关于劳动争议调解机构的设立
发生劳动争议有哪些调解组织
发生劳动争议有哪些调解组织一、发生劳动争议有哪些调解组织当发生劳动争议时，双方可以自由协商。
协商不成的，可以寻求调解组织进行调解，如果调解成功的，可以写调解协议书。
那么，劳动争议的调解组织具体有哪些呢？根据劳动法的相关规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：1、企业劳动争议调解委员会；2、依法设立的基层人民调解组织；3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会，是在职工代表大会领导下，负责调解本企业内劳动争议，协调劳动关系的群众性组织。
调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会代表组成。
职工代表由职代会选举产生，行政方由企业方指定，工会代表由企业工会指定。
调解委员会的办事机构一般设在企业工会。
根据企业劳动争议调解委员会组织及工作规则第七条规定，企业可以设立调解委员会。
设有分厂（或者分公司、分店）的企业，可以在总厂（总公司、总店）和分厂（分公司、分店）分别设立调解委员会。
第八条规定，调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表以及企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（职〈员〉工大会，下同）推举产生；企业代表由企业法定代表人指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。
各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与企业法定。
值得注意的是：企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1／3。
没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。
二、劳动调解协议有强制力吗调解协议书从性质上说属于合同性质，因此，其不具有强制执行力。
一方面，这是由企业调解委员会的性质决定的。
企业劳动争议调解委员会，既不是司法、仲裁机构，也不是行政机关，而是在职工代表大会领导下，专门处理企业内部劳动争议的职工群众组织。
因此，企业劳动争议调解与审判、仲裁活动不同，调解活动参加人不具有诉讼活动中的权利和义务，调解委员会没有对劳动争议的强制处理权，对经调解达成的协议也没有法律强制力保证。
劳动部关于颁发《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的通知-劳部发[1993]301号
![劳动部关于颁发《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的通知-劳部发[1993]301号](https://img.taocdn.com/s3/m/49dbd8c985254b35eefdc8d376eeaeaad1f316bc.png)
劳动部关于颁发《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部关于颁发《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的通知劳部发〔１９９３〕３０１号各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）：根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，我部会同全国总工会、国家经贸委等有关部门，制定了《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，现予颁发，请遵照执行。
一九九三年十一月五日企业劳动争议调解委员会组织及工作规则第一章总则第一条为保障企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）及时、有效地开展工作，妥善处理劳动争议，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，制订本规则。
第二条调解委员会是调解本企业劳动争议的组织。
调解委员会的工作接受企业所在地方工会（或行业工会）和地方劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）的指导。
第三条调解委员会依法调解企业与职工之间发生的下列劳动争议：（一）因企业开除除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。
第四条调解委员会的职责：（一）调解本企业内发生的劳动争议；（二）检查督促争议双方当事人履行调解协议；（三）对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。
第五条调解委员会调解劳动争议应当遵循以下原则：（一）当事人自愿申请，依据事实及时调解；（二）对当事人在适用法律上一律平等；（三）同当事人民主协商；（四）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。
劳动人事争议调解机构包括
一、劳动人事争议调解机构包括用人单位应当设立劳动争议调解委员会，以便及时解决用人单位与劳动者之间的劳动争议，建立和谐、良好的劳动关系，但用人单位不是必须设立。
劳动争议调解委员会的组成，《劳动法》规定：由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，《企业劳动争议处理条例》具体规定，应由职工代表大会或职工大会推举的职工代表、厂长或经理指定的企业代表、企业工会指定的企业工会代表三方组成。
因此，劳动争议调解委员会为由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的，工会代表主持的，调解该用人单位内部劳动争议的群众性组织。
劳动争议调解委员会的主要职责是：及时依法调解该用人单位内发生的劳动争议；检查、督促争议双方当事人履行达成的调解协议；对劳动者进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。
劳动人事争议调解二、劳动争议主要包括哪几个方面（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工、自动离职发生的争议;（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;（三）因履行发生的争议;（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议事项。
三、劳动争议调解申请书被申请人：住址：法定代表人：调解请求：按规定足额发放申请人产假期间工资共计人民币1XX元事实与理由：申请人自年月入职被申请人处，担任一职，月薪6000元。
工作一直至今，今年月，申请人因怀孕待产获批三个月的产假，但申请人产假只休了二个月就被被申请人要求去上班。
因此实际只休产假2个月。
被申请人虽为申请人购买了部分社会保险，但并未购买生育保险。
因此根据法律规定，产假期间的待遇由被申请人负担。
产假后，申请人一直向被申请人要求支付产假期间的工资，但被申请人一直不予答复。
直至今年10月9日才收到人事部经理口头通知。
通知说工厂所有产假均只发两个月工资，而且工资标准是月薪1130元。
这明显是违反我国法律规定的。
我国法律明文规定，女职工产假在90天以上。
而被申请人规定只发两个月的工资。
劳动争议调解工作制度(2篇)
劳动争议调解工作制度为了充分发挥劳动争议调解组织的作用，协调好劳动关系，妥善处理企业内容的劳动争议和民事纠纷，保证企业行政和职工的合法权益，维护正常的生产和工作秩序，稳定职工队伍，保证和促进各项生产和工作任务的顺利完成，制定以下制度。
1、以《企业法》、《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《企业职工奖惩条例》、《女职工劳动保护条例》、《治安管理条例》、《劳动争议暂行规定》等法规，教育全体职工遵纪守法，及时妥善地处理好有关争议和纠纷，维护本企业的安定团结，保证和促进各项任务的完成。
2、参与调查解决有关劳动保护、生活福利等方面发生争议，依据有关法规、条例，提出维护企业和职工合法权益的建议和意见。
3、参与调查解决职工之间的民事纠纷，防止和制止矛盾纠纷的扩大和升级，维护企业和职工队伍的稳定。
4、参与调查解决因开除、除名、辞退违纪职工发生的劳动争议。
5、参与调查解决企业行政与职工之间的重大矛盾。
劳动争议调解工作制度（2）是指为解决劳动争议而设立的一套程序和机制。
它是国家、企事业单位和工会等相关方依法合理组织，通过调解、协商等方式，促进劳动争议的公平、公正、有效解决的工作制度。
劳动争议调解工作制度的主要内容包括以下几个方面：1. 机构设置：设立专门的劳动争议调解机构，例如劳动争议调解委员会，负责组织、协调、调解劳动争议的工作。
2. 权力与职责：劳动争议调解机构有权调查、调解和裁决关于劳动争议的案件，同时负责指导、培训和评估劳动争议调解工作。
3. 调解程序：劳动争议调解一般采取协商、调解、裁决的程序。
调解可以由机构主动介入或者双方申请。
双方在调解过程中应当充分表达自己的意见，争取达成调解协议。
4. 保障措施：为了确保调解工作公正、有效进行，劳动争议调解机构应当设立保密和人身安全保障措施，保护当事人的合法权益。
5. 结果落实：调解协议达成后，劳动争议调解机构应当督促双方按照协议内容进行执行，同时监督执行情况。
劳动争议调解机构的设置
劳动争议调解机构的设置劳动争议调解机构是指由国家或相关部门设立的专门机构，旨在解决因劳动争议而产生的矛盾和纠纷。
其职责是通过调解、协商和裁决等方式，促进双方的和解和平等互惠。
劳动争议调解机构的设置是为了维护劳动者和用人单位的合法权益，构建和谐劳动关系，实现社会稳定和经济发展。
一、劳动争议调解机构的设置背景和意义劳动争议调解机构的设置背景是社会主义市场经济的发展和劳动关系的日益复杂化。
随着市场经济的不断发展，劳动关系也变得日益复杂。
各类劳动争议问题层出不穷，不仅给劳动者和用人单位带来了巨大的困扰，也严重影响了社会和谐稳定的建设。
因此，设置专门的劳动争议调解机构，能够及时有效地解决劳动争议问题，促进双方和解，维护社会稳定和经济发展。
其意义主要体现在以下几个方面：1. 促进和谐劳动关系。
劳动争议调解机构的设置可以提供一个独立、公正、高效的解决方案。
通过调解、协调双方利益，以及平衡和平等的原则，能够有效地防止和减少劳动争议的发生，促进劳动者和用人单位之间的和谐关系。
2. 维护劳动者权益。
劳动争议调解机构的设置可以借助专业的人员和资源，为劳动者提供合法权益的保障。
对于不公正的解雇、工资欠薪、劳动条件差等问题，劳动者可以通过劳动争议调解机构寻求公正解决，防止自身权益受到侵害。
3. 保障用人单位合法权益。
劳动争议调解机构的设置也同样对用人单位的合法权益提供了保障。
通过调解和裁决的方式，能够确保用人单位在劳动争议中的权益得到依法维护，为用人单位提供公平的处理结果。
4. 维护社会稳定和经济发展。
劳动争议调解机构的设置能够及时有效地处理劳动纠纷，减少因劳动争议产生的冲突和纠纷，从而维护社会平衡和稳定。
而社会的稳定和和谐对于经济发展至关重要，只有确保基本劳动关系的稳定和公正，才能有效推动经济持续、健康发展。
二、劳动争议调解机构的类型和设置方式根据不同国家和地区的法律制度和实际情况，劳动争议调解机构的类型和设置方式也有所不同。
劳动争议调解制度
劳动争议调解制度一、劳动争议调解制度的基本特点1.法制化：劳动争议调解制度具有法律基础，调解双方都可以依法行使权利和履行义务，有利于维护劳动者合法权益。
2.公正性：调解机构和调解人员都应独立、公正，能够中立地处理争议，确保公平的解决结果。
3.自愿性：调解参与方都可以自愿选择参与调解，通过自愿达成调解协议，保障双方的合法权益。
4.及时性：调解制度能够及时解决争议，避免争议扩大化，保障劳动关系的稳定和和谐发展。
二、劳动争议调解制度的主要内容1.调解机构的设立：国家设立了专门的劳动争议调解机构，如劳动争议调解委员会、劳动争议调解中心等，负责接受、调查和处理劳动争议案件。
2.调解人员的培训和任命：调解人员应经过专门的培训，具备相关的法律知识和调解技巧，同时要独立、公正，能够中立地处理争议。
3.调解程序：劳动争议调解程序一般分为申请阶段、受理阶段、调解阶段和协议履行阶段。
调解程序应基于自愿原则，确保双方在公平和谐的环境下进行调解。
4.调解协议的达成和履行：通过调解，双方达成协议后，应由调解机构书面确认，双方严格按照协议履行各自的义务。
三、劳动争议调解制度的优势和意义1.维护劳动者合法权益：劳动争议调解制度能够及时解决劳动争议，保护劳动者的合法权益，避免劳动争议进一步扩大化，对于维护劳动者权益具有重要意义。
2.促进劳动关系和谐稳定：劳动争议调解制度能够帮助雇主和雇员通过相互沟通、协商解决争议，促进双方关系的和谐稳定，提高企业的生产效率和竞争力。
3.减轻法院负担：劳动争议调解制度将争议解决纳入法定程序，能够在争议升级为诉讼之前，通过调解解决大部分劳动争议，从而减轻了法院的工作负担，提高了审判效率。
4.推进社会和谐稳定：劳动争议的解决直接关系到社会的稳定与和谐发展。
劳动争议调解制度能够及时解决争议，预防和化解社会矛盾，推进社会的和谐稳定。
总之，劳动争议调解制度在保护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定方面具有重要意义。
劳动争议调解工作制度（5篇）
劳动争议调解工作制度第一章总则第一条为了规范劳动争议调解工作，保护劳动者合法权益，维护劳动关系的稳定和谐，根据《劳动争议调解法》的有关规定，制定本制度。
第二条本制度适用于各类劳动争议调解工作，包括个人与企事业单位、个体经营者之间的劳动争议。
第三条劳动争议调解工作应当坚持公正、公平、公开的原则，依法行使调解职权，保护劳动者的合法权益，促进劳动争议的公平化解。
第二章劳动争议调解机构第四条劳动争议调解机构是指按照法律规定成立的，负责劳动争议调解工作的机构。
第五条劳动争议调解机构应当具备以下条件：（一）有熟悉劳动法律法规的专业调解人员，能够独立、公正、客观地进行劳动争议调解工作；（二）有必要的办公设施和调解场所，为劳动争议的当事人提供便利的调解条件；（三）有健全的内部管理机制和调解制度，确保调解工作的质量和效率；（四）有良好的信誉和声誉，能够获得社会公众的信赖和认可。
第六条劳动争议调解机构可以是全国、省、市、县级劳动争议调解机构，也可以是企事业单位、工会、行业协会等依法设立的劳动争议调解机构。
第七条劳动争议调解机构应当设立劳动争议调解委员会，由一定数量的调解员组成，统一负责劳动争议调解工作的组织和协调。
第三章调解程序第八条劳动争议调解程序应当包括以下环节：（一）接收申请：劳动争议当事人可以书面或口头向劳动争议调解机构提出调解申请；（二）受理申请：劳动争议调解机构应当在收到调解申请后，及时受理，并告知申请人有关申请受理情况；（三）调解准备：劳动争议调解机构应当对劳动争议的当事人进行了解和调查，收集相关证据材料，为调解工作做好准备；（四）调解：劳动争议调解机构根据调解委员会的组成，安排调解员对劳动争议进行调解，采取公开、公正、公平的方式进行调解；（五）调解协议：经双方当事人同意，劳动争议调解机构可以制定调解协议，调解协议具有法律效力；（六）不成调解：如果劳动争议不能通过调解达成协议，劳动争议调解机构应当根据法律规定，告知当事人继续处理劳动争议的途径和方法。
企业必须设立劳动争议调解委员会吗？
企业必须设立劳动争议调解委员会吗？企业必须设立劳动争议调解委员会吗？近年来，劳动争议案件数量不断攀升，而劳动争议调解委员会作为解决劳动争议的重要途径之一，越来越受到企业的关注。
那么，企业是否必须设立劳动争议调解委员会呢？本文将结合实际案例和判决书结果进行法律分析，并给出相应建议。
一、法律分析根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，企业应当设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。
这意味着，企业应当设立劳动争议调解委员会，否则将面临相应的法律责任。
此外，根据《劳动合同法》规定，企业应当依法成立工会，与职工代表协商制定集体合同。
而劳动争议调解委员会的职责之一就是协助企业与职工代表协商解决劳动争议，因此，设立劳动争议调解委员会也是企业遵守劳动合同法、落实集体合同制度的必要措施。
二、判决书结果在实际案例中，如果企业未设立劳动争议调解委员会，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等方式要求企业承担相应的法律责任。
例如，某公司未设立劳动争议调解委员会，员工张某因工资待遇问题向劳动仲裁机构投诉，最终法院判决该公司向张某支付工资及经济补偿金。
三、建议为了防范劳动争议风险，保障企业和员工的合法权益，我们建议企业应当设立劳动争议调解委员会。
具体建议如下：1. 设立劳动争议调解委员会是企业应尽的法律义务，必须认真履行。
如未设立劳动争议调解委员会，员工可以向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁、诉讼等方式维护自己的合法权益。
2. 企业应当制定劳动争议调解委员会的工作制度，明确调解委员会的职责、工作程序、调解方式等，确保调解工作的规范化、标准化。
3. 企业应当加强调解人员的培训和管理，提高调解人员的专业素质和业务能力，确保调解工作的质量和效果。
4. 企业应当积极配合劳动监察部门的工作，及时整改存在的问题，防范类似争议的再次发生。
总之，设立劳动争议调解委员会是企业应尽的法律义务，也是保障企业和员工合法权益的重要措施。
企业应当认真履行法律义务，制定相应的工作制度和管理措施，加强人员培训和管理，积极配合劳动监察部门的工作，共同推动劳动关系的和谐稳定发展。
成立调解中心实施方案
成立调解中心实施方案为了更好地解决社会矛盾纠纷，促进社会和谐稳定，我们决定成立调解中心，以便更好地服务社会大众，促进社会和谐发展。
具体实施方案如下：一、调解中心的设置。
1. 地点选择，调解中心应选择人流较为密集的地段，以便更好地为市民提供服务。
地点应当便于前来调解的当事人和社会公众到达，交通便利。
2. 办公场所，调解中心应当设立舒适的办公场所，包括接待大厅、调解室、会议室等，以便为当事人提供良好的调解环境。
3. 人员配置，调解中心应当配备专业的调解人员，包括具有丰富经验的调解专家和熟悉法律法规的法律顾问，以便更好地开展调解工作。
二、调解中心的职能。
1. 调解纠纷，调解中心应当针对社会各界的矛盾纠纷提供调解服务，包括家庭纠纷、邻里纠纷、劳动争议等，以便更好地解决社会矛盾。
2. 宣传教育，调解中心应当开展相关法律法规的宣传教育工作，提高社会公众的法律意识和法律素养，预防和减少社会矛盾的发生。
3. 协调沟通，调解中心应当积极协调相关部门和社会组织，加强与社会各界的沟通和合作，共同推动社会和谐稳定的发展。
三、调解中心的工作流程。
1. 接待登记，当事人前来调解中心后，应当由工作人员进行接待登记，了解当事人的基本情况和矛盾纠纷的具体情况。
2. 调解协商，调解中心应当安排专业的调解人员进行调解协商，引导当事人进行积极的沟通和协商，寻求矛盾纠纷的解决方案。
3. 协议签订，当事人经过调解协商后达成一致意见，调解中心应当协助当事人签订调解协议，明确双方的权利和义务，达成和解。
四、调解中心的保障措施。
1. 法律保障，调解中心应当严格依法开展调解工作，保障当事人的合法权益，确保调解协议的合法有效。
2. 安全保障，调解中心应当加强安全保障措施，确保调解场所的安全和秩序，保障当事人和工作人员的人身安全。
3. 信息保密，调解中心应当严格保护当事人的个人隐私和相关信息，确保调解过程的保密性和安全性。
以上就是成立调解中心的实施方案，希望能够得到大家的支持和配合，共同推动社会和谐稳定的发展。
劳动争议调解组织的架构
劳动争议调解组织的架构劳动争议调解组织是为了解决劳动争议而设立的专门机构，旨在通过调解、协商等方式促进劳动关系的和谐与稳定。
在不同国家和地区，劳动争议调解组织的架构可能有所不同，但通常包括以下几个主要部分：1. 领导层劳动争议调解组织的领导层负责制定组织的发展战略、政策和目标，并监督整个组织的运作。
领导层通常由一个主席或总裁及其下设的一系列管理人员组成。
他们负责指导各部门工作，并与政府、工会和雇主等相关方进行沟通和协商。
2. 办公室办公室是劳动争议调解组织的核心部门，负责处理和管理各类劳动争议案件。
办公室通常由专业人员组成，包括法律顾问、调解员、行政人员等。
他们负责受理申诉、进行调查研究、提供法律咨询和支持，并协助双方当事人进行调解和协商。
办公室还负责维护劳动争议调解组织的档案和数据库，记录各类案件的信息，并进行数据分析和统计。
这些信息可以为组织制定政策和改进工作提供参考依据。
3. 调解部门调解部门是劳动争议调解组织的核心职能部门，负责处理各类劳动争议案件的调解工作。
调解员是该部门的主要成员，他们具备专业知识和技能，熟悉劳动法律法规，并具有良好的沟通和协商能力。
在受理一起劳动争议案件后，调解员会与双方当事人进行面对面的沟通和协商，帮助他们找到共同利益点，并提出合理、公正的解决方案。
调解员还可以发挥中立第三方的角色，促进双方达成协议，并监督执行情况。
4. 咨询与培训部门咨询与培训部门负责向雇主、工会、职工等相关方提供法律咨询和培训服务。
他们可以就劳动法律法规、劳动合同、工资福利等方面提供指导和建议，帮助雇主和职工了解自己的权益和义务。
此外，咨询与培训部门还可以开展各类培训活动，提高劳动争议调解员的专业素养和技能水平。
他们可以组织研讨会、讲座、培训班等形式的培训，分享最新的法律法规动态和调解经验。
5. 研究与政策部门研究与政策部门负责研究劳动争议领域的最新动态和发展趋势，并根据实际情况提出相应的政策建议。
劳动争议调解组织建设标准
劳动争议调解组织建设标准一、劳动争议调解委员会建设标准（一）组织建设方面1、有成立劳动争议调解委员会的文件。
在车间、工段、班组建立调解小组的企业，要有成立调解小组的有关文件。
2、有明确调解组织工作职责的相关文件。
3、有劳动争议调解委员会办公场所，配备必要的办公设备并悬挂机构标牌。
办公场所内张帖劳动争议调解委员会工作职责、工作流程等。
4、有专用的调解室并悬挂标牌，调解室内设施要有利于开展调解工作，并张帖调解员职责等。
5、劳动争议调解委员会建设情况的相关文件向人社部门进行备案。
6、有企业劳动争议调解委员会公章。
7、企业劳动争议预防调解工作经费列入财务预算。
（二）制度建设方面1、有处理劳动争议预案。
2、有调解员聘任、培训、使用、解聘等管理制度规定。
3、有劳动争议预防调解工作相关规定，包括受理范围、调解须知、调解程序和调解登记（台帐）、档案管理、统计报告等规定。
4、有与当地仲裁机构建立日常工作联系的机制和资料。
（三）队伍建设方面1、有劳动争议调解委员会聘任调解员的文件。
2、有调解员花名册并向当地人社部门备案。
3、有调解员业务学习、培训计划等相关资料。
4、积极组织、参加相关部门举办的学习培训。
（四）劳动争议预防调解工作方面1、定期在企业中开展人力资源社会保障法律、法规和政策宣传培训。
2、协调企业做好履行劳动合同、集体合同，执行规章制度过程中出现的矛盾问题。
3、参与企业涉及职工利益政策的制定。
4、协助企业建立劳动争议预防预警机制。
5、建立劳资双方沟通协商制度。
6、依据法规制度和政策规定对发生的劳动争议进行调解。
7、对重大疑难劳动争议主动与当地仲裁机构联系协调化解。
8、调解协议书内容完整，写明双方当事人基本信息、调解请求、调解结果、协议履行等情况。
9、调解档案管理正规，相关材料装订齐全，保存期限在2年以上。
二、劳动争议调解小组建设标准（一）组织建设方面1、有成立劳动争议调解小组文件并向人社部门进行备案。
2、有明确调解组织工作职责的专门文件。
劳动争议调解机构与人员介绍
调解员队伍素质与能力
法律素养
应变能力
调解员需要具备较高的法律素养，熟 悉劳动法律法规和相关政策，能够正 确运用法律知识对劳动争议进行定性 和分析。
劳动争议案件千差万别，调解员需要 具备较强的应变能力，能够针对不同 案件制定灵活的调解方案，因案施策 、因人施策。
沟通协调能力
调解员需要具备良好的沟通协调能力 ，能够耐心倾听当事人的诉求和意见 ，运用沟通技巧促进双方当事人的沟 通和协商。
作的成果。
当事人满意度
通过收集双方当事人对调解过程 和结果的反馈意见，评估调解工
作的质量和效果。
社会效益
通过宣传调解工作的成果和典型 案例，提高社会对劳动争议调解 工作的认知度和信任度，促进和
谐劳动关系的构建。
04
当前存在的问题与挑战
机构设置和人员配置不足
机构数量不足
目前劳动争议调解机构数量相对较少，无法满足 日益增长的劳动争议调解需求。
，为后续调解工作打下基础。
沟通技巧
调解员在与双方当事人沟通时，应 注重语言表达和沟通方式，避免使 用刺激性语言，以免引起双方情绪 激化。
法律运用技巧
调解员需要熟练掌握相关法律法规 ，为双方当事人提供法律咨询和建 议，引导他们依法解决争议。
调解成果展示及评价
调解成功率
通过统计调解成功的案例数量与 总案例数量的比例，展示调解工
工伤赔偿纠纷
案情简介
员工在工作中受伤，因赔偿问题与企业发生争议。
处理方法
调解员在了解案情后，积极与双方当事人沟通，解释工伤 保险相关法律法规，组织双方进行协商。在协商过程中， 调解员注重平衡双方利益，最终促成双方签订赔偿协议。
调解技巧与策略分享
倾听技巧
劳动争议调解仲裁机构的设立和管理
劳动争议调解仲裁机构的设立和管理一、引言劳动争议是指雇主与雇员之间因工资、福利待遇、工时、工作环境等问题而产生的纠纷。
为了有效解决和调解这些争议，各国纷纷设立劳动争议调解仲裁机构，为劳动者和雇主提供公正、独立的仲裁服务。
本文将探讨劳动争议调解仲裁机构的设立和管理，为进一步促进劳动关系和谐发展提供参考。
二、劳动争议调解仲裁机构的设立（一）立法基础设立劳动争议调解仲裁机构需要有相应的法律立法作为基础。
各国可以依法设立法院、仲裁委员会、专门的劳动部门等机构，为劳动争议提供调解和仲裁服务。
例如，中国设立了劳动仲裁委员会和人民法院，对劳动争议进行调解和审判。
（二）能力要求劳动争议调解仲裁机构应具备相应的能力和资质。
首先，机构成员应具备专业的法律知识和劳动法律、劳动关系方面的经验。
其次，机构应具备相应的调解和仲裁程序，确保公正、公平、高效地解决争议。
最后，机构应设立专门的人员，包括调解员、仲裁员等，确保调解和仲裁工作的专业性。
（三）机构独立性劳动争议调解仲裁机构的独立性是保障公正和公平的重要条件。
机构应独立于政府和雇主，不受其干预。
机构成员应独立行使职权，根据法律和事实进行调解和仲裁，并遵循法律法规和相关规定。
三、劳动争议调解仲裁机构的管理（一）机构设置和组织架构为了确保机构的高效管理，需要合理设置和组织机构，并确定相应的职责和权限。
机构可以设立多个部门，包括调解部门、仲裁部门、法律顾问部门等，分工合作，形成协同效应。
同时，机构应设立管理团队，包括主任、副主任和其他领导人员，负责机构的日常管理和决策。
（二）人员培训和考核机构的工作人员应定期接受相关的培训和考核，提高其专业水平和工作能力。
培训内容可以包括劳动法律和法规、争议解决技巧、沟通能力等方面。
考核可以通过定期考试和绩效评估等形式进行，对于表现优秀的人员应予以激励和奖励。
（三）信息系统建设劳动争议调解仲裁机构需要建立健全的信息系统，实现文件、资料的电子化管理，提高工作的效率和便捷性。
劳动争议调解机构的设置与作用
劳动争议调解机构的设置与作用一、引言劳动争议是指雇主与雇员之间在劳动关系中因权益分配、劳动条件等方面产生的纠纷。
为了有效解决劳动争议，各国纷纷设立劳动争议调解机构，以提供中立、公正的调解服务。
本文将就劳动争议调解机构的设置与作用展开论述。
二、劳动争议调解机构的设置1. 国家级劳动争议调解机构国家级劳动争议调解机构是由政府设立的，主要负责处理那些涉及广泛劳动者权益的劳动争议。
这些机构通常由具备专业知识和经验的人员组成，确保其在调解中能够客观、公正地处理争议。
2. 地方级劳动争议调解机构地方级劳动争议调解机构一般是由地方政府设立的，主要负责处理本地区的劳动争议。
这些机构更加了解地方的劳动情况和特点，能够更快捷地处理争议，并且提供更加贴近本地区实际情况的解决方案。
3. 企业级劳动争议调解机构企业级劳动争议调解机构一般由企业内部设立，专门处理该企业内部出现的劳动争议。
这些机构通常由企业领导、工会代表、员工代表等组成，以确保调解的公平性和权益平衡。
三、劳动争议调解机构的作用1. 提供中立调解劳动争议调解机构作为第三方调解方，具备中立性，能够客观地听取各方的主张和诉求，通过自身专业知识和丰富经验，为双方提供公正、合理的调解方案。
这有助于维护雇主与雇员之间的平衡，并有效化解双方的争议。
2. 保护劳动者权益劳动争议调解机构的另一个重要作用是保护劳动者的权益。
在调解过程中，当劳动者的权益受到侵犯时，调解机构可以提出相应的建议并推动雇主采取合理措施，保障劳动者的权益得以维护。
这有助于建立和谐的劳动关系，增强劳动者的积极性和凝聚力。
3. 解决争议快速高效劳动争议调解机构能够提供快速高效的解决方案，有效减少争议引发的不利影响。
与诉讼相比，调解更加迅速、灵活，而且双方的诉求也能更好地得到满足。
调解过程中，调解机构还可以提供专业意见，帮助双方更好地理解问题，并就解决方案的可行性给予建议。
四、劳动争议调解机构的存在问题及改进1. 资源不足劳动争议调解机构在处理大量劳动争议时，常面临人力、物力、财力等方面的资源不足问题。
劳动争议调解机构的组织和职责
劳动争议调解机构的组织和职责劳动争议调解机构是指由政府或独立机构设立的、负责调解劳动争议的机构。
在现代社会，工人与员工之间的劳动争议不可避免地会出现。
为了保护劳动者的合法权益，维护社会稳定，各国纷纷设立了劳动争议调解机构。
本文将从组织和职责两个方面来介绍劳动争议调解机构。
一、组织劳动争议调解机构既可以由政府设立，也可以由独立机构设立。
政府设立的劳动争议调解机构通常是行政机构，隶属于劳动部门或法院系统。
而独立机构则通常是由政府和工会等各方共同组成，以确保公正和中立。
无论是政府设立的机构还是独立机构，劳动争议调解机构都应该具备以下几个基本要素：1. 独立性：劳动争议调解机构必须具有独立性和中立性，不受其他部门或个人的干扰和压力，并且不会对任何一方偏袒。
只有这样，才能保证调解过程的公正性和可信度。
2. 资源充足：为了能够有效地履行职责，调解机构应该有足够的人力和物力资源。
这包括有经验的调解员、专业的法律人员和适当的场地设施。
只有这样，才能确保调解的高效进行。
3. 专业性：劳动争议调解机构的调解员应该具备专业知识和技能。
他们应该熟悉劳动法和相关法规，并具备解决争议的技巧和经验。
只有这样，才能保证调解结果的合理性和合法性。
4. 透明度：劳动争议调解机构的工作应该公开透明，不得进行不正当的私下交易。
调解机构应当向公众公布其组织结构、自律规范、工作程序等信息，并接受社会监督。
只有这样，才能增强公众的信任和对调解机构的支持。
二、职责劳动争议调解机构的主要职责是解决劳动争议。
具体而言，它主要承担以下几个方面的工作：1. 调解：劳动争议调解机构的首要任务是通过调解方式解决争议。
它会派遣专业的调解员与双方进行协商，寻找共同的解决方案。
调解的目的是通过双方协商达成一致，解决争议，使双方达到共赢的结果。
2. 裁决：如果调解失败，劳动争议调解机构可以根据相关法律和法规做出裁决。
裁决是最后的解决办法，调解员会根据事实和法律的情况，做出对双方公平合理的决定。
劳动争议调解制度与内容
劳动争议调解制度与内容劳动争议调解制度与内容劳动争议调解制度是指在劳动合同关系中，当劳动者和用人单位之间出现了争议和纠纷时，可以通过第三方的调解机构或机构的调解来解决纠纷的制度。
劳动争议调解制度的目的是通过调解，促使双方达成和解，达到维护双方权益、稳定劳动关系的目的。
劳动争议调解制度的内容主要包括调解机构、调解程序、调解职责、调解结果等几个方面。
调解机构是劳动争议调解制度的核心部分，是为劳动者和用人单位提供调解服务的组织。
调解机构通常由政府部门或社会团体设立，依法独立进行调解工作。
在中国，劳动争议调解机构主要有工会、劳动争议仲裁委员会和人民调解机构等。
工会是根据劳动法设立的劳动保障组织，负责维护劳动者的权益。
劳动争议仲裁委员会是由政府设立的专门处理劳动争议的机构，负责对劳动争议进行仲裁。
人民调解机构是在基层设立的专门处理各类争议的调解机构，也可以处理劳动争议。
调解程序是劳动争议调解制度的具体操作流程。
一般来说，当劳动者和用人单位发生争议时，任何一方可以向相应的调解机构提交调解申请。
调解机构在接到申请后，将会召集相关各方进行调解。
调解过程通常包括听取双方陈述、调查和核实争议事实、进行协商和谈判等环节。
调解工作结束后，调解机构会进行调解结果的报告和备案。
如果劳动者和用人单位一方不接受调解结果，可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
调解职责是劳动争议调解制度的主要任务和职责。
调解机构的职责是保护劳动者和用人单位的合法权益，平衡双方的利益，促进和谐劳动关系的形成。
调解机构要通过公正、公平、公开的调解工作，促使双方达成和解协议，满足双方的合理要求。
在调解过程中，调解机构应本着公正、公平、中立的原则，尊重双方当事人的意愿，维护法律的权威和尊严。
调解结果是劳动争议调解制度的最终目标和结果。
调解结果通常是通过双方协商达成的和解协议，双方在协议中明确各自的权利和义务，达成共识并签署协议。
调解结果一旦达成，双方须按照协议履行各自的责任和义务。
企业必须设立劳动争议调解委员会吗
企业必须设立劳动争议调解委员会吗企业必须设立劳动争议调解委员会吗？近年来，随着劳动争议的日益增多，企业是否必须设立劳动争议调解委员会的问题引起了广泛的关注。
本文以实际案例和判决书结果为基础，对这一问题进行法律分析，并提出相应建议。
一、案例回顾某公司是一家大型制造企业，拥有数千名员工。
近年来，由于生产压力增大，企业与员工之间的劳动争议逐渐增多。
其中，一起涉及加班工资支付的争议引起了广泛关注。
在案件审理过程中，法院提出，企业是否设立劳动争议调解委员会是解决劳动争议的关键因素之一。
二、法律分析根据《中华人民共和国劳动法》规定，企业应当设立劳动争议调解委员会。
调解委员会的主要职责是调解企业与员工之间的劳动争议，促进双方协商解决纠纷。
此外，调解委员会还可以为员工提供法律咨询和帮助，提高员工的法律意识和维权能力。
然而，对于企业是否必须设立劳动争议调解委员会，法律并没有明确规定。
这主要是因为，不同规模、不同行业的企业在处理劳动争议方面存在差异。
一些小型企业可能无法承担设立调解委员会的成本和负担，而一些行业可能更适合通过其他方式解决劳动争议。
但是，从法院的判决结果来看，设立劳动争议调解委员会的企业在解决劳动争议方面更具优势。
这主要是因为，调解委员会可以更好地了解企业和员工的实际情况，促进双方协商解决问题。
此外，调解委员会还可以为员工提供法律咨询和帮助，提高员工的法律意识和维权能力。
三、建议根据以上分析，对于企业是否必须设立劳动争议调解委员会的问题，可以提出以下建议：1. 鼓励企业设立劳动争议调解委员会。
对于有条件的企业，应当积极设立劳动争议调解委员会，为员工提供更好的法律服务和维权支持。
2. 允许企业根据实际情况选择设立调解委员会的方式。
对于无法承担设立调解委员会成本和负担的小型企业，可以采取其他方式解决劳动争议，如聘请兼职律师或与律师事务所合作等。
3. 加强政府对设立劳动争议调解委员会企业的支持。
政府可以出台相关政策，对设立劳动争议调解委员会的企业给予一定的税收优惠或补贴等支持。
劳动法关于劳动权益保障机构的设立及责任的解释
劳动法关于劳动权益保障机构的设立及责任的解释劳动法是我国的一部基本法律，旨在保障劳动者的权益并维护社会稳定。
其中，劳动权益保障机构的设立及责任是劳动法中的重要内容之一。
本文将从以下几个方面对劳动权益保障机构进行解释。
首先，劳动权益保障机构的设立是为了有效保护劳动者的权益。
在劳动法中，规定了劳动权益保障机构的职责和权力，这些机构包括劳动监察部门、劳动争议调解委员会等。
这些机构的设立，旨在确保劳动者的权益能够得到有效的保障和维护，促进劳动关系的和谐发展。
其次，劳动权益保障机构的具体职责和责任主要包括对劳动法的宣传、解释和监督。
劳动权益保障机构要负责向劳动者宣传、解释劳动法的内容，使其了解自己的权益和义务，提高劳动者的法律素养。
同时，这些机构还要监督用人单位是否遵守劳动法规定，保护劳动者的合法权益。
劳动权益保障机构还应当负责监督用人单位是否依法签订劳动合同、支付劳动报酬、提供劳动条件等。
一方面，机构要确保用人单位按照法律规定与劳动者签订劳动合同，确保双方的权益得到保障。
另一方面，机构还要监督用人单位是否按时支付劳动报酬，提供相应的劳动条件，保障劳动者的基本权益。
此外，劳动权益保障机构还应当承担劳动纠纷的调解和处理工作。
当劳动者与用人单位之间发生劳动争议时，机构要负责进行调解，帮助双方协商解决问题。
如果无法达成协议，机构则可以根据法律规定进行仲裁或提起诉讼，保障劳动者合法权益的实现。
最后，劳动权益保障机构应当积极落实劳动法的相关规定，加强自身建设和能力建设。
机构要定期组织培训，提高工作人员的业务水平和法律素养，使其更好地履行职责。
同时，机构还应加强与其他部门的协作，形成合力，共同为劳动者的权益保护作出更大努力。
总之，劳动权益保障机构的设立及责任在劳动法中有明确规定，其目的是为了有效保护劳动者的权益。
这些机构的职责主要包括劳动法的宣传、解释和监督，劳动纠纷的调解和处理等。
为了更好地履行职责，这些机构还需要加强自身建设，提高工作人员的专业水平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于劳动争议调解机构的设立
劳动法规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。
劳动争议调解委员由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。
劳
动争议调解委员会主任由工会代表担任。
劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
”
(一)劳动争议调解机构
用人单位应当设立劳动争议调解委员会，以便及时解决用人单位与劳动者之间的劳动争议，建立和谐、良好的劳动关系，但用人单
位不是必须设立。
(二)劳动争议调解委员会的调解原则
劳动争议调解委员会调解劳动争议应当遵循以下几个原则：
1.自愿原则。
即调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿的原则。
自愿是调解的前提，当事人任何一方不愿调解，调解就无法进行，
自愿是调解达成协议的必要条件，当事人不自愿就无法达成调解协议。
自愿原则包括了申请调解必须双方自愿、调解协议的达成必须
双方当事人自愿、调解协议的履行必须双方当事人自愿，故劳动争
议调解委员会调解必须遵守当事人双方自愿的原则，对任何一方都
不得强迫。
2.依法调解的原则。
即劳动争议调解委员会必须按照国家的法律、法规的规定调解劳动争议。
依法调解要求判断劳动争议的是非、责
任要依法，调解劳动争议的程序要合法，达成的调解协议内容要合法，不得损害社会公共利益和他人利益。
3.平等协商的原则。
即调解劳动争议必须以事实为依据，以法律为准绳进行说服，促使双方自愿达成协议，调解委员会也不能包办
代替拟出调解协议强迫双方接受，而必须进行平等的、民主协商，
使双方当事人自愿地达成合作的调解协议，也保障调解协议的自觉
履行，从而真正解决劳动争议。
(三)劳动争议调解委员会调解的法律效力
劳动争议调解委员会调解劳动争议依照《企业劳动争议条例》有关规定，应当在当事人申请调解之日起三十日内进行。
在此期间当事人拒绝调解或者未达成调解协议的，调解委员会应当向当事人宣布调解不成，告知其在规定的期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
在此期间劳动争议双方当事人经调解委员会调解自愿达成解决争议的协议时，就产生了调解的效力问题。
《劳动法》规定：劳动争议经调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行。
因此，在劳动争议调解委员会调解下当事人双方达成的调解协议，在效力上具有两方面的内容：首先，调解协议是当事人自愿达成的。
具有一定的约束力，当事人不应擅自变更或解除，而应自觉、主动地遵守、履行。
其次，协议是自愿达成的，是由群众性的调解机构主持下进行的，故达成的协议应由当事人自觉履行，而不能强制执行。
简言之，调解协议不具有强制执行的法律效力，而当事人有义务自觉履行。
看过“关于劳动争议调解机构的设立”的人还看了：。