理层战略D 职能层战略第11题属于JCAM的核心工具的是()A 观察法B 调查法√ D 行为事件访谈法第12题被称为心理测验鼻祖的西方学者是()A 冯特B 高尔顿C 卡特尔√ D 比奈第13题世界上最早的智力测量表是()√ A 比奈-西蒙量表B 斯坦福-比奈量表C 韦氏成人智力量表D 瑞文标准推力测验第14题在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量()A 被试的感觉辨别力B 受个体意识支配的精细动作能力√ C 被试从事行政和商业业务的能力D 被试理解机械关系和使用机械技巧的速度第15题下列哪种人格测验属于结构不明确的测验()A 量表式测验√ B 投射测验C 作业测验第16题最早的真正意义是职业兴趣测验诞生的标志是()A 瑟斯顿职业兴趣调查表B 斯特朗职业兴趣表√ C 库德职业兴趣调查表D 职业偏好量表第17题库德职业兴趣量表中专门用来评估被试是否认真地填写量表的分量表是()√ A 验证量表B 职业兴趣评估C 职业量表D 实验量表第18题企业战略涉及企业发展中带有()的问题。

A 管理性B 全局性√ C 长远性D 根本性第19题胜任特征的类型包括()√ A 基准性胜任特征B 稳定性胜任特征√ C 区分性胜任特征√ D 变革性胜任特征第20题在当代智力理论中，戴维斯等人的PASS理论由()几部分组成。

√ A 计划√ B 注意√ C 同时性加工√ D 继时性加工第21题人格所具有的显著特征是()√ A 独特性√ B 复合性√ C 相对稳定性√ D 可变性第22题霍兰德的自我导向搜寻量表包括()几部分。

√ A 被试列出自己理想的职业√ B 测查部分√ C 按六种类型的四个方面测得结果的得分高低，由大到小构成三字母职业码√ D 职业搜寻表第23题在基于行为的面试中，()是核心。

A 情形√ B 行为C 目标第24题考官在提问时要避免()的原则。

A 问准B 问实C 问巧√ D 问倒第25题目在于从应聘者那里获得大量的信息的提问方式是()√ A 开放式提问B 探究式提问C 封闭式提问D 假设式提问第26题()是管理评价中心用得最多的一种测评方式。

A 无领导小组讨论技术√ B 公文筐技术C 评价中心技术D 角色扮演技术第27题将公文筐测验施测于一批优秀的任职者和一批没有管理经验的一般人员，目的是为了保证公文筐测验的()A 信度B 准确度D 效度第28题属于公文筐测验对管理人员测查的技能角度的是()A 财务B 人事√ C 决策D 行政第29题在基于行为的面试中，考官的主要任务是收集应聘者过去的STARs。

所谓STARs指的是()√ A Situation√ B Target√ C Action√ D Results第30题面试试题的设计步骤包括()√ A 准备阶段√ B 编制阶段√ C 测评阶段D 反馈阶段第31题面试试题设计的原则包括()√ A 思想性原则√ B 针对性原则√ C 灵活性原则√ D 理解性原则第32题在面试的实施过程中，选取面试场所的要求是()√ A 应根据面试方式确定面试场所√ B 面试场所要安静舒适，有良好采光及封闭环境C 面试场所要尽量宽敞√ D 面试场所的布置要考虑到减少应聘者的压力，但又要有适度的环境压力第33题当考官发现被试者一见面就处于紧张状态时，可以采取的技巧是()A 安抚情绪术√ B 示弱接近术√ C 亲切称呼术√ D 请教悦心术第34题在面试过程中，考官要善于观察被试者的非语言信息。

下列选项哪些非语言信息的典型性解释是消极的()√ A 身体前倾√ B 咬嘴唇√ C 在座位上挪来挪去√ D 避开视线接触第35题√ A 印象管理技术B 尽可能的表现自己√ C 了解企业的情况，分析职位要求√ D 在面试中适度紧张、自信、平和，有一定的亲和力第36题下列选项属于公文筐测验缺点的是()A 不能用于培训、提高管理人员的管理技巧√ B 编制成本较高√ C 评分比较困难√ D 考官很难对应聘者实际当中与他人交往的能力和人际协调能力直接进行判断和评价第37题无领导小组讨论的应聘者数量一般为()合适。

A 1-2人B 3-4人√ C 5-8人D 9-15人第38题职位说明书和素质模型是无领导小组讨论的基础，它属于无领导小组讨论题目设计步骤中的()√ A 职位分析B 材料收集C 向专家咨询D 测试讨论题第39题A 结构化面试√ B 评价中心C 人格测验D 能力测验第40题评价中心起源于()A 美国B 英国√ C 德国D 法国第41题下列哪个选项不属于评价中心技术的局限性()A 程序繁琐、操作复杂，成本高B 忽视了某些重要动机因素√ C 使用单种测评技术D 只适用于中高级管理人员第42题利用评价中心进行测评的首要工作是()√ A 明确测评目的B 进行职位分析C 确定测评指标和标准D 选择合适的测评方法第43题评价中心里二级判断计分法中上下对应的分数是()A 9分B 8分√ C 7分D 6分第44题从什么时候起，评价中心中不再运用心理测验()A 20世纪40年代B 20世纪50年代√ C 20世纪60年代D 20世纪70年代第45题强调跨时间的一致性的测量信度的方法是()√ A 再测信度B 复本信度C 分半信度D 内在一致性信度第46题确定内容效度的方法中不包括()A 蓝图对照分析法√ B 构念分析法C 专家比较判断法D 比较烦第47题下列选项属于评价要素设计原则的是()√ A 针对性原则B 选择性原则C 内涵明确原则D 操作性原则第48题下列选项中属于评价中心技术的优越性的有()√ A 行为解释方法标准化√ B 预测效度高√ C 在动态和比较中考察应聘者的能力√ D 公平客观第49题评价中心技术的发展趋势中，属于拓展评价中心应用空间的是() √ A 应用于不同类型的群体√ B 侧重于培训发展√ C 依据不同的施测目的，进行不同的设计√ D 结合其他人力资源管理技术来进行策略的制定第50题影响信度的因素包括()√ A 样本团体的性质√ B 测验的长度√ C 测验的难度√ D 测评环境因素出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。

臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

今当远离，临表涕零，不知所言。