报社采编人员考核办法

报社编采部门员工考核办法

报社编采部门员工考核办法编采人员岗位考核实施细则（2011年3月修订）为促进报纸版面质量的全面提高，保障报社年度发展目标的顺利实现，充分调动全体编采岗位人员争先创优、投身报社发展的积极性，鼓励先进、鞭策后进，在全报编采队伍中形成优胜劣汰的机制，本着奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，结合编采岗位的实际情况制定本细则。

一、采编岗位设置与职责描述1、编采系统为新闻产品输出平台。

2、岗位设置编采系统由总编辑主管，编辑部、记者部、制作部，各部设一名负责人。

网站设网络编辑岗。

编辑部设责任编辑、编辑岗。

记者部设记者岗。

3、岗位职责编辑负责报纸版面及相关频道（网页）的内容建设，在选题策划、指导记者采访、编辑整理稿件等方面起主导作用，并对记者稿件提出评分意见。

记者要不断提高稿件采写质量，与编辑充分沟通互动。

4、岗位评级编辑、记者按照工作业绩，依据考评，每6个月评定一次。

定为高级、中级、普通等级层，享受不同薪酬待遇。

二、采编流程管理工作流程图：编辑部制作部选题会（共同讨记者部论、布置确定重要选题）网络事业部1、采编人员进行采访之前需填写选题单，经分管社领导签字确认。

2、选题会每周进行一次，由总编辑主持，编采系统所有人员参加（包括分管社领导、编辑、网络编辑、记者等）。

3、记者部根据选题采访成稿后，经分管领导审核，发至编辑部及网编。

4、报纸的采编流程应严格按照报社《编辑出版流程管理规定》执行。

5、网络稿件实行动态管理，追求独家、实效，即时发布，滚动刊出。

6、流程责任编辑、美编、校对、终审、签发各司其职，均对各自负责环节负有相关出版责任。

结版时加盖结版章（如下图），各责任人签名即视为通过。

编辑美编校对终审签发三、编采岗位分配原则（一）分配标准1、编采岗位工资主要由三部分构成：基本工资+岗位工资+稿酬/版面编辑费。

2、基本工资、岗位工资执行报社人力资源部制定的相关标准。

3、稿酬/版面编辑费按报社相关考核办法计发。

（二）发放办法编采人员如未完成当月基本工作量，发放基本工资+岗位工资的60%。

日报社工资考核与职责管理办法

日报社工资考核与职责管理办法第一章总则第一条日报社实行岗位效益工资制，职工工资与工作岗位和工作业绩挂钩，按劳分配，多劳多得，优劳优得，奖勤罚懒，奖优罚劣。

第二条本办法适用于日报社全体职工。

第二章工资构成第三条职工工资构成分别为：1、总编、副总编、编委、主任、副主任的工资由基本工资+岗位工资+责任工资+工龄补贴+风险工资构成；2、主任助理的工资由基本工资+岗位工资+责任工资+工龄补贴构成；3、编采人员、编辑出版中心校对人员的工资由基本工资+业绩工资+责任工资+工龄补贴构成；4、机动记者工资由基本工资+业绩工资+责任工资+工龄补贴+工作津贴构成；5、文员、新闻研究人员、专业技术人员、技术工人的工资由基本工资+岗位工资+责任工资+工龄补贴构成；6、专刊部、广告部、发行部人员的工资由基本工资+效益工资构成；第四条工资级别（见附表）工龄补贴：备注：1、要闻部副主任、编辑出版中心副主任执行主任工资；2、根据工作需要，采编部门可设机动记者，机动记者每月增加工作津贴1200元；3、编辑出版中心校对人员业绩工资根据当月产量计发。

第五条风险工资根据报社效益计发，其标准为每月总编辑5000元，副总编辑4000元，编委3500元，主任3000元，副主任2500元。

第六条夜班工作人员计发夜班工资。

夜班工资标准详见《夜班管理办法》。

第七条对专门引进的技术人才，执行特殊技能岗位补贴。

具体额度按市场需求进行调节，达到稳定人才的目的。

第三章工资定级第八条编采人员、文员：试用期工资为800元/月，试用期满聘用定级；新从业人员：试用期满后可以有3个月的实习期，实习期间不做定额考核，工资为每月600元+业绩工资，实习期满后聘用定级。

第九条每年年初，所有人员根据个人工作业绩重新定级。

第十条定级程序：1、新进人员定级：由本人填写转正定级申请表，试用（实习）部门主任签署考核意见，分管编委签字后，由人力资源部签署审定意见，报主管人事的副总编签字同意后定级并存档。

大江晚报考核方案

《大江晚报》采编人员考核办法根据集团相关规定，本着注重质量，多出精品，奖勤罚懒原则，结合晚报具体情况，特制订本办法。

一、分配原则1、绩效挂钩，科学合理，简便易行；2、公平公正，公开透明，程序合法；3、质量优先，拉开档次；4、采编人员每月积分为数量分+质量分+奖励分三项之和。

二、记者考核（一）基本任务1、文字记者见报稿件25篇15000字；其中A等稿2篇、B等稿2篇；2、摄影记者见报图片40幅150分；其中A等图2幅、B等图2幅；（二）计分标准1、头条稿件：头版头条稿件，计8-10分；其余各版头条计6-8分；2、消息：市内重大活动，计4分；一般会议、活动，计3分；200字左右的动态，计2分；3、资讯类稿件3-5分；4、深度报道：解读性报道、调查性报道、人物和事件通讯、百姓故事、综述等1000字以内计4-6分、1000字以上2000字以内，计7-12分；5、长稿(2000字以上)计分：半版（含半版），根据稿件质量和采访难易程度，计12-15分；整版稿件，计25-30分。

如果稿件是材料编辑而成，只得最低分，并可酌情减分；6、言论：每篇计4-8分；7、三县采访稿加3-5分；突发事件稿加2分；8、图片：记者拍摄的图片，头版刊发的，8-10分，在内页刊发的，每幅计4-6分；9、超一篇A稿，奖励10分、超一篇B稿，奖励5分；10、因报社工作需要，值班总编及以上领导要求撤下的稿件（图片），均视同见报稿件（图片），经总编辑签字确认、打分后，交编务人员存档，月底一并计分；11、发表在文体、专副版面上的稿件，执行集团稿酬管理规定；12、记者受广告中心安排采写的软文，不计分；13、摄影记者的文字稿、非摄影记者的新闻照片比照同类稿件记分。

（三）奖金发放1、记者足额完成稿件额定数量（含字数）、质量（A、B 稿）的，以其总分值全额计发奖金；多超多奖，上不封顶；2、没有足额完成的，任务每少完成1篇，扣100元；A 等稿少完成1篇扣200元、B等稿每少完成1篇，扣100元；3、从行政部门或外地调整到记者岗位的，享受二个月系数1的平均奖；从编辑岗位转到记者岗位，享受一个月系数1的平均奖；4、因公借调到外单位的，享受系数1的平均奖；5、见习记者在见习期内考核指标与绩效奖金，均减半计算。

中国青年报采编部门员工考核办法

中国青年报采编部门员工考核办法一考核方法第一条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第二条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由社长、副社长、总编辑、总经理、各副总经理、人力资源部总监组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各中心、部门负责人（主管）的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第三条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

表1 考核关系表二考核体系（一）管理人员1、各中心主任、各编辑室主编、各部门主任：♦♦（二）采编人员1、编辑1)普通编辑♦说明：作出突出贡献，应在绩效工资以外，给以额外奖励。

♦2)美术编辑♦♦3)图片编辑♦♦4)信息编辑♦♦2、记者1)普通记者♦季度考核：说明：缺，应对本记者付出的劳动和稿件的质量给以合理评价，评分时可以打破上表中的权重，保证记者从事艰难调查性采访的积极性。

♦2）摄影记者♦说明：应对本记者付出的劳动和稿件的质量给以合理评价，保证记者从事类似工作的积极性。

采编制度考核制度模板

采编制度考核制度模板一、总则为确保我国新闻采编工作的正常运行，提高新闻采编质量和效率，加强新闻采编队伍的建设，制定本考核制度。

本考核制度适用于全国各级新闻单位新闻采编人员。

二、考核目标1. 坚持正确的舆论导向，遵守国家法律法规和新闻职业道德。

2. 提高新闻报道的时效性、准确性、客观性和深度。

3. 促进新闻采编人员业务水平的提升，激发工作积极性。

三、考核内容1. 政治素质和职业道德：考核采编人员的政治立场、法律法规意识、新闻职业道德等。

2. 业务能力：考核采编人员的新闻敏感度、采访技巧、写作能力、编辑能力等。

3. 工作质量：考核采编人员完成任务的数量、质量、准确性、时效性等。

4. 团队协作：考核采编人员在团队中的沟通协作能力、执行力和团队精神。

5. 学习与创新：考核采编人员的学习能力、知识更新、创新意识等。

四、考核方式1. 定期考核：按照一定周期（如季度、年度）进行考核，占总分的60%。

2. 即时考核：对采编人员完成的特定任务进行评价，占总分的40%。

五、考核流程1. 自我评价：采编人员按照考核内容进行自我评价，提交自我评价报告。

2. 同事评价：同事根据日常工作中与采编人员的合作情况进行评价。

3. 上级评价：上级根据采编人员的工作表现、完成任务情况等进行评价。

4. 考核小组评价：成立专门的考核小组，对采编人员进行全面评价。

5. 考核结果公示：将考核结果进行公示，接受全体员工的监督。

六、考核结果运用1. 奖励：对考核成绩优秀的采编人员进行表彰和奖励。

2. 晋升：将考核结果作为采编人员晋升、职称评定等的依据。

3. 培训：对考核成绩不合格的采编人员进行培训，提高业务水平。

4. 调整岗位：对连续考核不合格的采编人员进行岗位调整。

七、考核制度修订本考核制度根据实际情况适时进行修订，以适应新闻采编工作的发展需要。

八、附则本考核制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。

本制度的解释权归新闻单位所有。

报社采编人员考核办法

采编岗位量化考核办法（2011-7-15修改稿）总则第一条本方案以平均每版2.5-3条和6500字作为版面稿件基本计算条数和基本计算容量。

设定编辑部自采稿件数占总用稿数的50％；自采稿件篇幅占总字数的50％；自绘、自摄图片或图表每期不少于5幅。

有广告的酌情掌握。

第二条采编人员量化报酬包括两个部分：绩效工资、好新闻奖。

第三条采编工作人员报酬实行总额控制。

公司办公会根据当月报纸采编数量和质量设定不同的系数（以1为基准，上下浮动），作为量化薪酬的调节。

报酬计算方法如下：采编人员每月量化报酬＝绩效工资×系数+好新闻奖－差错罚处采编人员每年报酬＝（月底薪+月量化报酬）×12+年度绩效奖+年度新闻奖采编岗位及基本工作量第四条根据编采适当分开的要求，责任编辑以新闻策划、组织指导记者采写稿件和版面编辑为主；记者以采写新闻为主，可适当分工跑口，并重点供应所对应版面稿件，同时要在整个编辑室内打破界限，服从部门负责人调配，灵活机动地为其他版面供稿。

第五条记者基本采写任务量为每月见报10000字，编辑基本编版工作任务量为每月见报10个整版，摄影记者拍摄新闻照片和新闻配图任务量为每月见报20幅，美编绘制配图或图表任务量为每月见报20幅。

第六条采编人员未完成工作数量定额，稿费、编辑费减半；如一年内连续2个月或累积4个月未完成任务量，报社可调整其工作岗位，直至解除劳动合同。

工作数量计分第七条记者编辑采写的稿件、编辑的版面均按件折算成分数，每月分数汇总作为计算实际工作报酬的依据。

第八条合写稿件依署名先后顺序按6：4和5：3：2以及4：3：2：1的比例分割计件，第四名以后署名者不计分。

第九条经营服务类稿件、背景资料、新闻链接不计分。

采编岗位工作人员经编委会安排采写的经营服务类稿件，按正常稿件以质计分。

第十条各版面均署明责任编辑、组版编辑、责任校对姓名，依署名计入各自工作量。

照排校对工作量化考核办法另行制定。

第十一条经编委会安排的指令性采访稿件、经值班总编签发的有较高新闻价值的稿件，因非稿件本身的原因作废的，由值班总编签字后等同已见报稿件计分；已编辑组版完成的版面，因故撤版的，经值班总编签字后等同已见报版面计分。

杂志社编采、经营部门考核细则

杂志社编采、经营部门考核细则一、编采部门：（一）编辑岗位1、底薪——（1）执行主编每月底薪为。

（2）编辑部主任每月底薪为。

2、绩效——（1）实行责任编辑制，责编负责所分工栏目的选题策划、全程指导记者采写、对外约稿、编辑稿件。

（2）编辑的版面评为“优异版面”、“出色版面”、“合格版面”和“较差版面”四个级别，直接与该版的文、图质量挂钩。

优异版面（150元／P）——记者稿件被评为“特优稿件”，责编从选题策划到指导记者采写的全程中有突出贡献；或责编对外约稿，从选题策划到协调外稿作者采写的全程有突出贡献。

出色版面（120元／P）——记者稿件被评为“A级稿件”，责编从选题策划到指导记者采写的全程中有突出贡献；或责编对外约稿，从选题策划到协调外稿作者采写的全程有突出贡献。

合格版面（80元／P）——记者稿件被评为“B级稿件”，责编从选题策划到指导记者采写的全程中尽职尽责；或记者稿件被评为“C级稿件”甚至“D级稿件”，但责编极大努力显著提升了成稿质量；或责编对外约稿，从选题策划到协调外稿作者采写的全程尽职尽责。

较差版面（50元／P）——文章质量和图片均较差，对读者基本上无价值（极个别必上的“关系稿”例外）；或责编从选题策划到指导记者采写的全程中，未能尽职尽责。

（3）杂志刊发后，每发现一个错别字、扣减该栏目责编5元，奖励给发现者。

（4）当记者和外稿作者按时交稿，而责编分工的栏目出现延迟，则每天、每个栏目扣减200元，扣款计算期限从当月应完成之日起、至当月20日止。

（5）执行主编未能合格完成各项岗位职责，酌情分别扣减200元至1000元；编辑部主任（或责任编辑）未能合格完成各项岗位职责，酌情分别扣减200元至500元。

（二）记者岗位：1、底薪——（1）高级记者每月底薪为。

（2）主任记者每月底薪为。

（3）记者每月底薪为。

（4）见习记者每月底薪为。

2、绩效——（1）记者稿件分为：“特优稿件”及“A”、“B”、“C”、“D”四个级别，A级以上稿件在编辑部门公议的基础上，由执行主编、编辑部主任评定。

新闻采编人员从业人员培训和考核制度

新闻采编人员从业人员培训和考核制度为实现全体战略发展目标，不断提高新闻采编人员队伍的整体素质和专业技术水平，逐步建立起一支高素质、高技能、专业化的新闻采编人员队伍，特制定本制度。

第一条总体目标坚持科学发展观，围绕我中心总体战略，以建设学习型组织、培养学习型员工为目标，关注职工的职业发展需求，结合改革发展和工作实际，抓好新闻采编人员教育培训工作，增强核心人才竞争力。

第二条原则与要求（一）加强新闻采编人员的学习培训，提升新闻从业人员的新闻理念，开阔思路，增强实际操作能力、战略开拓能力。

（二）加强新闻采编人员的业务交流，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质和业务水平。

（三）坚持自主培训为主，外出培训为辅的原则。

整合培训资源，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

第三条措施及要求（一）各部室要积极参与配合，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”，确保落实培训计划。

（二）在培训形式上，要结合实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。

选择最佳的方法和形式，组织开展培训。

（三）年度培训计划按职工需求计划进行。

第四条培训内容(一)学习培训系统的管理理论和技能，如管了解电视业发展趋势及适合本部门发展的方向，包括短期集中办班、专题讲座、选派学习、业务交流、新闻职业道德、新闻采编业务知识技能及在职进修等。

（二）每年选派四名优秀记者、主持人外出培训；每年组织一次专业论坛讲座；每季度组织一次季评会，全体职工参与；适时召开宣传例会，学习新闻业务知识。

（三）定期组织全体采编人员认真学习《计算机信息网络国际互联网安全保护管理办法》和《网络安全管理制度》，提高工作人员维护网络安全的警惕性和自觉性。

（四）对全体新闻采集发布人员进行安全教育和培训，使他们自觉遵守和维护《互联网信息服务管理规定》，杜绝发布违犯《互联网信息服务许可管理实施细则》的信息内容。

日报社工资考核与职责管理办法

日报社工资考核与职责管理办法第一章总则第一条日报社实行岗位效益工资制，职工工资与工作岗位和工作业绩挂钩，按劳分配，多劳多得，优劳优得，奖勤罚懒，奖优罚劣。

第二条本办法适用于日报社全体职工。

第二章工资构成第三条职工工资构成分别为：1、总编、副总编、编委、主任、副主任的工资由基本工资+岗位工资+责任工资+工龄补贴+风险工资构成；2、主任助理的工资由基本工资+岗位工资+责任工资+工龄补贴构成；3、编采人员、编辑出版中心校对人员的工资由基本工资+业绩工资+责任工资+工龄补贴构成；4、机动记者工资由基本工资+业绩工资+责任工资+工龄补贴+工作津贴构成；5、文员、新闻研究人员、专业技术人员、技术工人的工资由基本工资+岗位工资+责任工资+工龄补贴构成；6、专刊部、广告部、发行部人员的工资由基本工资+效益工资构成；第四条工资级别（见附表）工龄补贴：备注：1、要闻部副主任、编辑出版中心副主任执行主任工资；2、根据工作需要，采编部门可设机动记者，机动记者每月增加工作津贴1200元；3、编辑出版中心校对人员业绩工资根据当月产量计发。

第五条风险工资根据报社效益计发，其标准为每月总编辑5000元，副总编辑4000元，编委3500元，主任3000元，副主任2500元。

第六条夜班工作人员计发夜班工资。

夜班工资标准详见《夜班管理办法》。

第七条对专门引进的技术人才，执行特殊技能岗位补贴。

具体额度按市场需求进行调节，达到稳定人才的目的。

第三章工资定级第八条编采人员、文员：试用期工资为800元/月，试用期满聘用定级；新从业人员：试用期满后可以有3个月的实习期，实习期间不做定额考核，工资为每月600元+业绩工资，实习期满后聘用定级。

第九条每年年初，所有人员根据个人工作业绩重新定级。

第十条定级程序：1、新进人员定级：由本人填写转正定级申请表，试用（实习）部门主任签署考核意见，分管编委签字后，由人力资源部签署审定意见，报主管人事的副总编签字同意后定级并存档。

采编考试实施方案

采编考试实施方案一、考试目的为了全面评估采编人员的专业能力和素质，提高采编工作的质量和效率，制定本考试实施方案。

二、考试对象所有采编人员均需参加此次考试，包括新入职人员和在职人员。

三、考试内容1. 专业知识考核：包括对采编工作所需的专业知识的考核，如编辑规范、排版技巧、文案撰写等。

2. 实际操作考核：要求考生进行实际的采编工作操作，包括编辑文档、调整格式、上传图片等。

3. 综合素质考核：对考生的沟通能力、团队合作意识、工作责任心等方面进行考核。

四、考试形式1. 线上笔试：采用在线考试平台进行专业知识的笔试考核。

2. 实际操作考核：在工作环境中进行实际操作考核，由考官进行现场观察和评估。

3. 面试：对考生的综合素质进行面对面的面试考核。

五、考试流程1. 提前通知：提前通知考生考试时间、地点和注意事项。

2. 线上笔试：考生按时登录在线考试平台完成笔试。

3. 实际操作考核：安排考生在工作环境中进行实际操作考核。

4. 面试：安排考生进行面试，面试内容包括专业知识、工作经验、综合素质等方面。

5. 结果公布：根据考试成绩和表现，公布考试结果。

六、考试评定标准根据考试内容和形式，制定详细的评定标准，包括专业知识掌握程度、实际操作技能、综合素质等方面的评定标准。

七、考试管理1. 考试监督：确保考试的公平、公正进行，加强考试监督和管理。

2. 考试安排：合理安排考试时间、地点和考试人员，确保考试顺利进行。

3. 考试记录：做好考试记录和成绩统计工作，确保考试结果的准确性和可靠性。

八、考试后续1. 结果反馈：将考试结果及时反馈给考生，包括成绩和评定意见。

2. 弱项改进：针对考试中发现的问题和弱项，进行针对性的培训和改进。

3. 获奖表彰：对考试成绩优秀的人员进行表彰和奖励，激励其发挥更大的潜力。

以上就是采编考试实施方案的具体内容，希望能够对大家有所帮助。

中国青年报采编部门员工考核办法

企业管理类精品资料management information Enterprise中国青年报采编部门员工考核办法一考核方法第一条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第二条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由社长、副社长、总编辑、总经理、各副总经理、人力资源部总监组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各中心、部门负责人（主管）的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第三条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

二考核体系（一）管理人员1、各中心主任、各编辑室主编、各部门主任：+ 季度考核：+（二）采编人员1、编辑1）普通编辑+。

报社采编人员考核办法

报社采编人员考核办法报社采编人员考核办法考核是组织管理中的重要环节，对于报社采编人员来说，考核不仅可以及时发现问题、调整工作方向，更能激发工作动力，提高工作效率。

为了规范报社采编人员的考核工作，制定一套科学合理的考核办法是非常必要的。

一、考核目标报社采编人员考核的目标是通过对个人工作表现的评估，全面了解员工的工作能力、工作态度和工作成果，以便为个人提供发展方向和相应的培训措施，同时也为报社提供人才储备和管理决策的依据。

二、考核内容1. 工作质量：包括新闻采访的准确性、文章编辑的规范性和文字表达能力等方面的评估。

通过查看采编人员的报道、编辑文章的质量，分析错误和不足之处，判断是否达到了报社的要求。

2. 工作效率：包括任务完成的及时性、工作安排的合理性和工作总体进展的把控能力等方面的评估。

通过考核每个员工的工作进度、工作计划的制定和执行情况，判断是否能按时高效完成工作任务。

3. 个人发展：包括个人学习能力、专业素养和职业潜力等方面的评估。

通过评估员工的学习情况、专业技能的更新和自身发展的潜力，为个人提供相应的培训和发展计划。

4. 团队协作：包括团队合作精神、沟通协调能力和团队贡献等方面的评估。

通过评估员工在团队中的角色和贡献，判断是否能良好地与他人合作，共同完成团队任务。

三、考核流程1. 目标设定：根据报社的工作需求和员工的岗位职责，制定明确的考核目标，包括工作质量、工作效率、个人发展和团队协作等方面。

2. 评估指标：根据考核目标，确定相应的评估指标和权重，确保评估的客观性和公正性。

3. 数据收集：通过日常工作记录、案例分析、个人陈述和专业测试等方式，收集相关数据和材料，客观地评估员工的工作表现。

4. 评估过程：由上级主管或人力资源部门负责对员工的工作进行评估，结合实际情况进行考核，提供评估报告和建议。

5. 反馈与总结：向被考核人员提供评估结果和反馈意见，激励其优势、指导其改进，为员工的发展制定相应的培训计划和目标。

报社绩效工资方案

报社绩效工资方案1. 引言报社是一个主要从事新闻采编和出版工作的机构，员工的绩效对于报社的发展和业绩至关重要。

为了激励和奖励员工的工作表现，报社制定了绩效工资方案。

本文将介绍报社绩效工资方案的具体内容和实施细则。

2. 绩效评定标准绩效评定是报社确定员工绩效的重要步骤，对绩效评定有明确的标准是非常关键的。

报社的绩效评定标准主要包括以下几个方面：2.1 新闻产出新闻产出是评定新闻编辑、记者等从事新闻采编工作的主要指标。

报社根据员工每月产出的新闻数量和质量进行评估，数量和质量都需要达到一定的要求才能得到相应的绩效奖励。

2.2 文章点击量和分享量文章点击量和分享量是报社衡量员工新闻质量和影响力的重要指标。

员工的新闻稿件被点击和分享的次数越多，说明其工作的价值和贡献越大，绩效评定也就越高。

2.3 质量评估报社对于员工撰写的新闻稿件进行质量评估，主要考察员工的新闻报道的准确性、客观性和可读性等方面。

质量评估是绩效评定的重要指标之一。

3. 绩效工资方案基于以上绩效评定标准，报社制定了绩效工资方案，主要包括绩效奖金和绩效晋升两个方面。

3.1 绩效奖金绩效奖金是报社根据员工绩效评定结果发放的一种奖励。

报社将根据员工的绩效评定分数进行绩效工资的计算，并根据绩效指标的达成情况给予不同程度的奖励。

具体的绩效奖金计算公式如下：绩效奖金 = 员工基本工资 × 绩效系数绩效系数是根据员工的绩效评定分数按照一定的比例确定的，绩效评定分数越高，绩效系数越大，绩效奖金也就越高。

3.2 绩效晋升除了绩效奖金外，报社还将根据员工的绩效评定结果进行绩效晋升。

绩效晋升主要是提升员工的职位和薪资水平，以激励员工不断提升个人能力和业绩。

报社设定了不同的绩效评定级别，例如优秀、良好、合格、待提高等级别。

员工根据绩效评定级别的不同，可以获得不同程度的晋升，包括职位的晋升和薪资的提升。

4. 绩效工资方案的实施细则为了确保绩效工资方案的公正和透明，报社制定了一系列的实施细则，包括以下几个方面：4.1 绩效评定周期和频率报社设定了绩效评定的周期和频率，一般为每月进行一次。

采编考核

5、E稿
分值：25分。
评定标准：具备以下条件之一：
(1)较重要的会议新闻、政策新闻、楼市、楼盘新闻（无通稿）；
(2)经过采访的一般性服务类稿件；
(3)一般的人物专访（限制）；
(4)一般性的综述；
(5)写法鲜活的活动报道；
(6)为广告客户采写的有深度、有文采、角度新颖的软性报道；
(7)一般的分析性报道（包括新闻评论）。
(2)一般性的短评；
(3)材料整理型稿件；
(4)图片新闻中的配文（200字以上）。
9、I稿
分值：5分。
评定标准：具备以下条件之一：
（1）例行的常规信息发布等；
（2）在新闻通稿基础上改写的短篇报道；
（3）图片新闻中的短篇配文（100字以上）。
10、J稿
分值：2分
评定标准：具备以下条件之一：
(1)不须采访、简单的答读者问（每小条）；
3、评定程序
由各部门主任每月1日前向人力资源部申报（按规定表格填写），每月第一个周日之前由编委会评出，并由主编签字生效。
二、处罚规定
（一）漏报
同城两家以上报纸报道的地产界重大新闻，而本报未见报，如非报社政治及经济利益之外的原因所致，则视为漏报新闻。漏报行为将视该新闻的价值给予处罚，标准如下：
1、在新闻发生当日，记者没有汇报的，则视为漏报，罚款100-200元；
4、同一人物、同一事物的图片，无论多少个角度，皆按一图计分，但评分等级可上浮1级。
5、单独的摄影专题报道按照图片张数计分，配发稿件单独计分。
6、同一稿件配图超过4张，按照4张图片打分，分值可根据图片质量适当上浮。
7、编辑所写的编者按、编者语等，不计分。
8、社委会领导的稿件不计分。
第二节编辑版面考核办法

报社采编人员管理制度

四、其他相关问题的说明4.本办法只涵盖稿件的基本分，稿件的分量、角度、读者关注度、社会影响力、写作技巧、采访难度、刊发位置等因素，均在质量评价中体现。
5.自本办法施行之月起，主任、副主任原来享受的300元、150元职务津贴取消。
6.任正科职3年以上，在此次机构调整后不再担任正科职务的采编人员，原待遇不变。
记者(总分)、编辑(质量分、策划分)排在最后一名，且总分低于所在队列平均分数70%的，由两报安排指定岗位留用3个月，3个月后，由报社根据其表现，决定其是否退养或解聘。
留用期间，每月只发生活费800元。
2.社龄20年以上的编辑、记者，不参加末位淘汰。
3.记者完成的质量分、策划分乘以3计入月度总分(只适用于分数排队，不与绩效工资挂钩)。
9.不参加定额考核采编人员的奖罚分值均按每分10元计算。
10.本办法解释权归编委会。
报社采编人员管理制度篇2第一条新闻采编人员要坚持以马克思列宁主义、毛泽东思、邓-小-平理论和“三个代表重要思想为指导，拥护中国共-产-党的领导，拥护社会主义制度，树立政治意识、大局意识和责任意识，贯彻团结稳定鼓劲、正面宣传为主的方针，把握正确舆-论导向，支持改革开放和现代化建设，为人民服务，为社会主义服务，为全党工作大局服务。
第二条新闻采编人员要遵守宪法和法律，遵守党的新闻宣传纪律，维护党和国家利益，维护人民群众的根本利益。
要严格保守党和国家秘密。
报道违纪违法案件，自觉遵守案件报道的纪律，注意报道政治效果、社会效果。
采编民族宗教报道，要遵守我国民族宗教政策和法规。
要依法维护公民个人隐私权，依法维护报道对象的合法权益。
采编涉及未成年人的负面报道，要遵守我国对未成年人保护的法律规定，维护未成年人的权益，未获得未成年人的监护人同意，一般不披露未成年人的姓名、住址、肖像等能够辨别和推断其真实身份的信息和音像资料。

报社采编绩效考核实施办法

xxxx采编绩效考核实施办法为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作，充分发挥采编人员的积极性和创造性，鼓励创新创优，多出精品力作，提高新闻报道的整体质量，特制定本办法。

一、总则1.确保舆论导向正确。

采编部门及采编校人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和阵地意识，严守新闻职业道德和新闻宣传纪律，确保舆论导向正确，提高舆论引导水平。

所采编的稿件及出版的报纸符合《浙江省报纸质量评估办法》的要求，不出现因违纪违规被警告或扣点。

2.坚持公平公正公开。

严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现，对采编人员的工作进行客观公正的评价，坚持考核标准、考核程序和考核结果公开，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。

3.突出质量倾斜基层。

采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素，实行记分制量化考核。

在确保按要求完成定额任务的基础上，进一步加大质量考核力度，鼓励创新创优，鼓励深入基层一线采访报道。

4.切块管理灵活掌控。

报社对XXX报实行“授权管理、二级核算、基数承包、效益考核、超额分成”办法，分别核定人员编制、成本费用基数和收入考核基数；对视觉中心核定人员编制、成本费用基数。

在报社核定的人员编制及费用基数内，XXX报及视觉中心根据本办法的总体原则和规定，具体实施绩效考核及奖金分配。

二、记者、编辑5.记者分为文字记者和摄影记者，分别按照各自稿件的类型及评价细则进行考核；编辑分为文字编辑和美术（图片）编辑，分别按照各自编辑的版面类型及评价细则进行考核。

6.记者月任务考核实行定额制，具体考核分值由XXX 报及视觉中心根据各自实际分别制定，报编委办、人力资源部备案。

新录用记者试用期前三个月，分别按各自所在部门无职称记者定额的40%、60%、80%进行考核，前三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。

编辑人员定额参照同职称记者定额执行。

新录用采编人员试用期署名见习记者（编辑）。

报社干部职工年度考核及待岗淘汰办法

报社干部职工年度考核及待岗淘汰办法
一．报社党总支班子成员按市委干部管理的相关规定进行考核。

二．中层干部由市委宣传部组织考核。

三．采编、校排人员按工作量化情况进行考核。

未完成当月得分任务且当月得分倒数第一名的，由总编辑进行末位告诫。

无特殊事由，连续两个月处于末位且未完成当月得分任务的，或全年累计三个月处于末位且两次未完成当月得分任务的，实行待岗。

四．行政后勤人员由全社职工投票考核。

得不合格票超过1/3的，实行待岗。

五．广告人员未完成全年基本任务，且年终结帐回款率达不到85%的，实行待岗。

六．待岗人员待岗期为两个月，年终扣发第13个月工
资。

待岗期间只发400元基本生活费。

待岗期满根据学习、工作表现和本人申请，进行双向选择，如部室主任愿意接受且报社党总支研究同意，可重新上岗。

连续两次或两年内有三次被调至“待岗”的，由本人联系单位调出，报社解除与其签订的劳动合同关系。

七．报社职工有下列情形之一者，党总支研究直接解除劳动合同关系。

一是严重违纪违法者。

二是严重违背新闻职业道德操守，产生恶劣社会影响者。

三是业务能力特别低下，不能适应岗位要求者。