组织行为学(第二版)16
教学课件 组织行为学(第二版)
五、组织行为学与相关学科的关系
组织行为学与心理学 组织行为学与管理学 组织行为学与社会学 组织行为学与社会心理学
组织行为学与人类学
第一节 组织行为学研究的对象和内容
过渡页
TRANSITION PAGE
第二节 组织行为学的产生 和发展
• 早期实践 • 古典理论时代 • 人际关系时代 • 权变理论时代 • 组织行为学发展的新趋势
第二节 组织行为学的产生和发展
三、人际关系时代
➢ 梅奥发表了人际关系理论,为组织行为学的发展奠定了 重要的理论基础。
➢ 组织行为学的研究开始由个体取向转向群体取向。 ➢ 人性化管理成为许多企业在管理中追求的目标。加之
美国国家劳工关系法案的颁布,工会法律地位的确立,员 工的利益和合法权益受到了雇主空前的重视。
第 一 章
组
织
行
为主
学 概
讲 人 ：
述
第一节 第二节 第三节 第四节
目录页
CONTENTS PAGE
组织行为学研究的对象和内容 组织行为学的产生和发展 组织行为学的研究方法 人性假设理论与思想
过渡页
TRANSITION PAGE
第一节 织行为学研究的 对象和内容
• 组织行为学的概念 • 组织行为学的特点 • 组织行为学研究的内容 • 学习、研究组织行为学的意义和作用 • 组织行为学与相关学科的关系
第二节 组织行为学的产生和发展
六、组织行为学发展的新趋势
近些年来,随着心理科学中出现的积极心理学运动的 发展,人们对积极心理品质逐渐关注,组织行为学家也意识 到有必要将这一思潮和取向引入到组织行为研究中。
组织行为学的研究也越来越朝向多元化的方向发展。 另外,从形式上看,研究者也开始采用神经科学研究范 式研究组织行为学。
组织行为学16章ppt(1)
5、煮蛙效应 人们可以对突如其来的灾难有所应对，但却难 以知觉到潜在的、逐步降临的危险。
组织行为学16章ppt(1)
o 投射偏见
当自己具有某种特性或者想法的时候，因此 判断别人也有这样的想法或特性。 以小人之心 度君子之腹。
组织行为学16章ppt(1)
3.6 改善认知
素； 》 自我服务归因——将好的结果归因与内因而
将食物归因于外因的倾向。 o 如何正确归因？
组织行为学16章ppt(1)
正确归因？
内部归因
经常性
连 贯 性
很少
很多 独 特 性
很少
外部归因
很少 一 致 性
经常
组织行为学16章ppt(1)
3.4 自我实现预言
o 如果一个人相信自己有动机、能力、资源区 实现某一任务（自我功效），则他会沿着这 个方向去行动和努力，并最终影响现实的结 果。
o 减少不协调认知成分； o 增加协调的认知成分； o 改变一种不协调的认知成分，
使之不再与另一个认知成分 矛盾。
组织行为学16章ppt(1)
情绪和个性
o 工作情绪受个性影响 o 正向情绪 o 负向情感
组织行为学16章ppt(1)
4.2 工作中的情绪管理
工作中的情绪重要性 o 表现出令组织满意的情绪努力、计划和控制 o 劳动过程中的情绪——窗口服务
组织行为学16章ppt(1)
如何减少刻板印象？
o 1、多样化意识的培养 eg： 见多识广，见怪不怪
o 2、进行有意义的互动 eg：接触越多，对个体的刻板印象就越少
o 3、决策责任 eg：决策责任有助于决策者做出正确的认 知，尽力避免刻板印象
组织行为学16章ppt(1)
组织行为学(第二版)课件：个性与行为、知觉与行为、激励理论及运用
第一节 个性的基本概念
▪ 人与人之间在生理上、个性上都存在着很大差别。组织行为学中所 讲的个体差异，主要是指人与人之间在个性心理特征上的差别。具 体地讲，这些差别包括气质差异、能力差异和性格差异等。只有当 个性与工作相匹配时，个体的能力才能充分发挥，才能取得满意的 工作绩效。因此，在实际工作中，企业要充分利用和发挥每个员工 的个性特点，将其安排到合适的岗位上，并根据岗位职责要求，下 达合理的工作任务，才可能直接激发出员工的工作热情。
▪ （三）态度改变的理论
➢ 1.费斯汀格的认知失调理论
认知失调理论认为，在我们的社会中，你的公开立场通常会与你的个人 观点或信念大体一致。
➢ 2.海德的认知平衡理论
认知平衡理论是由心理学家海德在1958年提出的。他认为，人类普遍有 一种平衡、和谐的需要，一旦人们在认识上有了不平衡和不和谐感，就 会在心理上产生紧张和焦虑，从而促使他们的认知结构向平衡、和谐的 方向转化。
组织行为学 （第二版）
个体行为
个性与行为
▪ 第一节 个性的基本概念 ▪ 第二节 个性与职业的匹配 ▪ 第三节 价值观与态度 ▪ 第四节 工作满意度
学习目的
▪ 1.掌握个性的概念与影响因素。 ▪ 2.了解个性的相关理论。 ▪ 3.了解个性如何与职业相匹配。 ▪ 4.掌握个体的价值观与态度对行为的影响。
组织行为学第二版资料
组织行为学填空题20个简答题6 问答题2 论述题11、传记特征中人的年龄与流动率、生产率、缺勤率、工作满意度之间的关系流动率：负相关。
年龄越大越不愿离开现有的工作岗位缺勤率：在可以避免的缺勤方面低于年轻员工；不可以避免的缺勤方面相对较高生产率：人们普遍认为工作绩效随着年龄增大而下降,但实验证据不支持这种观点. ---不相关工作满意度：对专业员工:正相关；对非专业员工:中年时期下降，但以后上升2、什么是个性心理特征:个体在社会生活中形成和发展起来的稳定的经常出现的心理特性,包括能力（人们是否“能够”做某件事情）和人格（一个人倾向作出什么样的行为，和稳定地对待现实的态度如认知风格、性格、气质、自我调控等）3、人格特质：用以描述个体行为的一些持久（时间延续性）稳定（情境一致性）的特点，是决定个体行为的基本特质，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。
4、奥尔波特的特质理论奥尔波特于1937年首次提出人格特质理论。
他认为人格特质分为共同特质和个体特质，其中个体特质包括首要特质，主要特质，次要特质。
共同特质是同一文化形态下群体都具有的特质，它是在共同的生活方式下所形成的，并普遍地存在于每一个人身上，这是一种概括化的性格倾向。
个人特质为个人所独有，代表个人的性格倾向。
（1）首要特质，这是个人最重要的特质，代表整个个性，往往只有一个，在个性结构中处于支配地位，影响一个人的全部行为。
（2）主要特质，这是性格的“构件”，性格是由几个彼此相联系的主要特质所组成，主要特质更不象首要特质那样对行为起支配作用，但也是行为的决定因素（3）次要特质，这是个人无足轻重的特质，只在特定场合下出现，它不是个性的决定因素。
5、人格的决定因素？遗传因素，生理因素，社会文化因素，学校教育的影响，物理环境的影响。
遗传与环境决定人格的形成，情景因素决定人格的表现6、多元智力理论（美心理学家加德纳1983智力的内涵由7种相互独立的智力成分构成。
组织行为学第十六版课程设计
组织行为学第十六版课程设计
一、课程简介
组织行为学是管理学的一个重要分支，研究了组织内个体、团体和整个组织的
行为、沟通、决策等方面的问题，以及这些问题对组织绩效和效率的影响。
本课程是以「组织行为学第十六版」为参考教材的课程设计。
本课程面向管理学、人力资源管理、心理学等相关专业的学生们。
二、课程目标
本课程旨在帮助学生了解和掌握组织行为学的基本概念、方法和理论，以及组
织行为学在实践中的应用。
同时，通过课程的学习，将帮助学生提高对组织内个体、团体和组织整体的行为、沟通和决策等问题的认识和思考能力，以及培养学生独立思考和团队合作的能力。
三、课程大纲
1. 组织行为学概述
•组织行为学的定义、范畴和研究方法
•组织行为学的历史和发展趋势
2. 个体行为的理解
•个体行为的基本概念和影响因素
•个体行为的心理学基础
•个体行为与组织绩效的关系
3. 团队行为的管理
•团队行为的特点和影响因素
•团队决策和问题解决
1。
组织行为学(二)总复习(全·用)
组织行为学（二)总复习组织行为学基础组织行为学概念与性质概念1、组织：组织原意是将丝、麻织成布帛，即组合编织。
如今，组织的含义已经:从物到人;从静到动;从封闭到开放；从单个到系统。
（动）安排分散的人和物使其具有系统性和整体性（名）按照一定的宗旨和系统建立起来的群体2、行为：有机体的所作所为及其活动。
狭义：人受其心理、胜利支配或客观环境的刺激而表现出的能被观察到的一切外显的活动。
广义：外显的活动和内隐的心理人的行为的特点:适应性：适应环境和本身的需要多样性：千人千面动态性：个体自身也会发生变化可控性：可以通过制度、培训、教育等诱导和激发互动性：人的生理、心理和环境相互作用3、组织行为：社会组织为实现其创立时的宗旨，自行产生动机、采取行动和取得效果的过程。
组织行为同个人行为相比:是整体行为(代表组织）与组织宗旨有关是社会效益和经济效益的统一(组织的社会责任）成员共同互动的结果通过个体行为实现组织行为包括:管理行为、群体行为和个人行为（三项研究内容）影响组织行为的因素：感觉、经验、学习、动机、认知、个性和社会影响。
4、组织行为学：研究组织中及在组织与环境相互作用过程中人们从事工作的心理活动和行为反应的规律性的科学。
研究对象：人的心理活动与行为反应的规律性研究范围：个体、群体、组织、社会研究方法：心理、社会、经济、人类、生理、伦理、政治等（P6图）5、为什么学习、研究组织行为学：案例：斯P4管理者的成功之道：管理者成功地实现其目标需要具备的技能：技术技能（应用专门知识或技能的能力)、人际技能(与人共事、理解别人、激励别人的能力）、概念技能（分析和判断复杂情况的能力）管理者从事四类管理活动:传统的管理：决策、计划、协调、控制沟通活动：交换日常信息并处理书面材料人力资源管理：激励、训练、管理冲突、安置、培训网络活动：社交、政治活动、与外部交往。
传统的管理沟通网络活动人力资源管理一般的管理者： 32％ 29% 19％ 20%有效的管理者（绩效) 19% 44％ 11% 26％成功的管理者（晋升） 13％ 28% 48％ 11％结论：社交和政治技能对于管理者谋求组织内部升迁起重要作用。
王怀明调整的组织行为学课程rn_教学大纲(第二版)
组织行为学课程教学大纲课程名称：组织行为学英文名称：Organizational Behavior课程代码：课程类别：专业基础课相关课程：人力资源管理开课院系：管理学院工商管理系每学期学时：54制作者：王怀明1.教学目的和基本要求（1）课程简介本课程是管理各专业的基础课，主要从个体行为、群体行为、组织行为等方面对员工在各种工作组织中的工作行为的特点与规律进行研究。
通过本门课程的教学，使学员掌握组织行为学的基本理论和研究方法，树立以人为本的管理思想和系统的、开放的、权变的组织观点，了解员工行为和心理活动的规律与特点，以对员工的工作行为进行科学的解释、准确的预测和有效的控制，为学习管理类其他课程打下坚实的行为科学基础。
（2）课程性质：专业基础课（3）教学目的与要求①掌握组织行为学的基本原理和基本知识；②了解组织行为学的理论前沿和发展动态；③掌握员工在组织中工作行为的基本规律；④掌握员工激励的理论与方法；⑤了解群体行为的规律以及团队建设的方法。
⑥掌握领导理论的最新发展⑦掌握组织诊断和组织变革的技术（4）本课程内容提要本课程为管理类专业的专业基础课，本课程共分四个部分，第一部分是概论，主要介绍组织行为学的学科性质和研究对象，组织行为学的产生与发展以及组织行为学的研究方法。
第二部分是个体行为研究，主要涉及个性、学习、知觉、态度、员工激励等内容；第三部分是群体行为研究，主要包括群体的类型、群体的结构、群体规模、群体规范、群体压力与从众行为，群体凝聚力，群体决策，团队建设，管理沟通，冲突管理，领导理论等相关内容；第四部分是组织行为研究，主要研究组织设计、组织变革，组织文化。
2.开课专业、教学用书与参考书（1）开课专业、年级：管理科学与工程一年级、工商管理专业2年级（2）教学用书孙卫敏主编，《组织行为学》，山东人民出版社，2006年第2版（3）相关参考书①卢胜忠等著，组织行为学——理论与实践，浙江教育出版社，1993年第1版。
组织行为学(第二版)
《组织行为学》（第二版）2011年4月考试考前练习题一、辨析题练习1.群体凝聚力越高，生产率就越高。
2.工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化。
3.交易型领导与变革型领导理论与领导—成员交换理论是一回事。
4.员工的工作满意度越高，工作绩效就越高。
5.组织政治行为是组织绩效的大敌，要坚决压制。
6.人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。
7.高成就需要者一定会成为一个优秀的管理者。
辨析题参考答案：1.群体凝聚力越高，生产率就越高。
解答:错误。
首先，内聚力高既是高生产率的起因，又是结果。
群体成员之间的友好关系有助于降低紧张情绪，提供一个顺利实现群体目标的良好环境。
顺利地实现群体目标，以及群体成员作为成功群体的一份子的感觉，有助于提高群体成员对群体的忠诚感。
反过来，群体取胜会强化友谊关系，提高内聚力，也就是说，成功的绩效导致成员间吸引力的提高。
其次，二者的关系受群体绩效规范的影响。
如果群体的绩效规范比较高（比如，高产出、高质量、积极与群外员工合作），那么内聚力高的群体就比内聚力低的群体生产率高。
但如果一个群体的内聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。
如果群体内聚力低，但绩效规范高，群体生产率比较高，不过比不上内聚力和绩效规范都高的群体。
如果内聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平。
因此，该判断错误。
2.工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化。
解答:正确。
工作设计理念的发展，经历了三个阶段，第一阶段：工作专业化（19世纪初—20世纪40年代），第二阶段，工作的轮换和扩大化（20世纪40—60年代）；第三阶段，采用现代的方法（20世纪60年代至今）。
这种现代的方法主要是把工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化。
因此该判断正确。
3.交易型领导与变革型领导理论与领导—成员交换理论是一回事。
解答:错误。
交易型领导与变革型领导理论的核心思想是把领导分为交易型和变革型；交易型领导是指领导以下属所需要的报酬来换取自己所需要的下属的努力和绩效；变革型领导是指领导者通过改变下属的动机和价值观来促进绩效的提高和整个组织的变革。
组织行为学罗宾斯16版知识点总结
组织行为学罗宾斯16版知识点总结嘿呀！以下就是关于《 组织行为学罗宾斯16 版知识点总结》啦。
第一，组织行为学的概念和重要性呢。
组织行为学是研究组织中个体、群体和结构对组织内部行为的影响，从而应用这些知识来提高组织绩效的学科。
哎呀呀，这可太重要啦！在当今竞争激烈的商业世界中，理解员工的行为和动机，以及如何有效地管理和引导他们，对于组织的成功至关重要呀！第二，个体层面的知识点哟。
个体的人格特质会对工作表现产生影响呢。
比如，外向型的人可能更适合需要与人频繁交流的工作，而内向型的人可能在需要专注和独立思考的岗位上表现出色。
还有知觉和决策，个体对信息的感知和处理方式不同，会导致不同的决策结果呀！动机理论也是关键，像马斯洛的需求层次理论，指出人们有生理、安全、社交、尊重和自我实现等不同层次的需求。
第三，群体层面的要点哇。
群体的发展阶段，从形成到成熟，每个阶段都有其特点和挑战。
团队的类型多样，工作团队、项目团队等等，不同类型的团队有不同的运作方式和目标。
群体决策既有优势，比如能汇集更多的想法和信息，但也可能存在一些问题，比如群体思维导致的决策失误。
第四，领导行为的知识点呢。
领导风格多种多样，有专制型、民主型、放任型等等。
有效的领导需要根据情境和下属的特点来选择合适的领导风格。
领导的特质和技能也很重要，比如诚信、沟通能力、战略眼光等。
第五，组织文化的部分呀。
组织文化是组织成员共同遵循的价值观、信念和行为准则。
它对员工的行为和态度有着深远的影响。
积极的组织文化能提高员工的满意度和忠诚度，促进组织的发展。
第六，组织结构和设计的内容哟。
不同的组织结构适用于不同的组织规模和业务需求。
比如，职能型结构、事业部型结构等。
合理的组织结构设计可以提高组织的效率和灵活性。
总之哇，组织行为学罗宾斯16 版的知识点涵盖了个体、群体、领导、文化和结构等多个方面，深入理解并应用这些知识，能够帮助组织更好地管理员工，提高绩效，实现可持续发展呢！哎呀呀，是不是感觉组织行为学很有趣很有用呀！。
组织行为学(第二版)复习过程
3．结合案例，请给王经理提出改进建议。
案例三：古井酒厂
新春伊始，是许多企业回顾成绩、展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番，以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂，此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以"反思失误，提高认识，统一思想"为主题的学习热潮。
四点零八分，王校长建议会议开始。大家随便围成一个圆圈坐着。王校长说："我希望了解各位对教委关于学校内部管理体制改革的试点计划的看法，我们学校是否试点，有什么意见。"大多数与会者都发表了意见。大家都同意学校试点，并提了改革试点的建议。王校长正要说话，宋老师进来说："抱歉，迟到了。我与家长谈话，多用了一些时间。"
王经理微微皱了一下眉头说："你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实--我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。"
"可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。"
"好了，那你有具体方案吗？"
"目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。"
6.职业承诺和组织承诺是一致的。
7.工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化。
论述题练习
1.弗罗姆的期望理论的主要内容是什么？如何应用在管理实践上？
2.试述什么是工作压力，及如何进行工作压力的管理。
3.分析团队与群体的Байду номын сангаас别，并阐述如何管理一支团队。
《组织行为学(第16版)》阅读感想
《组织行为学(第16版)》阅读感想在阅读《组织行为学（第 16 版）》的过程中，我深刻体会到了这一点。
本书通过丰富的案例和深入的分析，帮助我更好地理解了组织行为学的理论框架，并为我提供了许多有益的启示。
书中的案例让我对组织结构与战略方向、战略目标之间的关系有了更深刻的理解。
例如，五矿发展的案例让我看到了一家世界五百强公司的组织结构图，图中清晰地展示了集团下面所有公司之间的关系。
通过对这个案例的分析，我明白了组织结构图不仅仅是一张图，它更是企业战略的体现。
一个合理的组织结构应该能够支持企业的战略目标，促进各部门之间的协作与沟通，提高企业的运营效率。
三湾改编的案例则让我对组织建设和管理有了新的认识。
毛泽东用组织设计打造了一支打不垮的部队，这让我意识到了组织管理能力的重要性。
在民营企业中，很多管理者都抱怨员工素质低，但实际上，这可能是组织管理能力的问题。
一个优秀的管理者应该能够打造一个良好的团队，让每一个成员都能够发挥出自己的最大潜力。
钨铀新材的案例让我明白了组织结构升级的重要性。
当企业发展到一定阶段时，原有的组织结构可能无法高效容纳新的资源和机会，这时就需要进行组织结构的升级。
否则，企业的发展将会受到限制。
这让我联想到了企业在发展过程中经常会遇到的问题，只有不断地进行组织创新和变革，才能适应市场的变化和发展。
台塑集团和复星集团的案例则让我对企业的组织架构有了更深入的了解。
台塑集团没有设立母公司，而是通过总管理处进行管理，这种架构能够有效地提高管理效率。
复星集团则设立了三个层次的运行结构，这种架构能够更好地实现产业的进退选择，提高企业的竞争力。
通过对这些案例的分析，我深刻认识到了组织行为学的重要性。
一个好的组织能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力；而一个不好的组织则会导致员工的不满和抵触，降低企业的效率和效益。
因此，作为一名管理者，我们必须要重视组织行为学的学习和应用，不断地优化组织架构，提高组织的效率和效益。
罗宾斯《组织行为学第16版》完整学习笔记
罗宾斯《组织⾏为学：第16版》笔记第Ⅰ篇导论第1章什么是组织⾏为学1.1 ⼈际技能的重要性商学院的教授们逐渐意识到理解⼈们的⾏为对管理者有效性的作⽤，并在很多课程设置中，把⼈际技能作为必修课补充进来。
管理者⼈际技能的开发还有助于组织吸引和留住⾼绩效的员⼯。
积极的社会关系往往伴随着较⼩的⼯作压⼒和较低的离职意愿。
那些懂得如何与管理者进⾏有效对话且表现积极主动的员⼯，更容易得到管理者的信任，因此他们的想法经常能被采纳，⼯作满意度也会进⼀步提⾼。
创造令⼈愉悦的⼯作环境似乎还能带来良好的经济效益。
管理者单凭技能是不可能取得成功的，他们还需要良好的⼈际技能。
1.2 管理者做什么管理者（managers）通过他⼈来完成⼯作。
他们通过做决策、分配资源、指导他⼈的活动来实现⼯作⽬标。
管理者在组织（organization）中完成他们的⼯作。
组织是⼀种⼈们有⽬的地组合起来的社会单元，它由两个或两个以上的个体组成，在⼀个相对连续的基础上运作，以实现⼀个或⼀系列共同⽬标。
在这个组织中，监督他⼈的活动，并对实现⽬标承担责任的⼈就是管理者。
1.2.1 管理者的职能计划、组织、领导和控制。
组织之所以存在是为了达成⼀定的⽬标，所以，必须有⼈来确定这些⽬标，并选择能够达成这些⽬标的⼿段。
管理者就是这样的⼈。
计划（planning）职能包括：确定组织的⽬标；制定达成这些⽬标的总体战略；把计划分出各种层级，以便对不同的活动惊醒整合和协调。
有证据表明，这种职能增加了管理者从低级管理层向⾼级管理层晋升的可能性。
管理者也负责组织结构的设计，我们把这种职能叫做组织（organizing）。
包括：决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进⾏分类；谁向谁报告⼯作以及在什么地⽅做出决策额。
每个组织都由⼈组成。
于是，指导和协调这些⼈也是管理者的⼯作，这就是领导（leading）职能。
为了保证各种事项按部就班地进⾏，管理者必须对组织的绩效进⾏监控。
《组织行为学(第二版)》考前练习题及答案(最后一页)
《组织行为学（第二版）》考前练习题及答案（最后一页）一、辨析题1．决策过程是一个静态的线性过程。
解答:错误。
决策的过程是一个动态的过程，在每一个阶段中都存在着许多的反馈环路。
有许多问题都可以导致反馈环路的产生，例如时间问题、政治问题、管理者之间不能达成共识、缺乏能力确定合适的选择方案，或者没有能力执行解决方案、管理者的离职，或者是新的解决方案的出现等等。
总之，决策是一个非单线性的、动态的过程。
因此，该判断错误。
2．敏感性训练重过程，不重结果。
3．气质类型是天生的，不会发生改变。
二、论述题1．试述战胜挫折的方法有哪些？2．研究和应用组织行为学有何重要意义？3．试述什么是工作压力，及如何进行工作压力的管理。
三、案例分析题1．某网络公司的冲突某网络公司是一家专门从事通信产品生产和电脑网络服务的中日合资企业。
公司自2000年7月成立以来发展迅速，销售额每年增长50%以上。
与此同时，公司内部存在着不少冲突，影响着公司绩效的继续提高。
因为是合资企业，尽管日方管理人员带来了许多先进的管理方法，但是日本式的管理模式未必完全适合中国员工。
例如，在日本，加班加点不仅司空见惯，而且没有报酬。
亚通公司经常让中国员工长时间加班，引起了大家的不满，一些优秀员工还因此离开了亚通公司。
由于该公司的组织结构是直线职能制，部门之间的协调非常困难。
例如，销售部经常抱怨研发部开发的产品偏离顾客的需求，生产部的效率太低，使自己错过了销售时机；生产部则抱怨研发部开发的产品不符合生产标准，销售部门的订单无法达到成本要求。
研发部吴经理虽然技术水平首屈一指，但是心胸狭窄，总怕他人超越自己。
因此，常常压制其他工程师。
这使得工程部人心涣散，士气低落。
问题：该公司的冲突有哪些？原因是什么？如何解决该公司存在的冲突？2．中年人的失落俗话说，四十不惑，可是对A科长来说近来却是常常有很多困惑埋在心头，不知该如何面对，自己该如何处理。
A科长今年四十又六，在这个国营大企业里已经有二十二年的工龄了，没有大起大落，一切按部就班。
自学考试0152组织行为学第十六章
第二节 组织结构设计
• 2、超事业部制 • 超事业部制又称为“部门执行制”，适用于规模
超大型化的组织，是在原事业部上面再啬一层管理机
构的形式。这种结构相当于给事业部又设立了“领导 部门”，使管理体制在分权的基础上适当地再集中。 • 3、矩阵制 • 矩阵制是由两套管理系统相结合而形成的长方
形组织结构，较适用于创新工作较多或经营环境复杂
第二节 组织结构设计
• 二、组织结构的形式与特点
• （一）传统的组织结构形式
• 1、直线制。
• 这是工业发展初期的一种最简单的组织结构形式，适 用于小型组织或现场作业，特点：组织中的一切管理工作 均由领导者直接指挥和管理，不设专门的职能机构。上下 级的权责关系呈直线型，上级在其职权范围内具有直接指 挥权和决策权，下属必须服从。具有权责明确、命令统一、 决策迅速、反应灵敏和管理机构简单的优点。但组织发展 要受到管理者个人能力的限制，组织成员只注意上下沟通， 而忽视横向联系。
• •
第一节 组织结构概论
• （三）社会组织体系
• 任何社会组织体系一般由政治、经济、文化 和军事四大组织系统构成，其中经济组织系统是 整个社会组织体系不的基础，尽管它不能决定社 会政治组织系统的形式，但它在本质上决定着政 治组织系统的实质。 军事组织系统也必然是最为规范化的组织系 统。四者的均衡是社会稳定的基础，而四者的非 均衡又是社会发展的原因。
第一节 组织结构概论
• （一）组织内部结构
• • 2、横向部门结构 部门结构可以按在管理过程中的功能分为： 机构、执行机构、参谋机构及监督机构。 • 划分部门的方式还有：按职能划分、按程度、 按地区或产品划分等方式。
第一节 组织结构概论
• （一）组织内部结构
《组织行为学》第16版(斯蒂芬·罗宾斯)第2章 组织中的多元化讲解学习
2.3.2 体质能力
• 【体质能力】（physical abilities）：9项基本能力
力量因素 1、动态力量 2、躯干力量 3、静态力量 4、爆发力 灵活性因素 5、广度灵活性 6、动态灵活性 其他因素 7、躯体协调性 8、平衡性 9、耐力
16
不断重复或持续运用肌肉力量的能力 运用驱赶肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力 产生力量阻止外部物体的能力 在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力
2
• 第三篇 群体
– 第9章 群体行为的基础 – 第10章 理解工作团队 – 第11章 沟通 – 第12章 领导 – 第13章 权利与政治 – 第14章 冲突与谈判
• 第四篇 组织系统
– 第15章 组织结构的基础 – 第16章 组织文化 – 第17章 人力资源政策与实践 – 第18章 组织变革与压力管理
level diversity），这会导致员工通过刻板印象和假设来感知彼此。 – 随着相互了解加深，相互了解更多的特征，例如人格和价值观，这些代表了【深层多元化】
（deep-level diversity），之后就不会太关注人口统计因素。 – 人格和文化上的个体差异，会影响人们的奖赏偏好、沟通风格、对领导的反应、谈判风格及组
01
《组织行为学》第二篇 个体
第2章 组织中的多元化
学习目标
• 描述多元化劳动力的两种主要形式； • 识别典型的刻板印象并理解它们在组织情境中的作用； • 明确关键的传记特征滨描述它们与组织行为间的关系； • 解释智力能力并论证它与组织行为间的关系； • 对比智力能力与体质能力； • 描述组织如何有效管理多元化；
工作范例 会计：计算一系列物品的营业税 工厂管理者：推行企业聘用政策 火灾调查员：鉴别纵火者责任的证据和线索 市场调查员：对未来一段时间内某一产品的市场需求量 进行预测 主管：在员工提供的两项不同建议中做出抉择
组织行为学(第二版)
《组织行为学》（第二版)2012年7月考试考前练习题辨析题练习1。
具有高度的学习能力就一定能掌握新的行为型式。
2.员工对工作的投入情况与其组织承诺的类型没有什么关系。
3.非正式群体对正式群体只有积极作用。
4.有效利用知觉效应就可以顺利进行深层次的人际交往。
5.组织在塑造员工行为时，不应该使用惩罚的方法。
6.职业承诺和组织承诺是一致的.7。
工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化.论述题练习1.弗罗姆的期望理论的主要内容是什么？如何应用在管理实践上？2.试述什么是工作压力,及如何进行工作压力的管理。
3.分析团队与群体的区别,并阐述如何管理一支团队.案例分析题练习案例一：两种不同风格的会议A中学，下午4点的年级组长、教研室主任会议即将开始，与会者面前摆者笔记本，两个座位空者。
差一分四点，张校长进来说："现在开会了，大家都很忙。
这是会议议程，每人取一张。
大家都知道,教委将在本市选择一些学校，进行’内部管理体制改革’的试点,我打算争取试点的机会.我相信大家都已看过教委的文件，以及我为本校拟订的内部管理体制改革的试点计划。
"这时门开了,迟到者小心翼翼进来，关上门，座到空位上.校长看了他一眼,继续说"对于我所拟订的改造试点计划表，以及对你们年级和教研室的要求，有什么困难吗？"会议如此继续下去……。
B中学的年级组长、教研室主任会议将在5分钟后开始。
王校长在室内一角，正热心地与位教研室主任交谈。
四点零三分，校长看了一下室内说："我们再等宋老师一会儿，我知道他对这个议题很有兴趣。
"四点零八分,王校长建议会议开始。
大家随便围成一个圆圈坐着。
王校长说：”我希望了解各位对教委关于学校内部管理体制改革的试点计划的看法,我们学校是否试点，有什么意见."大多数与会者都发表了意见。
大家都同意学校试点，并提了改革试点的建议。
王校长正要说话，宋老师进来说：”抱歉,迟到了。
组织行为学 第2套答案
第2套您已经通过该套作业,请参看正确答案1.某工厂把原来的流水线作业变成小组作业，纵向地扩大工作范围，赋予工人更大的自主权。
这种工作设计称为：A.工作专业化；B.工作轮换；C.工作扩大化；D.工作丰富化；参考答案：D您的答案：2.俄亥俄州立大学司多基尔和沙特尔两教授对一千多种刻画领导行为的因素进行了分析、筛选，概括出两类因素，并把领导行为分为两个维度，这两个维度是：A."抓组织"和"关心人"；B.工作结构与领导职权；C.民主与独裁；D.组织结构与环境要求；参考答案：A您的答案：3.领导方格理论中的５．５型领导属于下列中的哪一类领导方式？A.中间型领导；B.任务第一型领导；C.俱乐部型领导；D.调型领导；参考答案：A您的答案：4.当个体表现出某种行为后，没有得到奖励或所希望的结果，而是该行为出现的频率减少的现象称为：A.积极强化；B.消极强化；C.惩罚；D.消退；参考答案：D您的答案：5.领导生命周期理论（管理周期理论）认为领导的类型应适应组织成员的成熟度，对于成熟低的组织成员有效的管理方式应该是：A.高工作，高关系；B.高工作，低关系；C.低工作，高关系；D.低工作，低关系；参考答案：B您的答案：6.需要作为有机体的人对个体内部和外部的某些东西感到缺乏时的一种心理反应，有不同的类型，按照需要的起源，可以把需要分为：A.生理需要与社会需要；B.物质需要与精神需要；C.眼前需要和长远需要；D.主观需要与客观需要；参考答案：A您的答案：7.在工作设计中，工作丰富化和工作特征再设计的理论基础是：A.马斯洛的需要层次理论；B.赫兹伯格的双因素理论；C.权变理论；D.期望理论参考答案：B您的答案：8.马斯洛的需要层次理论把人的需要从低到高分为五个层次，人们需要感情的交流，需要建立良好的人际关系，这种需要属于马斯洛需要层次中的哪一类需要？A.生理需要B.安全需要C.归属需要D.尊重需要参考答案：C您的答案：9.根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的作用在于使组织成员由“不满意”变为：A.满意B.没有不满意C.没有满意D.以上都不对参考答案：B您的答案：10.ERG理论与马斯洛理论比较，不同的之处在于：A.提出了保健因素与激励因素；B.提出了优势需要概念；C.不强调层次顺序，满足程度越低的需要越为人们渴望D.当高一级需要受挫后，会产生倒退现象E.某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，往往会增强；参考答案：C, D, E您的答案：11.动机是指引起、维持和推动个体活动达到一定目标的内部动力．它的主要功能是：A.维系功能；B.认知功能；C.始动功能；D.指向功能；E.强化功能；参考答案：C, D, E您的答案：12.根据期望理论，在管理实践中要处理好以下三种关系：A.努力与工作绩效的关系；B.工作成绩与奖酬的关系；C.奖酬与满足需要的关系；D.关系需要与成长需要的关系；E.物质需要与精神需要的关系；参考答案：A, B, C您的答案：13.根据目标理论，设置目标要遵守以下原则：A.设置目标要具体；B.目标要有一定难度；C.目标要为组织成员所接受；D.目标的设置均由管理人员决定；E.实现目标过程中要有反馈；参考答案：A, B, C, E您的答案：14.费德勒权变理论认为，有效的群体绩效取决于以下两个因素：A.与下属相互作用的领导者的风格；B.情境对领导者是否有利；C.员工的成熟度；D.领导者的素质；E.以上都不对参考答案：A, B您的答案：15.根据强化理论，组织管理实践中实施强化要遵守以下原则：A.奖励与惩罚相结合；B.以奖为主，以罚为辅；C.及时强化的原则；D.目标设置要一步到位，以强化最终目标为主；E.根据不同需要，采取不同强化措施；参考答案：A, B, C, E您的答案：16.公平感是一个人对自己投入产出进行比较后的主观判断,这里指的投入包括以下方面：A.劳动时间；B.努力程度与经验；C.受教育程度与接受培训的程度；D.得到的福利与奖励；E.个人的发展机会；参考答案：A, B, C您的答案：17.一个人在与他人交往过程中，影响和改变他人心理和行为的能力成为影响力。
组织行为学（刘毅）教学补充资料
《组织行为学》（第2版）教学补充资料一、教学总体建议（一）教学目的组织行为学是从个人行为、群体行为和组织三个层面研究组织体系中人的行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织目标的一门科学。
学习本课程的目的在于让学生掌握组织行为管理过程的普遍规律、基本原理和应用方法，学会将组织行为学的理论与技术应用于管理实践，培养卫生管理类专业学生解决实际问题的能力。
（二）前期需要掌握的课程组织行为学是高等学校卫生管理类专业开设的一门核心课程之一。
学生在学习本课程《组织行为学》前期，建议应先修完《管理学》或《管理学原理》等课程。
学生在学习《组织行为学》过程中可参考阅读《组织理论》、《普通心理学》和《社会心理学》等书籍。
教师在教学过程中应注意《组织行为学》与《管理学》、《组织理论》等课程在内容上的协调。
（三）建议学时本教材按照3个学分编写，建议学时在48～54学时。
（四）教学方法根据学生的认知规律，综合考虑课堂教学和学生自主学习等特点，建议增加探讨式教学。
课堂教学主要通过教师讲授、课堂案例讨论、课程教学游戏、学生课后阅读等紧密配合，坚持理论知识和实践应用并重的原则。
（五）考核方式本课程可以采取学习过程评价与考试相结合的方式。
根据本课程特点，建议增加学习过程评价比重。
二、各章节教学参考第一章绪论（一）学习要点●组织行为学的基本概念和基本研究方法。
●组织行为学的研究对象与研究内容。
●组织行为学的发展历史及当前挑战。
●组织行为学在卫生管理中的应用和意义。
（二）建议学时3学时（三）本章案例诠释本章主要介绍了学习组织行为学的基本知识和研究方法，因篇幅有限，暂无案例分析，建议授课老师根据实际需要进行适当补充。
（四）本章节学习补充资料1.建议学生预习或参考书目《管理学》、《组织理论》、《行为学》和《管理心理学》等书籍。
2.学习补充知识（1）国内学者李剑锋总结的人类行为八大规律①目标律，任何行为都指向一定的目标；②动机律，所有行为均有动机驱动，动机启动并维持人类行为的生理、心理状态；③强化律，预期目标的实现或有利结果的出现使行为重复的可能性增大；④遗传律，人类行为的部分特征受父母遗传基因的影响；⑤环境律，人类行为受家庭状况，教育过程、社会活动等环境因素的影响；⑥发展律，人的行为随年龄的增长会不断地发展变化，如能力提高，性格改变等；⑦差异律，人的行为由于遗传、环境等不同，在个性心理特征和倾向性上存在显著差异；⑧本我律，虽然一个人在行动时会考虑法律与道德的约束，但在本质上常常只顾追求自己的利益、个人的目标。
《组织行为学(第16版)》阅读感想
《组织行为学(第16版)》阅读感想在阅读了《组织行为学（第 16 版）》后，我深受启发，对组织行为学这门学科有了更深入的理解。
这本书涵盖了许多关于人类行为和组织管理的重要领域，通过阅读，我不仅获得了宝贵的知识，还对自身和组织的行为有了更深刻的认识。
1. 面试时如何谈工资？在“冲突与谈判”这一章中，作者详细论述了谈工资的方法。
一般来说，雇主在面试时都会询问求职者的期望薪资。
作者认为，求职者应该主动说出自己的期望工资，而不是反过来问公司能给多少钱。
这是因为主动出价有利于利用锚定效应，而不是被雇主锚定价格数值。
此外，作者还建议在工资处于区间值时报高值，而不是担心丢失工作而报低下值。
我认为这一观点有其合理之处。
雇主在招聘时通常会公布一个工资范围，求职者报出中上值，雇主并非完全不能接受。
毕竟，一般公司的加薪幅度较小，如果你一开始就报出最低值，即使努力工作，也需要两三年时间才能涨到中上值，这样做并不划算。
从雇主的角度来看，他们更关注的是求职者的性价比。
如果你的能力比竞争者稍强一些，雇主为了雇佣到你，即使你的要价稍微高一些，他们也可能愿意接受。
实际上，很多时候雇主会主动与求职者协商工资问题。
因此，我们应该认识到，“更常见的情况是，我们的要价低于我们原本可以获得的标准”。
2. 在职时如何谈加薪？在九种权术里，下属对上属最有效的权术是“理性说服”，其次是“逢迎和个人诉求”，最差的是用“施压”。
然而，在中国文化背景下，很多人不好意思主动与雇主谈论加薪问题，通常是等到察觉到工资不平衡时，才会以离职相威胁，迫使老板加薪。
但这种做法并非最佳策略。
理性说服的关键在于求职者平时的工作表现和能力，要通过具体的数据和案例来说服雇主，让他们认识到你值得更高的工资。
而权力的关键来源在于“依赖性”，即你的能力在组织中的“重要性、稀缺性和不可替代性”。
因此，要想获得加薪，关键在于平时用心工作，不断提升自己的能力，掌握别人所没有的技能。
3. 面试时的技巧在印象管理技巧一节中，罗宾斯强调了“自我推销”的重要性，认为突出自己的突出品质有利于面试成功。
组织行为学第十六版教学反思
组织行为学第十六版教学反思组织行为学是管理学的重要分支之一，它研究的是组织的内部结构、运作以及员工的行为。
因此，组织行为学的研究对于企业的管理实践具有重要的指导意义。
本文主要对《组织行为学》第十六版这门课程进行反思与总结。
开设背景《组织行为学》第十六版是一门针对管理学专业的本科生开设的课程。
在开设本课程之前，我们对现行教学计划和教材进行了充分的调研和分析，确定了开设课程的时间、教师资源、教学方式、教材等相关方面的内容。
课程设计在本课程的教学设计中，我们充分考虑到学生的实际情况和需求，力求将课程设计与实际应用相结合。
我们采用了采用多种教学方法，包括讲课、案例分析、小组讨论、课堂演练等方式，注重学生的主动参与和实践能力的培养。
同时，我们还邀请了一些企业的管理人员参与到课程设计中，以确保教学内容的实用性和针对性。
教学内容《组织行为学》第十六版的教学内容涵盖了组织的内部结构、组织的文化、领导与管理、员工行为等多个方面，具有很强的实务性和针对性。
通过针对性的案例分析和课堂讨论，我们帮助学生了解组织的内部结构与员工的行为规则，形成对企业管理的深刻认识，从而为将来的工作做好充分的准备。
学生评价经过学生的反馈，我们得到了较为满意的结果。
学生认为本门课程在教学内容、教学方式、教材等多个方面都具有很强的实际应用价值。
学生反映最好的教学方式是案例分析和小组讨论，这种方式可以更好地激发学生的学习热情和主动性，同时也可以促进学生的团队合作和沟通能力。
后续考虑虽然本门课程已经取得了较为满意的效果，但我们也意识到还有一些需要改进的地方。
首先是教学资源的整合，我们需要进一步调整教学资源的分配和使用方式，以确保每个教学环节的有效性和针对性。
其次是教师队伍的培养，我们需要加强教师专业能力的培养和提高，以保证我们的课程设计和教学内容符合现代企业的需求。
总结《组织行为学》第十六版的教学取得了一定的成效，但我们也发现还有一些需要改进的地方。
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本章思考：举例说明身边的沟通障碍，如何客服？
有效授权的技能
分工明确 具体指明授予的权利范围 允许下属参与 通知他人授权已发生 建立反馈控制机构
有效训导的技能
平静客观严肃的方式 具体指明问题所在 对事不对人 允许陈述个人看法 保持对讨论的控制 对今后达成共识
个体差异
性别 修辞
文化差异（语义、词汇、语调、认知）
电子媒介
预习案例：吉姆和经理
所有的问题归结到最后都是沟通的问题
中国人民大学出版社
沟通及沟通过程
沟通三要素：信息的发送者 信息的接收者 所传递的信息
信息
发送者 编码
信息
信道
信息
解码
信息
发送者 实体及媒体
信息沟通类型
1. 正式沟通和非正式沟通 2. 口头沟通和书面沟通 3. 语言沟通和非语言沟通
沟通的功能
1. 2. 3. 4. 控制 激励 表达情绪 提供信息
空间的设计
当事人的信度及权利 当事人的价值观及参照视角
行话
过滤 选择性知觉 语言及情绪
有效反馈的技能
强调具体行为 使反馈对事不对人 把握反馈的良机 确保理解 确保理解 使消极反馈指向接受者可控制的行为