企业应该如何合理利用人才ppt课件

合集下载

企业人才战略ppt课件

管理者就是员工最好的培训者 ——Samsung
投资人力资源开发是回报最高的一项投资 ——诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨博士
精选ppt课件
18
1、培育员工的原则
找人才不如留人才，留人才不如造人才授人以鱼，不如授人以渔管理者必须扮演良好的教练角色
精选ppt课件
19
2、培育员工的渠道
A.企业大学、商学院、培训中心 B.送出去与请进来 C.建立学习型组织
内部原因：
薪水、福利待遇不如人意
一时赌气，不愿意委屈自己
没有权力，才能得不到发挥
观点和建议得不到领导认可
企业文化氛围不好，员工之间难相处，领导专断独行
认为自己无能力解决现实问题，无力改变企业现状
精选ppt课件
37
2、人才的流失心理分析
对企业的管理模式感到失望
不冷静
———松下幸之助
精选ppt课件
45
警示：企业管理者的七个“不安”
第一不安：企业持续的高增长是否有泡沫？第二不安：企业能否保持稳定的持续增长？第三不安：企业是否真的具备大规模作战的系统能力？第四不安：企业在市场竞争中我们到底靠什么活着？第五不安：企业是否已经达到了标准化的运作水准？第六不安：企业是否已经形成有效的服务模式？第七不安：企业的状态、心态、能力能否支撑其走得更远？
2、愿景留人才
精选ppt课件
29
宏大但可以实现振奋却又不狂热清晰而并不琐碎
精选ppt课件
30
3、职业规划留人才
小子，只要我这个萝卜还在，坑就不是你的！
混到将军的份上得熬多少年啊？
精选ppt课件
31

HR必备：如何选用育留人才ppt课件

作为HR
如何选、用、育、留人才
1
如何经营人才（建构人力资源体系）
企业战略目标
人力资源规划
绩效指标的形成
职位轮廓
人员招聘选拔
绩效管理
职位评估
薪酬体系
培训与开发
2
第一章选人篇第二章用人篇第三章育人篇第四章留人篇
3
第一章选人篇
•招聘的含义 •德斯勒金字塔 •招聘程序 •招聘渠道的选择 •招聘的类型 •选拔的含义 •选择的方法
45
职业倾向的测评
8、休闲时间我爱做智力测验、智力游戏一类题目。 9、我不喜爱那些零散、琐碎的事情。 10、以我的性格来说，我喜欢与年龄较小而不是年龄大的人在一起。 11、我心目中的另一半应具有与众不同的见解和活跃的思想。 12、对于别人求助我的事情，总尽力帮助解决。 13、我做事情考虑较多的是速度和数量，而不是在精雕细琢上下功夫。 14、我喜欢新鲜这个概念，例如新环境、新旅游点、新同学等。 15、我不喜欢寂寞，希望与大家在一起。 16、我喜欢改变某些生活习惯，以使自己有一些充裕的时间。
25
七、选拔的方法
• 笔试 • 情境模拟 • 人事测评 • 面试 • 机舱实验
26
如果在面试过程中遇到下面情况，你有什么感想？
• 应约到一家公司面试，却在前台等候了半个多小时
• 当一个面试者与你谈话时，突然有人走进会议室说：“对不起，这个会议室我们已经预定了。”
• 在面试过程中，面试者总是打断与你的谈话而去接听
8
场景二
市场总监周一鸣上个月刚刚聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做过某公司市场部经理，面试时，给人的感觉是十分干练、一表人材、足智多谋。但一个月后，周总感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什么他并不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问题呢？”

人才培养ppt课件

18
05
2024/1/30
员工激励机制设计在人才培养中应用
19
物质激励与精神激励相结合
物质激励
通过提供具有竞争力的薪酬福利、奖金、股票期权等物质回报，激发员工的工作积极性和创造力。
物质与精神激励相结合
根据员工需求和动机，综合运用物质和精神激励手段，实现最佳激励效果。
精神激励
给予员工肯定、赞扬、荣誉等精神层面的激励，提高员工的自尊心和归属感。
结合员工个人发展需求和职业规划，制定个性化的培养方案。
设定培养周期
根据培养目标和方案，设定合理的培养周期和阶段性目标。
16
确保资源投入和执行力度
投入充足资源
为人才培养提供必要的资金、物资和人力支持。
2024/1/30
加强执行力度
建立有效的激励机制和约束机制，确保培养计划得到切实执行。
人才培养是指对人才进行教育、培训的过程，旨在提高人才素质和能力，满足社会和个人发展需求。
重要性
人才培养是国家和社会发展的重要支撑，是提升综合国力和竞争力的关键因素。同时，对于个人而言，人才培养也是实现自我价值和职业发展的重要途径。
2024/1/30
4
人才培养目标与原则
目标
培养具备创新精神、实践能力和社会责任感的高素质人才，为国家和社会提供有力的人才保障。
激励与认可机制
建立有效的激励和认可机制，激发员工自我发展的积极性和动力。
10
2024/1/30
03
人才培养方法与途径
11
内部培训与外部培训
2024/1/30
内部培训
利用企业内部资源，如资深员工、内部讲师等，开展各类培训课程，提高员工的专业技能和综合素质。

人力资源管理PPT(企业培训课件)

吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让员工有机会表达意见和建议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估，收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解答职业发展过程中的困惑和问题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工作环境，关注员工的身心健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员工之间的冲突发生。

《如何选育用留人才》PPT课件

件。领导者、企业周围的环境、其他的成员都愿意为自身及他人的发展付出。
有效提高企业凝聚力的策略
1. 听取人才的见解 2. 鼓励人才的创造力 3. 团队精神培育，团队分工与合作 4. 增强领导才能 5. 人人都能够以身作则 6. 乐于欣赏巧于赞美 7. 掌握批评的艺术 8. 宽容是化解矛盾的良方之一 9. 充分发挥领导的沟通和协调作用 10. 充分发挥领导的激励作用 11. 灵活授权，及时决策 12. 合作双赢是基本原则……
2. 企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。成员间不会有压抑的感觉。
3. 企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲，跳槽的现象相应较少。
4. 企业成员间会彼此关心、互相尊重。 5. 企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，
集体主义精神盛行。 6. 企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条
4、长期发展培育计划
• 企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础 • 中高层管理队伍/专业人才队伍培养 • 行业专业性人才与广大员工培养 • 组织变革推动 • 企业文化变革与推动 • 重点培养一些优秀专业/管理人才 • 回报核心人才/骨干员工 • 同类竞争对手分析与竞争策略应对
5、营建学习型组织
在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的企业，将是那些基于学习型组织的企业。世界唯一不变的是——变化当今世界企业之间的竞争——学习速度之争内部变革速度<外部变革速度=末日创新——未来管理的主旋律；知识——最重要的资源；学习型组织——未来成功企业的模式；快速应变能力——10倍于时代的新要求……
1 没有创无法与人合作的荒野之狼 9 没有知识的小孩
3 缺乏适应力的恐龙 4 浪费金钱的流水虾
10 不重视健康的幽灵 11 过于慎重消极的岩石

人才战略-(2)ppt课件

岳阳爱康医院 327 80 89 131 27 2 0 24%
27%
40%
8% 16 1 0 0 2 0 18% 1% 0% 0% 7% 0%
宋庆龄爱心医院
406
88
94 161 63
11
22%
23%
40%
16% 15 7 0 0 1 0 16% 7% 0% 0% 2% 0%
集团
67 66 1 0 0 9 0 99%
2 Part
人才规划（实施层）
人才规划大厦人才结构现状人才建设目标人才建设措施及行动计划人才机制现状人才机制建设目标人才机制创新行动计划人才管控体系
人才规划
人才规划大厦
“3+2+1”人才大厦
3大任务
医技护人才队伍建设
互联网医疗科技人才队伍建设
五支人才队伍提升
选
用
2018
留
育
2018- 7
汇报人;
前言
人才如珍珠，体系如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理体系，通过体系把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。
目录
CONTENTS
01 用人文化
02 人才规划（目标与措施）
03
新型人力资源
1 Part
后备干部晋升培养机制
中层干部培养规划校企合作培养人才规培生培养机制职业生涯规划机制
中青年在职职工的人才外送培养机制
目的
为集团和医院培养高管提高医技护技术及服务水平
为集团培养后备管理人才
为集团培养中层管理人才为医院培养高层人才为各医院输送人才为各医院输送临床人才规范职业生涯规划流程

人力资源供需平衡_PPT课件

有关各部门之间信息交流的难易程度；
决策者对人力资源规划中预测结果、行动方案和建议的利用程度；
人力资源规划在决策者心目中的价值如何。
2021/3/5
12
此外，评估时还要对以下的几个因素进行比较：实际补充人数与预测的人员需求量的比较劳动生产率的实际水平与预测水平的比较实际的人员流动率与预测的人员流动率的比较实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较劳动力和行动方案的成本与预算额的比较行动方案的收益与成本的比较
2021/3/5
6
（三）人力资源总量平衡，结构不平衡
人力资源结构失衡的调整方法通常是上述两种调整方法的综合运用。如：
通过企业内部人员的晋升和调任，以满足空缺职位对人力资源的需求；
对于供过于求的普通人力资源，可以有针对性地对其进行培训，提高他们的知识技能，让他们发展成为企业需要的人才，补充到空缺的岗位上。
2021/3/5
13
2021/3/5
7
第二节人力资源规划的编制和评估
一、人力资源规划的编制二、人力资源规划的评估
2021/3/5
8
一、人力资源规划的编制
（一）编写人员配置计划
（二）预测人员需求
（三）编写人员供给计划
主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划等。
（四）制定培训计划
包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
第一节人力资源供求不平衡的调整
一、企业发展与人力资源供求状态二、人力资源供求不平衡的调整措施
2021/3/5
1
一、企业发展与人力资源供求状态
企业发展阶段
现象

《人力资源规划》ppt课件完整版

《人力资源规划》ppt 课件完整版
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略目标，对人力资源需求进行预测、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01

02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发现实施过程中的问题与

人力资源管理PPT(完整版)课件

人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理是指通过一系列管理活动，对企业的人力资源进行合理配置、有效开发和充分利用，以实现企业战略目标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、德尔菲法等）和定量预测（趋势分析法、回归分析法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞争态势、政策法规、经营策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘信息进行初步筛选，确定符合要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技能、素质等方面进行评估，确定应聘者的适应性和发展潜力。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测评工具对应聘者进行测评，辅助面试评估的结果。

企业人力资源规划PPT课件

1、赢利结果指标：指在一个时期内，公司通过运筹财务资源、信息资源、人力资源、渠道市场资源、管理资源等，达成的运行目标与结果。它是公司综合能力的集中表现。
2、“3+1 工程” ：包括营销效能与潜能两个方。物流效能：从订货信息收集，至定单、采购，境内运输，直到至客户手中的物流的准确、快速、安全、高负载能力等。 3、制度与文化：指在一定时期内，通过有效的组织运做、制度控制、文化传播，提升公司的整体竞争力。
4、持续发展力；是指支持公司可持续发展的核心竞争力，包括组织的、市场的、管理制度、人力资源、信息管理、财务管理等等方面。第四部分预期效果与未来展望
预期一：通过推行绩效考核，在 2001 年年中，员工能够通过考核获得成就感，员工与经理人员逐渐达成共识，公司的沟通氛围逐渐转入正规渠道，员工的积极性明显提高。
组织效能分析与关键流程效能分析关键岗位与职位族需求分析
•公司的组织功能是否与战略匹配？ •公司的关键流程是否与支持战略？ •关键岗位与职位族是否适合战略发展？ •公司人力资源政策是否有利于战略的实施？ •新政策的要点与时间表 •人力资源结构是否适应战略？ •供给与需求是否平衡？ •总体竞争力是否得到保障？
三、人力资源规划的属性
1、企业人力资源规划定位企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资源规划侧重于以下问题：企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建设等的重点与时间表。近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需要做什么准备？
战略规划
经营计划
业绩评估
整个过程无不贯通着人力资源规划
二、企业规划的层次 1、企业战略规划

企业识人用人育人留人的10大法则ppt课件

目标
前提
原则
原则
1、效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。 2、双向选择原则；优秀企业和优秀人才都有优先选择权。 3、公平公正原则；标准不一，就业歧视。 4、确保质量的原则。
招聘渠道
内部招聘
外部招聘
优势：
1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可更快适应工作 4、使组织培训投资得到回报 5、选择费用低
结构化面试-STAR原则
Situation
Task
Action
11
Resuit
快乐快工乐作工共作同共成同长成长
面试的主要内容
面试项目
评价要点
提问示例如
仪表风度工作经验
体格外貌、穿着举止、礼目测节风度、精神面貌
从所述工作经历中判断其经验丰富程度、职位升迁情况，组织领导力、创新意识
你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成就？你认为该工作的难点或挑战在什么地方？在你主管的部门中，遇过什么困难？你是如何处理的？
析判断，抓住事物本质，并请举例说明一次你在学校中组织过的大型活动？且说理透彻，分析全面，条
理清晰，是不能顺畅的将自
己的思想、观点、意见用语
言表达出来。
13
快乐快工乐作工共作同共成同长成长
反应力与应变力
工作态度、诚实性、纪律性
头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题是否能迅速、准确地理解，并尽快作出相应的回答
劣势：
1、来源局限、水平有限 2、近亲繁殖 3、可能造成内部矛盾
优势：
1、来源广，余地大，利于召到一流人才
2、带来新思想，新方法 3、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 4、人才现成，节省培训投资

2024(新)人才培养方案汇报ppt课件

(新)人才培养方案汇报ppt课件•引言•人才培养目标与定位•课程体系与教学资源建设•实践教学环节与创新能力培养目录•师资队伍建设与激励机制•质量保障与持续改进机制•总结与展望引言01汇报背景与目的背景介绍当前行业发展状况、企业需求与人才培养现状目的阐述明确本次汇报的目标，提出针对性的人才培养方案方案名称培养目标培养模式课程设置人才培养方案概述01020304简洁明了的名称，突出方案特色明确培养方向，注重知识、能力、素质协调发展创新培养模式，注重理论与实践相结合科学合理的课程体系，满足行业企业需求详细阐述人才培养方案的设计理念、实施路径和保障措施内容安排结构清晰重点突出按照逻辑顺序组织内容，确保汇报连贯性和条理性强调方案的创新点和特色，引起听众兴趣和关注030201汇报内容与结构人才培养目标与定位0203适应经济社会发展需要紧密结合国家和地方经济社会发展需求，培养适应性强、具有竞争力的高素质人才。

01培养德、智、体、美全面发展的人才注重思想道德素质、科学文化素质和健康素质的培养，促进学生全面发展。

02具备创新精神和实践能力鼓励学生勇于探索，注重实践能力和创新创业精神的培养。

总体培养目标根据学校办学定位和市场需求，明确专业方向，突出专业特色。

明确专业方向加强实践教学环节，提高学生的实践能力和综合素质。

强化实践教学积极推进产学研合作，拓展学生的实践和创新平台。

产学研结合专业定位与特色知识与能力结构要求掌握扎实的基础知识要求学生掌握本专业所需的基础理论和基本知识。

具备专业技能和实践能力培养学生具备本专业的核心技能和实践操作能力。

良好的综合素质注重学生综合素质的培养，包括沟通能力、团队协作能力、创新能力等。

课程体系与教学资源03建设课程体系构建原则确保课程设置全面覆盖专业知识和技能，形成完整的知识体系。

紧跟行业发展动态，及时更新课程内容，引入最新技术和理念。

强化实践教学环节，提高学生动手能力和解决实际问题的能力。

公司人才培养方案PPT课件

人员使用、管理上存在的不足
人员选拔上技巧、公平、公证性不足，考虑不够周全、长远缺乏对员工的了解，因此选人局限性很大，导致有失公平、公正，还会因此导致人才流失
人员关注和培养重视程度不够，传帮带意识不足人为因素导致调整过于频繁，增加了隐性成本也一定程度上导致
管理效率的下降缺乏与员工的沟通，不了解员工的需求和想法
外企人才梯队建设方案
内容简介
当前人才状况人才盘点—骨干人员的选拔人才梯队的搭建梯队人员的管理
内容简介
当前人才状况人才盘点—骨干人员的选拔人才梯队的搭建梯队人员的管理
企业当前人才状况
高层管理岗位后备人员稀缺中层管理人员经验、综合素质和管理能力不足基层主管人员：
一类，缺少提升空间，稳定性差一类，缺乏个人担当意识，提升潜力不足基层员工：企业认同度不高，对上级管理者认同度不高，稳定性差
1124
1137 26
1264 27
1184 29
1322 17
注：核心骨干离职率＝核心骨干离职人数/核心骨干人数；全员离职率＝全员离职人数/全员人数。
2007上半年分部管理人员的转正、异动分析
平级调动
晋升
试用期转正
代理期转正
监察
2
6
7
5
财务
1
4
28Βιβλιοθήκη 人资073
5
行政
9
14
2
10
管理
6
9
1
18
客服
通过人才的培养与引进，优化队伍、提高企业核心竞争力
素质模型结构
专业素质
可迁移素质通用素质
战略业务系统
领导力素质、管理者素质

2024版人才梯队建设与人才培养ppt课件

• 跨界人才培养重要性凸显：随着行业融合和跨界发展的趋势日益明显，企业需要加强跨界人才的培养和引进以适应未来市场的变化和需求。
• 应对策略：企业需要密切关注未来发展趋势和市场变化，及时调整自身的人才梯队建设和人才培养策略以适应未来发展需求。同时加强行业交流和合作，借鉴先进经验和做法提高自身的竞争力和创新能力。
人才培养策略与技巧讲解了人才培养的策略和技巧，包括制定个性化培养计划、提供多元化培训资源、实施导师制等。
学员心得体会分享
学员A
通过本次课程，我深刻认识到了人才梯队建设对企业的重要性，也学到了很多实用的方法和技巧，对今后的工作有很大的帮助。
学员B
我觉得这次课程非常实用，特别是人才培养方面的策略和技巧，让我受益匪浅。同时，我也认识到了自己在人才梯队建设方面的不足之处，需要不断学习和提升。
在职培训与实践锻炼
在职培训计划
制定针对不同岗位和层级的在职培训计划，明确培训目标和内容。
实践锻炼机会
为员工提供实际工作中的挑战和机会，促进技能提升和经验积累。
工作轮换与交叉培训
实施工作轮换和交叉培训，拓宽员工视野，提高综合素质。
外部培训与学术交流
外部培训课程
01
选择优质的外部培训机构和课程，为员工提供专业知识和技能
加强团队建设与协作
企业需要注重团队建设与协作能力的培养，通过团队活动、项目合作等方式增强员工之间的沟通和协作能力，提高团队整体绩效。
未来发展趋势预测及应对策略
• 数字化人才培养：随着数字化技术的快速发展，企业需要加强数字化人才的培养和引进，提高员工的数字化素养和技能水平以适应未来发展趋势。
• 个性化培训需求增加：随着员工个性化发展需求的增加，企业需要提供更加个性化、定制化的培训服务以满足员工的实际需求。