企业引进与保留人才.ppt

平等待人，不要高人一等，故意为难，以显示专业。 先做好记录，尤其是要详细记录关键事件和数据，在面试完毕后
在做评价。 面试过程中的讨论是必要的，但必须清楚候选人的工作职责及关
键的素质要求。 切记：基于事实和数据的判断才是最科学的判断；一定数量的主
观，就是客观。
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优秀经理的选人哲学
才干与技能，重才干 优势与弱势，重优势 爱一行，干一行 花钱培训，不如花钱选拔 重奖一招鲜的员工
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人力资源成为竞争优势的关键
基于拙劣的人力资源政策的成功，恐怕是不可能的。 人力资源政策的改善对组织成功的效果是十分巨大的。 人力资源管理核心要点是在于极大的不规则性，尤其在今天员工
特定的能力、知识、技能的状况下。 通过卓越的人力资源管理构建和实现竞争优势，比通过其他方面
实现的竞争优势更为牢固，且竞争对手更难仿效。
奖金：全勤奖、专项奖、年终奖、优秀员工奖等 福利：保险、住房、休假等 津贴：住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
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HR战略选择是人才的土壤
战略一：用HR的制度、策略，营造一个“高绩效的工作环境”。 战略二：用HR的制度、策略，持续优化人才队伍，培养个领域的专才，
“发挥每个人的优势”。
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高绩效工作环境的标准
1、组织在培训和连续的学习方面的投入高于竞争者； 2、组织内部对信息的分享程度高于竞争者； 3、组织内部员工对管理决策的参与程度高于竞争者； 4、基于战略和文化，组织结构的合理性高于竞争者； 5、组织内产权关系及劳资关系的协调性高于竞争者； 6、更重视为员工提供与绩效相关的薪酬； 7、员工安全性和归属感高于竞争者； 8、组织为员工所提供的工作支持高于竞争者。
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优势理念 ——人们如果根据自身优势发展事业，就
能最大限度地提高生产率。
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优势的定义：
优势是...

持续的，

几乎完美的

工作表现。
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中国的传统智慧
只要工夫深，铁杵磨成针； 勤能补拙是良训，一份辛劳一分才； 琴棋书画，样样不精； 让兔子下水，教猪唱歌。
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优势理念在配置中的应用
—熊星，《经理人》2001年第1期。
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与人才相关的两个重要制度
科学的绩效管理制度：目标文化、承诺文化和改善文 化的最佳体现。
科学的薪酬管理制度：内部公平比外部公平更重要， 程序公平比结果公平更必要。
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为什么要搞绩效管理
1、分解/落实目标 2、提高组织效率 3、改善员工技能
三大要点： 1、结果与目标的差异？ 2、好的原因，不足的原因？ 3、如何改善？
现任深圳某集团公司人力 资源总经理
国家在册企业培训师和人 力资源管理师
中国培训师大联盟讲师
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管理是什么
管理就是通过建立和改善生产关系，从而提高生产力 的一种活动；管理是通过配置资源，体现效益和价值； 企业管理的最终目标是完成经营目标。
企业管理如果不是最终服务于实现客户价值和员工价 值，从而达成经营目标，那么就会成为企业和员工包 袱，而一钱不值！
企业最需要的研究报告与成果中，排第二位就是“员 工引进与保留的研究报告。
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相对“优秀”因素
因素描述 编号
评估简述
1 在聘用新员工方面，公司有明确的考核及录 招聘 用标准
认可度 相对达成度 82.6% ★★★★
4 员工在工作中，能够得到与岗位相关的技能 培训 培训
80% ★★★★
12 我知道公司对我的工作要求
经营管理者的烦恼： 客户越来越多，利润越来越少； 成本越来越高，问题越来越多； 职位越来越高，时间越来越少； 经理越来越忙，员工越来越不满意; ……
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顾客已经发生变化
事实一: 顾客越来越不相同，任性而善变，细分市场越来越小，
服务也越来越专业化。 定做、个性化、不可替代，这些因素成为了市场的主
承诺文化：只有每个员工发自内心承诺，才能极大地 发挥创造力，并因此获得成就。
改善文化：只有科学的测量，定期对照目标进行检讨， 改善才有可以参照的依据。
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绩效结果应用
人员培训与开发
岗位调配与 晋升
绩效结果
薪资与报酬
基础管理的健全
人力资源管理 专题研究
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薪酬问题与对策
HR不可能对公平负最终责任，但HR必须对薪酬制度 安排的过程公平负主要责任！
1、从人力资源战略上解决人才问题 2、从管理机制上解决人才问题 3、从管理方式上再做提升
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为什么要谈人才战略？
企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。
企业执行力普遍低下。为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安
“找最合适的人，做最合适的事，并且让他（她）做得 高兴”。
合适的人：科学评估！ 合适的事：准确定位！ 做得高兴：提供支持！
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优势的构成 目标+技能+知识+才干/素质
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优势的核心是才干 才干——是个人所展现的自发而持久的并能产生效益
的思维、感觉和行为模式；是贯穿其一生并且无法传 授、培训和强求的主题；它所体现的是你的为人之本， 而不是你的后天知识。
关行 心政 人型
高层管理者 中层管理者
初级管理者
业务型 技术型
关心工作
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优秀经理四大最重要职责
1、选拔人（寻找合适的人，正确评价和定位） 2、提出要求（做合适的事，目标管理和绩效考核）
3、激励他（提供支持，用机制和管理环境激发潜能，让
他/她做得高兴） 4、培养他（开发和提供发展机会）
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三、把好人才引进的关口 1、优势理念在员工招聘中的运用 2、世界优秀管理者选人的哲学 3、把握好招聘制度中的关键责权
工作要求
87.1% ★★★★
13 我有做好工作所需要的资料和设备
工作资源支持 84% ★★★★
16 在工作中，我觉得我的工作很重要
工作重要性 85.1% ★★★★
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相对“待改善”因 素
因素描述 编号
5 以我目前的工作岗位，公司支付给我的薪水 是公平的
9 公司涉及员工的各项制度（人事制度）得到 了有效实施
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如何经营人才？
员工是客户，管理者要为员工持续提供人力资源产品与服务
实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与 服务，满足不同层次不同员工的需求
人力资源管理要从“行政－权力”驱动转向“客户－价值”驱动
贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值， 为企业创造绩效
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我们需要进行的角色转变
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3、把握好招聘制度中的关键责权
招聘目的：好的招聘，是为了少招聘！ 招聘考核：认同第一，技能第二； 招聘流程： HR：组织者，硬件筛选权，否决权，而无决定权； 用人部门：两个以上考试官共同决定，技能决定权； 上级主管：仲裁权，对存在异议可以提出复试或要求重选。
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四、从战略及制度上重视人才
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绩效管理的核心流程
1战略沟通
2指标/目标 沟通/改善
3计划/辅导
5酬报/发展
企业文化
4评估/反馈
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绩效管理的基础
绩效管理是企业倡导目标文化、承诺文化、改善文化 的最佳实践，其有效推行，可以极大地提高运营效率、 降低管理成本、控制经营风险和提高员工技能。
目标文化：只有清晰的战略定位及可以量化的目标， 才能将企业局部的优势转化为整体胜势。
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案例比较
瑞典SCANDI酒店的人力资源配置——3星级，110USD/ 日，共有142间客房，前台服务人员1人，职责如下： 1、负责受理客户咨询、接受预订； 2、负责CHECK IN/OUT； 3、负责物品寄存和保险柜； 4、负责酒吧经营； 5、负责出售电话卡。
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案例比较
我们常见的秘书招聘要求： 1、女，25岁以下； 2、身高1.65米以上； 3、大专以上学历； 4、相貌好，气质佳； ……
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忠心已死？
面对： 频繁的瘦身、重组、收购合并、倒闭、裁员…… 事实： 这些都在损害员工的忠诚度。
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促使员工忠心的因素
开放忠诚的沟通 紧密的团队合作 肯定，表扬员工 奖励合适的人才 明确的价值观 尊重员工的价值 多样化的工作 合理的回报 同事的才能 优秀的主管 雇主的品牌 ……
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智者的忠告
“管理的真谛，不在于知，而在于行；检验管理成果的 唯一标准是成效”。
—德鲁克，《卓有成效的管理者》
“世界上最没有成效的事情，就是以最高的效率做最没 有用的事情”。
—德鲁克，《卓有成效的管理者》
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报告纲要
一、调查报告给我们的启发 二、人本管理理念及应用 三、把好人才引进的关口 四、从战略及制度上重视人才 五、理论探索及优秀企业的选择 六、企业的最佳实践
应聘者最不喜欢的面试官行为： 1、表现得没有耐心，好像没有时间和应聘者深谈。（70%） 2、不愿意透漏关于职位的相关信息。（57%） 3、把面试搞得象考试一样。（51%） 4、面试官迟到。（48%）
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招聘面试特别提示
好的招聘，是最好的企业形象宣传，你的形象和言行，不是代表 自己，而是代表公司。因此，礼仪和装扮很重要。
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企业留才的热切呼吁
2007年4月，由新世纪人才研究所发起，东莞智通人才连锁股份有 限公司和深圳易为管理咨询公司支持的一项调查（290家珠江三角 洲企业参与）表明：
企业人力资源管理中最常出现的问题中，排名第一的 是“优秀人才缺乏”。