新劳动合同法下绩效管理有哪些变化
绩效工资制
绩效工资制1. 简介绩效工资制又称为绩效薪酬制度，是一种基于员工绩效表现来确定薪酬水平的制度。
与传统的按照工龄或职位等级来划分薪酬的方式不同，绩效工资制注重员工的工作表现，通过对员工的绩效评估来决定其薪资待遇。
绩效工资制在现代企业管理中扮演着重要的角色，可以激励员工积极工作，促进企业的发展。
本文将从绩效工资制的优势、实施步骤和注意事项等方面进行介绍。
2. 绩效工资制的优势2.1 激励员工积极性绩效工资制通过将薪酬与员工的工作表现挂钩，可以激励员工积极工作。
员工意识到自己的薪资待遇与自己的绩效密切相关，会更加努力地工作，以提高个人绩效和薪资水平。
2.2 公平公正绩效工资制能够更加公平地决定员工的薪资水平。
相比于传统的按照工龄或职位等级来划分薪酬的方式，绩效工资制更加注重员工的实际工作表现，能够更准确地反映员工的价值。
2.3 促进企业的发展通过绩效工资制，企业可以鼓励员工不断提升自己的绩效，进而促进企业的发展。
高绩效员工的存在可以带动其他员工的工作积极性，从而提升整个组织的绩效水平。
3. 绩效工资制实施步骤3.1 设定明确的目标和指标在实施绩效工资制前，企业需要设定明确的目标和指标。
这些目标和指标应该与企业的战略目标保持一致，并与员工的工作任务相吻合。
目标和指标应该能够量化，以便于后续的绩效评估。
3.2 绩效评估绩效评估是绩效工资制的核心环节。
企业可以采用多种方法进行绩效评估，如360度评估、KPI评估等。
评估结果应该客观、公正，能够准确地反映员工的工作表现。
3.3 确定薪资待遇根据绩效评估的结果，企业可以确定员工的薪资待遇。
不同绩效水平的员工可以获得不同幅度的加薪或奖金。
薪资待遇应该公平合理，既能够激励员工，又符合企业的经济承受能力。
3.4 提供反馈和发展机会绩效工资制不仅仅是为了奖励绩效优秀的员工，还应该提供反馈和发展机会。
通过给予员工及时的反馈，可以帮助他们发现自身的不足并改进工作方法。
同时，企业也应该提供培训和发展机会，以提升员工的绩效水平。
论劳动合同法下的末位淘汰制
七条、 十六条和《 第二 劳动合同法》 第三十五条 、 第四十条 。正是 由于对末位 淘汰认识不 同以及 实践 中操 作手法各异 ， 导致对末
位淘汰制合法性的判断存在很大差异。
三 、 位 淘 汰 制 的 困境 与 出路 末 １ 对 以 劳动 合 同终 止 方 式 实现 末 位 淘 汰制 的 分 析 、
、
引言
“ 末位淘汰 ” 作为一项管理 手段 ， 其在 实际运用中极易 由于 侵犯员工的合法权益 ， 引入以来一直饱受争议 。 ０７ １ 月 被 ２０ 年 ２
１ ２曰劳动和社会保障部劳动工资司副巡视 员董 平在 深圳 表示 ， 很多单位和企业 采用的“ 末位淘汰制” 是没有法律依据 的。２ ０ ０７
■＿ 。 ■ 苦 ０蠢
管 鞋 世忑 界
【 要 】末位淘汰制作 为一种绩效 管理方 式， 合 法性 一 摘 其
直 受到争议 。 其是在《 尤 劳动 合 同 法 》 施 之 后 ， 因在 于 各 方 实 原
员工 ， 从高薪职位调至底薪职 位 ， 或从原 岗位转到 其他 岗位 ， 即
从所在 岗位被淘汰 。具体到实践操作 当中， 末位淘汰中所涉及 的终止或解除劳动合同 ， 更工作 岗位 又可以进一步细分 。终 变
奇提 出的 “ 活力曲线 ” 也叫 １￣淘汰率法 则。该制 度是指用人 ， ０４ 单位根据 本单位 的总体 目标和具体 目标 ， 结合 各个 岗位 的实 际
了六 种情况 ：１劳动合 同期满的 ；２劳动 者开 始依法 享受 基 （） （） 本 养老保险待遇的 ；３劳动者死亡 ， （） 或者被人民法院宣告死 亡 或 者宣告失踪 的 ；４用人单位被 依法宣告 破产的 ；５用人 单 （） （）
的绩效管理制度 。
《劳动合同法》背景下高校人力资源管理的法律风险规避
公 办 高 校 的 用 工 情 况 则 相 对 复 杂 一 些 公 办 高 校 的 劳 动 者 主 要 可 以 分 为 两 类 ：具 有 正 式 编 制 的 劳 动 者 （ 括 教 包 师 和 职员 ） 与雇 用 的 工 勤 人 员 （ 保 安 、保 洁 员 等 ） 如 。根 据
《 动 合 同 法 》 第 ２条 的 规 定 ，公 办 高 校 作 为 事 业 单 位 ， 与 劳
人 力 资 源 管 理 工 作 带 来 了 巨大挑 战 。 高校 应 当在 招 聘 录 用 、 纪 律 管理 、 绩 效 管 理 、 员 工 培 训 、 离 职 管 理 等 人 力资 源管 理 环 节 中 正确 认 识 所 面 临 的 法律 风 险 ，并 尽 可 能 有 效 地 予 以规 避 。
雇 用 的工 勤 人 员 之 间 建 立 的 是 普 通 劳 动 合 同 关 系 ，适 用 于
增 加 了 用 人 单 位 的 用 人 成 本 和 法 律 风 险 ，给 用 人 单 位 的 人
力 资 源管 理 工 作 带 来 了 巨 大 挑 战 。 面 对 新 法 ， 高 校 如 何 在
《 动合同法》 劳 。难 点 在 于 公 办 高 校 在 编 人 员 的 法 律 适 用 问
［ 关键 词 ］ 劳动 合 同法 高校
人 力 资 源 管理 风 险规 避
［ 图 分 类 号 －Ｇ４ — ０ １ ８ ［ 献标 识码 ］Ａ ［ 章 编 号 ］ １ ０ － ５ ４ ２ ０ ）０ —０ ６ 一 ｏ 中 Ｉ ０ １． 文 文 ０ ５ ８ ３（０ ９ ５ ０ ９ ４
［ 作者 简 介 ］ 尹 晓敏 ，浙 江 树 人 大 学基 础 部 教 授 （ 江杭 州 ３ ０ １ ） 浙 １ ０ ５
、
绩效考核须合规
绩效考核须合规作者：龚琴来源：《人力资源》2022年第05期当前，企业不仅承受着经济短期下行压力的影响，还遭遇了疫情带来的冲击，企业在之后的一段时间内将面临十分严峻的挑战。
市场经济形势是否乐观以及企业生产经营的好坏，直接影响到劳动者的切身利益，浮动及变化最明显的模块体现在绩效上。
笔者借此文希望从一名劳动法律师的角度，在当前的特殊环境下，通过裁判文书网站等平台检索并分析上海市2019年关于绩效的案件，结合实操中的经验，帮助企业在绩效考核制度方面进行合规管理，促进劳动关系和諧稳定。
绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定劳动者的工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展情况后给出相应的奖惩。
●薪酬调整——通常表现为降薪调整的薪酬包括工资及绩效奖金。
企业对于工资调整的权利一般来源于劳资双方签订的劳动合同的约定或者绩效考核制度规定中关于“薪随岗变”的条款，当劳动者绩效考核结果被评定为不合格或者低于一定分值时，企业将有权调整薪酬。
对于绩效奖金的发放则通常依据企业的绩效考核制度的规定，当劳动者的绩效考核结果达到某一分值时，给予对应分值的绩效奖金；考核考核结果不达标时，则没有绩效奖金。
●岗位调整——通常表现为降职根据《劳动合同法》的相关规定，企业在劳动者医疗期满不能从事原工作、劳动者不胜任工作及企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的情况下可以单方对劳动者进行调岗。
关于绩效考核结果不合格或低于一定分值，如果劳资双方在签订劳动合同时有明确的条款约定或者规章制度的规定，企业也可行使一定程度的单方调岗权。
●解除——不胜任工作或变相淘汰关于不胜任工作，法律有明确的规定，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，企业可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同；变相淘汰的情况往往存在于企业绩效考核制度中的规定，当劳动者的绩效考核结果不理想时，企业有权与劳动者解除劳动关系。
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绩效工资作为职工薪酬的重要组成部分，关系着每一个劳动者的具体收入，其管理制度的设计也由我国《劳动合同法》具体规定。
但现实中，有很多的劳动者仅仅知道有绩效工资的存在，而不知其所以然，以下便是劳动合同法绩效工资的相关内容解读。
1、绩效信息的收集
应重视从多种渠道收集绩效信息。
绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。
法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。
各种证据之间的证明效力并不相同，按照最高人民法院的规定，物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言;证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。
许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言，但常常难以得到争议处理部门的认可。
因为职工为单位提供劳动、领取报酬，二者之间有一定的利害关系，当职工为单位提供有利证言时，其证明效力较低。
由于举证的困难，故企。
新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么绩效考核的法律规定
新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么绩效考核的法律规定新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么？一、工资的基本原则1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。
2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。
3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。
二、工资的基本亥成职工工资＝基础工资＋岗位工资＋绩效工资（一）基础工资符合有关条件和要求，经批准转为雇员制的合同工，按相关规定执行：（1）、工勤岗：基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；（2）、初级岗：中专及以下，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；大专生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；本科生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；（二）岗位工资1、岗位工资是根据员工所在岗位的工作责任轻重、工作量大小等所确定的工资。
主要依据以下原则：岗位的工作状态；岗位的工作量大小；岗位所要求的工作能力；岗位所要求的技术含量；岗位所处的工作环境；在岗人员的职称、职务和技术等级等。
2、岗位工资随员工岗位、职务的变动而变动。
3、岗位工资按岗位劳动要素评价划分的岗位等级来确定。
4、各部门根据总公司的要求，制定相应编制，总公司对员工的工资总额实行总量控制。
5、岗位工资按岗位确定各岗位的系数，根据总公司的财力确定基数。
岗位工资暂分十岗，相对应系数为：1 2 3 4 5 6 7 8 9 100．1 0．2 0．3 0．4 0．6 0．8 1．0 1．1 1．2 1．36、新人员岗位的系数由总公司根据其能力、工作的重要性等因素决定。
（三）绩效工资1、绩效工资是根据员工的考核和公司的经济效益而设置的奖励性工资。
包括奖金、加班费、劳务费和各种福利费用。
浅析劳动合同法下的人力资源管理风险及措施
［】 剑波 ． 员工工作投 入研 究述评［】 ５ 傅 Ｊ．现 代商业 ，０ ０ ． ２ ¨．４ ２ 、改善员工对组 织的支持感 。在管理实 践中。第一 、采取 作 者简 介 ： 主 动的支持措施 。组 织提供 主动的支持性措施 ， 对员工的影响最 汤 艳 玲 ， ， ９ ８ ， 南 邵 阳人 ， 师 ， 南 工 艺 美 术 职 业 学 女 １ ７ －１ 湖 １ 讲 湖 大 。员工在组织提供主动的支持性措施条件下的组织支持感 比非 院教 师 主 动的支持性措施条件 下组织支持感高 出６ 。第二 、有效地传 倍
ＯＢＳ Ｅ。
达高层管理者 的支持 。高层 管理者常被认为近似地等同于组织本 身， 因此 ， 效地传 达高层 管理者 的支 持 ， 有 会对员工的组织支持感 产生重大影响。 ３ 、提升员工 的组织公平感 。有 能力 的员工都 渴望在企 业里 展露 自己的才能创造 出骄人 的成绩 ， 这个时候企业 能够 提供 给员 工的机会和平 台是很重要 的， 因为一旦企 业不能满足员工发挥其 才能 的要 求 ， 们随时可 能离开企业 ， 他 而企业可 能因此而陷人人 才危机 因此 ， 私营企业必须实现激励体系的多维化发展 ， 形成完 善、有效 的激励机制， 激发员工的主动性和创造性 ， 处理好稳定性 和流 动性的关系 ， 留住人才。成功的企业大都持有这样的理念 ： 只 要 员工有 为企 业的发展 和进 步贡献力 量的意愿 ， 企业就会提供给 其成长、进步的机会和空间。
一
级 管理工作 ， 员工与企业高层管理者处于 平等的地 位研究和讨 让 论企业 中的问题 ， 他们可以感到上级主管的信任 ， 感受 到 自己的利 益与企业 的发展有密切的关系 ， 从而产生一种责任感。另外 ， 也为 员工提供了一个获得别人重视的机会。 （） ２建立情感激励机制。当在 员工 团队中情感有 了多数的一致 时， 即有 了共 同的心理体验和表达方式时， 员工之 间的感情追求便 成为共 同的需要 ， 际间的依恋就 会越来越强 ， 人 集体的理解力、凝 聚力 、向心力 就成为一种不 可抗 拒的精神 力量 ， 维护集体 的责任 感， 甚至使命感就根植于员工的意识之 中了。所以 ， 作为公司管理 者要时刻关心和体贴员工 ， ０ 时亥创造一种感动 ， 让员工能够感受 到 你的尊重与理解。 （ ） 人文上 改善员工 工作投入 二 从 １ 、提 高员 工 的工作 效 能感 。企业 领导 更多 关注 营销 、研 发、物流等环节 ， 而对效率产生的源泉——员工这一主体的Ｏ Ｓ ＢＥ 的重视不够 。组织 应基 于我 国的文化特点 ， 加强对 员工ＯＢ Ｅ Ｓ 的 管理 。第一 、强调 组织的社 会责任 。我国的传统 文化强调 经济 利益 的道德价值 ， 对于组织行为的评价以 “ ”为主 ， 义 长期受此文 化熏 陶的员工更倾 向于接受 承担 更多的社 会责任 ， 这就要 求组织 对本身 的使命 进行合理定位 ， 在经营理念 中体现更多 的社 会责任 感。第二、关注组织声誉 的构建 。现有 的大量研究表明组织声誉 会显著 影响员 工的ＯＢ Ｅ。中国人尤其关注 面子 ， 高声誉组 织 Ｓ 在 中会使得员工觉得很有面子 ， 而获得尊重的需要 ， 进 感知 自己是有 价值 的、重要 的 ， 而具有较 高的Ｏ Ｓ 。因而组 织应该致力于 从 ＢＥ 提 升组织的整体声誉 ， 通过 满足员工高层次心理 需要 ， 增进员工 的
《劳动合同法》对银行人力资源管理的战略影响
等人 力资源管理的各个流程 和模 块 ，作 为整套 管理流程 的出
发点 和落脚点 ，从 而实现人力资源管理机制 的综 合创 新。
在人 员规 划和招募方面 ，由于无固定期 限劳动合 同的大 量订 立和解 除成本的提高 ，国有 商业 银行应 当从终 身雇佣 的 角度 出发 ， 更加 合理地 制定人 员需求规划 ， 并根据职位 需要进 行有效 的人 员招募 ，从源头上保证 进入 的人员能够 胜任 岗位 要求并具有持续成长性 。 这里面涉及到两个 问题： 一个 是人力 资源总量的规划 ，一个是人 员招募 的规划。 根据 《 劳动 合同法》 规定 ， 用人单位对于 固定期 限劳动合
面对冲 击 ，国有商业银 行要谋 求继续 推进 改革和发 展 ， 可 以有两种态度 和方式 ：一种 是设 法规避 劳动 法律法规 的规 制 ；一种是 通过 主动 的人 力资源管理调 整 ，积极 构建劳动关
高电话 银行 、网上银行 、Ａ Ｍ等 自助设备 的使用率 。新环境 Ｔ 下增员则支 出加大 ， 成本 增加 ；减 员则加班 超时 ，违反法律。
两难之下 ， 合理搭 配机 器配置和人工配置 ， 向机械 化、自动化 方向发展 ， 是较 为合理 的选择。 二是要合理搭 配用工形 式 ， 对
系协调机制 ， 继续推进 用ＩＮ度改革 。 实上 ， 劳动合 同法》 事 《 的法律 条文大 多是强 制性法律规范 ，而且随着配 套制度 的陆 续颁 布实施 ，规避 的空 间将越 来越较小 ，规避 的成本 将越来
家机关 。因此 目前绝大部分 国有商业银行 的市场化用工机制
仍然未能完全建立 ， 劳动关系仍然高度稳定 ， 部分 岗位 员工工
新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究
规 范 对 于 劳动 者具 有 较 大 的 保 护 力度 ， 同时 增 加 了企业 的人 力 资
源 管 理 风 险 以及 管理 成 本 。
５ ． 对企业人 力资源培 训的影响 。 新劳动 法对于培训期 间及
５ ． 加强劳动合 同管理 。 新劳动法的 …大特 色是对劳动合同的
签订 和 解 除 进 行 的一 系 列 规 范 ， 特 别 是 新 条款 的很 多内 容 都 对 企 业 的 运行 产 生了 较 为 不 利 的 影 响 ， 因此 ， 企 业 应 加 大 对劳 动 合 同 的规 范 管 理 。 企 业 在 履 行关 于 合 同事 项 的 工作 时 要 及 时在 劳 动 保 障部 门进 行 登 记 备 案 ， 逐步完善合同管理台账， 一 旦发 生 劳 务 关 系的 转 变 可 以 以此 为 依 据 规 避 劳 动 争议 风 险 。 总之 ， 通 过 人 力 资 源 管 理 可 以将 人 的 能 力 极 大 地 发 挥 出 来 为 企 业创 造 经 济 效 益 。 但 是 人作 为 具 有 社 会 属 性 的 存 在 实体 ， 在
力 资源 的可持 续 发 展 。
年及 以上 ； 第二 ， 当企 业 首 次 采 用 合 同 制 或 者 由于 国企 改 制 需 要
再 次 签订 合 同时 ， 劳 动 者 距 离 法 定 退 休 年 龄在 十 年 以 内或 者 连 续 在 同一 企 业 工作 十 年 或 以 上 ； 第三， 劳 动 者和 企业 已经 连 续 签订 了 两 次 固定 用 工合 同。 从 这 三 项 条 件可 解 读 出企 业 一方 面 希 望 能 与信赖度高 、 对本 企 业 情 况 熟悉 的 员工 签订 长 期 劳 动 合 用 ， 另一 方面 ， 企 业将 会对 新 进 员 １ 采 取 签订 短 期 合 同的 方 式 以减 少 用工 负担 ， 增 强 用 工 的 灵活度 。
关于新劳动法对企业的影响分析三篇
关于新劳动法对企业的影响分析三篇篇一：关于新劳动法对企业的影响分析一、关于新劳动法的简介：20XX年1月1日起实施新的劳动法，这部新的劳动合同法，在经历了两年多的反复酝酿之后，终于在四审时通过。
新劳动法对企业在各方面提出了很多的要求。
主要如下：1、按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。
目前，许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工，直接从事企业常规性业务。
2、新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。
3、新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。
同时对企业的内容绩效考核提出了更高的要求。
4、新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失。
二、对企业的短期的影响：由上述对新劳动法相关规定的阐述可以看出，新劳动法的实施对企业各方面的要求提高了，对企业的短期利润会产生不利的影响。
1、首先是提高了企业的劳动力成本：新法无论是在员工的工资方面还是培训方面都有相关的规定。
而劳动力的成本增加无疑会影响企业的利润水平。
同时，劳动法还规定了员工的相关福利水平及合同期限的无限性。
这样企业为了达到劳动法的规定，劳动力的成本也会有较大的增加。
2、会养“懒人”：著名经济学家张五常认为新劳动法的终身雇佣制会样“懒人”。
由于在工资福利和雇佣日期上都有劳动法的相关规定，这样员工就没有物质和精神上的激励，也就不会努力提高劳动力水平。
没有对员工劳动效率的规定，这样也就无法提高整个企业的生产效率，进一步导致企业的利润有所减少。
3、不利于外资的引进：相关学者认为，我国能够吸引外资的重要原因之一是劳动力廉价。
当时有一个经典的例子能够说明这个观点。
在XX一个有关劳动合同法的研讨会上，有外商投资企业代表拿着劳动合同法草案说，这样的法律要通过的话我们就撤资了，要撤到越南或印度去。
因此很多人认为新劳动法会使得我国的劳动力没有优势，没有外商会注资于我国的企业。
新劳动合同法下的绩效管理
新劳动合同法下的绩效管理由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除因此我们要提前了解新劳动合同法下的绩效管理新劳动合同法下的绩效管理是怎样的?下文是小编整理的相关内容欢迎阅读参考“根据员工年度考核结果,对于考核等级为“不合格”的员工,公司可考虑调整岗位;对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工公司有权选择依法解除劳动合同”类似于这样的规定以往我们可以从很多企业的绩效考核制度中看到但随着《劳动合同法》的实施这样的做法如果不及时调整企业将面临着法律诉讼的风险企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率另一方面也要符合法律法规的要求以往很多企业的人力资源管理往往考虑后者过少甚至根本没有考虑到法律因素忽略了所有规定与措施的底线是国家法律但随着《劳动合同法》的颁布和实施人力资源管理将受到很多法律上的限制这就要求企业必须及时做出相应的调整绩效管理是人力资源管理的核心内容之一《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除所以《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求实际上《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的奖优一般不会出现法律风险但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处在《劳动合同法》下将遇到很多障碍在以往的绩效管理体系中对绩效考核结果不佳的员工企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式但在《劳动合同法》实施后这种方式已经不能行得通《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制要求企业与劳动者协商一致才可以变更合同、并且必须采用书面形式对合同解雇也严格限制只有在法定情形下才能解除终止合同这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪保证劳动合同的平稳履行保持劳动关系的稳定但另一方面这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的应用环节)也产生一定的限制《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求——必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”岗位调整——必须有理有据对于绩效不佳的员工企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间但在《劳动合同法》实施后企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容变更劳动合同应当采用书面形式变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份岗位的调整涉及到劳动合同的变更变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的现实中劳动合同的变更大多由企业提出企业应当纠正“企业掌握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念不能单方面强制地变更劳动合同《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时用人单位可以变更劳动合同重新安排劳动者工作岗位这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”解雇——必须是正当的而且是有充足理由的《劳动合同法》规定劳动者不能胜任工作的经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的企业可以解除劳动合同根据这一规定以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任也就是说解除劳动合同由企业负举证责任所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”负有三次举证义务这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”且经过培训或调整工作岗位后“仍不能胜任工作”另外《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准而且一旦约定企业不能自行调整但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例这也对绩效管理提出了更高的要求二、《劳动合同法》下的绩效管理体系设计1.绩效计划的制定绩效计划制定的基础是工作分析在绩效管理中对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书借助岗位说明书来制定考核指标可以使绩效管理更具科学性和针对性一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责本职工作中应该达到怎样的要求也是在劳动争议中的重要证据国外有学者曾对绩效考评导致的法律诉讼案件进行研究找到了1976年来使组织在这类案件中胜诉的6个因素其中最为重要的因素是企业必须肯定绩效考评的内容确实基于工作分析绩效标准与工作相关考评的内容是具体的工作内容而不是考评者的意见或者主管的意见绩效目标的制定应当与员工沟通并要求员工确认企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者劳动争议处理中企业在许多情形下要承担举证责任如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通为降低法律风险企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件以此证明劳动者对绩效目标了解并认可绩效指标应该量化或者可行为化增强考核指标的可衡量性在考核指标的设计上企业应避免使用抽象的指标如“忠诚度”或“诚实性”等除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们在劳动争议中绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳同时绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标对于司法部门来说只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来分配权重进而产生一个总分2.绩效信息的收集应重视从多种渠道收集绩效信息绩效考核是一项鉴定活动因此一定要讲求证据要使员工的绩效得到而具体的反映并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证绩效信息收集是一个绩效监控的过程同时也是为考核收集证据的过程法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式各种证据之间的证明效力并不相同按照最高人民法院的规定物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言;证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言但常常难以得到争议处理部门的认可因为职工为单位提供劳动、领取报酬二者之间有一定的利害关系当职工为单位提供有利证言时其证明效力较低由于举证的困难故企业败诉率较高在司法实践中客户意见可以作为判定是否不能胜任的依据而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息值得注意的是无论通过何种渠道评价者与被评价者有着日常的、实质性的接触是非常重要的而且尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估这样可以减少个人偏见和错误问题在司法实践中由单个评价者决定一项人事行为往往导致企业败诉绩效实施过程应当收集辅助材料由于劳动争议中企业负有举证责任所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料如员工的绩效报表、客户的投诉信函等考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职所有报告应通过书面形式并有员工签字业绩不佳的员工在业绩评估中可能会争辩、解释企业可以要求员工用书面形式做解释辩解也可以将解释辩解做成谈话记录要求员工签字确认这些都可以作为争议处理时的证据使用绩效数据应当要求员工确认企业应当要求员工在绩效考核的文件签字确认这样证明员工对绩效考核的结果予以认可不过考核结果不佳的员工常常拒绝在考核结论上签字对此企业可以将绩效考核的过程分为事实调查和性质认定两个环节在绩效数据收集完成之后无须立即得出考核结论企业可以先要求员工对收集回来的具体事实和数据予以签字确认在员工确认基本事实后企业再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论3.绩效考核方式的选择表现性评价技术更容易获得法律的支持在考核方式上近年来目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等考核法在我国很多企业大行其道但企业往往忽视了图尺度考核法、行为锚定法、行为观察量表法等表现性评价技术的运用实际上从西方企业的绩效管理发展历程来看目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等都是战略性的绩效考核工具他们能够将员工的绩效与整个组织的战略相承接使得个人绩效的提高能指向组织整个企业的绩效但是战略性绩效管理工具的实施离不开表现性评价方法和技术的支撑许多表现性评价技术如行为锚定法和行为观察量表法通过直接为考评者提供具体的行为等级和考评标准的量表为考评者建立一个统一的考评标准它们不仅有利于管理者有效的对员工做出客观的评价还有利于引导和开发员工的行为在法律诉讼中一套科学合理的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可以员工比较为基础的考核方法有较大的法律风险以员工比较为基础的考核方法如强制分配法尤其是末位淘汰法在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律的支持企业必须明确一个概念在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作在10个劳动者的竞争中可能10个人都胜任工作但总有一个处于末位;可能10个人都不胜任即使处于第一名也不符合工作要求所以以员工比较为基础的考核方法难以证明员工能否胜任工作从西方国家的司法实践中可以看到采取这种考核方法的企业面临较大的法律风险也频频成为法律诉讼的对象如福特公司曾经把中层管理人员按绩效考核结果划分为A、B、C三个等级在一个年份中被评为C级的管理人员将不能获得任何奖金;如果一位中层管理人员连续两年被评为C级那么这就意味着此人很可能被降职或解雇公司每年都会把10%的中层管理人员评为C级福特汽车公司的这种绩效评价方法使它成为几次法律诉讼的被告后来福特汽车公司不得不改变其原有的绩效管理过程中的一些主要内容其中包括：每年必须有固定比例的管理人员被划为C级而被划为C级的管理人员不仅得不到任何奖金和绩效加薪而且还可能失去工作现在每年必须列入C 级的管理人员下降到了5%原来的A、B、C三级也被换成了“高绩效者”、“绩效达标者”以及“绩效有待改进者”的说法并且那些被评为“绩效有待改进者”的员工还可以得到以帮助他们改善绩效为目的的相关指导和咨询要对管理人员进行绩效考核的培训绩效考评是高度感情化的过程在考评的过程中考评者难免会受到主观因素的影响导致考评出现偏差减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导指导他们如何使用绩效评价系统其中包括指导他们在作出判断时如何使用绩效评估标准而不是简单地把它交给考评者让他们自己去解释如何进行绩效评价建立绩效考核的审查与申诉系统企业的高层管理者应该对所有的绩效评价结果进行某种形式的审查同时应当建立一种允许员工对他们认为的不公正的评价结果作出申诉的系统也就是说在评价结果最终决定前员工有权利通过书面的或口头的方式对其自身的评价结果进行回顾和评论企业要为员工建立正式的申诉渠道。
企业规章制度
企业规章制度一篇好的文档,总能让人看了赏心悦目，无形之中也体现了一个人的能力，下面是我精心整理的《企业规章制度》，希望您能喜欢!一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响历经四次审议的《中华人民共和国劳动合同法》已于20xx年6月29日通过，20xx年1月1日起正式实施。
新法对传统的企业劳动用工制度和计划管理体制进行了比较彻底的改革，也赋予了企业规章制度新的内容。
（一）《劳动合同法》使规章制度的性质发生了改变《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”从“平等协商确定”的用语可以看出，用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定，而需要与工会或职工代表平等协商确定。
可见：企业规章制度的制定已由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。
（二）新法对规章制度制定程序提出了更高要求从《劳动合同法》对企业规章制度的规定来看，法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。
企业在制定规章制度时，对制度的提出、审查、平等协商、公示等均做出明确规定，如未按照法律要求制— 1—定出的规章制度，将面临无效风险。
二、企业规章制度的法律地位（一）制定企业规章制度的法律依据《劳动法》及《劳动合同法》是制定企业规章制度的基本法律依据。
《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”《劳动合同法》第四条第一款也做出了相同规定，并在此基础上对上述问题作了更为具体的规定,成为制定企业规章制度新的法律依据。
其次,《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企业规章制度的审查及备案制度。
自考059631410绩效管理真题及解答
全国高等教育自学考试《绩效管理》试题课程代码：05963一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)1．工作目标是否明确指定、相对稳定，会影响工作绩效，这是指工作目标特征的（ A ）A．专一性 B．一致性 C．复杂性 D．协调性2．下列选项中不是绩效管理特点的是（ C ）A．系统性 B．目标性 C．组织性 D．重视过程3．大型企业制定工作标准的前提是进行准确的（ B ）A．工作分析 B．岗位描述 C．任务分配 D．工作指标制定4．一个企业希望在2-3年的时间内销售额翻一番。
这是企业绩效目标的（ C ）A．数量目标 B．质量目标 C．软目标 D．硬目标5．直线管理者在绩效管理中通常担任的角色是（ D ）A．设计者 B．组织者 C．决策者 D．考评者6．绩效评价指标的信度是指评价指标的（ A ）A．稳定性程度 B．可接受性C．可操作性 D．与企业战略的一致性7．下列销售代表的绩效评价标准中属于卓越标准的是（ D ）A．正确介绍产品或服务 B．回款及时C．不收取礼品或礼金 D．维护长期稳定的客户群8．对岗位胜任力识别的行为事件访谈法的灵魂，在于请访谈对象讲述工作过程中发生的（ B ） A．特殊故事 B．真实故事 C．有趣故事 D．所有故事9．基于目标管理的绩效评价法的第二阶段是（ C ）A．绩效目标计划 B．绩效检查 C．绩效指导 D．激励10．行为锚定评价量表法的优点是通过全面、准确的绩效维度的定义来提高绩效评估的（ A ） A．信度 B．效度 C．准确性 D．可操作性11．一般来说，评估结果用于绩效奖励和加薪决策的绩效评价方法是（ B ）A．排序法 B．强迫分配法 C．配对比较法 D．评价中心法12．应用目标分解法建立企业级KPI，主要需要确定企业战略，然后分析（ A ）A．KPA B．SWOT C．KPI D．BSC13．适宜企业级KPI建立的方法是（ C ）A．平衡计分卡 B．评价中心法 C．标杆基准法 D．图尺度评价量表法14．员工容易形成自卫心理的绩效评估面谈方式是（ A ）A．告知和推销 B．告知和聆听 C．解决问题 D．绩效改进指导15．在绩效评估面谈时，如果遇到面谈对象不涉及主题，侃侃而谈的情况，面谈主管应（ B ）A．问些开放性的问题 B．注意不要卷入托词之中C．不要有负疚感 D．帮助面谈对象树立优越感16．在绩效管理培训需求分析中，更具有针对性的分析方法是（ D ）A：访谈法 B．问卷调查法C．经验预计法 D．基于胜任力的需求分析法17．行为迁移层次是柯克帕屈克提出的评估层次模型的（ C ）A．第一层次 B．第二层次 C．第三层次 D．第四层次18．如果某员工实际工作表现优于期望值，能超额完成预定目标和关键指标，该员工的绩效考评等级应为（ B ）A．杰出 B．优秀 C．良好 D．合格19．评估者对年纪大的员工“创造性”、“发展潜力”等维度打分很低，远远低于年轻员工，绩效评估中的这种主观偏差称为（ D ）A．过严现象 B．光环效应 C．对比效应 D．刻板效应20．喜欢解决高难度的问题，战胜强硬对手的职业锚类型是（ C ）A．技术型 B．创业型 C．纯挑战型 D．管理型二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)21．绩效管理系统的设计强调（ AD ）A．系统性 B．目标性 C．复杂性D．专一性 E．过程性22．企业衡量工作结果的评价指标主要有（ ABDE ）A．质量 B．数量 C．收益D．成本 E．时间23．作为绩效评价的方法，目标管理法的优点是（ ABCDE ）A．帮助企业实现目标 B．员工参与管理 C．员工自主管理D．以结果为导向 E．使组织目标与个人目标相结合24．关键绩效指标建立的原则是（ ABCDE ）A．特定的 B．可度量的 C．可实现的D．现实相关的 E．有时限的25．罗宾斯提出的积极倾听的基本要求是（ ABCD ）A．专注 B．移情 C．接受D．不时记录 E．对完整性负责的意愿三、填空题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)26．绩效评价是对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的过程。
HR 劳动合同法实务
七、新法环境下商业秘密保护操作
（一）建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对 建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格， 于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。 于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。
（二）与接触商业的员工签订保密协议 1、明确商业秘密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法 明确违约责任，
一、《劳动合同法》给企业带来的风险 劳动合同法》
（二）无固定期限劳动合同的风险 1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 2、连续两次的含义如何理解？ 连续两次的含义如何理解？ 3、辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？ 辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？
九、新法环境下离职管理体系建设
（四）离职过程中的风险控制 1、解雇理由管理 （1）员工辞职需要注意哪些事项； 员工辞职需要注意哪些事项； （2）单位辞退需要注意哪些事项； 单位辞退需要注意哪些事项； 2、离职程序管理 （1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金； 用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金； （2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。 用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。 3、如何尽量减少经济补偿金的支出 4、离职管理交接 （1）细化工作交接管理； 细化工作交接管理； 及时办理档案和社会保险转移手续； （2）及时办理档案和社会保险转移手续； 及时出具离职证明。 （3）及时出具离职证明。
七、新法环境下商业秘密保护操作
（三）竞业限制的使用提示： 竞业限制的使用提示： 1、竞业限制的目的和种类 2、在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限制的约定有没有效力 在没有支付竞业限制补偿金之前， 3、签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 4、北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务
《劳动合同法》下企业人力资源管理实践探索
《劳动合同法》下企业人力资源管理实践探索[摘要]《劳动合同法》对企业的人力资源管理提出了更高的要求，简单的招人、管档案的人力资源事务性工作不再是人力资源管理工作的重心，人力资源管理将更多的渗透到业务中、经营层面去。
本文从人力资源管理的职务分析、员工招聘、绩效考核、薪酬管理等几个职能模块为角度，探讨新法下企业人力资源管理的应对策略。
[关键词]劳动合同法；人力资源管理《劳动合同法》颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求，即凡是法律规定的要求，在企业的管理制度中都必须准确体现出来。
简单的招人，管档案的人力资源事务性工作不再是人力资源管理工作的重心，人力资源管理将更多的渗透到业务中去，将会更多站在组织经营层面去解决问题。
一、《劳动合同法》对人力资源管理的挑战《劳动合同法》在原《劳动法》的基础上进行了重大变革，对单位规章制度、劳动合同订立、用工期限等各项问题作出更详细的要求。
（一）强化规章制度制定协商性《劳动合同法》明确了用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨p（三）合同签订需谨慎《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同。
这对目前的短期合同将产生极大的影响，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。
（四）明确企业培训双方责任《劳动合同法》明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。
同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等做出了详尽的规定。
二、人力资源管理应对《劳动合同法》的策略面对法律变革给企业人力资源管理带来的挑战，企业应当积极应对，规范管理，把制度带来的挑战转化为规范管理的机遇。
具体来说，企业应当做好以下几个方面的管理：（一）做好职务分析，规范工作说明书职务分析是指对企业某特定的职务做出明确规定，从而使其他人了解该职务的工作性质、责任、任务及从事该岗位工作人员所必备的任职资格条件。
绩效管理总流程可包括五个阶段
绩效管理总流程可包括五个阶段：1、准备阶段2、实施阶段3、考评阶段4、总结阶段5、应用开发阶段1、准备阶段需要解决四个基本问题：第一，明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系（谁来考评，考评谁的问题），一般涉及五类人员：考评者，被考评者，被考评者的同事，被考评者的下级，以及企业外部人员。
第二，根据考评的对象，正确的选择考评方法。
（采用什么样的方法的问题），这个环节要注意三个重要的因素：管理成本，工作的实用性，工作的适用性。
第三，根据考评方法，提出绩效考评的指标和标准体系。
（考评什么，如何进行衡量和评价的问题），这些指标和标准不仅包括劳动者的凝结劳动，还包括潜在劳动和流动劳动。
也就是不仅包括劳动者的最终劳动成果，还应该包括他们在工作中的劳动态度，行为以及表现，还有他们的潜质（心理品质和能力素质）。
第四，对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求。
（如何组织，在什么时间做什么事情的问题），主要考虑一下问题：考评时间的确定，工作程序的确定。
为了切实保障绩效管理制度和系统的有效性和可行性，必须采取相应的策略：抓住两头，吃透中间。
即：获得高层领导的全面支持（才能投入足够的人力，物力，和财力）；赢得一般员工的理解和认同。
（因为员工需要更多的投入和关注，才能取得好的业绩）；寻求中间各层管理人员的全心投入（他们既是考评者，也是被考评者）；2、实施阶段绩效考评的领导者和考评者应注意两个问题：第一，通过提高员工的工作绩效，增强核心竞争力。
通过以下五个环节可以提高员工的工作绩效：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五。
第二，收集信息并注意资料的积累。
在绩效管理实施过程中会产生大量的新信息，应建立对这些信息和资料登记的相关制度，要求是：所采集的材料，尽可能以文字的形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录；所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手材料，还是间接的由他人观察的材料；详细记录事件发生的时间，地点以及参与者；所采集的材料，在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程，行为环境和行为结果作出说明；在考评阶段，要以这些文字描述记录为依据（这些采集的材料），保证考评质量。
劳动合同关于工资调整
劳动合同关于工资调整在我国，劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是双方权益的法律保障。
劳动合同中约定工资调整条款，对于保障劳动者合法权益、稳定劳动关系具有重要意义。
本文将从工资调整的内涵、法律规定、约定方式及实际操作等方面进行探讨。
一、工资调整的内涵工资调整是指在劳动合同有效期内，根据一定的标准和程序，对劳动者工资进行调整的行为。
工资调整的目的在于保障劳动者权益，体现劳动者的劳动价值，保持劳动关系的稳定。
工资调整可以分为两种类型：一种是定期调整，即按照一定的时间间隔（如年度、半年等）对工资进行调整；另一种是特殊情况下的调整，如劳动者职务晋升、岗位变动等。
二、法律规定1. 《劳动法》相关规定《劳动法》第四十九条明确规定：“用人单位与劳动者可以约定劳动报酬的调整办法。
”这为劳动合同中约定工资调整提供了法律依据。
2. 《劳动合同法》相关规定《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件的，适用国家有关规定。
”《劳动合同法》第二十条规定：“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”3. 相关政策文件国家统计局、人力资源和社会保障部等部门发布的《关于进一步加强工资收入分配制度改革的意见》、《关于调整最低工资标准的通知》等文件，对工资调整提出了具体要求。
三、工资调整的约定方式1. 在劳动合同中明确约定工资调整条款，包括调整标准、时间、程序等。
2. 通过集体合同约定工资调整办法，适用于用人单位内部多个劳动者的情况。
3. 按照国家和地方政府的有关规定执行工资调整，如最低工资标准调整、工资指导线等。
劳动合同制有绩效工资吗
劳动合同制中是否存在绩效工资在现代企业中，劳动合同制是一种普遍采用的用工形式。
它是指用人单位与劳动者通过签订劳动合同，建立劳动关系，明确双方权利和义务的一种用工方式。
劳动合同制的主要特点是根据劳动者的劳动时间、劳动强度和劳动技能等因素确定工资水平，同时按照国家规定缴纳社会保险和住房公积金等福利待遇。
那么，在劳动合同制中是否存在绩效工资呢？一、劳动合同制中绩效工资的定义绩效工资，顾名思义，是根据员工的绩效表现来确定工资水平的一种工资形式。
在劳动合同制中，绩效工资通常是指用人单位根据劳动者的工作业绩、工作质量、工作效率等因素，对其进行考核评价，并根据考核结果给予相应的工资报酬。
绩效工资的设定旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，从而实现企业的发展目标。
二、劳动合同制中绩效工资的必要性1. 激发员工潜能：通过设立绩效工资，可以根据员工的工作表现给予相应的奖励，从而激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
2. 促进员工成长：绩效工资制度可以促使员工不断提高自己的工作技能和业务水平，以获得更好的绩效评价和工资待遇。
3. 提高企业竞争力：绩效工资制度有助于企业吸引和留住优秀人才，提高企业的整体竞争力。
4. 实现企业和员工共赢：通过绩效工资制度，企业可以实现业务目标和员工个人发展目标的有机结合，实现企业和员工的共赢。
三、劳动合同制中绩效工资的实施在劳动合同制中，绩效工资的实施需要遵循公平、公正、公开的原则。
具体操作步骤如下：1. 设定绩效考核指标：企业应根据自身的业务特点和岗位要求，设定具体的绩效考核指标，如销售额、产量、质量等。
2. 制定绩效考核办法：企业应制定详细的绩效考核办法，包括考核周期、考核方式、考核标准等。
3. 进行绩效考核：企业应按照考核办法对员工进行定期或不定期的绩效考核，确保考核结果的客观性和公正性。
4. 绩效工资分配：根据绩效考核结果，企业应对员工的绩效工资进行合理分配，体现员工的实际贡献价值。
劳动法关于调薪的规定都有哪些
劳动法关于调薪的规定都有哪些调薪多根据员工的实际工作量和工作能力决定是否调高劳动报酬，劳动法规定企业可以在适当的时机进行调薪。
下面是店铺为大家带来的劳动法关于降薪的规定，相信对你会有帮助的。
劳动法关于调薪的规定(一)协商变更《劳动合同法》第17条规定“劳动合同应当具备以下条款：(六)劳动报酬。
由此可见，劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。
同时《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
由此可见，双方签订的劳动合同，可以通过双方协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认。
协商变更需要注意的程序：对于用人单位的人力资源工作者来说，首先，确认协商变更的内容。
人力资源工作者应当首先制定工资变更的内容和变更的方式。
然后，以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明。
对于北京地区的企业来说，要注意根据北京市的规定，当事人一方要求变更劳动合同相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。
其次，如果员工同意变更，人力资源工作人员则需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。
最后变更后的劳动合同交予员工一份。
(二)单方变更法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。
根据劳动合同法第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现：1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。
此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。
《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;也就是说，用人单位在以上条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，在劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。
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新劳动合同法下绩效管理有哪些变化绩效管理是人力资源的重点工作，那么随着新劳动合同法的颁布，对绩效管理的体系设计有什么变化呢？其中，具体可以表现为：
“根据员工年度考核结果，对于考核等级为“不合格”的员工，公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。
”但是在《新劳动合同法》的颁布和实施，，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业对此必须及时做出相应的调整。
对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。
将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。
在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。
许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。
这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。
但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培
训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。
根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。
《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。
这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。
也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。
这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。
另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资
源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例，这也对绩效管理提出了更高的要求。
绩效计划制定的基础是工作分析。
在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。
绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。
企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。
劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。
企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险，企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。
绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。
在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。
在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。
同时，绩效考核指标应该包含多个相互
独立的指标，对于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来，分配权重，进而产生一个总分。
应重视从多种渠道收集绩效信息。
绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。
法
值得注意的是，无论通过何种渠道，评价者与被评价者有着日常的、实质性的接触是非常重要的。
而且尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估，这样可以减少个人偏见和错误问题。
在司法实践中，由单个评价者决定一项人事行为往往导致企业败诉。
新劳动合同法下绩效管理的变化，可以说更加规范化，科学化，重视员工利益，同时也对企业人力资源经理提出了更好的要求，来制定符合企业发展的绩效考核制度。