三、职位分析与职位设计
职务分析和设计
职务分析和设计职务分析和设计职务分析和设计是组织中人员管理的重要环节之一，它通过对工作职责和任务进行细致的分析、评估和设计，确保每个职位都能够清晰明确地定位，为组织的正常运作提供有力的支持。
本文将对职务分析和设计进行详细解析，并提供相关案例加以说明。
一、职务分析职务分析是指对工作职责、任务和能力要求进行细致的剖析和评估，以便为职务评价、选拔、培训等人力资源管理活动提供基础。
职务分析的目的是明确工作职责和任务，确定工作目标和绩效指标，为岗位人员提供明确的任务要求和工作方向。
职务分析的具体方法可以分为定性方法和定量方法。
定性方法主要通过观察、访谈和问卷调查等手段，获取工作职责和任务的具体内容和要求。
定量方法则通过测量和统计等手段，对职务要素进行量化，以便进行绩效评价和工作量分配等工作。
职务分析的重要性在于明确岗位职责，避免工作职责不明杂乱无章。
职务分析还可以为招聘、选拔和培训等活动提供依据，确保人员能力与职位要求的匹配度。
此外，职务分析还可以作为绩效评价和激励机制的依据，为员工提供明确的发展路径和晋升机会。
二、职务设计职务设计是指通过职务分析的基础上，将工作职责和任务进行合理组合和优化，确保职位的合理性和完整性。
职务设计的目的是为组织提供清晰的岗位职责和任务，避免重复工作和职责模糊的情况出现。
职务设计可以根据工作流程和组织结构等因素，对工作职责和任务进行合理分配和调整。
通过职务设计，可以确保各个职务之间的连接和协调，提高工作效率和团队合作能力。
此外，职务设计还可以为员工提供明确的晋升和发展路径，激发员工的工作积极性和创造力。
职务设计的要点在于明确工作职责和任务，避免过于冗杂和重复。
合理组织工作流程和分工，确保各个职权之间的协调和衔接。
同时，职务设计还要符合组织的发展战略和业务需求，确保人员配备与岗位需求的匹配度。
三、职务分析和设计的案例为了更好地理解职务分析和设计的实际应用，我们以某公司的售后服务经理岗位为例进行分析。
工作分析与职位设计
工作分析与职位设计
一、工作分析
1、定义岗位
2、岗位职责
（1）收集和整理客户信息，提供有效的客户服务；
（2）与客户建立并深入维护友好的业务关系，促进客户满意度；
（4）进行市场调研和客户拓展，推动公司业务发展；
（5）协助制定年度客户服务策略并执行，提高客户满意度；
（6）及时跟踪客户的服务需求，为客户提供优质的服务；
（7）积极参与公司的销售活动，增加公司市场销售额。
3、岗位要求
（1）本科及以上学历，市场营销、管理、经济学等相关专业；
（2）具有3年以上客户服务经验，熟悉客户服务流程；
（3）较强的沟通能力、分析综合及决策能力；
（4）具备良好的客户服务意识，能够积极反应客户的服务要求；
（5）具有良好的团队协作能力，能够与其它部门保持良好的沟通。
二、职位设计
1、定位
该岗位定位于客户服务经理。
职位设计工作总结范文(3篇)
第1篇一、前言随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的地位越来越重要。
职位设计作为人力资源管理的基础工作，直接关系到企业战略目标的实现和员工个人职业发展的匹配。
在过去的一年里，我担任了职位设计工作，现将工作总结如下：二、工作内容1. 职位调研为了更好地进行职位设计，我首先对公司的组织架构、业务流程、岗位职责等方面进行了全面调研。
通过查阅资料、访谈相关人员等方式，了解了各部门、各岗位的实际情况，为后续职位设计提供了依据。
2. 职位分析在调研的基础上，我对各岗位进行了深入分析，包括岗位的职责、任职资格、工作环境、薪酬福利等方面。
通过分析，我发现以下问题：（1）部分岗位职责不明确，导致员工工作内容重叠或缺失；（2）部分岗位任职资格过高或过低，影响了员工的工作积极性和工作质量；（3）部分岗位工作环境较差，不利于员工身心健康；（4）部分岗位薪酬福利与市场水平不符，影响了员工的积极性。
3. 职位优化针对上述问题，我对各岗位进行了优化设计：（1）明确岗位职责，确保工作内容清晰、明确；（2）合理设定任职资格，使岗位与员工能力相匹配；（3）改善工作环境，提高员工的工作舒适度；（4）调整薪酬福利，使员工收入与市场水平相当。
4. 职位说明书编写根据优化后的岗位要求，我编写了详细的职位说明书，包括岗位名称、职责、任职资格、工作环境、薪酬福利等内容。
职位说明书作为招聘、培训、绩效考核等工作的依据，对于提高人力资源管理效率具有重要意义。
5. 职位招聘在完成职位说明书编写后，我参与了岗位招聘工作。
通过发布招聘信息、筛选简历、组织面试等环节，为公司招聘了符合岗位要求的优秀人才。
6. 职位评估与调整为了确保职位设计的有效性，我对各岗位进行了定期评估。
通过评估，发现以下问题：（1）部分岗位在实施过程中出现偏差，需要调整；（2）部分岗位在企业发展过程中不再适用，需要淘汰。
针对上述问题，我对部分岗位进行了调整，确保职位设计与企业战略目标相一致。
职位分析与职位管理体系设计 第3章 工作设计
学习目标
➢ 了解工作设计思想的来源 ➢ 理解工作设计的涵义 ➢ 理解工作设计的原理 ➢ 掌握工作特征模型原理 ➢ 了解工作设计有哪些方法，理解不同设计方法在原
理上的区别 ➢ 熟练掌握工作轮换、工作扩大化、工作丰富化方法
引导案例
李维斯（Levi’s）公司的团队模式工作设计
在整个20世界90年代，越来越多的组织开始转为采用以团队为基 础的组织结构，在这种结构中，工作是以群体的方式而不是以个 体为基础来进行组织和设计的。克莱斯勒公司是开创这种工作组 织方式先河的公司之一。克莱斯勒公司通过“跨职能平台团队” 来缩短生产周期、改善质量、提高顾客的满意度。这些跨职能团 队的成员分别来自工程、营销、采购、生产、人事等各个部门， 他们按照某些特定的项目被分配到一起，共同工作。当公司在生 产一种跑车的时候，这些部门之间是需要彼此互相依赖的，因此， 让来自这些部门的成员走到一起来同时展开工作，而不是采取流 水线式的顺序工作方式，会使得协作更为顺畅，同时还能够激发 创造性。
一、科学管理原理
• （一）泰勒的科学管理研究 • 泰勒的科学管理研究就是实行三定：定标准作业方法、定标准作业时
间、定每日的工作量，形成了定量作业管理。其实，泰勒的“时间— 动作”研究也是一种工作设计。他将工作的工作程序和操作方法标准 化，大大提高了劳动生产率。 • 这种工作设计方法在实践中关注工作任务，而很少考虑工人的社会需 求和个人需求，因此产生了很大的副作用。 • 尽管之后的人际关系学派对科学管理原理进行抨击，但是它在工作设 计中的影响仍然非常深远。
一、基于功能效果的工作设计方法
• （二）生物型工作设计方法 • 生物型工作设计方法通常用于体力要求比较高的工作设计，目的是降
低某些特定的工作对于体力的需求，从而使得任何人都能够完成这些 工作上的工作。 • 该方法还非常关注对机器和技术的再设计，比如通过调整计算机键盘 的高度来最大限度地减少职业病（比如腕管综合症等）。此外，生物 型工作设计法还关注对办公室工作的座椅和桌子的设计，使得符合人 体工作姿势的要求。
中级经济师环球讲义第七章(人力)
第七章职位分析与胜任素质模型第一节职位分析与职位设计1、职位与工作流一、【知识点】职位与职位分析职位职位是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合，即需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合。
职位是组织的最小工作单元工作流：所谓工作流，实际上就是指一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。
2、职位分析及其作用➢职位分析的概念及其内涵职位分析指运用一系列程序和方法对一个职位需要承担的主要职责及与其职责对应的具体工作任务、工作环境或工作条件以及职位承担者必须具备的知识、经验和技能等信息进行分析，并且以一定的格式以及一种能够让其他人理解的方式把这些信息描述出来的过程。
职位分析的结果表现：职位描述：一个职位的主要工作职责和任务是什么职位规范：应当雇用什么样的人承担这一职位职位分析的过程在于提供以下五个主要方面的信息：①工作职责和工作活动。
②职位之间的关系。
③工作中使用的工具、机器、仪器和工作辅助设备。
④职位所包括的工作内容的完成方法和程序等。
⑤对任职者的资格要求。
【知识点】职位分析的作用：①有助于增强人力资源规划的准确性和有效性。
②有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排，上下级之间就员工承担的工作职责和任务达成共识。
③有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性。
④有助于提高人力资源培训与开发工作的有效性与针对性。
⑤为组织对员工的绩效评价提供客观的标准。
⑥有助于评价职位在组织中的相对价值，从而保持薪酬的内部公平性。
3、职位分析的基本原则和步骤职位分析的基本原则①分析而不是罗列。
②针对的是职位而不是人。
③以当前的工作为依据。
④事实而不是判断。
职位分析的准备①明确职位分析的目的。
②选择和培训职位分析人员。
③选择职位分析的方法和工具。
④与组织中的相关成员进行沟通职位分析的执行运用恰当的职位分析工具、方法和手段实施职位分析工作。
职位分析与职位管理体系设计
第六章 职位体系的设计
职位序列设计
指利用职位横向分类的方法，根据职位 中的业务性质或者承担者的性质和特点， 对职位进行横向的区分形成若干职位类 别，即职位序列和职位族的过程。
第六章 职位体系的设计
职位序 列设计 需考虑 的因素
各部门职能 业务流程 职位工作内容的相似性 行业中成熟的实践 企业的岗位数量和人数规模
职位设置的目标
第四章 职位设置与定员
体现企业战略意图 适应组织优化和业务流程再造的需要 为员工能力开发提供平台
职位设置的原则
第四章 职位设置与定员
系统化原则 最低职位数量原则 高效配合原则 职位协调原则 适当管理宽度原则
第四章 职位设置与定员
职位设置方法比较
第四章 职位设置与定员
职位设置方法比较
四、明确企业管控模式，界定总部和下级部门的权利划分 商业银行A的管控模式
操作管理型
以某城市商业银行为例，说明职位设置操作实务
五、界定企业各部门的使命与关键职责
编制年度综合经营计划，组织考核，促进完成经营任务
商业 银行A 业务部 关键 职责
新产品的研发和宣传工作 组织重点营销，开发行业优质客户、不断推进业务发展 组织业务培训
程
审计稽查
商业银行A的业务流程与管理支持流程
以某城市商业银行为例，说明职位设置操作实务
三、根据上述流程设计组织结构
监事会
股东大会 董事会 行长 副行长
计信公个 办人保划贷司人 公事卫财管业业 室部部务理务务
部部部部
国
资研
际会产究科稽营
业计保发技查业
务部全展部部部
部
部部
支行
商业银行A的组织结构图
以某城市商业银行为例，说明职位设置操作实务
岗位分析与设计
岗位分析与设计岗位分析与设计（Job Analysis and Design）引言：岗位分析与设计是组织管理中的一个重要环节，它能帮助企业明确职责、界定职权、优化工作流程，提高员工工作效率和工作满意度。
本文将从岗位分析的定义和方法入手，介绍岗位分析与设计的重要性和作用，并以某公司的岗位分析与设计为例，具体阐述其具体流程和注意事项。
一、岗位分析的定义和方法岗位分析是指对某个岗位进行深入分析，包括该岗位的工作内容、工作条件、工作需求等方面的调查研究，旨在获取清晰的职位描述和职位要求。
常见的岗位分析方法包括工作观察法、访谈法、问卷调查法等。
1. 工作观察法：通过直接观察员工在工作中的行为与表现，了解工作过程、操作方法、所需技能等信息。
2. 访谈法：通过和相关岗位工作人员进行个别或集体的面对面交流，获取他们对工作内容、工作方式和工作条件的认知和描述。
3. 问卷调查法：通过向相关员工发放问卷，收集他们对工作细节和工作环境的评价，以供分析和总结。
二、岗位分析与设计的重要性和作用岗位分析与设计是企业管理的重要一环，它的重要性和作用主要体现在以下几个方面：1. 明确职责和界定职权：岗位分析能够清楚地描述各个岗位的工作内容和工作要求，使员工能够明确自己的职责和权利范围，从而更好地完成工作任务。
2. 优化工作流程：通过岗位分析，企业可以发现工作中的不必要环节和问题点，并作出相应的调整，最终实现工作流程的优化和高效。
3. 提高工作效率和工作满意度：岗位分析与设计可以帮助企业合理分配工作任务，使员工能够更好地适应工作环境和工作内容，从而提高工作效率和工作满意度。
4. 提供依据和指导：岗位分析与设计结果可以作为制定薪酬政策、待遇福利等方面的依据和指导，有助于企业完善人力资源管理。
三、岗位分析与设计的具体流程岗位分析与设计的具体流程可以分为以下几个步骤：1. 确定分析目标和方法：明确希望通过岗位分析与设计达到的目标，并选择合适的分析方法。
职位分析是什么意思_职位分析和岗位设计一样吗
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有意向在校园招聘中找一份人力资源相关工作的小伙伴们对职位分析了解吗？职位分析，字面看和岗位设计差不多，实际上二者也是同一个概念吗？职位分析是什么意思呢？职位分析和岗位设计一样吗？本期乔布简历小编就将为大家介绍一下到底职位分析是什么意思，和岗位设计有没有区别，感兴趣的小伙伴们下面就一起来看看吧~
关键词：职位分析是什么意思,职位分析和岗位设计一样吗
职位分析是一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是人力资源管理工作的基础。
职位分析的分析质量对其他人力资源管理模块都具有十分重要的影响。
简单来说，职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
它是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。
其成果主要包括两种：一种是职位说明书（工作任务及职责清单）；另一种为职位分析报告。
职位分析是人力资源管理的一个重要的子系统，是建立“以职位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。
而岗位设计是在岗位分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
也就是说，岗位分析要先于岗位设计。
职位分析是什么意思_职位分析和岗位设计一样吗
/knowledge/articles/569f359b0cf2857c2021e59a。
岗位分析与工作设计
学习情境三岗位分析与工作设计一、教学目标1.了解岗位分析的含义、信息来源、收集资料的人员及分析的内容2.认识岗位分析的作用、过程，以及各种定量和定性的岗位分析方法3.理解工作设计的作用和方法4.掌握工作说明书的编写方法二、课时分配共3节，每节安排1个课时三、教学重点难点1.岗位分析的步骤2.岗位分析信息的主要类型3.工作设计的方法4.工作说明书的编写四、教学大纲任务一制定岗位分析（一）有关岗位的基本概念岗位分析中涉及的几个主要概念有任务、职责、职位、岗位、工作簇、职业等，清晰地界定并准确地把握这些概念的含义是十分重要的，它可以避免许多在执行岗位分析时由于不理解基本概念而出现的错误。
1. 几个概念的基本含义因为职位有可能是相同的，若一个职位一个职位说明书，也就是一个人对应一个说明书，就会造成不必要的雷同；而一个组织内岗位是绝不相同的，因此，岗位就成为岗位分析的对象，即一个岗位一个说明书。
2. 相互关系岗位分析所涉及的一些概念存在着包含与被包含的关系。
一系列相关的任务组成一项工作职责，满足一个人工作量的若干职责就构成了一个职位，相同的职位又形成了岗位，而相关的一系列岗位又构成工作簇或工作序列。
3. 岗位分析的含义岗位分析是指全面了解一项岗位的管理活动，它是对该岗位的工作内容、任职资格条件及相关工作关系等进行描述和研究的过程，即制定岗位说明和岗位规范的系统过程。
（二）岗位体系岗位关系表现为两种方式：一是表面上的岗位关系，二是实质上的岗位关系。
1. 表面上的岗位关系表面上的岗位关系就是一个组织岗位设置所直接反映出的岗位之间的关系，主要有两个方面：上下级关系和同级关系。
2. 实质上的岗位关系在表面的岗位关系下不同的企业管理会形成不同的实质上的岗位关系。
二、岗位分析的信息提供岗位分析的质量主要取决于三个方面：一是工作信息提供者的选择；二是适当的分析方法的选择；三是合理的分析步骤的设计。
其中第一点中，工作信息的提供者即岗位分析的主体选择决定了所收集信息的真实性，而人力资源管理专业人员要对各主体提出信息资料的规范性要求。
职位设计方法
职位设计方法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：职位设计是组织中人力资源管理的重要环节之一，能够对员工的工作职责、权限和任务进行合理分配，使其在工作中更加高效和有序。
一个好的职位设计可以提高员工的工作表现和工作满意度，从而为组织的发展和业绩提供有力的支持。
那么，如何进行有效的职位设计呢？下面我们就来介绍一些职位设计方法。
一、职位分析进行职位分析是进行职位设计的基础。
职位分析是指对某一职位所需的工作任务、技能要求、责任和权限等进行深入分析，以确定该职位在组织中的位置和重要性。
在进行职位分析时，可以采用以下方法：1. 调研员工：可以通过面谈、问卷调查等方式，向现有员工了解其所从事的工作内容、工作方式、工作环境等。
2. 观察工作流程：观察员工在工作中的具体操作步骤，了解工作流程的瓶颈和需要改进的地方。
3. 收集数据：通过收集相关数据，如工作报告、绩效评价等，分析员工的表现和工作态度，从而确定职位所需的技能和能力。
二、确定职位描述和职位规范在进行职位设计时，需要明确职位描述和职位规范，以便员工清楚了解自己的工作职责和要求。
职位描述是对该职位所需的工作任务、技能和责任进行详细描述，而职位规范则是对该职位的要求和能力进行规范。
在确定职位描述和职位规范时，可以采用以下方法：1. 制定工作任务清单：详细列出该职位下的所有工作任务，并标明对应的工作时间和完成标准。
2. 确定工作目标和绩效标准：设定明确的工作目标和绩效标准，帮助员工更好地理解自己的工作职责和要求。
3. 制定工作程序和流程：确定具体的工作程序和流程，帮助员工明确工作顺序和流程，提高工作效率。
四、持续监测和改进在完成职位设计后，还需要进行持续监测和改进。
持续监测可以帮助组织了解员工的工作表现和工作满意度，及时调整职位设计和规范，以提高员工工作效率、工作质量和工作满意度。
在持续监测过程中，可以采用以下方法：1. 定期评估员工绩效：定期对员工进行绩效评估，了解其工作表现和工作态度，发现问题及时解决。
职务设计与职位分析方法
职务设计与职位分析方法职务设计与职位分析方法是组织管理中非常重要的一项工作，它关系到组织的人力资源管理和人才发展。
职务设计是根据组织的战略目标和职位需求，科学合理地设计职位，明确职责和权利，确保职位与组织的发展目标保持一致。
职位分析是指对职位进行全面细致的调查和研究，以了解职位工作的内容、要求、条件等，为招聘、评估、培训等人力资源管理活动提供依据。
职务设计与职位分析方法可以从不同的角度进行考虑和实施，以下是一些常用的方法：1.职务分析法：职务分析法是一种综合考察职位特点的方法，通过对工作流程、任务目标、工作流程以及工作特点进行详细分析，确定职位的内容和职责。
职务分析法侧重于职位与整体组织结构的关系，明确职位和职位之间的职责和权利。
2.工作采访法：工作采访法是通过与职位相关人员进行面谈，详细了解职位的工作内容、职责和要求。
通过与职位相关人员的沟通和交流，可以有效地了解职位的实际工作情况和需求，为职位设计和分析提供参考依据。
3.观察法：观察法是通过观察职位持有者在工作中的表现和行为，了解职位的工作内容和要求。
观察法可以直接观察职位持有者在工作中的表现、态度和能力，对职位的要求和工作内容进行评估和分析。
4.问卷调查法：问卷调查法是利用问卷对职位持有者进行调查，了解职位的工作内容、工作要求和职位的工作环境等。
问卷调查法可以收集大量的数据，并进行统计和分析，得出关于职位的综合评估和分析结果。
职务设计与职位分析方法的选择应根据具体的情况和目标来进行。
在选择方法时，要结合组织的实际情况，灵活运用不同的方法，以便得出准确全面的职位分析和设计结果。
在职位分析和设计过程中，还需要注意一些关键问题，如职位的工作内容与要求、职位之间的联系和协调等。
职位分析和设计应与组织的战略目标和发展需求相一致，要考虑到职位的可行性和可操作性，确保职位的有效性和有效性。
在职务设计与职位分析方法中，还需要考虑到员工的发展需求和个性特点。
职位分析与职位设计
（2）职位分析信息的来源
对职位比较熟悉的人
上级主管人员 任职者
一致性 绩效水平与评价 工作经验
4、职位分析方法
职位分析问卷 (PAQ) 工作任务分析清单 弗莱希曼职位分析系统
(FJAS) 职位信息网络 (O*NET)
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(4)知觉运动型职位设计法
扎根于对人性因素进行阐述的研究之中.
注重的是人的身体能力和身体局限.
目标是在对工作进行设计的时候，一定要确保工 作的要求不会超过人的心理能力和心理界限.
通过降低工作对于信息加工的要求，来改善工作 的可靠性、安全性以及使用者所做出的反应。
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（1）组织结构类型
职能结构
职能性部门化结构 高度集中化 高效率 固化
对产品、区域和客户 之间的细微差别不敏 感
事业部结构
工作流部门化结构 低水平集中化 半自治的 灵活的、创新的 对产品、区域和客户
之间的细微差别敏感 低效率
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一件有问题的产品出现的原因可能是由于生产过 程中的任何一个阶段上所存在的缺陷所导致的。
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1.对一个工作单位的活动进行分析
原始投入 - 材料 - 信息
第三章职位评价及职位等级设计
职位评价及职位等级设计1.第一节、职位薪酬体系及其职位分析基础1.1.职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程1.1.1.职位薪酬体系的特点及适用性•概念•职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度，•特点•最大的特点是员工担任什么杨的职位就得到什么杨的报酬。
在确定基本薪酬的时候，重点考虑职位本身的价值，很少考虑人的因素•假设基础•每一个职位上的人都是合格的，不存在任何职位不匹配的情况•优点•1、实现了真正意义上的同工同酬，可以说是一种真正的按劳分配体制•2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低•3、晋升和基本薪酬的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力•4、根据职位支付薪酬的做法比基于能力和技能支付薪酬的做法更容易实现客观和公正，对职位的重要性进行评价要比对人的技能和能力进行评价更容易达成一致。
•缺点•1、由于薪酬与职位挂钩，当员工晋升无望时，也就没有获得大幅度加薪的机会，其工作积极性必然受过，甚至出现消极怠工或离职•2、由于职位相对稳定，与职位项链的薪酬也就相对稳定，不利于企业对多变饿外部经营环境做出迅速的反映，不利于及时激励员工•3、强化职位等级间的差距，可能会导致官僚主义滋生，更注重职位，而不是提升个人的工作能力和绩效水平，不利于提高员工的工作适应性•4、可能会引导员工更多的采取有利于得到职位晋升的行为，而不鼓励员工横向流动及保持灵活性。
1.1.2.实施职位薪酬体系的前提•1、职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化，必须具备进行职位分析的基本条件•2、职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动•3、是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制•4、企业中是否存在相对较多的职级•5、企业的薪酬水平是否足够高1.1.3.职位薪酬体系设计的基本流程•1、了解一个企业的基本组织机构和职位在组织中的具体位置•2、收集与特定职位的性质有关的各种信息，进行职位分析•3、整理通过职位分析获得的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位责任，任职资格条件等信息在哪的职位说明书•4、对典型职位的价值进行评价，完成职位评价工作•5、根据职位价值的相对高低进行排序，建立职位等级结构，同时也是薪酬的等级结构1.2.职位说明书1.2.1.职位的含义及相关概念•将职位或岗位界定为一位全日制员工在工作满负荷情况下需要完成的，具有一定内在联系且便于任职者完成各种职责及其相关工作任务的集合。
第3章--职位分析与职位设计
附表二:职位说明书（销售处处长）
1、岗位标识信息
岗位名称： 销售处处长 岗位编码： 工资等级： 可轮换岗位：无
2、岗位工作概述
隶属部门： 直接上级： 直接下级： 分析日期：
销售处 销售副厂长 业务科科长
负责与客户信息沟通，维护和服务客户，处理客户反馈,开发市场,监控货款,指导和考核下属工作。
19．你对该职务的评价：
20．你认为如何才能刚好的完成工作：
21．请将该表没有列出，但你认为有必要的内容写在下面：
注意事项： 1．填写人应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒； 2．该问卷内容将作为职务分析的重要依据，如果填写人发现有遗漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人 力资源部职务分析小组联系。
•
部级副职、省级副职：4-5级
•
司级正职、厅级正职、巡视员：5-7级
•
司级副职、厅级副职、助理巡视员：6-8级
•
处级正职、县级正职、调研员：7-10级
•
处级副职、县级副职、助理调研员：8-11级
•
科级正职、乡级正职、主任科员：9-12级
•
科级副职、乡级副职、副主任科员：9-13级
•
科员：9-14级
•
加拿大废除了原有的72个职组、102个分组，每个职组都有一套分类 标准和工资标准的制度，取而代之的是一套能够适应所有公共部门工作特征 的评价体系，使人员分类更简便、灵活。
2、我国公共部门的职位分类
计划经济里，我国类似于“品位分类”，表现为党政不分、政企不分、政事不分， 都是“干部”。
1993年8月，我国颁布了《国家公务员暂行条例》，明确规定国家行政机 关实行职位分类制度，在“定职能、定机构、定编制”的基础上进行职位设 计。
职务设计与职位分析
职务设计与职位分析职务设计与职位分析职务设计和职位分析是组织管理中的重要环节，旨在合理划分工作职能、确定工作内容、明确工作责任和权限、确定岗位要求等，以提高工作效率、发挥员工潜能、实现组织目标。
本文将详细介绍职务设计与职位分析的定义、目的、方法和重要性，并结合实例进行说明。
一、职务设计的定义和目的职务设计是指根据组织目标和职位要求，将工作划分为不同职位的过程。
简单来说，就是将一个工作内容拆分为多个职责明确的职位，以便于招聘、岗位设置、员工管理等工作。
职务设计的主要目的有以下几点：1. 提高工作效率：将一个工作拆分为不同职位后，每个职位只需关注自己的职责范围，从而提高工作效率。
2. 激发员工积极性：通过明确职责和权限，让员工清楚自己的工作内容和目标，从而激发其积极性和主动性。
3. 提高员工满意度：职务设计可以根据员工的能力和兴趣，合理分配工作内容，使员工做自己擅长和感兴趣的工作，提高其工作满意度。
4. 有利于招聘和选拔人才：职务设计明确了各个职位的要求和职责，便于招聘人才和选拔合适的人员。
二、职位分析的定义和方法职位分析是指对一个职位所要求的工作内容、责任、权限、条件等进行分析和研究，以便于确定最恰当的人选拔、训练和绩效评价等。
职位分析的方法主要有以下几种：1. 观察法：观察员工在工作中的具体表现和工作过程，了解其职责、工作内容和所需技能。
2. 访谈法：通过与员工和上级的面谈，了解其工作职责、工作方式、重要的工作成果等。
3. 问卷调查法：向员工、直接上级和其他相关人员发放问卷，让他们描述该职位的工作内容、重要性和所需的能力等。
4. 文件分析法：研究该职位的工作文件、工作计划、工作报告等，了解其工作内容和要求。
三、职务设计与职位分析的重要性职务设计与职位分析在组织管理中起着关键的作用，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 人员合理配置：职务设计可以合理划分工作职能和分配工作内容，实现人员的合理配置，提高工作效率和质量。
职位分析与职位设计
实验法
实验法是指主试控制一些变量，引起其他 变量的变化来收集工作信息的一种方法
1）实验法的运用原则 （1）尽可能获得被试者的配合； （2）严格控制各种变量； （3）设计要严密； （4）变量变化要符合实际情况； （5）不能伤害被试者。
2）实验法的具体操作 例如，装卸工装卸车上的货物，一般 是四个人合作，30分钟可以装满一辆10 吨的货车。在实验中，先由两个人合作， 再由三个人合作，最后由五个人合作， 任务都是装满一辆十吨的货车，看结果 各用了多少分钟，哪一个组合效率最高。 其中，合作的人数是自变量，装货的时 间是因变量。
后来，人们又对功能性职务分析法进 行了改进，即除了采用信息、人和物三 项要素来分析工作以外，还可补充以下 资料： 第一，指出完成工作所需要的教育程 度； 第二，指出绩效标准和训练要求。
2）管理职位描述问卷（MPDQ）：是以 工作为中心的职务分析问卷法，由托纳 和平托在1976年提出。 MPDQ包括197个用来描述管理人员工 作的问题，包括13个维度，并以每一个 维度为基础按照0-4几个等级市场、财务计划与战略计划； （2）与组织其他部门的协调； （3）内部业务的控制； （4）产品和服务责任； （5）公共关系与客户关系； （6）高层次的咨询指导；
访谈法
1）访谈内容 工作目标； 工作内容； 工作的性质和范围； 所负责任所需知识与技能； 其他内容
2）访谈时应注意以下几点：
（1）尊重被访谈人，态度要真诚热情， 语言恰当； （2）营造良好的访谈氛围，使被访谈人 感到轻松愉快； （3）应注意对被访谈人的启发、引导， 但应避免发表自己个人的观点和看法； （4）访谈前应预先准备好相关问题和访 谈记录表。
企业职位分析与设计
企业职位分析与设计职位分析：夯实人力资源管理的基础知识经济时代，随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大，有人认为，人力资源管理应该越来越“模糊化、柔性化、团队化”，而“规范化、标准化、个性化”不再重要。
并由此认为，作为现代人力资源管理制度建设基础、前提的“职位分析”的价值就应该弱化、淡化。
以职位为核心的人力资源管理职位分析（或者叫职务分析、工作分析等）是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。
只有做好了职位分析与设计工作，才能据此有效地完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划；（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策；（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围；（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员；（5）制定合理的员工培训、发展规划；（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案；（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询；（9）设计、制定高效运行的企业组织结构；（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。
职位说明书是职位分析的结果，作为企业人力资源管理中一项重要的基础工作，它同各项人力资源管理工作有着不可分割的联系。
目前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调“以职位为核心的人力资源管理整体解决方案”。
实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都是以职位分析（职位分析）为基础的。
职位分析衍生的结果1．职位说明书职位说明常与职位规范编写在一起，统称职位说明书。
职位说明书的编写是在职位信息的收集、比较、分类的基础上进行的，是职位分析的最后一个环节。
职位说明书是对职位性质类型、工作环境、资格能力、责任权限及工作标准的综合说明，用以表达职位在单位内部的地位及对工作人员的要求。
它体现了以“事”为中心的职位管理，是考核、培训、录用及指导职位工作人员的基本文件，也是职位评价的重要依据。
人力资源管理师六大模块
人力资源管理师六大模块
人力资源管理师的六大模块包括：
1. 组织战略与目标管理模块：包括企业战略制定、战略目标分解与考核等，确保人力资源管理与企业目标的一致性。
2. 岗位分析与工作设计模块：包括对岗位进行分析，确定岗位职责和资质要求，以及工作流程和工作规范的设计等。
3. 人才招聘与选择模块：包括招聘需求分析、职位描述与要求的制定，招聘渠道的选择与发布招聘信息，应聘者筛选与面试评估等。
4. 绩效管理与薪酬制度模块：包括绩效目标设定与考核方法的制定，薪酬体系的设计与调整以及绩效激励与激励机制的建立等。
5. 培训与发展模块：包括制定员工培训计划与开展培训活动，提供职业发展支持和辅导，发展员工潜力和能力等。
6. 人力资源管理流程与制度模块：包括建立员工档案管理制度、薪酬福利管理制度、绩效管理制度等各种人力资源管理的流程和制度，确保人力资源管理的有效运作。
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Lewin提出的人—环境互动理论 和Schneider提出的吸引—选择—摩擦 （Attraction-Selection-Attrition，ASA）理论
（1）人—环境互动理论
认为，不论是个人特质还是环境特征，都 不能单独解释人的行为和态度的差异，而 人与环境的交互作用能够最大程度地解释 这种差异。 在这样的框架下面，个人的组织行为被假 设为是人和组织之间互动的结果。
消极的结果
培训时间较长 利用水平较低 差错率较高 出现精神负担可能性较大 工作满意度较低 激励性较弱 缺勤率较高 由于设备或工作环境变化带来 的财务成本较高
机械的
生物的
知觉运动的
工作满意度较低 激励性较弱
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职能结构
事业部结构
职能性部门化结构 高度集中化 高效率 固化 对产品、区域和客户 之间的细微差别不敏 感
工作流部门化结构 低水平集中化 半自治的 灵活的、创新的 对产品、区域和客户 之间的细微差别敏感 低效率
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自主性 反馈性
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高满意度
低缺勤与跳槽率
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(3)生物型职位设计法
来源于生理机械学，也就是对身体运动进行研 究的科学 也被称作人类工程学，关注个体心理特征与物 力工作环境之间的接触面. 围绕人体完成工作的方式来对物理工作环境进 行结构搭建，从而将劳动者的身体紧张程度降 低到最低水平. 关注的结果是身体疲劳、各种疼痛以及员工关 于健康的抱怨等等.
的工作而必须具备的知识、技能以及 其他特征 (KSAOs)
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（1）职位描述样本
职位名称: 维修技师 职位总体描述: 对在一定工作区域内运转的 所有机器设备进行一般性的维护和修理。 其中包括对公司车辆、工厂中的设备以及 在施工现场所使用的机器设备的养护工作. 1. 关键职责 (40%) 设备维护 2.关键职责 (40%) 设备修理 3.关键职责 (10%) 测试与批准 4.关键职责 (10%) 库存保持
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（2）激励型职位设计
强调的重点是会对任职者的心理意义以及 激励潜力产生影响的那些工作特征. 强调通过职位扩大化、职位丰富化等方式 来提高职位所从事工作的复杂性.
设备 - 设施 - 系统 人力 - 知识 - 技能 - 能力
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活动 需要完成 哪些任务?
产出 - 产品/服务 - 如何衡量?
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二、组织结构
是对参与产出创造过程的个人以及工作单 位之间的静态关系提供了一种横向的考察. 最重要的两个维度是：集中化和部门化
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(4)知觉运动型职位设计法
扎根于对人性因素进行阐述的研究之中.
注重的是人的身体能力和身体局限.
目标是在对工作进行设计的时候，一定要确保工 作的要求不会超过人的心理能力和心理界限. 通过降低工作对于信息加工的要求，来改善工作 的可靠性、安全性以及使用者所做出的反应。
一个比较完整的模型是“职位特征模型”
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职位特征模型
核心职位维度
心理状态 结果 意义性体验
技能多样性
任务完整性 任务重要性
高动机
责任 高工作质量
对结果的了解
集中化是一个组织的决策权集中于组织结构 图顶层的程度. 部门化是工作单位的组成在多大程度上是根 据职能相似性或工作流程的相似性来完成的.
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（1）组织结构类型
（1）机械型职位设计法
扎根于古典工业工程学之中. 强调围绕工作任务专门化、技能的简单化以及重复 性这样一些概念来对职位进行设计. 科学管理是一种出现最早的机械型职位设计方法， 通常需要通过进行时间和动作研究来找到劳动者在 工作时可以采用的最有效运动方式. 科学管理方法的地位在随后的若干年中得到进一步 确立，这种职位设计方法要求将职位设计得越简单 越好. 组织可以对新员工进行快速而便宜的培训.
（二）吸引—选择—摩擦（ASA）理论
认为，人受到相似于自身人格特征的组织 所吸引，经过组织选择和自我选择而进入 组织，经过组织社会化的历程，而产生留 任或离职。 ASA模型强调的是个人目标和价值观符合 组织创始人的价值观、目标及人格特质。
人与组织匹配的应用：
在组织行为领域的应用的研究重点较多的 集中在了个体的态度和行为结果变量上， 如离职倾向、工作满意度和组织承诺、工 作绩效、亲社会行为、工作压力 人力资源管理方面的应用：招聘与甄选、 员工社会化、员工培训、绩效评估与晋升、 职业生涯规划等 参考文献：孙健敏等（2009）、赵慧娟 等（2008）
三、职位分析
职位分析：指的是获取与职位有关的
详细信息的过程
基本观点：
不同的个人具有不同的能力； 不同的工作需要具备不同独特资质的人
来完成； 把每一个人都安排到最适合他们资质发 挥的工作上去
1. 职位分析对人力资源管理者的重要 性
职位再设计
绩效评价
人力资源规划
职位评价
职位分析
招聘 职业生涯规划
宽泛职位分析法，包含194个问题
六大方面的问项：
信息投入 脑力运用 工作产出 与他人的关系 职位背景 其他特点
（2）工作任务分析清单
对分析职位所要完成的各项工作任务进行 分析 强调要提供一个既定职位上需要完成的各 项工作任务的详细信息
（3）弗莱希曼职位分析系统 (FJAS)
工作流很重要是因为它能帮助理解为
了生产出高品质的产品需要完成哪些 任务，以及工作者需要具备哪些技能
一、工作流分析
工作流分析包括 :
工作产出分析
产出的确定、数量、质量 从事的各种活动、操作程序、工作任务、任务单元 原材料、设备以及完成这些任务的人所需要的技能 所付出的努力
工作流程分析
所有这些分析都必须放在组织决定如何竞 争的大背景下。
目标：实现以下两个方面的匹配
企业所处的环境、它的竞争战略以及经营 理念 它的职位设计及组织设计
人与岗位匹配 人与职务匹配 人与组织匹配
人与组织匹配：理论、测量与应用
在人与组织匹配近30年的研究历程中，研 究重点由人与岗位、人与职务的匹配转向 了人与组织的匹配
4、职位分析方法
职位分析问卷
(PAQ)
工作任务分析清单
弗莱希曼职位分析系统
(FJAS)
职位信息网络
(O*NET)
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（1）职位分析问卷 (PAQ)
非关键职能: 上级分配的其他职责
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（2）职位分析信息的来源
对职位比较熟悉的人
上级主管人员 任职者 一致性 绩效水平与评价 工作经验
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(5)不同的职位设计方法之间的优缺点比较
职位设计方法 激励的 积极的结果
工作满意度较高 激励性较强 工作投入度高 缺勤率降低
培训时间较少 利用水平较高 差错率较少 出现精神负担的可能性小 体力付出少 身体疲惫度较低 健康抱怨较少 医疗事故较少 缺勤率较低 工作满意度较高 差错率较低 发生事故的可能性小 出现精神负担的可能性较小 培训时间少 利用水平较高
例子：大学教授的职位纬度与职位任务
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研究
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四、职位设计
工作单位本身还不存在
职位设计
是指界定工作完成方式以及某一特定职位 要求任职者完成的工作任务的过程.
本章主要内容：