劳动争议调解组织
发生劳动争议有哪些调解组织
发生劳动争议有哪些调解组织一、发生劳动争议有哪些调解组织当发生劳动争议时，双方可以自由协商。
协商不成的，可以寻求调解组织进行调解，如果调解成功的，可以写调解协议书。
那么，劳动争议的调解组织具体有哪些呢？根据劳动法的相关规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：1、企业劳动争议调解委员会；2、依法设立的基层人民调解组织；3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会，是在职工代表大会领导下，负责调解本企业内劳动争议，协调劳动关系的群众性组织。
调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会代表组成。
职工代表由职代会选举产生，行政方由企业方指定，工会代表由企业工会指定。
调解委员会的办事机构一般设在企业工会。
根据企业劳动争议调解委员会组织及工作规则第七条规定，企业可以设立调解委员会。
设有分厂（或者分公司、分店）的企业，可以在总厂（总公司、总店）和分厂（分公司、分店）分别设立调解委员会。
第八条规定，调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表以及企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（职〈员〉工大会，下同）推举产生；企业代表由企业法定代表人指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。
各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与企业法定。
值得注意的是：企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1／3。
没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。
二、劳动调解协议有强制力吗调解协议书从性质上说属于合同性质，因此，其不具有强制执行力。
一方面，这是由企业调解委员会的性质决定的。
企业劳动争议调解委员会，既不是司法、仲裁机构，也不是行政机关，而是在职工代表大会领导下，专门处理企业内部劳动争议的职工群众组织。
因此，企业劳动争议调解与审判、仲裁活动不同，调解活动参加人不具有诉讼活动中的权利和义务，调解委员会没有对劳动争议的强制处理权，对经调解达成的协议也没有法律强制力保证。
劳动人事争议调解机构包括
一、劳动人事争议调解机构包括用人单位应当设立劳动争议调解委员会，以便及时解决用人单位与劳动者之间的劳动争议，建立和谐、良好的劳动关系，但用人单位不是必须设立。
劳动争议调解委员会的组成，《劳动法》规定：由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，《企业劳动争议处理条例》具体规定，应由职工代表大会或职工大会推举的职工代表、厂长或经理指定的企业代表、企业工会指定的企业工会代表三方组成。
因此，劳动争议调解委员会为由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的，工会代表主持的，调解该用人单位内部劳动争议的群众性组织。
劳动争议调解委员会的主要职责是：及时依法调解该用人单位内发生的劳动争议；检查、督促争议双方当事人履行达成的调解协议；对劳动者进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。
劳动人事争议调解二、劳动争议主要包括哪几个方面（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工、自动离职发生的争议;（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;（三）因履行发生的争议;（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议事项。
三、劳动争议调解申请书被申请人：住址：法定代表人：调解请求：按规定足额发放申请人产假期间工资共计人民币1XX元事实与理由：申请人自年月入职被申请人处，担任一职，月薪6000元。
工作一直至今，今年月，申请人因怀孕待产获批三个月的产假，但申请人产假只休了二个月就被被申请人要求去上班。
因此实际只休产假2个月。
被申请人虽为申请人购买了部分社会保险，但并未购买生育保险。
因此根据法律规定，产假期间的待遇由被申请人负担。
产假后，申请人一直向被申请人要求支付产假期间的工资，但被申请人一直不予答复。
直至今年10月9日才收到人事部经理口头通知。
通知说工厂所有产假均只发两个月工资，而且工资标准是月薪1130元。
这明显是违反我国法律规定的。
我国法律明文规定，女职工产假在90天以上。
而被申请人规定只发两个月的工资。
劳动争议的解决方法有哪些(劳动争议的几种解决途径)
劳动争议的解决方法有哪些（劳动争议的几种解决途径）发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，可以基乱向人民法院提起诉讼。
一、发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
二、申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。
达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。
仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。
调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明携睁仲裁请求和当事人协议的结果。
调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。
调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定。
下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；搏隐档（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
劳动争议调解委员会的组织与工作制度
劳动争议调解委员会组织与工作制度1．劳动争议调解委员会的设立与组成。
劳动争议调解委员会设在长胜社区联合工会，由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成。
2．劳动争议调解委员会三方代表的产生方式：（1）劳动争议调解委员会中的职工代表由职工代表大会（或职工大会）推举产生；用人单位工会代表由用人单位工会委员会指定；用人单位代表由用人单位法定代表人指定。
由于三方代表的具体人选可能具有双重身份，如国有企业中，企业代表同时具有职工身份等，《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》规定：“各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会”，因此，职工代表大会推举的代表只能代表职工参加调解委员会，不能代表企业；企业行政指定的代表只能代表企业，不能代表职工参加劳动争议调解委员会。
（2）没有设立工会组织的用人单位，调解委员会的设立、组成及代表的产生方式由职工代表与用人单位代表协商决定。
3．劳动争议调解委员会的人数调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会（或者职工大会）提出并与用人单位法定代表人（如：厂长、经理）协商确定，用人单位代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1/3，女职工人数较多的单位，调解委员会成员中应当有女职工代表。
4．劳动争议调解委员会主任。
根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议调解委员会的主任由社区联合工会代表担任。
6．劳动争议调解委员会的指导关系。
劳动争议调解委员会是调解本单位劳动争议的群众组织。
根据《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》和全国总工会印发的《工会参与劳动争议处理试行办法》，（1）上级工会指导下级工会的劳动争议调解工作；（2）劳动争议调解委员会接受劳动争议仲裁委员会的业务指导。
劳动争议调解委员会的组织制劳动争议调解委员会一般应建立以下几项工作制度：（1）解登记制度建立调解登记制度的目的是及时、全面地了解本单位发生的劳动争议及处理情况。
劳动争议调解委员会一般应印制《调解登记表》，登记的内容包括调解申请、调解情况。
劳动争议调解组织工作制度
劳动争议调解组织工作制度一、调解组织的设立与组成劳动争议调解组织应依法设立，通常由企业代表、职工代表和工会代表组成。
其中，企业代表由企业法定代表人指定，职工代表由职工大会或职工代表大会推举产生，工会代表由工会委员会指定。
调解组织设主任一名，负责主持调解工作。
二、调解组织的职责1、宣传劳动法律法规和政策，引导企业和职工依法履行义务、维护权益。
2、受理劳动争议案件，对争议事项进行调查核实，收集相关证据。
3、组织争议双方进行调解，促使双方在平等协商的基础上达成和解协议。
4、对调解不成的案件，及时告知当事人可以依法申请仲裁或提起诉讼。
5、定期分析劳动争议情况，向企业和有关部门提出预防和解决劳动争议的建议。
三、调解工作原则1、自愿原则调解应在双方自愿的基础上进行，不得强迫任何一方接受调解方案。
2、合法原则调解活动必须符合法律法规和政策的规定，不得损害国家利益、社会公共利益和他人合法权益。
3、公正原则调解组织应保持中立，公正对待争议双方，不偏袒任何一方。
4、及时原则调解工作应及时开展，避免争议久拖不决，影响企业正常生产经营和职工生活。
四、调解工作流程1、申请与受理当事人可以以书面或口头形式向调解组织提出调解申请。
调解组织接到申请后，应在具体工作日内进行审查，决定是否受理。
对不符合受理条件的，应向申请人说明理由。
2、调查核实受理案件后，调解组织应指定调解员对争议事项进行调查核实，了解争议的事实经过、原因和双方的诉求。
调查过程中，可以向有关人员了解情况，查阅相关资料。
3、调解准备调解员在调查核实的基础上，制定调解方案，确定调解时间和地点，并提前通知争议双方。
4、组织调解调解时，调解员应充分听取双方的陈述和意见，引导双方进行平等协商。
根据需要，可以邀请有关部门和人员参加调解。
5、达成协议经调解，双方达成一致意见的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或盖章，调解员签名并加盖调解组织印章。
调解协议书具有法律效力，双方当事人应当履行。
劳动争议调解机构的设置
劳动争议调解机构的设置劳动争议调解机构是指由国家或相关部门设立的专门机构，旨在解决因劳动争议而产生的矛盾和纠纷。
其职责是通过调解、协商和裁决等方式，促进双方的和解和平等互惠。
劳动争议调解机构的设置是为了维护劳动者和用人单位的合法权益，构建和谐劳动关系，实现社会稳定和经济发展。
一、劳动争议调解机构的设置背景和意义劳动争议调解机构的设置背景是社会主义市场经济的发展和劳动关系的日益复杂化。
随着市场经济的不断发展，劳动关系也变得日益复杂。
各类劳动争议问题层出不穷，不仅给劳动者和用人单位带来了巨大的困扰，也严重影响了社会和谐稳定的建设。
因此，设置专门的劳动争议调解机构，能够及时有效地解决劳动争议问题，促进双方和解，维护社会稳定和经济发展。
其意义主要体现在以下几个方面：1. 促进和谐劳动关系。
劳动争议调解机构的设置可以提供一个独立、公正、高效的解决方案。
通过调解、协调双方利益，以及平衡和平等的原则，能够有效地防止和减少劳动争议的发生，促进劳动者和用人单位之间的和谐关系。
2. 维护劳动者权益。
劳动争议调解机构的设置可以借助专业的人员和资源，为劳动者提供合法权益的保障。
对于不公正的解雇、工资欠薪、劳动条件差等问题，劳动者可以通过劳动争议调解机构寻求公正解决，防止自身权益受到侵害。
3. 保障用人单位合法权益。
劳动争议调解机构的设置也同样对用人单位的合法权益提供了保障。
通过调解和裁决的方式，能够确保用人单位在劳动争议中的权益得到依法维护，为用人单位提供公平的处理结果。
4. 维护社会稳定和经济发展。
劳动争议调解机构的设置能够及时有效地处理劳动纠纷，减少因劳动争议产生的冲突和纠纷，从而维护社会平衡和稳定。
而社会的稳定和和谐对于经济发展至关重要，只有确保基本劳动关系的稳定和公正，才能有效推动经济持续、健康发展。
二、劳动争议调解机构的类型和设置方式根据不同国家和地区的法律制度和实际情况，劳动争议调解机构的类型和设置方式也有所不同。
劳动法中的劳动争议调解与仲裁机构
劳动法中的劳动争议调解与仲裁机构劳动法是维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐发展的重要法律框架。
然而，在现实中，劳动争议时有发生。
为了解决各类劳动争议，劳动法设立了劳动争议调解与仲裁机构，为当事人提供有效的解决途径。
一、劳动争议调解机构劳动争议调解机构是劳动法中重要的解决争议的机构之一。
按照国家法律的规定，劳动争议调解机构可以分为两种类型：企事业单位级别的劳动争议调解委员会和行政区域性的劳动争议调解委员会。
企事业单位级别的劳动争议调解委员会是由企事业单位依法设立，由雇主与劳动者共同组成的调解机构。
它主要负责解决在企事业单位内部产生的劳动争议。
当劳动者与雇主之间发生争议时，他们可以向企事业单位级别的劳动争议调解委员会提出调解申请。
调解委员会将依法调解双方的分歧，并推动双方达成和解协议。
企事业单位级别的劳动争议调解委员会具有调解的权威性和专业性，为劳动争议的解决提供了便捷的途径。
行政区域性的劳动争议调解委员会则是由地方政府设立，职责是解决辖区内发生的劳动争议。
这种调解机构可以接受两种类型的申请：企事业单位级别劳动争议调解委员会无法处理的争议和劳动者对劳动争议调解结果的异议。
行政区域性的劳动争议调解委员会可以采取调解、仲裁或者推动当事人达成和解协议等形式进行处理，以最大程度地保护劳动者的合法权益。
二、劳动争议仲裁机构当劳动争议无法通过调解解决时，劳动法还设立了劳动争议仲裁机构。
劳动争议仲裁机构是通过仲裁员的专业裁决来解决劳动争议的机构。
劳动法规定了两种仲裁机构：地方劳动争议仲裁委员会和国家劳动争议仲裁委员会。
地方劳动争议仲裁委员会是由地方政府或者具有独立法人资格的组织设立的，负责处理本地区发生的劳动争议。
当劳动者或雇主对调解结果不满意时，他们可以向地方劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁员将依据劳动法和相关法规对争议进行裁决，并作出具有法律效力的仲裁决定。
国家劳动争议仲裁委员会则是由中央政府设立，负责处理全国性的特殊或重大的劳动争议。
劳动争议调解方案拟定
劳动争议调解方案拟定一、调解的目标与原则（一）调解目标1、公平公正地解决劳动争议，确保劳动者和用人单位的合法权益都能得到保障。
2、促进双方的沟通与理解，化解矛盾，避免争议进一步升级。
3、维护劳动关系的稳定，为企业的正常运营和劳动者的稳定就业创造良好条件。
（二）调解原则1、自愿原则：调解应基于双方自愿参与，不得强迫任何一方接受调解。
2、合法原则：调解过程和结果必须符合法律法规的规定，不得违反法律的强制性要求。
3、公平公正原则：调解人员应保持中立，不偏袒任何一方，以事实为依据，以法律为准绳进行调解。
二、调解的组织机构与人员（一）设立劳动争议调解委员会调解委员会可由用人单位代表、工会代表和职工代表组成，人数根据实际情况确定，一般为 3-9 人。
（二）调解人员的选任1、调解人员应具备一定的法律知识、政策水平和沟通协调能力。
2、优先选择具有劳动争议处理经验、熟悉企业劳动管理和工会工作的人员。
（三）调解人员的职责1、认真听取双方当事人的陈述和意见，了解争议的事实和焦点。
2、向双方当事人宣传劳动法律法规和政策，引导当事人依法解决争议。
3、积极组织双方进行协商和调解，提出合理的解决方案。
三、调解的程序（一）申请与受理1、当事人可以书面或口头向调解委员会提出调解申请。
2、调解委员会在收到申请后，应在 3 个工作日内作出是否受理的决定，并通知双方当事人。
（二）调查核实1、调解委员会应及时对争议事项进行调查核实，收集相关证据和材料。
2、可以向有关部门、单位和人员了解情况，听取意见。
（三）调解会议1、调解委员会应在受理申请后的 15 个工作日内组织调解会议。
2、调解会议由调解委员会主任或指定的调解人员主持。
3、调解会议应充分听取双方当事人的意见和诉求，引导双方进行协商。
（四）达成调解协议1、经调解，双方当事人达成一致意见的，应当签订调解协议书。
2、调解协议书应明确双方的权利义务和履行期限。
（五）未达成调解协议1、调解不成的，调解委员会应及时告知双方当事人可以依法申请仲裁或提起诉讼。
劳动争议调解组织的架构
劳动争议调解组织的架构劳动争议调解组织是为了解决劳动争议而设立的专门机构，旨在通过调解、协商等方式促进劳动关系的和谐与稳定。
在不同国家和地区，劳动争议调解组织的架构可能有所不同，但通常包括以下几个主要部分：1. 领导层劳动争议调解组织的领导层负责制定组织的发展战略、政策和目标，并监督整个组织的运作。
领导层通常由一个主席或总裁及其下设的一系列管理人员组成。
他们负责指导各部门工作，并与政府、工会和雇主等相关方进行沟通和协商。
2. 办公室办公室是劳动争议调解组织的核心部门，负责处理和管理各类劳动争议案件。
办公室通常由专业人员组成，包括法律顾问、调解员、行政人员等。
他们负责受理申诉、进行调查研究、提供法律咨询和支持，并协助双方当事人进行调解和协商。
办公室还负责维护劳动争议调解组织的档案和数据库，记录各类案件的信息，并进行数据分析和统计。
这些信息可以为组织制定政策和改进工作提供参考依据。
3. 调解部门调解部门是劳动争议调解组织的核心职能部门，负责处理各类劳动争议案件的调解工作。
调解员是该部门的主要成员，他们具备专业知识和技能，熟悉劳动法律法规，并具有良好的沟通和协商能力。
在受理一起劳动争议案件后，调解员会与双方当事人进行面对面的沟通和协商，帮助他们找到共同利益点，并提出合理、公正的解决方案。
调解员还可以发挥中立第三方的角色，促进双方达成协议，并监督执行情况。
4. 咨询与培训部门咨询与培训部门负责向雇主、工会、职工等相关方提供法律咨询和培训服务。
他们可以就劳动法律法规、劳动合同、工资福利等方面提供指导和建议，帮助雇主和职工了解自己的权益和义务。
此外，咨询与培训部门还可以开展各类培训活动，提高劳动争议调解员的专业素养和技能水平。
他们可以组织研讨会、讲座、培训班等形式的培训，分享最新的法律法规动态和调解经验。
5. 研究与政策部门研究与政策部门负责研究劳动争议领域的最新动态和发展趋势，并根据实际情况提出相应的政策建议。
劳动人事争议金牌调解组织主要事迹
劳动人事争议金牌调解组织主要事迹
摘要：
一、介绍劳动人事争议金牌调解组织
二、劳动人事争议金牌调解组织的主要事迹
三、劳动人事争议金牌调解组织的影响和意义
正文：
一、介绍劳动人事争议金牌调解组织
劳动人事争议金牌调解组织是由我国人力资源社会保障部门、总工会、企业家联合会和工商业联合会共同评选出的劳动争议调解组织。
这些组织在处理劳动人事争议方面具有专业性、高效性和公正性，为维护劳动者的合法权益和促进企业健康发展发挥了重要作用。
二、劳动人事争议金牌调解组织的主要事迹
1.积极调解劳动人事争议，维护劳动者权益。
金牌调解组织在接到劳动人事争议案件后，积极与双方当事人沟通，充分了解案情，通过公正、公平、公开的方式进行调解，有效维护了劳动者的合法权益。
2.推动企业与劳动者签订劳动合同，预防劳动争议。
金牌调解组织积极宣传劳动法律法规，引导企业与劳动者签订劳动合同，从而减少因缺乏合同约束而引发的劳动争议。
3.开展劳动人事争议培训和研讨，提高调解能力。
金牌调解组织定期举办培训和研讨活动，提高调解员在劳动人事争议处理
方面的专业素养和调解能力，为更多劳动者提供优质服务。
4.与其他调解组织合作，共同推进劳动争议调解工作。
金牌调解组织之间加强沟通与合作，共同分享经验，推动劳动争议调解工作的不断发展。
三、劳动人事争议金牌调解组织的影响和意义
劳动人事争议金牌调解组织在维护劳动者权益、促进企业健康发展和社会和谐稳定方面发挥了重要作用。
通过公正、公平、公开的调解方式，既保障了劳动者的合法权益，又有助于企业解决劳动争议，维护正常生产经营秩序。
劳动争议调解组织建设标准
劳动争议调解组织建设标准一、劳动争议调解委员会建设标准（一）组织建设方面1、有成立劳动争议调解委员会的文件。
在车间、工段、班组建立调解小组的企业，要有成立调解小组的有关文件。
2、有明确调解组织工作职责的相关文件。
3、有劳动争议调解委员会办公场所，配备必要的办公设备并悬挂机构标牌。
办公场所内张帖劳动争议调解委员会工作职责、工作流程等。
4、有专用的调解室并悬挂标牌，调解室内设施要有利于开展调解工作，并张帖调解员职责等。
5、劳动争议调解委员会建设情况的相关文件向人社部门进行备案。
6、有企业劳动争议调解委员会公章。
7、企业劳动争议预防调解工作经费列入财务预算。
（二）制度建设方面1、有处理劳动争议预案。
2、有调解员聘任、培训、使用、解聘等管理制度规定。
3、有劳动争议预防调解工作相关规定，包括受理范围、调解须知、调解程序和调解登记（台帐）、档案管理、统计报告等规定。
4、有与当地仲裁机构建立日常工作联系的机制和资料。
（三）队伍建设方面1、有劳动争议调解委员会聘任调解员的文件。
2、有调解员花名册并向当地人社部门备案。
3、有调解员业务学习、培训计划等相关资料。
4、积极组织、参加相关部门举办的学习培训。
（四）劳动争议预防调解工作方面1、定期在企业中开展人力资源社会保障法律、法规和政策宣传培训。
2、协调企业做好履行劳动合同、集体合同，执行规章制度过程中出现的矛盾问题。
3、参与企业涉及职工利益政策的制定。
4、协助企业建立劳动争议预防预警机制。
5、建立劳资双方沟通协商制度。
6、依据法规制度和政策规定对发生的劳动争议进行调解。
7、对重大疑难劳动争议主动与当地仲裁机构联系协调化解。
8、调解协议书内容完整，写明双方当事人基本信息、调解请求、调解结果、协议履行等情况。
9、调解档案管理正规，相关材料装订齐全，保存期限在2年以上。
二、劳动争议调解小组建设标准（一）组织建设方面1、有成立劳动争议调解小组文件并向人社部门进行备案。
2、有明确调解组织工作职责的专门文件。
劳动争议调解委员会组织与工作制度
工作纪律
遵守法律法规
劳动争议调解委员会工作人员应当遵 守法律法规和政策规定，不得违法违 纪。
保护当事人的合法权益
劳动争议调解委员会工作人员应当保 护当事人的合法权益，不得侵犯当事 人的合法权益。
保守秘密
劳动争议调解委员会工作人员应当保 守当事人的商业秘密和隐私，不得泄 露当事人的商业秘密和隐私。
调解效果不明显
由于上述问题，导致劳动争议调解委员会的调解效果不尽如人意，不能有效地化解矛盾和纠纷，增加了诉讼案件的数量和社会的不稳定因素。
提出针对性的改进建议和展望未来发展趋势。
• 加强组织建设：完善劳动争议调解委员会的组织构成，吸纳更多具有专业知识和丰富经验的独立第三方机构和 人士参与，提高公正性和专业性。
公正廉洁
劳动争议调解委员会工作人员应当公 正廉洁地履行职责，不得收受贿赂或 者偏袒一方当事人。
03
劳动争议调解委员会 组织与工作制度的关 系
组织对工作制度的影响
组织架构决定了工作制度的运行方式
劳动争议调解委员会的组织架构，如成员组成、职责划分等，会影响其工作制度 的实施方式。
组织目标影响工作制度的制定
调解结束
调解成功或调解失败 ，劳动争议调解委员 会结束调解程序。
工作原则
依法调解
劳动争议调解委员会应当依据相关法律法规 和政策规定进行调解。
公平公正
劳动争议调解委员会应当公平公正地对待双 方当事人，保障当事人的合法权益。
自愿调解
劳动争议调解委员会应当尊重当事人的意愿 ，不得强迫当事人接受调解。
及时有效
劳动争议调解委员会组织与
工作制度
劳动争议调解机构与人员介绍
调解员队伍素质与能力
法律素养
应变能力
调解员需要具备较高的法律素养，熟 悉劳动法律法规和相关政策，能够正 确运用法律知识对劳动争议进行定性 和分析。
劳动争议案件千差万别，调解员需要 具备较强的应变能力，能够针对不同 案件制定灵活的调解方案，因案施策 、因人施策。
沟通协调能力
调解员需要具备良好的沟通协调能力 ，能够耐心倾听当事人的诉求和意见 ，运用沟通技巧促进双方当事人的沟 通和协商。
作的成果。
当事人满意度
通过收集双方当事人对调解过程 和结果的反馈意见，评估调解工
作的质量和效果。
社会效益
通过宣传调解工作的成果和典型 案例，提高社会对劳动争议调解 工作的认知度和信任度，促进和
谐劳动关系的构建。
04
当前存在的问题与挑战
机构设置和人员配置不足
机构数量不足
目前劳动争议调解机构数量相对较少，无法满足 日益增长的劳动争议调解需求。
，为后续调解工作打下基础。
沟通技巧
调解员在与双方当事人沟通时，应 注重语言表达和沟通方式，避免使 用刺激性语言，以免引起双方情绪 激化。
法律运用技巧
调解员需要熟练掌握相关法律法规 ，为双方当事人提供法律咨询和建 议，引导他们依法解决争议。
调解成果展示及评价
调解成功率
通过统计调解成功的案例数量与 总案例数量的比例，展示调解工
工伤赔偿纠纷
案情简介
员工在工作中受伤，因赔偿问题与企业发生争议。
处理方法
调解员在了解案情后，积极与双方当事人沟通，解释工伤 保险相关法律法规，组织双方进行协商。在协商过程中， 调解员注重平衡双方利益，最终促成双方签订赔偿协议。
调解技巧与策略分享
倾听技巧
劳动人事调解组织的简介模板
劳动人事调解组织的简介模板劳动人事调解组织的简介模板一、背景介绍劳动人事调解组织是一个致力于解决劳动纠纷和促进劳动关系和谐稳定的机构。
该组织由相关政府部门或劳动组织设立，旨在通过调解、协商和解决劳动争议，维护劳动者和雇主的合法权益。
二、职责与功能1. 调解劳动争议：劳动人事调解组织主要负责处理劳动纠纷和争议，为劳动者和雇主提供中立、公正、高效的调解服务。
通过听取双方意见，协调双方利益，采取适当的解决方案，劳动人事调解组织帮助劳动者与雇主达成共识，避免劳动争议升级。
2. 促进劳动关系和谐稳定：该组织致力于加强劳动关系的沟通和理解，通过开展相关活动、培训和研讨会，提高劳动者与雇主之间的相互了解和信任。
同时，劳动人事调解组织还会发布劳动法律法规和政策解读，帮助双方了解自己的权益和责任，从而促进劳动关系的和谐稳定。
3. 咨询与辅导服务：劳动人事调解组织为劳动者和雇主提供劳动法律、劳动保障政策等方面的咨询与辅导服务。
无论是劳动合同的签订与解除、工资福利的支付与调整，还是劳动保护与安全等问题，劳动人事调解组织的专业人员都会给予双方合理的建议和指导。
4. 建立劳动争议解决机制：劳动人事调解组织在处理劳动纠纷时，不仅仅局限于调解，还会逐步建立起一套完善的劳动争议解决机制。
该机制包括调解、仲裁和诉讼等多种方式，以便根据不同情况和需求，为劳动者和雇主提供灵活的解决途径。
三、优势与特点1. 中立公正：劳动人事调解组织作为第三方中立机构，不偏袒任何一方，独立进行调查和调解，确保处理结果公正合理。
2. 高效便捷：劳动人事调解组织设立了相应的机构和工作流程，以提供快速、高效的服务。
劳动争议往往需要尽早解决，避免对劳动者和雇主的利益造成不必要的损害。
3. 专业支持：劳动人事调解组织的工作人员经过专门培训，具备丰富的劳动法律和劳动关系方面的知识和经验，能够为双方提供全面的咨询和支持。
四、成功案例劳动人事调解组织在过去的工作中，成功解决了大量的劳动纠纷案件，为劳动者和雇主提供了满意的解决方案。
劳动争议调解机构的组织和职责
劳动争议调解机构的组织和职责劳动争议调解机构是指由政府或独立机构设立的、负责调解劳动争议的机构。
在现代社会，工人与员工之间的劳动争议不可避免地会出现。
为了保护劳动者的合法权益，维护社会稳定，各国纷纷设立了劳动争议调解机构。
本文将从组织和职责两个方面来介绍劳动争议调解机构。
一、组织劳动争议调解机构既可以由政府设立，也可以由独立机构设立。
政府设立的劳动争议调解机构通常是行政机构，隶属于劳动部门或法院系统。
而独立机构则通常是由政府和工会等各方共同组成，以确保公正和中立。
无论是政府设立的机构还是独立机构，劳动争议调解机构都应该具备以下几个基本要素：1. 独立性：劳动争议调解机构必须具有独立性和中立性，不受其他部门或个人的干扰和压力，并且不会对任何一方偏袒。
只有这样，才能保证调解过程的公正性和可信度。
2. 资源充足：为了能够有效地履行职责，调解机构应该有足够的人力和物力资源。
这包括有经验的调解员、专业的法律人员和适当的场地设施。
只有这样，才能确保调解的高效进行。
3. 专业性：劳动争议调解机构的调解员应该具备专业知识和技能。
他们应该熟悉劳动法和相关法规，并具备解决争议的技巧和经验。
只有这样，才能保证调解结果的合理性和合法性。
4. 透明度：劳动争议调解机构的工作应该公开透明，不得进行不正当的私下交易。
调解机构应当向公众公布其组织结构、自律规范、工作程序等信息，并接受社会监督。
只有这样，才能增强公众的信任和对调解机构的支持。
二、职责劳动争议调解机构的主要职责是解决劳动争议。
具体而言，它主要承担以下几个方面的工作：1. 调解：劳动争议调解机构的首要任务是通过调解方式解决争议。
它会派遣专业的调解员与双方进行协商，寻找共同的解决方案。
调解的目的是通过双方协商达成一致，解决争议，使双方达到共赢的结果。
2. 裁决：如果调解失败，劳动争议调解机构可以根据相关法律和法规做出裁决。
裁决是最后的解决办法，调解员会根据事实和法律的情况，做出对双方公平合理的决定。
企业劳动争议调解委员会组织及工作规则
企业劳动争议调解委员会组织及工作规则企业劳动争议调解委员会是由企业设立的专门机构，负责解决企业内部劳动争议，维护劳动者和企业的权益，保障劳动关系的和谐稳定。
下面将介绍企业劳动争议调解委员会的组织及其工作规则。
一、组织设置1. 委员会成员组成企业劳动争议调解委员会的成员由企业内部各方共同推荐产生，以平等、公正的原则确定。
委员会由企业领导、工会代表、员工代表、业务领导和人力资源管理部门等相关人员组成。
2. 委员会主任委员会主任由企业领导或人力资源管理部门指定，负责组织调解工作并承担日常管理职责。
3. 分工合作委员会成员按照各自的职责，分工合作，共同推动劳动争议的调解工作。
企业领导应大力支持委员会的工作，提供必要的资源和条件。
二、工作规则1. 劳动争议调解申请劳动争议双方可以向委员会提出调解申请，申请书应包含劳动争议的事实、理由和要求，并由双方签字。
在接到申请后，委员会应即时召开会议，安排调解工作。
2. 调解程序（1）调节员介入：委员会可以委派调解员，协助双方进行调解。
调解员应具备相应的法律知识和调解技巧，能够客观、公正地进行调解。
（2）调解会议：根据实际情况，委员会可以安排调解会议，召集双方当事人和相关人员参加。
调解会议应公开、公正，并记录双方的陈述和讨论结果。
（3）证据收集：委员会在调解过程中，可以要求双方提供相关证据，以便调解员做出准确的判断。
3. 调解结果（1）调解协议：如果双方成功达成调解协议，委员会应记录调解协议内容，并由双方当事人签字确认。
调解协议具有法律约束力，双方应按照调解结果执行。
（2）调解不成功：如果调解不成功或一方不同意调解协议，委员会应将争议转交给企业领导或相关部门继续处理。
同时，委员会应做好争议的记录和归档工作。
4. 保密原则委员会的工作应遵守保密原则，对涉及个人隐私的信息进行保护。
委员会成员及调解员应承担保密责任，不得泄露调解过程中的信息。
5. 宣传教育委员会应加强对企业员工的宣传教育工作，提高员工对劳动争议调解机构的认知和信任度。
可以进行劳动争议调解的调解组织有哪些？
There is no absolute happy paradise in the world, only relative people who can find fun on their own.勤学乐施积极进取（页眉可删）可以进行劳动争议调解的调解组织有哪些？导读：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：1、企业劳动争议调解委员会。
二）依法设立的基层人民调解组织。
3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
员工因为薪资报酬、福利保障等和单位发生劳动纠纷时，经协商不成后，可以向劳动调解部门寻求帮助。
那么可以进行劳动争议调解的调解组织有哪些？劳动调解的步骤包括哪些环节？这些职场知识，员工应该有所了解，下面就由简单介绍下。
一、可以进行劳动争议调解的调解组织有哪些？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。
职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。
企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
二、劳动调解的步骤包括哪些环节？（一）调解申请指企业劳动争议的双方当事人以口头或书面的形式向企业劳动争议调解委员提出的调解请求。
但是，调解并非解决劳动争议的必经阶段，双方当事人可以申请调解，也可以申请仲裁。
企业劳动争议调解委员会只有在收到当事人的调解申请后，才能受理并行使调解。
（二）案件受理案件受理是指企业调解委员会在收到调解申请后，经过审查，决定接受案件申请的过程。
调解申请可以是双方当事人共同提出，也可以是一方提出，但必须是在双方合意的情况下。
调解委员会受理审查中，主要就三项内容进行审查：一是调解申请人的资格；二是争议案件是否属劳动争议案件；三是争议案件是否属调解委员会受理的范围。
企业成立劳动争议调解组织流程和人员组成
企业成立劳动争议调解组织流程和人员组成1.引言1.1 概述概述部分的内容应该介绍企业成立劳动争议调解组织的背景和意义。
可以参考以下内容进行撰写：概述：劳动争议是在工作场所中经常发生的一种矛盾和冲突现象。
为了及时、公正地解决劳动争议，保护劳动者的合法权益，维护企业的稳定和谐，很多企业都选择成立劳动争议调解组织。
劳动争议调解组织作为一个独立的机构，承担调解职责，通过公正、中立的方式解决劳动争议，具有重要的实践意义和积极的社会影响。
企业成立劳动争议调解组织不仅有利于维护员工的合法权益，还可以提升企业的品牌形象和信誉度。
通过建立一个公正的调解机构，企业能够增加员工对企业的信任感，提高员工的工作满意度和归属感，从而提高员工的工作积极性和创造力，进一步促进企业的稳定发展和持续竞争力。
然而，企业成立劳动争议调解组织并非仅仅是一个形式上的设立，而是需要遵循一定的流程和要求。
在搭建劳动争议调解组织的过程中，企业需要制定详细的流程步骤，并配以相关的文件和程序。
此外，企业还需要合理选择和培训调解委员会成员和调解员，确保调解组织的专业性和公正性。
因此，本文旨在探讨企业成立劳动争议调解组织的流程和人员组成。
具体而言，将分析企业成立劳动争议调解组织的流程步骤和相关文件、程序，以及调解委员会成员的选取和调解员的选拔与培训等内容。
同时，本文将总结调解组织流程和强调人员组成的重要性，为企业建立一个高效、公正的劳动争议调解机构提供参考和指导。
1.2 文章结构本文将首先介绍概述，对企业成立劳动争议调解组织流程和人员组成进行简单概括。
接着，将详细描述企业成立劳动争议调解组织的流程步骤，包括相关的文件和程序。
然后，将探讨企业成立劳动争议调解组织的人员组成，包括调解委员会成员的角色和职责，以及调解员的选拔和培训过程。
最后，在结论部分，将总结调解组织的流程，强调人员组成的重要性，并指出未来发展的方向。
整个文章将以直观清晰的方式呈现出企业成立劳动争议调解组织的流程和人员组成，为读者提供一个全面的了解。
劳动人事争议金牌调解组织主要事迹
劳动人事争议金牌调解组织主要事迹
劳动人事争议金牌调解组织是一个由政府主导的机构，其主要目标是解决劳动人事争议，促进劳动关系的和谐稳定。
下面是劳动人事争议金牌调解组织的主要事迹：
1. 提供专业调解服务：金牌调解组织拥有丰富的调解经验和专业的调解人员，能够公正、中立地处理各类劳动人事争议。
他们致力于帮助双方达成公平的解决方案，减少纠纷对当事人和社会造成的负面影响。
2. 发展多元化调解机制：金牌调解组织致力于发展多元化的调解机制，在调解过程中尊重当事人的权益，鼓励双方自主协商解决争议，同时为双方提供专业的指导和咨询。
3. 建立健全的调解档案和数据库：金牌调解组织建立了健全的调解档案和数据库，记录和整理了大量的调解案例和经验，为今后的调解工作提供了宝贵的参考资料，并为政府制定劳动法律政策提供了依据。
4. 推动劳动法律体系建设：金牌调解组织积极参与劳动法律体系的建设，提供专业意见和建议，推动相关法律的修订和完善，为维护劳动者的合法权益提供了有力的支持。
5. 举办培训和宣传活动：金牌调解组织定期举办培训和宣传活动，提高调解人员的专业水平和素质，加强对公众的法律宣传教育，提高劳动者的法律意识和维权意识。
通过这些主要事迹，劳动人事争议金牌调解组织为解决劳动纠纷和促进劳动关系的和谐稳定做出了积极的贡献，树立了良好的调解机构形象。
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处理劳动争议的途径： ★劳动争议当事人的协商和解 ★向调解组织申请调解 ★向“一调一裁两审”和“一调一裁”并存 仲裁是诉讼的一个前置程序，一般案件不
经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起 诉讼。
为了快速处理劳动争议，解决劳动争议处理 周期过长的问题，劳动争议调解仲裁法对现 行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行 重大变革，实行对涉及金额不大的追索劳动 报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议 ，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、 休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁 终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议 仲裁委员会的裁决为终局裁决，使劳动纠纷 终止于仲裁环节，有效解决周期长的问题， 真正降低劳动者的维权成本。
第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人 单位协商，也可以请工会或者第三方共同与 用人单位协商，达成和解协议。
与《企业劳动争议处理条例》相比，本法增 加规定了劳动者可以请工会或者第三方共同 与用人单位进行协商。
协商和解成功后，当事人双方应当签订和 解协议。
如果当事人不愿协商、协商不成或者达成 和解协议后不履行的，另一方当事人仍然 可以向劳动争议调解组织申请调解，或者 向劳动仲裁机构提起仲裁。
《劳动争议调解仲裁法》2007年12月29日 通过，自2008年5月1日起施行。
适用范围：
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者 发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动 合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 ； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福
劳动法和《企业劳动争议处理条例》规定的 劳动争议调解组织仅限于企业内部的劳动争 议调解委员会，劳动者与企业发生劳动争议 ，只能到企业内部的劳动争议调解委员会进 行调解。
劳动争议调解仲裁法扩大了劳动争议调解组 织的范围。
二、劳动争议调解程序
第11条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道 正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法 律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
2、劳动争议仲裁与民商事仲裁的区 别
（1）仲裁主体不同 （2）仲裁的对象不同 （3）程序启动不同 （4）仲裁的地位不同 （5）是否可起诉不同
二、劳动争议仲裁机构
第15条 达成调解协议后，一方当事人在协 议约定期限内不履行调解协议的，另一方当 事人可以依法申请仲裁。
第16条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费 、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议， 用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动 者可以持调解协议书依法向人民法院申请支 付令。人民法院应当依法发出支付令。
第七章
劳动争议处理法
第一节 劳动争议处理概述
一、劳动争议的概念
劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资 纠纷”，是指用人单位和劳动者在执行劳 动方面的法律、法规和劳动合同、集体合 同的过程中，就劳动的权利和义务发生分 歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争 议，用人单位和劳动者双方存在管理和被 管理关系，双方并不是处于平等主体的地 位。
第12条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请 ，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当 当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项 、理由和时间。
第13条 调解劳动争议，应当充分听取双方当 事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达 成协议。
三、劳动争议调解协议的效力
第14条 经调解达成协议的，应当制作调解协议 书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经 调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方 当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十 五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请 仲裁。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释（二）》第17条规 定：“当事人在劳动争议调解委员会主持 下达成的具有劳动权利义务内容的调解协 议，具有劳动合同的约束力，可以作为人 民法院裁判的根据。”
第三节 劳动争议仲裁
一、劳动争议仲裁概述 （一）劳动争议仲裁的概念和特点 劳动争议仲裁是指劳动关系当事人将劳动
第二节 劳动争议调解
一、劳动争议调解概述
劳动争议调解，是指基层群众调解组织对 用人单位与劳动者发生的劳动争议，以国家的 劳动法律、法规为准绳，以协商的方式，使双 方当事人达成协议，消除纷争。
二、劳动争议调解组织
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请 调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调 解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业 代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体 职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企 业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方 推举的人员担任。
劳动争议的特征： 第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生
在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动 关系，因而所发生的争议称为劳动争议；
第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规 或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而 引起的争议。有的争议虽然发生在用人单位和劳 动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他 执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方 因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷，属于 民事争议，不是劳动争议。
争议提交法定的仲裁机构——劳动争议仲裁 委员会，由其对双方的争议进行处理，并 作出对双方具有约束力的裁决，从而解决 劳动争议。
特点： 1、公正性
（二）劳动争议仲裁与其他概念的区别
1、劳动争议仲裁与劳动争议调解 （1）劳动争议处理的主体不同 （2）受理的条件不同 （3）处理的方式不同 （4）处理程序不同 （5）效力不同