平顶山学院高层次人才奖励绩效发放办法
高层次人才资助和奖励方案
高层次人才资助和奖励方案在当前市场竞争激烈的形势下，企业和组织越来越注重高层次人才的招聘和发展。
高层次人才的加入为企业或组织带来了职业的创新，促进了其可持续发展，因此，如何实现高层次人才的绩效和价值最大化是非常重要的。
一个有效的高层次人才资助和奖励方案可以帮助公司留住工作人才，从而使企业取得成功。
本文将从资助、培训、激励、保险和优厚的福利等方面探讨高层次人才资助和奖励方案的细节。
一、高层次人才的资助一般来说，高层次人才只会选择那些提供了良好福利以及可靠的资助的公司。
因此，企业应该提供一套有吸引力的资助政策，以满足高层次人才的期望。
制定高层次人才的资助计划，如补贴、免息贷款和抵杠杆，以有效地解决他们的金融问题，并促进他们的创造和创新工作。
二、高层次人才的培训高层次人才应该得到公司或组织的培训支持，以帮助他们提升专业技能和业务水平。
当高层次人才发现他们可以在公司或组织中获得生涯发展机会时，他们会更有动力和意愿来投入他们的工作。
因此，公司或组织应该促进高层次人才的专业发展，为他们提供外部培训和机会，鼓励他们进一步学习和技术提高。
三、高层次人才激励高层次人才的激励是至关重要的，激励的工具应根据个体的性质和需求制定。
企业应给予更丰厚的薪金和奖励，以激发他们的创造性，同时应该提供合理的晋升机会和发展潜力，以使员工有动力更加努力地工作。
高层次人才的其他激励方案使用股票选项或奖励计划，以及其他的股票和奖励方案，从而可获得更多的利润和回报。
另外，企业可以提供每月或季度性奖励来激励高层次人才，以保持他们的工作动力和成功。
四、高层次人才的保险高层次人才是每个组织中非常重要的人员，他们都是该公司的杰出代表，因此，我们必须确保他们的健康和安全，以及保障其工作之后的个人幸福和家庭和谐。
企业应该提供高层次人才获得商业保险的机会，这能够使他们在需要之时获得保障，另外也可以购买保险来帮助他们更长远的规划。
五、高层次人才的优厚福利企业应该为高层次人才提供较高的福利待遇，这可以根据高层次人才的需要而进行制定，包括身体检查、养老保险（PE 容期+个人社保等）和健康保险，延长或额外的假期，节假日高额的双倍薪金，减少他们的负担并提高他们的生活质量。
学院高层次人才奖励绩效发放办法
学院高层次人才奖励绩效发放办法为进一步加强学校高层次人才队伍建设，调动高层次人才工作的积极性和主动性，特制定本办法。
一、奖励绩效标准与发放范围奖励绩效标准共分四级，每一级分二类,具体见下表（单位：元/月）：第一类发放范围：被学校聘任为正高级专业技术职务者或具有博士学位的教师。
第二类发放范围：被学校聘任为正高级专业技术职务且具有博士学位的教师。
二、工作任务享受高层人才奖励绩效者，在完成学校规定的岗位工作任务后，另外每年还需完成下表所列分值，分值中教学工作占30分，其余为科研工作积分。
（分值核算依据校内绩效工资实施方案中科研工作量核算办法）（单位：分）—1—（一）教学任务积极参加专业建设与教学改革，主动帮助青年教师提高教学、科研能力，按照本人所具有的专业技术职务完成规定的教学工作量，每年做学术报告一次。
（二）科研任务享受第一、第二级奖励绩效者需完成高层次人才规定的科研工作积分，同时还需完成项目申报任务，聘期内没有主持省级及以上项目的正高级专业技术人员必须每年申报省级及以上项目，聘期内没有主持国家级项目的博士必须每年申报国家级项目。
享受第三级奖励绩效者在完成规定的高层次人才科研工作积分的同时，科研成果的数量和水平还必须满足下列规定中的三条，其中第一条和第七条为必备。
1.论文：每年以第一作者或通讯作者在SCI、EI、SSCI、A ＆HCI、CSSCI源期刊（不含扩展版，下同）及学校规定的中文权威期刊上发表，或被《新华文摘》《中国社会科学文摘》《高等学校文科学报文摘》全文收录本专业学术论文1篇，聘期内不少于3篇。
2.项目：聘期内主持省部级及以上科研项目 1 项，或主持的横向项目累计到账经费理工科不少于15万元，人文社科不少于5万元。
3.著作：聘期内在学校规定的B级出版社出版学术专著1部或主编省部级以上规划教材1部。
—2—4.获奖：聘期内获得省部级科研成果三等奖以上奖励1项（国家级前7名；省部级一等奖前5名、二等奖限前3名三等奖限第1名）；或获得省教学成果二等奖以上奖励1项（特等奖和一等奖限前3名、二等奖限前2名）5.专利：聘期内获得国家授权发明专利1项（限前2名）。
高职学院教职工奖励性绩效工资发放办法
高职学院教职工奖励性绩效工资发放办法为了进一步推进学院高等职业教育全面高质量发展，构建我院以增加知识价值为导向、具有收入可持续增长特征的绩效工资分配制度，促进学院“二级管理”改革，实现“全员绩效”管理目标，根据《中华人民共和国高等教育法》、教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》等文件精神，结合我院的实际情况，制定本方案。
一、指导思想以适应我院高等职业教育全面高质量发展的需要为目的，以增强我院办学能力和提高教育教学服务水平为导向，通过规范内部分配办法，探索建立科学合理的收入分配机制，激励教职工爱岗敬业、积极主动完成各项工作，推动学院教育教学工作又好又快发展。
二、分配原则（一）以岗定薪，考核发放。
（二）按劳分配，优劳优酬。
（三）统筹兼顾，全面协调。
（四）适当倾斜，凸显重点。
三、资金来源（一）太原市核定的奖励性绩效工资；（二）学院自筹的奖励资金。
四、分配对象接受学院聘任的所有在编人员。
五、基本构成和发放标准奖励性绩效由岗位绩效、岗位主体责任绩效、补贴绩效、专项绩效和其它五部分构成。
发放标准如下。
（一）岗位绩效分为教师工作量绩效和坐班岗位绩效1、教师工作量绩效核定分数（初步确定每分50元）表1教师工作量绩效核定分数表职称层级差距每课时10元。
2、坐班岗位绩效核定分数表2坐班岗位绩效核定分数表表3 岗位主体责任绩效核定分数表依据考核办法确定，在相应附件中予以体现。
补贴绩效发放标准表（四）专项绩效1.年终一次性奖励，按照事业单位年度工作人员考核结果发放。
2.对各级各类竞赛、科研、评奖评优活动中的先进个人和先进集体的奖励，按奖励办法执行（计酬不计量）。
3.各类讲座、评审工作中的校内人员费用，按学院有关规定执行。
4.各类社会服务的费用支出，按学院有关规定执行。
5.二级管理绩效设在各部门，用于奖励在本部门各项工作中表现突出的教职工。
6.高层次人才的待遇，按照高层次人才引进的有关规定执行。
7.调节性绩效主要用于奖励在学院重大、紧急、突发、非常规工作中表现突出的教职工，解决因以上工作产生的人员费用。
学院高水平科研奖励暂行办法(修订版)
学院高水平科研奖励暂行办法（修订版）学院高水平科研奖励暂行办法第一章总则为了促进学院教职员工在科学研究方面的积极性和创新能力，鼓励和奖励学院内已经取得了杰出科研成果的人员，建立学院的高水平科研奖励机制，制定以下暂行办法。
第二章奖项一、杰出科研奖：面向学院教职员工，获奖者需在学术界或实际应用中具有重大、长久的卓越贡献，奖励资金10万元。
二、优秀科研奖：面向学院教职员工，获奖者需在学术界或实际应用中展现出杰出的科研成果，已在海内外学术期刊发表大量优秀科研论文，奖励资金5万元。
三、创新创业特别奖：自主创业或在自己所工作的领域中推动了创新，并以此作出了重大贡献的人员，奖励资金3万元。
四、科研突破奖：近两年内在所从事学科领域中获得过突破性科研成果的教师（不限职称），奖励资金2万元。
第三章评选程序一、奖项设立和评选要在每年四月份完成，颁发时间为六月份。
二、奖项评选委员会由学院教师代表和学术权威、重要领导组成，由学术委员会提名，经学院党政领导同意后成立。
三、奖项评选委员会根据教职员工提交的申请材料（包括近三年在同行评审学术期刊发表的论文及其影响因子、被引次数、学术著作、专利、科研项目及其经费、科研受奖情况、学术活动及社会服务等），开展评选工作，并对所有申请人进行面试或汇报，确定候选人名单。
四、奖项评选委员会对候选人进行评分、排名，并提交给学院党政领导评定、公示。
五、评选结果向全校通报并在学院网站上公布。
六、获奖者参加奖项颁奖仪式并发言。
第四章奖励资金一、奖励资金由学院财务部门按照奖项评定结果发放，实际追授时间为六月份。
二、杰出科研奖获得者不得在五年之内再次参加评选。
三、其他奖项获得者不得在三年之内再次参加评选。
四、学院高水平科研奖金来自学院的预算，资金来源清晰，符合财务制度的相关规定。
第五章其他一、从事教学工作的人员也应积极从事科研工作，教学成果也会成为获得科研奖项的支持和促成条件。
二、本暂行办法由学院教学工作委员会负责解释和解决争议。
XX学院高层次科研项目及成果奖励办法
XX学院高层次科研项目及成果奖励办法第一章奖励原则与范围第一条为调动广大教职工的积极性，促进高层次科研项目及成果的承担与产出，加快我校内涵建设与转型发展步伐，全面提升学校科研水平与学术地位，结合学校实际，特制定本奖励办法。
第二条本办法以奖励高层次科研项目及成果为导向，坚持公开、公平、公正的原则，对高层次的科研项目及成果进行奖励。
第三条高层次科研项目及成果奖励范围包括：科学研究项目和科学研究成果。
第四条高层次科研项目及成果奖励为上年度所取得的科研项目及成果。
第二章奖励内容与标准第五条重大科研项目奖励是指我校主持获得的省部级及以上科研项目的立项奖励，其中1-4款中除了子课题及人才项目外，我校排名第二、第三、第四、第五的分别按相应标准的50％、30％、20%和10％进行奖励。
1．国家自然科学基金重大项目、国家科技重大专项、国家重点研发计划、技术创新引导计划、基地和人才专项，国家杰出青年科学基金项目奖励50万元；2．国家自然科学基金重点项目、国家社科基金重大项目、国家优秀青年科学基金项目奖励30万元；3．国家社科基金重点项目奖励20万元；4．国家自然科学基金重大项目子课题、国家科技重大专项子课题、国家重点研发计划子课题奖励10万元；5．国家自然科学基金面上项目、国家社科基金一般项目、省部级重大项目奖励6万元；6．国家自然科学基金青年项目、联合基金项目，以及国家社科基金青年项目奖励4万元；7．国家自然科学基金专项或预研项目、教育部自然科学或人文社会科学项目奖励2万元；8．省部级科研项目有经费的奖励1万元，无经费的奖励0.5万元。
第六条重大横向项目的奖励是指我校与企事业单位、社会组织和国外研究机构等签订的横向项目，根据到校经费多少给予的奖励。
1．当年到校经费300万元以上（含300万元）（除设备费外）的重大横向项目每项奖励30万元；2．当年到校经费100万元—300万元（含100万元）（除设备费外）的重大横向项目每项奖励10万元；3．当年到校经费50万元—100万元（含50万元）（除设备费外）的重大横向项目每项奖励5万元。
高层次人才资助和奖励方案
高层次人才资助和奖励方案引言：高层次人才是国家、企事业单位的宝贵财富，是科技创新和经济发展的重要力量。
因此，在现代化过程中，吸引、培养和保留高层次人才是一个国家的战略任务。
在中国高新技术产业中，高层次人才尤为重要，对于实现国家科技创新战略目标具有重要的推动作用。
本文将从高层次人才的定义、社会背景、现存问题和高层次人才资助和奖励方案等方面进行探讨。
一、高层次人才的定义高层次人才通常指拥有博士、硕士以上学位，并且对所从事的行业有深刻的理解和丰富实践经验的人。
他们通常具备国际化的视野和开拓式的心态，具有较高的综合素质及专业技能水平，能够胜任核心技术和关键领域的工作和研究。
高层次人才分为各行业的不同类型：工程技术人才、自然科学人才、社会科学人才、医学卫生人才、文艺创作人才以及其他领域的高层次人才等。
二、社会背景在现代社会，人才发挥的作用越来越重要。
然而，受各种因素的影响，诸如人口老龄化、教育资源不足、培养机制不适应市场需求等问题导致高层次人才的匮乏现象日趋严重。
2019年我国人口出生率仅为1.05，连续两年低于前一个水平，普及率仅为76.6%，远低于发达国家；同时，教育资源和培养机制等也需要改进，私立学校和外籍教师的存在等也不利于高层次人才的培养。
三、现存问题目前，高层次人才面临的问题是多方面的，首先是就业和机会不均衡的问题。
一些行业较为成熟，人才多，就业问题较小，而其他行业从业率低，就业机会有限。
另外，由于各种因素的影响，一些高层次人才对国内的发展不够信任，选择到国外发展。
同时也有不少高层次人才存在转行或做其他行业的可能，因此需要给予他们足够的支持和帮助。
四、高层次人才资助和奖励方案资助和奖励方案是吸引和留住高层次人才的重要手段，从而推动科技和经济的发展。
以下是几个高层次人才资助和奖励方案：1. 生活费和住房补贴对于高层次人才来说，稳定的生活和居住环境是非常关键的。
针对这一问题，政府可以提供一定程度的生活费和住房补贴。
学院高层次人才服务办法
学院高层次人才服务办法第一条为进一步提升我校高层次人才服务工作水平，健全高层次人才服务体系，营造我校“惜才、爱才、重才”的工作氛围，确保人才“引得进，干得好，留得住”，结合我校实际，制定本办法。
第二条本办法所指服务对象是，学校在编在岗，符合下列条件之一的高层次人才：（一）具有正高级专业技术职务；（二）具有学历学位的博士研究生；（三）博士后出站人员。
第三条加强学校与高层次人才的联系：（一）建立校领导直接联系“双高”人才制度。
对于同时具有高级职称和博士学历学位的“双高”人才，每位校领导直接联系3-4名，采取登门看望、举行座谈会、假日联谊、信函或电话等多种方式进行联系，每学期至少与所联系高层次人才谈心一次，充分了解高层次人才在校工作与生活的实际情况。
（二）充分听取高层次人才意见建议。
学校每年召开一次高层次人才座谈会，邀请部分高层次人才参与；教代会、职代会、代会的代表中，高层次人才要占一定比例；学校召开的各类学术会议、评审活动或征求意见座谈会等，主办学院（部门）要邀请2名以上高层次人才参与。
第四条加强高层次人才服务机制建设：（一）建立高层次人才服务平台。
由学校政办、组织部、人事处、教师工作处、教务处、科研处、计财处、后勤处等综合职能部门共同组建服务平台，将相关工作人员及高层次人才纳入服务微信群或QQ群，及时了解高层次人才的工作、生活动态并结合工作职责提供具体服务。
（二）强化日常服务。
高层次人才所在学院（部门）主要负责人要加强对高层次人才的服务，每季度要与高层次人才至少谈心一次，注意了解高层次人才的思想动态，及时解决高层次人才日常工作中遇到的问题，不能解决的，及时向学校组织部反映，协调解决。
（三）落实专人结对服务。
对新入职的高层次人才，所在学院（部门）要明确专人进行结对服务，为其熟悉和了解学校情况提供帮助，让其尽快适应学校环境并顺利融入教学科研工作中；要协助高层次人才办理校内相关卡、证，方便高层次人才的日常生活。
高层次人才单位服务考核办法
2.提供团队开展相关活动材料（新闻稿等）
科研成果转化
10
在技术开发、成果转让、公共咨询、社会技术服务等方面取得一定成果
软著、专利、咨政报告、参加社会服务等。
提供相关佐证材料
教学科研
10
获得学校及以上管理部门
获批校级以上教科研项目、教科研平
提供立项发文。
建设
立项的教育教学建设、科研平台建设和服务机构建设等项目
发放90%
70-80分（含70分）
发放80%
60-70分（含60分）
发放70%
50-60分（含50分）
发放60%
50分以下
发放50%
思想政治素质表现，如参加政治学习和课程思政开展等。（10分）
1.按要求积极参加学院政治理论学习及会议。
2.积极申报和建设课程思政项目。
1.以会议记录表为依据。
2.根据课程建设质量确定。
在职提升
20
参与校内外组织的与岗位技能提升相关的培训和会议，如师德师风、教育教学技能、科研等
1.每年参加校外培训不少于4次。
各项活动考勤记录
工作态度
积极参与并完成学院安排的工作。（10分）
1.高质量完成本职工作
2.积极配合学院安排的其他工作。
学院秘书评价、系主任评价、各分管副院长评价和院长评价。
二、加分项（50分）
考核指标
分值
指标解读
考核方法说明
考核依据
评分
实习实践基地建设
10
牵头或参与教师或学生实习实践基地的建设，并取得一定成果
2.积极参加学院组织的教科研讲座、学术报告等。
1.校外培训证明或参会证明。
2.学院教科研讲座和学术报告以会议记录为依据。
2023年绩效奖励发放方案
2023年绩效奖励发放方案2023年绩效奖励发放方案1为提升我校教育教学水平，改革完善学校现行收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工爱岗敬业，勤奋工作，主动完成各项工作任务的积极性，特制定本方案。
一、奖励性绩效工资分配原则1、坚持以教学为重，促进学校全面发展和短板弱项工作任务提升。
2、坚持按劳分配，重实绩、重贡献、重责任，向教学科研一线倾斜。
3、坚持权利下放，创新管理机制，建立校系二级分配体系。
二、奖励性绩效工资发放范围奖励性绩效工资发放对象为全体在岗人员。
三、奖励性绩效工资的构成与指导标准原奖励性绩效工资由工作效能补贴、综合目标奖两部分构成。
本方案将“工作效能补贴”分为工作量绩效、人才绩效、项目绩效、奖励绩效和其它绩效五部分，共占奖励性绩效工资总量的90%；综合目标奖，改为年终考核奖，占奖励性绩效工资总量的10%。
（一）工作量绩效根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量情况所支付的绩效，每月采用预发的形式发放，年底统一核算，多退少补。
1、人员分类及相应工作量绩效总量分割方法（1）全校享受工作量绩效人员分为两类：第一类：教学人员：全体以课时计算工作量人员，即全体校内专任教师、实验教师。
第二类：非教学人员：全体不以课时计算工作量人员，即全体管理人员、教辅人员、辅导员、工勤人员。
（2）工作量绩效总量分割方法：教学人员、非教学人员年工作量绩效总量分割方法采用“加权平均值法”。
（3）工作量绩效总量具体分割：工作量绩效年总量设为M，教学人员工作量绩效年总量为M1，非教学人员工作量绩效年总量为M2。
M=M1+M2，分割方法如下：M1=（M/全体人员系数加权总值）×教学人员系数加权总值；M2=（M/全体人员系数加权总值）×非教学人员系数加权总值。
全体人员系数加权总值：学校全体享受工作量绩效人员岗位权重系数之和。
教学人员系数加权总值：学校享受工作量绩效教学人员岗位权重系数之和。
2023年高层次人才资助和奖励方案
2023年高层次人才资助和奖励方案一、引才计划1.优化资助政策：为吸引高层次人才，我们将进一步优化人才资助政策。
除了提供一次性的引进补贴和购房补助外，对于引进的博士生导师和享受国家及地方补助的人才，我们还将提供每年一定的科研启动经费和实验室设备购置经费等。
2.开展人才交流合作：我们将积极开展人才交流合作活动，与国内外知名高校和研究机构建立合作关系，通过引进国外优秀人才，加强本地区高层次人才的培养和引进。
3.人才计划项目：我们将设立人才计划项目，每年招聘一批有潜力和实力的高层次人才。
这些人才将享受一系列优惠政策，包括住房补贴、科研经费支持、实验室设备购置经费等。
4.加强职称评审：我们将严格按照国家相关政策规定，加强对高层次人才的职称评审工作。
只有具备相应职称的人才才能享受相关政策的支持和奖励。
二、奖励措施1.科研成果奖励：对于在行业内具有重大突破和影响力的科研成果，我们将给予相应的奖励。
具体奖励金额将根据科研成果的重要性和影响力进行评定，并评选出一些具有代表性的优秀成果，给予高额奖励。
2.人才团队奖励：对于在某个领域形成有一定规模和影响力的人才团队，我们将给予相应的奖励。
奖励金额将根据团队的规模、创新成果和社会影响力等因素进行评定，并评选出一些具有代表性的优秀团队，给予高额奖励。
3.创新创业奖励：我们将设立创新创业奖励计划，对于在创新创业领域取得突出成果和贡献的人才给予奖励。
奖励金额将根据成果的重要性和贡献度进行评定，并评选出一些具有代表性的创新创业项目，给予高额奖励。
4.荣誉称号授予：对于在本地区做出杰出贡献和有突出表现的高层次人才，我们将授予相应的荣誉称号。
这些荣誉称号不仅是对个人的褒奖，也是激励更多人才为本地区的发展贡献力量。
三、绩效考核与奖励1.绩效考核机制：我们将建立科研绩效考核机制，对高层次人才的科研成果和创新创业成果进行定期评估。
评估结果将作为考核人才的重要依据，并与资助和奖励结合起来，形成一个完整的奖励体系。
高层次人才资助和奖励方案
高层次人才资助和奖励方案
高层次人才是指在某一领域或多个领域拥有较强专业技能、卓越成就和国际先进水平的人才。
高层次人才的引进是推动国家科技创新和经济发展的重要战略，因此，高层次人才资助和奖励方案的实施也成为了国家和各地政府重点工作内容之一。
一、个人扶持资金
个人扶持资金是对于高层次人才的一种红利，它能够为高层次人才提供充足的基础资金，在工作、研究方面取得更好的成果。
这种资金通常是由国家和各地政府设立基金，用于对高层次人才进行资助。
二、住房、医疗保障
为了满足高层次人才的个人需求，政府对于他们的住房、医疗保障等问题也进行关注和解决。
政府为高层次人才提供的住房和医疗保障福利通常较为优厚，这使得高层次人才有充足的安全感和归属感，有利于更好地发挥他们的才能。
三、税收优惠
高层次人才的进入对于当地经济的发展和市场环境的稳定都有着不可替代的重要作用。
因此，政府会在税收方面给予高层次人才一定的优惠政策，通过降低税收来吸引高层次人才的进入，在全面提高发展质量的同时，也可以有效降低高层次人才的生活和工作压力。
四、迎娶送房
在某些地方，为了吸引优秀人才的到来，招聘单位会给予异地迎娶送房的优惠政策。
这种政策是为了优先满足高层次人才个人的需求，让他们拥有自己的安身之所，有助于他们在工作上取得更好的成果。
总体而言，高层次人才的引进是一个需要全社会共同努力的任务。
各地政府通过大力出台鼓励高层次人才的政策和奖励方案，不仅可以满足高层次人才个人的需求，也可以促进当地经济的发展和科学技术的进步，进而在国家层面上对于整个科技创新和经济发展产生积极的推动作用。
高层次优秀人才评价认定及奖励实施细则
高层次优秀人才评价认定及奖励实施细则一、综述二、高层次优秀人才评价认定1.评价标准（1）学术水平：论文发表、著作出版、科研成果等。
（2）创新能力：创新研究成果、领导能力和创业成果等。
2.评价程序（1）评选委员会：成立由相关领域专家组成的评选委员会，负责评选工作。
（2）材料提交：申报人根据规定提交个人材料。
（3）初审：评选委员会对申报材料进行初步审查，筛选出符合条件的候选人。
（4）面试：评选委员会对候选人进行面试和专业技能测试。
3.评价结果（1）评优奖励：将评选出的高层次优秀人才授予相应的称号和奖金，并给予其他鼓励和支持。
（2）公示与申诉：对评审结果进行公示，并设立申诉渠道，接受相关人员的申诉和举报。
（3）有效期限：高层次优秀人才的评价结果有效期为5年，期满后可重新申报评选。
三、奖励措施1.科研经费支持：向高层次优秀人才提供额外的科研经费，用于项目研究和科研成果转化。
2.职称晋升：给予高层次优秀人才职称晋升的优先权，并提供相应的职务和待遇。
3.优先安排人才项目：给予高层次优秀人才优先支持和安排人才项目。
4.福利待遇提升：提供高层次优秀人才社保补贴、购房补贴、子女教育优惠等福利待遇。
5.招聘奖励：对介绍高层次优秀人才入职的人员给予一定的奖励。
四、评价认定及奖励的监督和评估1.监督机制：建立评价认定及奖励的监督机制，定期对评价过程进行监督，并受理相关申诉和举报。
2.评估机制：对已获得评价认定及奖励的高层次优秀人才进行评估，评估结果作为继续享受奖励的依据。
3.问责制度：对评价认定及奖励中存在的违规行为进行严肃查处，并追究相关责任人的责任。
五、绩效考核与奖励管理1.绩效考核：高层次优秀人才应参与绩效考核，根据绩效考核结果调整相应的奖励和支持。
2.奖励管理：建立奖励管理制度，明确各种奖励的适用范围、金额和发放方式等。
六、经费保障。
平顶山学院高层次人才奖励绩效发放办法
平顶山学院高层次人才奖励绩效发放办法为进一步加强学校高层次人才队伍建设，调动高层次人才工作的积极性和主动性，特制定本办法。
一、奖励绩效标准与发放范围第一类发放范围：被学校聘任为正高级专业技术职务者或具有博士学位的教师。
第二类发放范围：被学校聘任为正高级专业技术职务且具有博士学位的教师。
二、工作任务享受高层人才奖励绩效者，在完成学校规定的岗位工作任务后，另外每年还需完成下表所列分值，分值中教学工作占30分，其余为科研工作积分。
（分值核算依据校内绩效工积极参加专业建设与教学改革，主动帮助青年教师提高教学、科研能力，按照本人所具有的专业技术职务完成规定的教学工作量，每年做学术报告一次。
（二）科研任务享受第一、第二级奖励绩效者需完成高层次人才规定的科研工作积分，同时还需完成项目申报任务，聘期内没有主持省级及以上项目的正高级专业技术人员必须每年申报省级及以上项目，聘期内没有主持国家级项目的博士必须每年申报国家级项目。
享受第三级奖励绩效者在完成规定的高层次人才科研工作积分的同时，科研成果的数量和水平还必须满足下列规定中的三条，其中第一条和第七条为必备。
1．论文：每年以第一作者或通讯作者在SCI、EI、SSCI、A＆HCI、CSSCI源期刊（不含扩展版，下同）及学校规定的中文权威期刊上发表，或被《新华文摘》《中国社会科学文摘》《高等学校文科学报文摘》全文收录本专业学术论文1篇，聘期内不少于3篇。
2．项目：聘期内主持省部级及以上科研项目1 项，或主持的横向项目累计到账经费理工科不少于15万元，人文社科不少于5万元。
3．著作：聘期内在学校规定的B级出版社出版学术专著1部或主编省部级以上规划教材1部。
4．获奖：聘期内获得省部级科研成果三等奖以上奖励1项（国家级前7名；省部级一等奖前5名、二等奖限前3名三等奖限第1名）；或获得省教学成果二等奖以上奖励1项（特等奖和一等奖限前3名、二等奖限前2名）5．专利：聘期内获得国家授权发明专利1项（限前2名）。
高层次人才资助和奖励方案
成果转化奖
鼓励高层次人才将科研成果转化为生 产力，根据成果转化的经济社会效益
给予奖励。
技术创新奖
针对在关键核心技术领域取得突破的 人才，给予高额奖金和荣誉证书。
特别贡献奖
对在特定领域或重大项目中作出杰出 贡献的高层次人才给予特别奖励。
加强协同创新
推动产学研用深度融合，加强协同创新，促进高层次人才创新成果转 化和应用。
06
风险识别与应对策略
政策法规风险及应对
法律法规变化
密切关注相关法律法规变化，及时调整资助和奖励方案，确保符合 最新政策要求。
知识产权纠纷
加强知识产权保护，防范因知识产权归属、使用、转让等问题引发 的纠纷。
舆情风险
效益评估与持续改进
效益评估指标体系构建
投入指标
高层次人才资助和奖励政策投入资金、项目数量 等。
产出指标
高层次人才创新成果、学术论文、专利数量等。
效益指标
高层次人才对经济社会发展的贡献、政策实施效 果等。
数据收集与分析方法
数据来源
政府公开数据、高层次人才调查数据、相关研究报告 等。
数据处理
采用描述
项目执行风险及应对
项目进度管理
制定详细的项目执行计 划，明确各阶段的任务 和目标，确保项目按时 推进。
团队协作
加强团队协作和沟通， 确保项目执行过程中信 息畅通，及时解决问题 。
成果评估与转化
建立科学的成果评估机 制，对高层次人才的创 新成果进行客观评价， 推动优秀成果转化和应 用。
07
总结与展望
奖励评选与发放流程
申报与推荐
高层次人才可自荐或由单位推荐参加奖励评 选。
平顶山教育学院人事量化积分具体办法
平顶山教育学院人事量化积分具体办法
一、年度考核（满分10分）
近五年来，考核均为合格者，计6分，每获得一次优秀可加1分。
二、基本情况（满分10分）
任现职年限满足最低任职年限规定不积分，每超出1年计1分（外出学习时间超过规定年限者，任职年限不计），具有双学士学位者加1分，硕士学位（单证）加2分，研究生学历者加3分，博士研究生加6分。
三、荣誉奖励（满分20分）
满足申报专业技术职务业绩条件的、与本专业学术技术水平有关的奖励（优秀教师、先进教育工作者、学术技术带头人、拔尖人才、教学名师等综合荣誉及个人参加教育教学技能竞赛获得奖励等，辅系列本专业获得奖励），国家级综合荣誉加7分，省级综合荣誉加6分，市级综合荣誉加5分，院级综合荣誉加4分。
个人参加教育教学技能竞赛加分为：国家级技能竞赛一等奖加7分，二等奖加6分，三等奖加5分；省级技能竞赛一等奖加6分，二等奖加5分，三等奖加4分；市级技能竞赛一等奖加5分，二等奖加4分，三等奖加3分。
院级技能竞赛一等奖加4分，二等奖加3分，三等奖加2分；此项加分满分20分，超出部分不予积分。
同时此类加分项目必须在符合相应申报条件时方可加分。
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平顶山学院高层次人才奖励绩效发放办法
为进一步加强学校高层次人才队伍建设，调动高层次人才工作的积极性和主动性，特制定本办法。
一、奖励绩效标准与发放范围
奖励绩效标准共分四级，每一级分二类,具体见下表
第一类发放范围：被学校聘任为正高级专业技术职务者或具有博士学位的教师
第二类发放范围：被学校聘任为正高级专业技术职务且具有博士学位的教师。
二、工作任务
享受高层人才奖励绩效者，在完成学校规定的岗位工作任务后，另外每年还需完成下表所列分值，分值中教学工作占30分，其余为科研工作积分。
（分值核算依据校内绩效工资实施方案中科研工作量核算办法）
积极参加专业建设与教学改革，主动帮助青年教师提高教学、科研能力，按照本人所具有的专业技术职务完成规定的教学工作量，每年做学术报告一次。
（二）科研任务
享受第一、第二级奖励绩效者需完成高层次人才规定的科研工作积分，同时还需完成项目申报任务，聘期内没有主持省级及以上项目的正高级专业技术人员必须每年申报省级及以上项目，聘期内没有主持国家级项目的博士必须每年申报国家级项目。
享受第三级奖励绩效者在完成规定的高层次人才科研工作积分的同时，科研成果的数量和水平还必须满足下列规定中的三条，其中第一条和第七条为必备。
1．论文：每年以第一作者或通讯作者在SCI、EI、SSCI、A＆HCI、CSSCI源期刊（不含扩展版，下同）及学校规定的中文权威期刊上发表，或被《新华文摘》《中国社会科学文摘》《高等学校文科学报文摘》全文收录本专业学术论文1篇，聘期内不少于3篇。
2．项目：聘期内主持省部级及以上科研项目1 项，或主持的横向项目累计到账经费理工科不少于15万元，人文社科不少于5万元。
3．著作：聘期内在学校规定的B级出版社出版学术专著1部或主编省部级以上规划教材1部。
4．获奖：聘期内获得省部级科研成果三等奖以上奖励1项（国家级前7名；省部级一等奖前5名、二等奖限前3名三等奖限第1名）；或获得省教学成果二等奖以上奖励1项
（特等奖和一等奖限前3名、二等奖限前2名）
5．专利：聘期内获得国家授权发明专利1项（限前2名）。
6．艺术类获奖：音乐学科。
个人在省级有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获二等奖以上，或在国家有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获三等奖以上；美术学科。
在省级有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获二等奖以上，或在国家有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获三等奖以上；体育学科。
在全国大学生运动会中，获集体项目前8名的主教练、单项比赛前5名的主教练；或获全国大学生各单项协会的年度比赛的集体项目前5名的主教练、单项比赛前3名的主教练；或获省级大学生年度比赛的集体项目的亚军以上队的主教练、单项比赛亚军以上的主教练。
7．聘期内没有主持省级及以上项目的正高级专业技术人员必须每年申报省级及以上项目，聘期内没有主持国家级项目的博士必须每年申报国家级项目。
享受第四级奖励绩效者在完成规定的高层次人才科研积分的同时，科研成果的数量和水平还必须满足下列规定中的三条，其中第一条和第七条为必备；或满足下列规定中的第一条和第七条且同时满足第三级中2-6条中的两条。
1．论文：每年以第一作者或通讯作者在SCI、EI、SSCI、A＆HCI、CSSCI源期刊及学校规定的中文权威期刊上发表（或被《新华文摘》《中国社会科学文摘》《高等学校文科学报文
摘》全文收录）本专业学术论文1篇，聘期内不少于4篇。
其中有不少于1篇发表在学校规定的中文权威期刊上，或被SCI二区及以上收录（以中国科学院文献情报中心发布的最新年度分区表为准），或被SSCI、A＆HCI收录，或被《新华文摘》《中国社会科学文摘》《高等学校文科学报文摘》全文收录。
2．项目：聘期内主持国家级项目1项，或省（部）级重点科研项目1 项，或主持横向项目，累计到账经费理工科不少于20万元，人文社科不少于8万元。
3．著作：聘期内在学校规定的A级出版社出版学术专著1部或主编国家级规划教材1部。
4．获奖：聘期内获得省部级科研成果三等奖以上奖励1项（国家级前5名；省部级一等奖前3名、二等奖限前2名三等奖限第1名）；或获得省教学成果二等奖以上奖励1项（特等奖和一等奖限前2名、二等奖限第1名）
5．专利：聘期内获得国家授权发明专利1项（限第1名）。
6．艺术类获奖：音乐学科。
个人在省级有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获二等奖以上，或在国家有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获三等奖以上；美术学科。
在省级有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获二等奖以上，或在国家有关部门举办的业内公认的权威性专业比赛、作品评奖活动中获三等奖以上；体育学科。
在全国大学生运动会中，获集体项目前6名的主教练、单项比赛前3名
的主教练；或获全国大学生各单项协会的年度比赛的集体项目前3名的主教练、单项比赛前2名的主教练；或获省级大学生年度比赛的集体项目的冠军队的主教练、单项比赛冠军的主教练。
7．聘期内没有主持省级及以上项目的正高级专业技术人员必须每年申报省级及以上项目，聘期内没有主持国家级项目的博士必须每年申报国家级项目。
三、发放办法
奖励绩效按月发放，每月发放70%，剩余部分年终根据考核结果发放。
四、工作考核
对高层次人才实行年度考核和聘期考核相结合，一个聘期为三年。
享受高层人才奖励绩效者，每年末填写《高层次人才奖励绩效考核表》。
（一）年度考核
享受第一、第二级奖励绩效的人员，完成规定的工作积分且完成项目申报任务者全额发放奖励绩效，未完成工作积分的按比例扣发，未完成项目申报任务者扣除年高层次人才奖励绩效5%，超发部分从下一年度工资中扣除。
享受第三、第四级奖励绩效的人员，年度考核中在完成规定的工作积分的基础上，且完成规定科研任务中第一项和第七项的全额发放；未完成第一项的扣除年高层次人才奖励绩效20%，未完成项目申报任务者扣除年高层次人才奖励绩效5%，未完成工作积分的按未完成的比例扣发。
（二）聘期考核
1.聘期内超额完成科研工作量者，若实际完成的科研工作量超过本人申报的级别，达到更高级别标准者，可以按实际完成的对应级别标准，综合核算，补发奖励绩效差额。
2.年度工作量未完成，但聘期内完成全部工作量的，补发已扣除的高层次人才奖励绩效。
（若享受第四级奖励绩效的人员满足第四级规定中的第一条、第七条且同时满足第三级中2-6条中的两条者，也视为完成相应的工作量）
3.聘期考核，一项未完成，扣发年高层次人才奖励绩效20%（若享受第四级奖励绩效的人员按第三级中2-6条中的两条考核者，每缺一条扣发年高层次人才奖励绩效10%）。
已在年度考核中扣除的不再重复扣除。
4. 聘期内未完成全部工作量者，扣除的奖励绩效不再补发，下一聘期不得再申报同级或更高级别奖励绩效；连续两个聘期均未完成全部工作量，取消高层次人才奖励绩效待遇。
科研处负责科研工作量考核，其他工作量由相应教学单位考核，考核后的结果上报人事处。
五、本办法执行时间为2017 年 1月起，原文件同时废止。
六、本办法由人事处负责解释。