2016学校绩效工资考核分配实施方案.
学校绩效工资考核分配实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案
一、绩效工资考核分配模式
1、绩效工资考核分配主要根据学校教职工的工作表现进行考核分配，按完成计划的绩效考核的原则分配，考核的过程涉及考核对象的行为表现，考核权重组合，考核结果计算等环节。
2、绩效工资考核分配模式主要包括两种模式：一种是实现团队共同
目标的分配模式，另一种是实现个人目标的分配模式。
两者均以完成计划
目标为基础，计算其实现率和目标达成程度，从而总结出考核结果。
二、绩效工资考核分配细则
1、绩效工资考核分配应当根据考核对象实际完成的工作成果，以及
所完成工作目标的质量和数量来合理合法地考核分配。
2、考核分配的权重组合应当根据考核对象实际工作情况，以及所完
成的任务类型和难度来确定。
3、考核结果应当根据实际计划完成情况，以及各项表现准确把握，
合理综合评定，客观准确地反映出考核对象的真实表现。
4、绩效工资考核应当定期进行，每次考核结果应当与其他考核结果
全部完全公开通报，以保持考核的公平性和公正性。
三、实施方案
1、考核相关人员
a.学校领导：负责统筹部署全校考核工作；
b.管理部门：根据考核要求，核方案。
关于印发《宿迁学院绩效工资实施办法》的 通 知
宿院〔2016〕6号关于印发《宿迁学院绩效工资实施办法》的通知各部门（单位）：我校《宿迁学院绩效工资实施办法》经校长办公会议讨论，并于2016年1月8日经学校董事会第十七次（三届二次）会议审议通过。
现予印发，请认真组织学习，并贯彻执行。
特此通知。
附件：《宿迁学院绩效工资实施办法》宿迁学院2016年1月20日附件宿迁学院绩效工资实施办法一、指导思想以增强教职工队伍活力和提高办学实力为导向，根据学校体制改革与事业发展的总体要求，按照岗位的不同特点，实行分类考核，建立以体现岗位绩效和贡献大小为核心的分配制度，进一步完善符合岗位特点的收入分配激励与约束机制，营造更加有利于吸引人才、稳定人才和激励人才的和谐环境，引导全校教职工全身心投入教学、科研、管理和服务工作中，为学校的改革和发展提供制度保障和人力资源支持。
二、基本原则（一）按劳分配，注重绩效。
按岗取酬，按绩取酬，按量取酬，多劳多得，优绩优酬。
在保障基础的前提下，建立重实绩、重贡献、向教学科研一线业务骨干和做出突出成绩人员倾斜的奖励性绩效工资分配管理机制,促进广大教职员工不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力，保质保量完成工作任务。
（二）统筹兼顾，综合平衡。
兼顾内、外聘等不同类型以及教学科研、行政、其他专技、工勤等不同岗位人员的利益平衡，正确处理好激励、竞争和稳定的关系，切实维护教职员工的整体利益，力求方法科学、程序规范、讲求实效，体现公平公正，促进各类人才队伍协调发展与和谐校园建设。
（三）总量控制，逐步增加。
在政策规定范围内，学校确定年度奖励性绩效工资总额，并根据财力和发展需要逐步增加，建立与学校财力水平相一致的绩效工资分配体系。
原则上要使每一个员工的实际收入都在原有基础上有所增长，全校职工的整体收入水平实现逐步增长。
三、实施范围全校在编在岗教职工。
外聘教师、联建干部参照原分配办法作适当调整。
实行承包制的单位（部门），在总额控制和学校内部分配平衡协调的前提下，可自行制订分配办法，报学校批准后执行，所需费用自理。
2016年绩效分配方案(总案)
太平小学教师奖励性绩效工资分配方案（总案）根据县教科体局有关文件精神，为了进一步加强教师岗位目标责任管理，科学合理地分配教师绩效工资，充分调动广大教师的工作积极性、主动性和创造性，全面提升教育教学质量，结合本校实际，特制定本方案。
一、班子成员绩效工资考核方案：（一）校长奖励性绩效工资为教师平均绩效工资的2.5倍，但不得高于2.5倍；如果校长在学校少年宫建设资金投入不到位、管理失调、学生参与率不高、效果不明显的一项扣除200元。
（二）副校级（副校长、工会主席）按1000元/学期发放；（三）中层干部及后勤管理人员900元/学期发放；在中层岗位上锻炼的管理人员按750元/学期发放；（四）学校根据综合业绩的考评结果可适当提高管理人员的奖励性绩效工资。
二、教职工绩效考核方案：教师绩效工资按照德、能、勤、绩四个方面据实考核。
（一）考德1、教师应遵守党纪国法，遵守社会公德，忠诚党的教育事业，学高为师,身正为范，维护教师形象。
2、关爱学生，不讽刺、挖苦﹑歧视学生，不体罚和变相体罚学生。
构建家校联系制度，家校携手关爱学生成长。
3、无教育“三乱”（乱收费、乱办班、乱发教辅资料）行为。
4、能顾全大局，团结同志,服从安排，主动完成学校布置的各项工作任务。
5、师德师风良好，受到学校、社会和家庭的好评。
（二）考能参照太平小学教师岗位责任制管理执行。
（三）考勤按太平小学内务管理制度进行考核。
（四）考绩考核教师业绩主要是教学效果和科研成果，参照《太平小学教学常规考核细则》执行。
三、考核办法：班子成员奖励性绩效工资和教师奖励性绩效工资由各职能部门负责考核，其考核依据由副校长室、教务处﹑行政办公室、少总部、安全办公室、营养餐办公室等相关部门提供考核依据。
教师奖励性绩效工资分配方案最终由校长办公会研究决定，经公示无异议后据实发放。
音体美教师奖励性绩效工资按照《太平小学关于音体美教师教学质量考核办法》执行（详见附件）。
本方案经教职工代表大会讨论通过后实施，未尽事宜及解释权由校长办公会议研究确定。
考核细则
一、大陈学校2015-2016学年度第一学期教职工绩效考核工作实施细则（本细则自执行之日起其余稿件自行作废）为了更加科学合理地使用奖励性绩效工资，充分发挥广大教职工的积极性和创造性，确立新的教学观，树立“一切为了学生发展”的现代教育理念，贯彻教书育人的方针，积极主动的履行相应的职责。
根据《关于印发<濉溪县义务教育学校教职工绩效考核工作实施办法（实行）>的通知》（濉教【2010】4号）的精神，结合我中心校实际，制定本实施办法。
一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规的绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干与不干不一样，干多与干少不一样，干好与干不好不一样”激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取。
积极主动地完成各项工作、任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象大陈学校在编在岗的正式教职工三、考核分配原则1、坚持“一人为本，以德为先”的原则。
2、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则4、坚持“科学合理”的原则四、绩效工资发放形式（一）奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，除含教职工的考勤、考量（工作量）、考绩（教育教学过程和教育教学业绩）津贴等部分外，还包括：班主任津贴、早晚辅导、看班、加班津贴等，从全校奖励性绩效工资总额中划出，班主任参照《班主任绩效考核方案》的得分结果进行分配。
1、班主任工作基础岗位津贴：每学期按5个月计算。
按班级学生数：1—4年级5元/人；幼儿园、5—9年级7元/人。
说明：（1）评出优秀班级的不论班级人数多少则按50元/月执行。
（2）评出数1--4年级1名；5—9年级3名。
（3）班主任聘任程序由班子人员、组长一起聘任并且实行两次聘任。
1—4年级为一段；5、6年级为一段；7、8年级为一段；9年级为一段；7、9年级再次聘任。
（4）不合格班主任下一年解聘。
2、根据实际情况，今年实施全员聘任，不在分幼儿园、小学部、中学部。
学校绩效工资分配考核方案样本(二篇)
学校绩效工资分配考核方案样本为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。
现根据仙教【___】___号《___中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。
一、指导思想引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则贯彻按劳分配的原则。
以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。
同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。
坚持“公开、公平、公正”原则。
充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、奖励性绩效工资分配方法学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。
绩效工资总额中班主任津贴每班___元/月，其余部分的构成为:工作量津贴占___%，工作业绩津贴占___%。
A1、班主任津贴:班主任每月津贴标准为___元。
学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。
考核合格的每月按标准领取班主任津贴。
A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算)1、管理职务职责工作量:管理职务岗位包括班主任、年段长(年段___班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。
学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。
(1)班主任职责工作量:中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一;小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。
(2)教研组长职责工作量:___一次教研活动折算为周工作量的七份之一。
学校绩效工资考核分配实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案一、背景和目的为了落实我校人才培养质量提升计划，促进教学科研成果的转化和应用，充分发挥各学科和工作岗位的作用，我校决定启动绩效工资考核分配实施方案。
二、考核原则1. 公平公正：考核程序透明公开，考核结果公正公平，不得进行人情关系或交换等不正当行为。
2. 突出绩效：绩效是考核的核心内容，将绩效作为分配绩效工资的主要依据。
同时，也考虑到师生反馈、考试成绩等因素。
3. 客观公正：考核结果客观可靠，不得干扰或影响考核结果。
4. 量化管理：采用量化管理，按照考核结果进行绩效工资分配。
三、考核制度1. 考核范围：全校教职工及相关工作岗位人员。
2. 考核内容：绩效考核、师生反馈、考试成绩等。
3. 考核标准：各学科或岗位根据本学科或岗位的实际情况制定相应的考核标准，例如开展重点科研项目、发表学术论文等。
4. 考核流程：学校组织绩效考核小组进行考核，对各单位的整体情况进行考核，由学校制定考核结果，公布考核结果，并进行申诉处理。
四、绩效工资分配1. 绩效工资总额：绩效工资总额为年度财政拨款的10%，根据情况可适当调整。
2. 绩效工资分配比例：按照绩效考核结果所占比例，分配绩效工资。
3. 绩效工资发放时间：绩效工资将在年终或者春节前完成发放。
五、其他事项1. 各单位应当认真履行考核工作职责，确保工作考核的公正性、权威性和严肃性。
2. 对于出现的不正当行为，学校将进行调查和处理。
3. 本方案自发布之日起实行，如有修改，以学校公告为准。
六、总结本方案的实施可以促进教工们更积极地投入到教学科研之中，提高教学科研的水平和品质，加强学校各项工作的提升和改进。
同时，也对于学校形象和发展具有积极意义。
学校绩效工资分配实施方案（10篇）
学校绩效工资分配实施方案学校绩效工资分配实施方案(10篇)为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编帮大家整理的学校绩效工资分配实施方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
学校绩效工资分配实施方案1根据《嘉定区义务教育学校绩效工资实施办法》及市相关文件对事业单位工作人员分配制度改革的有关规定，为切实落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，明确内部分配政策，结合本校实际情况，特制定本实施办法如下：一、指导思想学校实施绩效工资，既吸纳了事业单位人事制度改革的成果，有利于学校的发展，又合理界定了各方权益，有利于调动教师的积极性。
因此，我们将以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入实践科学发展观，贯彻落实义务教育法，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，促进学校教育事业持续健康发展。
二、实施范围20xx年1月1日起在本校任教的在编在岗专任教师和职员、职工。
三、实施时间按国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校在编在册正式工作人员，从20xx年1月1日起实施绩效工资。
四、实施原则学校要完善内部考核制度，根据不同岗位的不同特点，实行分类考核，把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。
以责任和业绩为依据，不劳不得，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，做到公开、公平、公正、科学合理。
五、绩效工资总量核定根据学校实有人数、人员结构、岗位设置、办学规模和办学水平等因素，绩效工资总量和水平每年由区人力资源保障局、区财政局、区教育局核定。
学校绩效工资分配考核方案范例(二篇)
学校绩效工资分配考核方案范例为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据___市人力资源和社会保障局、___市财政局《___省人力资源和社会保障厅___省财政厅___省其他事业单位绩效工资的实施意见___》(成人社发[___]___号)的精神，制定本方案。
一、指导思想和原则实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。
各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。
提高全校工作效率，增强学校办学活力。
(一)坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
(二)坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
(三)坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间绩效工资实施范围为:学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的___%。
四、实施办法(一)基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的___%。
专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。
基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
(二)奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的___%。
主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。
教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。
学校绩效工资分配方案
学校绩效工资分配方案
一、绩效工资分配方案的依据
1.学校绩效考核体系
学校将以科学、公正、公平的原则，根据《中国教育部关于完善高等
学校教职工绩效考核体制的指导意见》等有关文件的规定，结合学校实际，制定学校教职员工绩效考核体系，细化考核指标细则。
考核结果将依据各
项指标达标情况，确定各项指标的总体考核结果，进而确定绩效工资的分配。
2.绩效工资总额
学校按照教职员工定期考核结果，每年确定一定的绩效工资总额。
绩
效工资总额由人力资源管理部根据教职员工实际情况确定，并予以分配。
三、绩效工资分配原则
1.公平原则
学校根据教职员工实际职务和工作业绩，以公平原则确定绩效工资分配，确保每位教职员工受到公平的待遇。
2.公正原则
学校将在确定绩效工资分配时，以公正的方式确定每名教职员工的绩
效工资。
3.重点考核原则
学校将对教职员工的主要工作业绩进行重点考核，并记录在案，作为
绩效工资分配的一个重要依据。
四、绩效工资分配程序
1.情况分析阶段
人力资源管理部将对每位教职员工的实际工作情况进行全面考核，把握每个教职员工的工作业绩，并分析出存在的问题。
常熟理工学院物理与电子工程学院2016年奖励性绩效工资分配
常熟理工学院物理与电子工程学院2016年奖励性绩效工资分配方案一、指导思想和原则（一）、指导思想根据《常熟理工学院校内津贴分配实施方案》文件精神，结合我院实际情况，积极推进我院以分配制度改革为重点的内部管理体制改革，按照工作实绩，打破分配上的平均主义，建立、健全竞争、激励机制，进一步培养和稳定优秀人才，充分调动教职工的积极性和创造性，使全院的教学、科研和管理尽快迈上新的平坦，特制订物电学院奖励性绩效工资分配方案。
（二）分配原则1、“三公”原则。
充分发扬民主，坚持公平、公正、公开原则，在分配工作中自觉接受教职工和有关职能部门监督，增强工作的透明性。
2、统筹兼顾原则。
充分兼顾学院教学、科研、管理工作的利益关系，确保学院的稳定。
兼顾全日制教学和成人教育的协调发展，保证工作正常运转和兼顾学院长远发展。
3、导向激励原则。
坚持效率优先，兼顾公平，按需设岗，以岗定薪，按劳取酬，优劳优酬。
把岗位业绩、课时数、教研科研成绩作为主要参考指标。
促进和强化学科专业建设，确保教学中心地位；激励教职工勤奋敬业，多出成果，多做贡献。
4、考核评估原则。
规范考核评估工作，建立健全重实绩、重贡献的考核奖惩制度。
对认真履行职责，教学、科研成绩突出、管理工作成绩显著、服务质量优秀的个人予以奖励，对未完成工作目标的要酌情扣发津贴。
5、责权利相统一的原则。
分配方案按教职工所在岗位工作的职责、完成工作量和业绩的大小，按档次发放津贴。
二、奖励性绩效工资的来源、类别及概念（1）奖励性绩效工资经费来源学院奖励性绩效工资主要由学校核拨的业绩奖励、岗位结构补贴、学院自身的社会服务性收益以及学院管理工作奖励等四部分组成。
此外,将教学科研成果奖励采取外挂的方式纳入奖励性绩效工资的范畴,其发放办法和发放渠道不变。
①学校核拨的业绩奖励某学院（部）的业绩奖励=学校投入业绩奖励总量×（C-D）/(A-B)其中:A为全校教职工全年完成的教学科研工作量总量；B为全校教师全年须完成的基本教学科研工作量总量；C为某学院（部）教职工全年完成的教学科研工作量总量；D为某学院（部）教师全年须完成的基本教学科研工作量总量。
职业技术学院年度绩效考核办法(年终奖金分配办法)
**职业技术学院年度绩效考核办法（修订稿）（院发〔2016〕16 号 2016年11月修订）为进一步做好学院年度考核和绩效奖励工作，充分发挥绩效考核的激励作用，提高教职工的工作绩效,根据《事业单位人事管理条例》、《*＊省事业单位工作人员考核办法》（人社发【2011】125号）、《关于＊属事业单位绩效工资发放有关问题的通知》(人社发【2011】84号)等有关文件精神，结合我院工作实际，特制定本办法.一、考核目的1。
学院通过年度绩效考核实施目标管理，保证学院整体目标的实现，提高人才培养质量,提升学院品牌。
2.学院通过年度绩效考核,理顺学院各单位间的关系，提高管理效能，保障学院目标的顺利实现。
3。
学院通过年度绩效考核帮助每位教职工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应学院发展战略的人才队伍。
4。
学院通过年度绩效考核工作，促进管理者与教职工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的校园文化，促进学院、职工共成长，增强学院的凝聚力.二、考核原则客观公正、注重实绩.考核指标注重与学院目标的对接，加大服务对象、主管领导的考核权限，以定量指标为主,通过定性与定量的评估，对单位和个人进行全方位的绩效考核.系统设计、分类实施.根据不同单位类型和人员类别，分别制定考核体系.教辅和职能单位的考核以完成党政工作要点、任务的情况，以及教学单位的评价情况作为考核依据;教学单位的考核以完成具体目标任务作为考核依据.教职工的考核由各单位根据自身工作特点德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。
结果导向、奖优促劣.以考核结果为依据，对考核优秀进行奖励.坚持问题导向，对考核排名靠后的单位和个人，制定针对性整改方案，促进其成长发展。
三、考核内容1、院属单位根据院属各单位工作职责、工作性质、年度目标等不同要求，重点考核单位年度工作绩效.其中教学单位年度绩效考核指标,包括教学工作、科技工作、师资工作、学团工作、招生就业与校企合作工作、党建与安全稳定工作等六方面内容,详见《教学单位年度绩效考核项目指标表》（附件1).2、教职工按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的不同特点以及各等级岗位的不同要求,根据聘用合同约定的岗位职责任务以及工作标准，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
学校绩效工资考核分配实施方案范文（通用6篇）
学校绩效工资考核分配实施方案学校绩效工资考核分配实施方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常会被要求事先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家整理的学校绩效工资考核分配实施方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
学校绩效工资考核分配实施方案1一、指导思想为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。
提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法德、能、勤、绩四个方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。
团结同志，具有团队精神。
无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。
本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。
满分全年奖励1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。
要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。
教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。
此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。
通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。
此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚，扣5分;4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
学校绩效工资分配实施方案
学校绩效工资分配实施方案学校绩效工资分配实施方案（精选5篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常会被要求事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编收集整理的学校绩效工资分配实施方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
学校绩效工资分配实施方案篇1为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、基本原则实施绩效考核工作应遵循以下原则：1.尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5.优绩优酬，差距合理。
处理好工资分配均衡性和差异性的关系。
既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求进。
处理好考核制度改革性和继承性的关系。
对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。
对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7.多元评价，综合考量。
绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。
要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。
可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
学校绩效工资考核分配实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案早上起来，我泡了杯咖啡，坐在电脑前，思绪开始像潮水一样涌动。
这十年，我写过的方案不计其数，但每一次都是全新的挑战。
今天，我要写的是“学校绩效工资考核分配实施方案”。
我们得明确一个核心目标：绩效工资考核分配制度要公平、合理、透明，能激发教师的工作积极性，促进教育教学质量的提升。
一、考核对象及范围咱们先来界定一下考核对象，主要包括学校的全体教职工，包括专任教师、教学辅助人员、行政管理人员等。
考核范围则涵盖了教育教学、科研、管理、服务等多个方面。
二、考核指标体系1.教育教学成绩这部分是核心中的核心。
我们要看的是教师的教学水平、教学方法、教学成果。
具体指标可以包括：学生满意度、教学进度完成率、课堂教学质量、学绩提高率等。
2.科研成果教师不仅仅是教学者，还应该是研究者。
科研成果的考核可以包括：论文发表数量、质量、科研项目参与度、专利申请等。
3.管理与服务这部分主要是对行政管理人员和教学辅助人员的考核。
指标可以包括：工作态度、服务效率、解决问题能力等。
三、考核流程1.自评教师和管理人员需要定期进行自我评价，这是自我反思、自我提升的过程。
2.同行评价同行之间的评价更能客观反映一个人的工作状态和成果。
3.学生评价学生是教育教学的直接参与者，他们的评价具有重要的参考价值。
4.领导评价学校领导对教师的评价，可以综合多方面因素，给出全面的评价。
四、绩效工资分配1.基础绩效工资这部分是保障教职工基本生活的，按照岗位、工作年限等因素确定。
2.绩效奖金根据考核结果，优秀者可以获得额外的绩效奖金。
3.激励性绩效工资针对在教学、科研、管理等方面有突出贡献的教职工，可以设立激励性绩效工资。
五、实施保障1.组织保障学校需要成立专门的绩效工资考核分配领导小组，负责考核工作的组织实施。
2.制度保障制定完善的绩效工资考核分配制度，确保制度的公正性和可操作性。
3.信息化保障利用信息化手段，建立绩效工资考核管理系统，提高工作效率。
【最新公文】2016奖励性绩效工资分配办法
2015年达斡尔学校奖励性绩效工资考核分配办法根据扎教人字【2 0 1 3】8号文件关于印发《20 1 3年扎兰屯市教育系统奖励性绩效工资考核分配指导意见》的通知精神，为进一步加强奖励性绩效工资的激励作用，平衡学校各岗位在绩效工资分配中的差距，发挥奖励性绩效工资分配的激励导向作用，调动广大教职工教书育人的积极性，在广泛征求教职工意见的基础上，结合我校实际情况，经校委会讨论研究、教职工大会表决通过，确定本办法。
一、指导思想学校在核定的奖励性绩效工资总量内，以岗位职责、工作量和实际贡献为重点，以绩效考核为核心，切实落实学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定教职工队伍，规范学校内部分配办法，充分发挥绩效工资的激励作用，促进学校的健康合谐发展。
二、分配对象2013年度在岗的全体教职员工。
三、分配原则1、以按劳分配为原则，以责任和业绩为依据，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。
同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间奖励性绩效工资分配关系，适当拉开分配差距。
2、坚持公开、公平、公正的原则；以人为本，充分发挥民主决策。
四、项目指标根据《关于2013年扎兰屯市教育系统绩效工资考核分配的指导意见》，并结合学校实际情况，在奖励性绩效工资中设立：1、班主任津贴：1 0 0元／月，其中70%按月发放，30%年底发放。
2、岗位津贴：根据本校实际，因副校长、主任、不承担教学任务，特殊情况代课给代课费，其它岗位已经计入工作量，不发放岗位津贴。
3、农村学校教师补贴：70元／月，本年度只在本校从事教育教学工作的教职工享受此补贴，借调到市区或系统外工作的教职工不享受农村补贴。
4、课时（工作）津贴：教师标准周课时数参照内政办发[2002] 24号文件执行。
初中16／12=1. 33、小学为20/16=1. 25，课程标准中规定的其它科目为1.0承担多科教学的教师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。
2016关于学校绩效工资制度范本
学校绩效工资制度2016关于学校绩效工资制度范本欢迎来到中国人才网，下面是中国人才网小编为大家搜集整理的2016关于学校绩效工资制度范本，欢迎大家阅读与借鉴，希望能够给你带来帮助。
2016关于学校绩效工资制度范本【1】根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发〔2008〕133号)、《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(粤人发〔2009〕59号)和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我市实际，制订本实施方案。
一、实施范围我市事业单位(参照公务员法管理及企业化管理的事业单位除外)在编正式工作人员。
二、实施步骤第一步,从2009年1月1日起在义务教育学校、普通高中、职业高中、中专学校实施;第二步,从2009年10月1日起在其他事业单位实施。
三、绩效工资总额及构成项目事业单位工作人员工资中除全国工资之外的部分全部纳入绩效工资总额。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，其中基础性绩效工资由两项津贴构成：(一)保留现行特区津贴，继续单列运作;(二)新设立“基础津贴”，分为48档(见附表1)，与特区津贴联动运作。
基础性绩效工资须严格按规定的标准发放，财政核拨经费事业单位的基础性绩效工资在条件成熟后实行工资统发。
奖励性绩效工资由人力资源保障(人事)部门、财政部门实行总额管理，各单位在核定的总额内自主制定分配办法，按规定程序报批后自行发放。
事业单位特殊岗位津贴(见附表4)、过节费、年终考核奖、计划生育奖继续按现行政策运作，其中年终考核奖的计发基数调整为全国工资与绩效工资之和。
四、奖励性绩效工资的核定及分配(一) 在各事业单位基础性绩效工资统一项目及标准的基础上，财政核拨经费事业单位奖励性绩效工资总额的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷70%×30%; 财政核拨补助事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷60%×40%;自收自支事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷50%×50%。
学校绩效工资考核分配实施方案范文
学校绩效工资考核分配实施方案范文一、背景与目的随着教育改革的深入推进，学校作为教育改革的重要阵地，面临着提高教育质量、优化教师队伍、提升管理水平等多方面的挑战。
为了激发教师队伍的活力，调动广大教职工的积极性，提高教育教学质量，我校决定实施绩效工资制度。
本方案旨在通过建立科学、合理、公平的绩效工资分配机制，促进学校可持续发展，实现教育教学目标。
二、指导思想1. 坚持以人为本，关注教师职业发展，激发教师工作热情，提升教育教学质量。
2. 坚持公平公正，保障教职工合法权益，构建和谐校园。
3. 坚持激励与约束并重，强化教职工的责任感和使命感，提高工作绩效。
4. 坚持可持续发展，注重教师队伍建设和学校长远发展，实现教育教学目标。
三、绩效工资分配原则1. 按劳分配原则：根据教职工的工作量、工作难度和贡献度，合理分配绩效工资。
2. 公平公正原则：绩效工资分配过程公开透明，确保教职工享有知情权、参与权和监督权。
3. 激励与约束并重原则：通过绩效工资分配，激励教职工提高工作绩效，同时对不履行职责的教职工进行约束。
4. 可持续发展原则：关注教师队伍建设和学校长远发展，确保绩效工资制度与学校发展战略相协调。
四、绩效工资分配方法1. 绩效工资总额：根据学校财政状况和教育教学目标，合理确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配比例：设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%。
3. 基础性绩效工资：根据教职工的职务、职称、工作年限等因素，按照一定比例分配。
4. 奖励性绩效工资：根据教职工的工作业绩、教学成果、科研成果等，按照一定比例分配。
5. 绩效工资分配流程：（1）学校成立绩效工资分配领导小组，负责制定绩效工资分配方案和实施细则。
（2）教职工根据自身情况，向学校提交绩效工资分配申请。
（3）学校绩效工资分配领导小组对教职工的申请进行审核，确定分配方案。
（4）学校将绩效工资分配方案提交教职工代表大会审议，经审议通过后实施。
学校绩效工资分配考核方案（二篇）
学校绩效工资分配考核方案根据《转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（文件编号：___[___]___号）、《省人民政府转发省人力资源社会保障厅财政厅教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（黔府___发[___]___号）、《开阳县义务教育学校实施绩效工资的实施办法》（开府___发教[___]___号）以及《开阳县义务教育学校奖励性绩效工资分配办法（暂行）》（开教[___]___号）等文件精神，结合本校实际情况，特制定本实施办法。
一、指导思想以义务教育学校绩效工资实施为契机，旨在构建科学、规范的教职工收入分配体系。
坚持“多劳多得，优绩优酬”的基本原则，重点倾斜于一线教师、骨干教师及表现突出的教职工，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，激励广大教职工勤勉工作，勇于创新，积极高效地完成各项任务目标，共同推动我校教育事业持续、健康、快速发展。
二、考核分配原则1. 遵循“多劳多得，优绩优酬”的原则，将工作绩效考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据，未参与岗位绩效考核者，不得参与绩效工资分配。
2. 坚持“公正、公平、公开”的原则，确保奖励性绩效工资考核分配过程透明、公正，便于操作。
3. 秉持“科学合理”的原则，制定奖励性绩效工资考核分配方案时，既要科学合理，又要体现梯度差异。
三、成立奖励性绩效工资分配领导小组为确保奖励性绩效工资的合理分配，学校特成立以党政工团及教师代表为主要成员的领导小组，具体成员如下：组长：郭志盛、何耀武副组长：杨容、桂海成员：吴志斌、陈明志、谢均、刘娅、毛军、卓信益、何西林、虞顺莲、汪江、席友权、杨先富、张江勇、曾艳、黄元华、肖燚四、考核意见（一）工作量考核教职员工需达到满工作量标准，学科教师工作量标准参照县教育局相关规定执行，非教学人员工作量标准由学校根据岗位职责确定。
（二）业绩考核1. 教师业务考核由教务处、教研处负责，具体细则另行制定。
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XXX学校教师绩效工资考核分配实施方案为适应教育教学改革发展的需要,充分发挥工资收入的激励机制,进一步挖掘学校内部潜力,充分调动和发挥教师积极性和创造性,提高教师素质,优化教师队伍,强化岗位责任制,根据XXX教育局《XXX教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神,结合我校实际,特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、指导思想以科学发展观为指导,充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性,将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来,与健全学校内部考核结合起来,使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成学校工作任务,建立充满生机与活力的用人制度,促进我校的管理制度化、规范化、科学化。
二、基本原则1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”的原则。
三、考核对象我校所有在编在岗公办教职工。
四、考核办法我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核:(一考勤(约10%1、请假程序凡本校教职工因事,因病或因离岗,需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条,由代课教师及代班主任确认签字后,经有关领导批准,请假人将请假条送交教务处登记后方可生效,请假人因事不能按时返岗者,应在假满前向有关领导履行续假手续,否则视为旷工。
无特殊原因,一律不准补假,假满到岗时,要在教务处销假,否则,以旷工对待。
2、批准权限一天及一天以内的假由教务处(后勤人员由总务处主任批准。
二至七天的假由校长批准,七天以上的假由校长签字后报教育局批准。
凡校委会成员出差或请假,全部由校长批准,校长请假由上级主管教育部门批准。
3、.假期待遇(1每学期每位教职工可享受六天公假,出全勤的教职工考勤奖励300元,若剩5天公假考勤奖励275元,剩4天公假考勤奖励225元,剩3天公假考勤奖励150元,剩2天公假考勤奖励80元,剩1天公假考勤奖励20元,六天假全部享受无考勤奖励。
(2每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元,单独请会假一次考勤处罚20元,单独请操及升旗假考勤处罚10元。
(3婚假、丧假、第一胎产假,按国家有关规定执行。
(4因病不能坚持工作者可请病假,病假在七天以上者,需持县级以上医院的诊断证明请假,有关手续认证后经学校批准方可请假。
假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假,否则以旷工论处。
(5教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到,如有请假者以时间计算,第二晚自习前签到者以会假一次计,否则按事假半天记假,未履行请假手续者按旷工半天论处。
(6外出学习、培训与出差待遇相同,三天以内(包括三天由教师自己请代班、代课教师,三天以上由教导处安排;其他原因请假均由教师自己请代课教师。
教师为事、病假教师代课必须认真负责,如在代课期间旷课,请假人和旷课人各记半节旷课。
4、旷工处罚(1教师每旷一节课考勤处罚30元,旷工一天考勤处罚300元。
(上班时间教职工随意外出或长时间不在办公室办公,经考勤人员证实后都以旷课一节对待一月旷工超过5天者,扣发当月全部工资(含绩效工资。
(2旷会一次处罚40元,旷操及升旗一次处罚20元。
(3上下班迟到、早退累计2次折合旷课一节。
(上下班迟到、早退以教务处及值周人员考勤记录为准教研活动、集体活动、统考等迟到、早退、旷工加倍扣除津贴。
(二教师工作量及教育教学过程(45%主要考核教职工学期工作量及其在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况、安全管理职责履行情况和工作态度、责任心;以及在师德师风方面,凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》以及有关规定,够不上组织处理的,应酌情扣除其本部分绩效得分。
1、上课工作量学期上课总工作量计作w、周次计作m、周课时数(包括辅导计作nW=mn每上一节课工作量计1。
2、教案换算工作量A、所有科目详案每备1课时计1.3,略案计1。
B、毕业年级七科(语、数、外、物、化、政、史每课时加0.2C、语、数、外、物、化、政、历跨年级的每课时增加0.1 (其它科不考虑3、作业批改换算工作量A、语、数、外、物、化以班级人数多少评定,20-25人每批改一班次作业计1,26-30人每批改一班次作业计1.1, 31-35人每批改一班次作业计1.2,36人以上每批改一班次作业计1.3;B、其它科目20-25人每批改一班次作业计0.9,26-30人每批改一班次作业计1, 31-35人每批改一班次作业计1.1,36人以上每批改一班次作业计1.2;C、作业次数若达到学校规定次数就以规定次数计算,超出部分不计工作量,不足的要加倍扣工作量(防止加重学生负担;D、汉语作文每全批全改一次计6,学生互改每次计2,只布置不批改不计工作量(学生互改后教师必须批阅,否则以不批改计;英语作文每全批全改一次计3;E、面批面改的作业再乘以系数1.1,初中部面批面改的作业需由班长与学习委员带作业本每星期向教务处汇报,否则不以面批面改计。
4、任职兼职工作量单位计算法(以周计校长:28 副校长:20 主任:15副主任:10 团支部:15 会计:10部门干事:8 教研组长:4 兼职部室管理员:3带操:4 文学社:3 打字与复印:35、兴趣小组工作量计算法兴趣活动每活动一次,并且当次活动结束上交活动记录,计4,只活动不交记录计1。
6、信息化培训工作量计算法信息化培训教师每次计工作量3,受训教师每次计工作量1。
7、基本功工作量计算法每完成一次两字一画作业计2,与学期末的两字一画考核得分之和为总工作量(其中作业总分占40%,考核得分占60%;普通话采用比赛的方式计算工作量,在学校普通话比赛中,该同志比赛平均分(总分10分即为工作量。
8、教师专业成长档案工作量计算法教师专业成长档案各项指标要求完全达到者计工作量20,每少一项扣工作量3,单项短缺数量扣工作量2,学年度内能达到所设定目标者奖励工作10,每本档案完成年限三年,若完成时能达到预期目标奖励工作量20,超过预期目标奖励工作量30。
9、代课工作量计算法替请假教师代课的教师,每代一节课计1.5,只照课计1,并且要有教案,教案工作量计1.5。
10、奖励得分教职工在教育教学过程中主动承担任务及任务完成优秀者给予奖励得分。
(1每承担一次由学校及教务处安排的示范课,奖励绩效分5分;(2听课记录超出学校规定次数,且评议详细得当,每次奖励绩效得分0.6分;(3每在业务检查中被评为优秀与良好的教案(以教学方法、作业布置、教学反思、储备教案、二次备案、组长签字审核为评选依据，如果在教导处的随机抽查中有拖欠教案现象一次者，不予评优与良，优秀不超过 20%，良好不超过 40%）一次，给予绩效奖励 3、2；（4）每在业务检查中被评为优秀与良好的作业（以有无错改、漏改，作业是否符合学生认知，面改情况为依据，优秀不超过 20%，良好不超过 40%）一次，给予绩效奖励 2、1；（5）在学校与教务处推门听课中，每被评为优秀、良好一次，分别奖励绩效 2、1（校长、教务主任可单独评定，教研组长须与教务处协商方可评定，后告知该科任教师）；（7）其他未尽事宜参照以上条款执行。
11、如有以下情况者，予以绩效处罚得分：（1）对于学校及教务处所安排工作推诿扯皮一次者，绩效得分计-1；（2）听课记录未达到规定次数者，每少一次，绩效得分计-2；（3）每学期期中业务检查中，政治与业务笔记未达到要求的五分之三者，分别计-2；（4）在学校业务检查中被评为差的教案与作业一次者，绩效计 -2；（5）在学校及教务处的随机抽查中，教案未经组长签字审核一次，绩效计-1；（6）在推门听课中被评为差，每次计-2（校长、教务主任可单独评定，教研组长须与教务处协商方可评定，后告知该科任教师。
评定依据为 A、教师对教材不熟悉；B、教师教案与课堂操作不相符；C、教案未经教研组长签字；D、未完成课堂教学任务。
上述四项出现任意一项均可定为差）；（7）在教导处检查过程中，教案不实用，操作性不强，当次教案不计工作量，并加扣 0.2；（8）各类计划总结、说/评课稿、课件、试卷分析等教务处通知上交材料不上交或上交不及时，每次计-0.5；（9）学期内学生作业批改错误率过多，则该学期作业工作量计总作业工作量的 50%；（10）学期内学生无故不完成作业 5 人次以上，作业工作量计总量的 90%，10 人次以上计 80%，15 人次以上，作业工作量计零；（11）其他未尽事宜参照以上条款执行。
12、该项绩效金额计算方法：（绩效总金额-考勤奖励）×50% 教师个人该项绩效金额＝———————————— ×教师个人该项绩效得分全体教师该项绩效总得分之和（三）教育教学业绩（45%）本校教师的教育教学业绩绩效主要是以我校与兄弟学校之间的六校联考为依据，分为名次绩效与平均分绩效两部分，名次与平均成绩各占50%。
1、名次绩效（1）名次得分：在六校联考中取得第一名者记 7 点，取得第二名者记 6 点，取得第三名者记 5.5 点；取得第四名者记 4.5 点；取得第五名者记4 点；取得第六名者记 3 点。
若某一老师带两门以上（含两门）考评课，则其名次奖点数取平均值，考虑到老师带两门以上（含两门）考评课要付出更多的精力，所以采用系数奖励法。
具体为：带两个班同头课所得点数乘以系数为名次奖最终点数。
具体系数规定：带两级语文以及一级语文两级政史乘以系数 1.3；带两级英语、数学、物理、化学、政治、历史及一级数学一级英语均乘以系数 1.2；（2）进步得分：若与上年度名次相比取得名次进步者，每前进一名嘉奖 1 点。
并根据进步名次分别乘以奖励系数，进步一名乘以 1.1，进步两名乘以 1.2，进步三名乘以 1.3，进步四名乘以 1.4，进步五名乘以 1.5。
（3）优生得分：若单科考入六校前十名者，每进入一名同学奖励所带科目老师 0.5 点，若单科考入六校前十名至二十名者，每进入一名奖励任课老师 0.3 点，若单科考入六校前二十名至三十名者，每进入一名奖任课老师 0.2 点。
（4）学困一帮一得分：若所帮扶学生在六校联考中进步了一个梯次（每梯次按 10%）计算，则奖励帮扶老师 0.2 点，进步两个梯次奖励 0.25 点，依此类推。
（5）退步处罚：每退步一个名次扣除 0.5 点，退步二个名次扣除 1.2 点，退步三个名次扣除 2.1 点，退步四个名次扣除 3.2 点，退步五个名次扣除 4.5 点。
具体计算公式为：（绩效总金额-考勤奖励）×50%×50% 教师个人名次绩效金额＝————————————————全体教师名次总得分 ×教师个人得分 2、平均成绩绩效每科给 30 个基点，按与六校平均成绩的实际离差相加减，将其值作为该科平均成绩点数。