第一章--企业核心能力与人力资源管理及答案培训课件
企业核心能力与人力资源管理.ppt
3、人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与
支201持9-10-企10 业的经营活动？谢谢你的观看
2
问题的研究与探讨
4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统 与理论模型有哪些？
5、人力资源管理的责任应当由谁来承担（人 力资源管理的角色错位）
人力资源专业职能管理者的角色与技能；
管理者的人力资源管理责任与技能；
27
理想的人力资源职能对获取 竞争优势的作用
职能和角色
业务合作伙伴
百分比 30%
与战略密切相关的 人力资源实践
29%
与战略紧密联系的 培训与开发
24%
提供与“人”相关的咨询服 务
22%
甄选最优秀的人才
13%
2019-10-10
谢谢你的观看
重要程度 1
2
3
4 5
28
三、企业核心能力与人力资源系统
人力资源战略规划与系统构建
人力资源职责之内——
这意味着要帮助人力资源管理层、同事和辅助人员了解 对变革的需求，并尽可能创造性地、积极地帮助他们对
变革进行规划、培训和调整适应。
组织层面中——
人力资源专业人员通常是最合格的帮助直线经理应对变
革的人员。当然不是在技术方面的，例如安装新的信息
系统，而是在人力资源方面，比如招募具有合适专业技
谢谢你的观看
业务伙伴
26
（三）人力资源角色与职能 对企业获取竞争优势的贡献研究
角色
行为
结果
战略伙伴
企业战略决策的参与者，提供基于 战略的人力资源规划及系统解决方 案
将人力资源纳入企业的战 略与经营管理活动当中， 使人力资源与企业战略相 结合
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
企业核心能力与人力资源管理
的关系； 商标、专利、品牌知名度、客户关系和客户忠诚度。
人力资本
人力资本是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力 资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队 意识等各种因素的集合。典型的人力资本主要包括：
个人的知识、经验和技能； 个性品质、态度、可靠性和组织忠诚感等； 内驱力，如分享信息的渴望，对团队的参与和对组织目
组织资本
组织资本是组织成员在特定的组织环境下，协同工作而形成的、能 够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织 结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统 之中。 典型的组织资本包括：
部分编码化或者全部编码化的组织共享的知识、信息和数据； 制造流程与方法、分销模式与体系、研发模式与体系； 组织愿景与核心价值观、组织运行机制、典型人物与案例、报酬与
包含关系
不健康的非完全包含关系
人
口 资
源
劳 动 力 资
源
人力 资源
某些不健康的 人才和天才
健康的天才 健康的人才
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一节 人力资源管理概述
比例关系
正常状态下的比例关系
第一章 人力资源管理概述
天才 资源 人才资源 人力资源
劳动力资源 人口资源
几种资源之间有何关系?
包含关系
比例关系
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一节 人力资源管理概述
包含关系
健康的包含关系
人
劳
口
动
人
资力
第一章 企业的核心能力与人力资源管理
业务伙伴
变革推动者
人事管 理专家
领导者
1.2.1.3 华夏基石六角色论 华夏基石六角色论
1.2.2 人力资源管理的职责分担
1.2.2.1 不同管理层级的工作职责
主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识 主持或参与确定人力资源的发展战略与目标 主持或参与制定人力资源的政策与制度体系 主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面 谈，承担本部门或本系统的绩效责任 主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拨、配置、应用、 开发与激励） 对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励） 发现并推荐优秀人才 为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职 而且述能 参与人力资源管理理念与政策的确定 贯彻执行人力资源的理念与战略举措 依据部门业务发展提出部门用人计划 参与部门岗位与职责设计与职务分析 制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主 持本部门绩效考核面谈 当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估 与员工进行有效的沟通，对员工的行为进行指导、约束与激励 配合公司人力资源的各项举措提出本系统、本部门的解决方案 参与人员的招募与人才选拔 营造良好的企业团队文化氛围 发现并推荐优秀人才
组织的核心能力
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1.1.1.2 企业的核心能力
。
美国著名的战略管理专家加里·哈默尔（Gary Hamel）和 C·K·普拉哈拉德（C.K.Prahlad）于1990年在《哈佛商业评论》 上发表了《公司的核心能力》一文，在该文中首次提出了企业的 “核心能力”这一概念。他们认为，企业的核心能力，是组织中的 一种集体学习，尤其是关于如何来协调多样化的生产技能以及把众 多的技术流一体化的一种组织能力。后来哈默尔和普拉哈拉德又于 1994年对企业核心能力的概念进行了进一步的发展，将核心能力界 定为能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。
第一章、企业核心能力与人力资源管理
© SEVEN STUDIO
图1－1
企业可持续发展与人力资源关系图
企业生存和发展的 核心命题
——可持续发展——
理念依据 使命追求 核心价值观
客观依据 市场和客户
战略与竞争优势 组织核心能力
客户忠诚 为客户创造独特价值
员工的核心专长与技能
基于能力的人力资源开发与管理系统
© SEVEN STUDIO
图1－2
企业核心能力的来源——智力资本
智力资本，是指一个公司两种无形资产的经济 价值：组织资本和人力资本 ——经济合作与发 展组织（OECD）
组织资本包括：
部分编码化或者全部编码化的组织共享知识、信息和数据； 制造流程与方法、分销模式与体系、研发模式体系； 组织愿景与核心价值观、组织运行机制、典型人物与案例、报酬与激励； 与顾客、供应商、合作伙伴、社区、政府以及其他利益相关者之间的关系； 商标、专利、品牌知名度、客户关系和客户忠诚程度。
基于能力的
The Competence-based Human Resource Management
人力资源管理
The Competence-based
Human Resource 蒋蓉华
Management
博士
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第一章
企业核心能力 与人力资源
The Competence-based Human Resource Management
那么，科创公司的人力资源管理制度建设为什么没有获得成功？ 其失败的根源在哪里？人力资源管理系统的设计应该为谁服务呢？
从这个案例我们可以看出，该公司人力资源管理系统失败的 关键，在于其没能够有效地支撑企业的竞争优势，没有帮助提升 企业的核心能力。从另一方面来讲，人力资源管理是否能够真正 支撑企业的竞争优势，企业究竟应该如何建立基于核心能力的人 力资源管理系统，这就是本章所要解决的主要问题。
1 企业核心能力与战略人力资源管理
分配机制与形式
•多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 •分权的机制与分权手册 •分享报酬体系的建立 •两金工程（“金手铐”、 “金饭碗”） •报酬的内在结构与差异 •确定富有竞争力的报酬水平 •核心是组织权力和经济利益 分享
人力资源职能管理的功能模块
员工关系和沟通
员工 关系 1、劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议
1、员工合理化建议与员工参与管理
员工沟 通与 参与 2、人事申诉与员工基本权益保障 3、员工满意度、忠诚度、信任度调查 4、内部客户资源管理 5、企业内部沟通体系建设，企业内部知识与信息共享平台建设 1、企业并购重组与人力资源整合方案 组织变 革与员 工关系 2、裁员与员工心理调适 3、危机管理与人力资源应急方案 4、组织变革与文化整合
第一章 企业核心能力与战略 人力资源管理
一、企业核心能力与人力资源
企业可持续发展与人力资源
企业生存与发展的 核心命题 ——可持续发展的依据—— 理念依据 使命追求 核心价值观 客观依据 市场与客户
赢得战略与 竞争优势 形成组织的 核心能力
客户忠诚
客户忠诚
为客户创造 独特价值
可持续发展的理念依据与现实依据
可持续发展的现实依据——市场与客户 企业经营价值链
经营客户
企业的可持 续性发展 顾客忠诚 顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
企业核心能力与人力资源管理学生版课件
企业的短跑与长跑，爆发力与耐力（企业能跑多远=速度×时间， 卓越企业=快速×持久。内部成长+外部扩张。产业经营+资本经 营） 。
企业要学会在平均利润下生存的能力。由求生存到求持续发展。 从惊夺人才到培养开发人才。
企业核心能力与人力资源管理(学生版)
径与要点 第五节 人力资源管理的历史、现状和未来
企业核心能力与人力资源管理(学生版)
6
本讲关键词
核心能力（core competence） 竞争优势（competitive advantage） 智力资本（intellectual capital） 人力资源（human resource） 人力资本（human capital） 人力资源管理（human resource management） 人力资源管理体系（human resource configuration） 胜任力模型（competency model）
企业核心能力与人力资源管理(学生版)
7
问题的提出
企业核心能力与人力资源管理(学生版)
8
一、从机会导向转到战略导向
企业的战略思维与战略管理能力的提升（战略是一种选择，是一 种共识，是一种执着，是一种执行） 。
企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力。而 企业绩效目标的实现要靠人来完成，人力资源是企业战略目标的 承担者与执行者。
落地
企业生存和发展的核心命题
——可持续发展——
理念依据 使命追求 核心价值观
战略与竞争优势
客观依据 市场与客户
客户忠诚
组织的核心能力
为客户创造独特价值
员工的核心专长与技能
企业的核心能力与人资源
第二个标志,客户的相关购买,当客户从对企业产品的认同上 升到对企业品牌的认同时,客户会产生相关购买行为,品牌能够给 企业带来持续的价值.
第三个标志,客户的推荐购买,除了客户自己买企业的产品,带 会推荐亲友也去购买企业的产品,这样客户就会产生品碑效益,从 而给企业带来持续的客户价值.
第9章 人力资源培训与开发t系统……………………………（225) 第1节 职业发展与培训开发…………………………………(226) 第2节 培训开发系统模型……………………………………(230) 第3节 培训管理体制…………………………………………(233) 第4节 培训需求与培训计划…………………………………(238) 第5节 课程开发与管理………………………………………(243) 第6节师资培训\认证与管理…………………………………(245) 第7节教材开发与管理…………………………… …………(246) 第8节培训经费的管理………………………………………(247) 第9节培训信息系统…………………………………………(248) 第10节培训效果证估与反馈………………………… ……(249)
企业生存和 发展的核心命题 __可持续发展___
理念依据 使命追求 核心价值观
客观依据 市场与客户
战略与竞争优势
客户忠诚
组织的核心能力
为客户创造 独特价值
员工的核心专长与技能
基于能力的人力资源开发与管理系统
1．可持续发展的理念依据
一个企业能做多大取决于这个企业(尤其是企业家)的境界与追求,一个 没有理念追求的.没有文化的企业是不可能可持续发展的.
2可持续发展的客观依据 所谓客观依据就是企业能否持续地拥有市场,拥有客户.企业 有两个经营要素是最难具价值的:一个企业的客户资本价值;一是 企业的人力资本价值,企业经营的核心就是如何经营客户,如何经 营人才.企业经营人才与经营客户的关系如图1-2所示.
第一章--企业核心能力与人力资源管理及答案
企业核心能力与人力资源管理一、名词解释1、核心能力2、人力资源3、人力资源管理4、智力资本5、激励6、人力资源市场二、单项选择题1．人力资源的“战略-核心能力-核心人力资源＂模型是由( )提出的？（A) 美国康奈尔大学的ｓcott Ａ．Snell (B）美国华盛顿大学的W。
L．French ﻫ(C) 美国科罗多拉(丹佛)大学的Wａyne F。
Ｃaｓicio (D)美国哈佛大学的霍桑２．平衡计分卡是由以下管理学家中的( )提出的?(A）迈克？波特和彼得？胜吉(B)明茨伯格(C）卡普兰和诺顿（D)彼得？德鲁克3．“人力资源”一词是由( ）提出的?（Ａ) 哈罗德?孔茨(B）斯斯蒂芬?P。
罗宾斯（C）彼得?德鲁克(D)马斯洛4．现代企业管理的核心思想是（)(A) 以人为本(B)网络化管理（C) 知识管理(D)控制成本5、下面哪一项不是人力资源的特点? （)A。
能动性资源Ｂ.特殊的资本性资源C,高增值性资源D。
一次性资源6、人力资源是所有资源中的()资源Ａ。
第四B. 第三Ｃ. 第二D。
第一三、多项选择题1. 平衡计分卡的维度包括( )（Ａ) 内部过程（Ｂ)质量(Ｃ) 顾客(D）学习与成长(E)财务２。
根据康奈尔大学Scｏtt A。
Snell的观点识别某项因素是否构成企业核心能力的重要特征是（）ﻫ(Ａ）价值性(B）独特性(Ｃ）难模仿性ﻫ（D）可扩展性（Ｅ)组织化3。
根据著名战略管理专家迈克？波特在其著名的《竞争优势》一书中所提出的理论,企业的竞争优势可以分为( )ﻫ（Ａ) 流程领先优势(B)成本领先优势（Ｃ) 技术领先优势ﻫ(D)产品集中化(E）产品差异化４。
人力资源管理的四种角色是(）ﻫ（Ａ）领导决策者(B）战略伙伴(Ｃ) 专家顾问（Ｄ)员工服务者（Ｅ）变革的推动者5。
传统人事与现代人力资源管理的区别,体现在()(A）管理概念（B）管理模式（C) 管理重心ﻫ（D)管理方法（E）管理部门的性质四、问答题1。
人力资源管理第一章企业核心能力与人力资源管理
人力资源的含义—从能力的角度来解释（2）
• 人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务 的活力、技能和知识。
• 所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的 体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包 括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
• 人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使 用的协调力、融合力、判断力和想象力
人力资源与人力资本的联系
• 人力资源和人力资本都是以人为基础产生的 概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体 力，从这一点来看，两者是一致的。
人力资源和人力资本的区别（1）
在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的 • 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技
能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收 益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关 系。 • 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重 要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生 产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促 进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因 的关系。
• 马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。
人力资本(1)
• 西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种 能力：
– 通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的； – 后天通过个人努力学习而形成的。
• 人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身 上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体 质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。
人力资源的含义——本定义
我们认为，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起 贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 这个含义包括以下几个要点：
企业核心能力与人力资源管理
员工 满意
员工生产 率与素质
经营人才
精选ppt
12
二、企业的核心能力与人力资源
1、什么是核心能力
“核心能力” （core competence）一词始见于 1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商业评论》 上发表 “公司的核心能力”（The Core Competence of Corporation）一文。
精选ppt
28
（1）人力资源及人力资源管理
1.人力资源管理职能必须适应一定的标准，即“理解、保持、 开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个 整体”；
2.人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以实施；
3.人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和取 得最大的发展机会，并利用他们所有的与工作相关的技能使工 作达到更高的效率；
第三，没有核心能力意味着企业没有核心产品，只 能在末端产品或最终产品市场上恶性竞争、死打硬 拼。
精选ppt
20
4、企业核心能力与人力资源的
系统整合
规划
使命追求
核心价值 观
组织的基本 原则与价值 取向是什么 ？
战略
核心能力
“我们如何展开竞 争？”“我们能为 顾客提供哪些竞争 对手所不能提供的 产品与服务？”
7.所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利
益的同时实现。
精选ppt
29
（1）人力资源及人力资源管理
什么是人力资源管理——主流观点
人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理
实践以及制度。
——（美）雷蒙德·A·诺伊《人力资源管
理：赢得竞争优势》
这是管理学界里程碑式的经典之作，从此企业核心能 力的理论在欧美管理学和企业界迅速成为战略管理的 主流，流行至今十余载，依然强势不衰。
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企业核心能力与人力资源管理
一、名词解释
1、核心能力
2、人力资源
3、人力资源管理
4、智力资本
5、激励
6、人力资源市场
二、单项选择题
1．人力资源的“战略－核心能力－核心人力资源”模型是由（）提出的？（A）美国康奈尔大学的scott A. Snell （B）美国华盛顿大学的W. L. French （C）美国科罗多拉（丹佛）大学的Wayne F. Casicio （D）美国哈佛大学的霍桑2．平衡计分卡是由以下管理学家中的（）提出的？
（A）迈克?波特和彼得?胜吉（B）明茨伯格
（C）卡普兰和诺顿（D）彼得?德鲁克
3．“人力资源”一词是由（）提出的？
（A）哈罗德?孔茨（B）斯斯蒂芬?P. 罗宾斯
（C）彼得?德鲁克（D）马斯洛
4. 现代企业管理的核心思想是（）
（A）以人为本（B）网络化管理
（C）知识管理（D）控制成本
5、下面哪一项不是人力资源的特点? （）
A.能动性资源
B.特殊的资本性资源
C，高增值性资源D.一次性资源
6、人力资源是所有资源中的（）资源
A. 第四
B. 第三
C. 第二
D. 第一
三、多项选择题
1. 平衡计分卡的维度包括（）
（A）内部过程（B）质量（C）顾客
（D）学习与成长（E）财务
2. 根据康奈尔大学Scott A. Snell的观点识别某项因素是否构成企业核心能力的重要特征是（）
（A）价值性（B）独特性（C）难模仿性
（D）可扩展性（E）组织化
3. 根据著名战略管理专家迈克?波特在其著名的《竞争优势》一书中所提出的理论，企业的竞争优势可以分为（）
（A）流程领先优势（B）成本领先优势（C）技术领先优势
（D）产品集中化（E）产品差异化
4.人力资源管理的四种角色是（）
（A）领导决策者（B）战略伙伴（C）专家顾问
（D）员工服务者（E）变革的推动者
5. 传统人事与现代人力资源管理的区别，体现在（）
（A）管理概念（B）管理模式（C）管理重心
（D）管理方法（E）管理部门的性质
四、问答题
1.人力资源所具备的主要特征：
2.国内人力资源部门的主要职责是什么？
3.一位成功的人力资源管理者应具备哪些方面的素质？
4.人力资源管理在21世纪发展的主要特点是什么？
五、讨论题
某企业为中高级主管做企业人力资源管理的内训，培训师在没有开讲之前，学员们就在自己的座位上议论开了：小王和小朱说，怎么让我们来参加人力资源管理的培训呀？只要跟人事部门的人讲讲就行了。
坐在小王和小朱旁边的徐经理和罗经理也在议论着，这门课老板听一下就够了。
讨论：
1、产生这些议论的原因是什么？
2、你怎样看待他们的议论？
第一章答案：
一、名词解释
1、核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。
2、人力资源：蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。
3、人力资源管理：是依据组织何个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、和理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
4、智力资本：一个公司两种无形资产——组织资本和人力资源的经济价值。
5、激励：即激发鼓励，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作效率，朝向所期望的目标前进的心理过程。
6、人力资源市场：就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。
它可分为社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。
二、单项选择题
1 A
2 C
3 C
4 A
5 D
6 D
三、多项选择题
1 ACDE
2 ABCE
3 BDE
4 BCDE
5 ABCDE
四、问答题
1.人力资源所具备的主要特征：
基于人力资源与其他资源相比较的角度，台湾学者黄忠英（1997）提出了人力资源所具备的主要特征，具体包括：
（1）人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性；
（2）存在于人体中，是一种活的资源，具有生物性；
（3）其形成受时代条件的制约；
（4）在开发过程中具有能动性；
（5）具有实效性；
（6）有可再生性；
（7）智力与知识性。
从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下的特征：
● 人力资源生成过程的时代性；
● 开发对象的能动性；
● 使用过程的实效性；
● 开发过程的持续性；
● 闲置过程的消耗性；
● 组织过程的社会性。
从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对与财务资本具有如下特点：
● 高价值创造，高风险投入的资本；
● 自我经营、自我扩张的资本；
● 经营复杂缓慢，收益难以计量的资本；
● 人性化的资本
2.国内人力资源部门的主要职责是什么？
国内人力资源部门履行的主要职责有：人力资源规划、组织结构设计和岗位设置、人员调配、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、企业文化建设、人力资源数据库建设与管理等10项。
具体如下表所示：
人力资源规划配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出公司3-5年的人力资源战略。
建立和执行公司的人力资源管理政策和制度。
组织结构设计和岗位设置根据公司发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计和调整人员调配根据组织结构及人员变动情况，调配人员；优化公司的人力资源配置，提高公司人力资源的有效性
人员招聘根据各部门用人需求，负责公司的人员招募，组织人员的甄选和录用
培训开发制定一员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果评估
绩效管理制定、监控和管理公司的绩效管理体系
薪酬管理建立、实施和管理公司薪酬与福利体系
一个关系管理建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法；管理员工的劳动合同
企业文化建设组织对公司文化的提炼、传播，提高公司凝聚力
人力资源数据库建设与管理建立相关行业专家数据库，为解决公司的人力资源问题提供信息
3.一位成功的人力资源管理者应具备哪些方面的素质？
（1）战略贡献：成功的公司都拥有定位与业务战略层面的人力资源专业人员。
他们在公司中进行“文化管理”，推动公司的“快速变革”，参与公司的“战略决策”，并创造“市场驱动的连接”。
（2）个人可信度：人力资源专业人员必须被其人力资源同事和他们所服务的公司直线经理所信任。
（3）HR实施：人力资源专业人员在人员管理、人员开发、组织结构、绩效管理四个方面实施传统的和可操作的人力资源活动。
（4）业务知识：为了成为组织中的关键成员，人力资源专业人员必须理解公司的业务和所在的行业；这些知识的关键领域包括;对公司价值链整合的理解（公司如何来实现横向整合）和对公司的价值主张的理解（公司如何来创造财富）。
（5）HR技术;技术日益成为工作场所的一部分并作为传递HR服务的载体。
人力资源专业人员需要能够为人力资源实施提供杠杆，并采用e-HR来向他们的客户传递价值。
通过这个模型，我们可以看出，要成为优秀的人力资源专业人员，仅仅具备人力资源的专业只是和技术是不够的，比专业只是和技术更为重要的是，能否参与到公司的战略层面，为公司的战略做出贡献；另一方面，人力资源管理者还必须具备出色的人际沟通能力，在公司内外取得他人，尤其是其服务对象的信赖，这也是决定人力资源管理者工作绩效的关键因素。
4.人力资源管理在21世纪发展的主要特点是什么？
（1）知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代
（2）员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务
（3）人力资源管理的重心——知识型员工的管理
（4）人力资源管理的核心——人力资源价值链管理
（5）企业与员工关系的新模式——以劳动契约核心理契约为双重纽带的战略合作伙伴（6）人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移
（7）人力资源管理的全球化、信息化
（8）人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业
（9）沟通、公识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授相信能就一定能
权、赋能将成为人力资源管理的新准则勤劳的蜜蜂有糖吃
（10）人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化。