战略性人力资源管理及其理论基础
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、战略性人力资源管理的理论基础战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。
很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论。
而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点：（一）以人力资本为主的观点人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。
另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。
激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。
由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。
（二）以资源基础为主的观点资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。
但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。
（三）以员工行为为主的观点人力资源管理是组织的重要工具，主要表现形式有：角色信息的传递、员工行为的期望值、审核角色的表现等等，根据这些表现形式都可以判断出组织的目标。
因此，大部分学者认为人力资源实务必须随着战略的不同而改变,因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。
因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效应。
这一观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。
战略性人力资源管理及其理论基础
战略性人力资源管理及其理论基础在全球化趋势不断加剧的今天，社会经济组织以及企业所面临的竞争压力越来越大，为了能够保证自身在国际化竞争的过程之中获得更多的优势，许多企业开始采取战略管理的模式，实现自身总体实力的提升。
在这样的现实条件之下，人力资源管理受到了社会各界的广泛关注，因此本文站在宏观发展的角度，对企业战略性人力资源管理及其理论基础进行进一步的分析，以期为提高我国的综合经济实力提供一定的借鉴。
标签：战略性；人力资源管理；理论基础一、引言从目前来看，战略管理在我国获得了快速的发展，其中人力资源管理也开始与战略管理实现了紧密的联系，学者以及社会各界在对战略人力资源管理进行定义以及分析的过程之中提出了不同的观点，但是大部分的观点都认为人力资源管理的有效开展能够推动企业综合实力的提升，保障公司绩效的进一步发展。
二、战略性人力资源管理的概况在上世纪四五十年代，美国社会管理学家以及经济学者在对战略管理进行分析以及研究的过程中提出了不同的战略管理模式，许多企业立足于自身经济发展的实际情况，以提高综合实力为立足点和核心，积极地发挥不同功能的作用以及价值，立足于组织战略管理的实际情况对自身进行重新的定位，思考自身在组织战略性管理过程中所发挥的作用。
在落实各项规章制度以及推动自身综合实力提升的过程之中，只有真正地发挥人力资源管理的作用，促进人力资源的优化配置以及应用，才能够更好地实现内部管理效率及水平的整体提升，保障每一个工作人员都能够发挥自身的作用。
1.战略性人力资源管理的概念战略性人力资源管理是企业在现代化经营运作过程中的核心以及重要方向，这种管理机制以及管理模式是指企业以现有的战略框架为立足点和核心，对自身所拥有的人力资源进行维护使用以及管理，将人力资源的开发以及监控和调节相结合，以此来更好地实现协同价值，促进企业战略目标的整体实现。
在人力资源管理的过程之中，工作人员必须要了解这种管理模式的核心作用以及职能，具体包括人力资源的评价、人力资源的开发、人力资源的激励，以及人力资源的优化配置。
自学考试《人力资源管理》复习资料
00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
2. 战略性人力资源管理理论
战略性人力资源管理理论
①一般系统理论
人力资源管理是组织中的子系统，它通过人才的获取、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。
这个子系统是完全开放性的，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工满意度和绩效是“产出”。
②行为角色理论
一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。
人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。
③人力资本理论
人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。
在企业中，如果重视员工的培训开发，企业获利的机会就越多。
④交易成本理论
企业会选择适当的管理形式和组织结构，使交易过程发生的成本最经济化。
每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，以期获得正当的权益，并对非正当利益进行有效控制。
人力资源管理措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的七月进行有效管理，可以使组织交易成本下降，组织效益会提高。
⑤资源基础理论
物质资源、人力资源和组织资源是组织的三种基本资源。
战略性人力资源管理建立在理性选择和用户基础两种理论基础上，前者包括如行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。
2023年高级经济师人力资源专业考试大纲
2023年高级经济师人力资源专业考试大纲包括以下内容：
一、考试目的
本考试旨在全面检验应试人员的人力资源管理理论水平、政策法规掌握程度、人力资源管理实践经验、分析和解决人力资源管理实际问题的能力。
二、考试内容
1. 战略性人力资源管理及其实施过程
- 战略性人力资源管理的概念、特点与作用
- 战略性人力资源管理的理论基础、研究方法和技术
- 战略性人力资源管理与组织战略、组织文化、组织绩效的互动关系
- 战略性人力资源管理的实施过程、评估与调整
2. 人力资源供给和需求预测
- 人力资源供给预测的概念、方法和技术
- 人力资源需求预测的概念、方法和技术
- 人力资源供需平衡的对策与措施
3. 职位分析与设计
- 职位分析的概念、作用和方法
- 职位设计的基本原理和设计方法
- 职位分析与设计实践中的问题与对策
4. 胜任素质模型构建与应用
- 胜任素质模型的概念、特点和作用
- 胜任素质模型的构建方法和技术
- 胜任素质模型在人力资源管理实践中的应用
5. 招募战略、程序和渠道
- 招募战略的概念、制定和实施
- 招募程序的设计和实施
- 招募渠道的选择和管理
- 网络招募的原理和应用
6. 人员甄选的主要方法
- 人员甄选的基本原理和方法
- 面试、笔试、心理测试等甄选工具的有效性评估- 甄选实践中的法律、道德和公正问题
7. 绩效管理的基本原理
- 绩效管理的概念、特点和作用
- 绩效管理的四大环节：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈与结果应用
- 绩效管理的理论基础和研究方法。
第三节 战略性人力资源管理
第三节战略性人力资源管理第三节战略性人力资源管理第三节战略人力资源管理本节内容战略人力资源管理提出了战略人力资源管理的含义、战略人力资源管理的基本特征、战略人力资源管理的主要观点以及建立战略人力资源管理的建议1、战略性人力资源管理的提出Dewana、Fomblono和tich首次明确提出了战略人力资源管理的概念。
根据安东尼的管理层划分，他们还将人力资源管理分为三个层次：战略层、管理层和运营层。
战略层面的人力资源管理是指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作2.战略人力资源管理的含义1）。
Geist认为，战略性人力资源管理的目的是确保：（1）人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；（2）不同领域和层次的人力资源管理可以保持一致，紧密结合；（3）人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去。
2）、舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。
舒勒还对战略性人力资源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学（philosophy）、政策（policies）、程序（program）、实务（practices）和流程（processes）五方面构成的5p模型，强调5p模型内部要保持高度一致，并应与组织的战略业务需求系统地结合起来。
3）、赖特和麦克马汉把战略性人力资源管理定义为：为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式。
其定义具体包括四个方面的内容：人力资源非常重要，是企业获取竞争优势的主要资源之一；人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势的主要方法；人力资源管理是一套系统模式，这套模式既应该与企业的战略相吻合，同时内部各项职能和实务也应该互相吻合；人力资源、人力资源管理实践及其模式应以服务于组织战略为目标。
战略性人力资源管理及其理论基础
战略重新配置人力资源，优化管理模式 提升企业核心竞争力。
在企业战略发展模式中，人力资源 是基本要素，人才的创新能力是提升企 业竞争力的关键。企业管理人员要重视 人才管理，以长远的目标来看待战略性 人力资源管理工作，同时战略性人力资 源管理人员需要切实了解各部门员工的 具体特点，便于高层、管理层针对员工 的工作偏好、工作态度与工作行为，为 员工分配合适的工作以最大化地发挥员 工的价值，提高员工的工作效率，进一 步优化企业价值链。并且，随着竞争的 加剧，管理层要为人力资源管理树立新 的目标，改变人力资源管理部门的附属 地位，加大对人力资源管理的投入，基
业发展的核心竞争力。
（青州市教育和体育局）
参考文献： [1] 王超 . 战略性人力资源管理及其 理论基础分析 [J]. 纳税 ,2020(01).
43 2021.03
NO.497
从企业发展经营来看，科学有效的 人力资源管理对员工发挥工作积极性有 促进作用。多数学者在研究人力资源时， 将重点放在了人力资源对企业绩效的贡 献程度以及在贡献中所扮演的角色。美 国理学界在过去几十年的研究中，尤为 关注组织的战略管理，多数战略性管理 模式就是由此产生的。并随着战略性管 理理论以及模式的出现，不少企业都开 始考虑各个部门在组织战略性管理中到 底扮演着怎样的角色，人力资源管理也 被整合到了战略性管理理念中。现如今 关于人力资源管理的研究，多数集中在 战略导向上，更多的是从宏观或是战略 角度分析人力资源管理，即现在所探讨 的战略性人力资源管理。
行为以及角色审核等工作为主，做好各 以持续性提升自我、取得竞争优势作为
项管理措施，以协助组织达到预期的目 目标，围绕战略性人力资源管理工作，
标。行为观点，充分发挥人力资源系统 整合企业现有人力资源，根据企业经营
战略性人力资源管理》知识点总结
战略性人力资源管理》知识点总结知识点：战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理一）战略性人力资源管理的概念及其内涵1.概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。
2.强调的核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”。
4.战略匹配/战略契合：5.目的：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。
目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力,依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想：1）以利润为导向，而不是以服务为导向。
2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性解决的报告。
4）提供培训，强调人力资源管理战略重要性及对利润的贡献。
二）战略的三个层次及战略管理的基本模型：1.战略管理的三个层次及其相互关系1）构造战略/企业战略：分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。
2）竞争战略/经营战略：分为：成本领先战略、差同化战略和市场集中战略。
3）职能战略分为：市场营销战略、人力资源战略等。
2.战略管理的基本模型结论：1）人力资源战略是组织战略执行最为关键的因素。
2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。
二、人力资源战略与战略规划和战略执行一）人力资源管理与战略计划1.战略计划的主要任务战略计划】是旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配,从而帮助构造维持竞争优势的公司计划。
简述战略人力资源管理(一)
简述战略人力资源管理(一)内容摘要：随信息技术的发展和经济的全球化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断加强，越来越激烈的全球人才争夺大战也进入了战略性阶段。
本文将通过介绍战略人力资源管理的提出背景、定义，对战略人力资源管理理论三种主要的观点进行简略回顾，并以此基础为我国企业提出一些建议。
关键词：战略人力资源管理普遍观权变观配置观20世纪下半叶以来，经济的发展和科学的进步使得企业的人力资源管理一直在经历着深刻的变革和重整。
21世纪的到来，使得企业面临的竞争越来越激烈，这就要求企业的人力资源管理角色必须从先前的传统人事管理转变到现在的战略人力资源管理。
纵观战略人力资源管理理论的发展历程，在1981年出现的《人力资源管理：一个战略观》可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志，在该文发表之后的短短20年里，人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学者们的强烈关注，关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。
下面我们将就战略人力资源管理做一个简单回顾，并以此为我国企业提出一些建议。
战略人力资源管理提出及背景随着世界一体化和经济全球化的不断加强，人才争夺大战愈演愈烈，人才尤其是顶尖人才已成为当今国际竞争的焦点。
在当今世界中，从知识经济的角度上来看，人才资源作为一项最重要的资源，将在企业中发挥着它无可替代的重要作用。
联合国“国际21世纪教育委员会”在1996年完成的《教育——财富蕴藏其中》的报告中着重指出，21世纪是“把人作为发展的中心”的世纪。
人才的重要性和人才争夺战的升级将迫使企业不得不对人力资源的管理思维和方式、方法做出重大调整。
然而在21世纪80年代以前，虽然企业在投资决策和市场营销等活动中推行并实现了战略管理，但是由于人力资源管理受到现行惯例、工会、企业内外利益相关者等方面的影响，使得企业没有把人力资源管理纳入企业战略范畴，从而制约了人力资源管理的地位和效果。
20世纪80年代，为了提高国际竞争能力，欧美企业积极地引进新的生产方式和技术，但是由于没有同时改革人力资源管理系统，从而使这些新技术没有达到预期效果。
战略性人力资源管理及其理论基础
略 性 培 训 教 育体 系 等。 战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 核心 职 能 包 括 四个
方面 ， 分别是 人力资源的开发、 人 力 资源 的 评 价 、 人力资源的配 置 以及 人 力 资源 的 激 励 。 通 过 这 四 个核 心 职能 来构 建 科学 有 效 的 “ 招 人、 用人、 育 人 以 及 留 ’ 的 人 力 资源 管 理 机 制 。 战 略 性 人 力
的组织。 激 励 作 用 主要 表现 在 人 力资 源 管 理可 以激 励 员 工 更 加 有 效地工作 ， 工 作组 织作 用主 要 表 现 在让 员 工积 极 参 与工 作 组 织 ， 从 而 完 善 组 织 工作 的 内容 。 所 以， 人 力 资 源 管 理 的 不 同 不 仅 可 以 看 出 人 力资 本的 水平 ， 还 可 以分 析 出人 力 资本 的 类 型 。
２ ． 以资源为主的观点 。 以资源为主的观点我们称之为资源观
点， 该 观 点 出 现 的 比 较早 ， 是 战略 性 人 力资 源 管 理 的 早 期 理 论 基 础， 该 观 点 主要 认 为 组 织 资源 产 生 组 织 竞争 优 势 。 但 目前 有 大 部 分学 者 认 为 该 观 点 有缺 陷 ， 单 纯 的 组 织 的 竞争 优 势 并 不仅 仅 是 由 组织 内部 资源 所 形 成 的 。 ５ ． 一 般 系统 观 点 。 该 观 点 主 要 认 为人 力 资 源 管 理 其 实 就 是
方 向发 生 改 变 ， 由完 全微 观 导 向转 为宏 观 或 者战 略 的导 向 ， 而这 种 宏 观 或 者战略 的 导 向就 是 通常 所说 的 “ 战略 性 人 力资 源管 理 ” 。
知识技能等， 是 有一 定 的 经 济 价 值 的 ， 此 外 该 观 点 还 认 为 有 效 的 人 力 资源 管 理 对人 力 资本 起 积 极 的 正 向关 系 。 一 部 分 学 者认 为 有 效 的 人 力资 源 有 助于 提 高 集 体 绩效 ， 主要 是 通 过 激 励作 用 和 工 作
战略性人力资源管理概述
战略性人力资源管理概述
战略性人力资源管理的提出和内涵 人力资源管理的模型和主要内容 人力资源规划（计划）的制定 战略人力资源审计（拓展） 人力资源管理者的素质
回顾人力资源管理个多世纪的发展演变过程， 关于人力资源管理发展阶段主要有五类代表性 的观点：
六阶段论 五阶段论 四阶段论 三阶段论 二阶段论
六阶段论
以美国华盛顿大学W.L弗伦奇为代表从管理的历史 背景出发将人力资源的发展分为六个阶段：
科学管理运动阶段 工业福利运动阶段 早期工业心理学阶段 人际关系运动阶段 劳工运动阶段 行为科学与组织理论时代
企业战略是企业为实现其使命和目标而确定的组织行为方向和 资源配置纲要，是制定各种计划的基础。
企业战略的内涵
1、战略是企业运用它所拥有的技术和资源，在最有利 的情况下达成基本目标的科学与艺术。
2、战略是企业基本的长期目标及其为达成目标所采取 的行动方案与配置所需资源的决策。
3、战略是公司为之奋斗的一些终点与公司为达到它们 而寻求的途径的结合物。
4、战略是一系列或整套的决策或行动方式，这套方式 包括刻意安排的，即计划性，也包括临时随机决定采取 的战略，即非计划性的。
一般特点：目标性、全局性、计划性、长远性、纲领性、 应变性、竞争性和风险性
三个鲜明的特点：精神性、可变性、可调性。
战略管理过程
任务1
任务2
任务3
制定使命（宗 旨）和愿景
设置目标体系
与其通过改变人的“本性”来改变行为，不如“直接” 改变行为。
管理是一门科学，也是一种艺术
战略性人力资源管理的基本思想
工 的变革 意识和能力 ， 整合人力资 源 ， 使企业 以一个系统 的 角色适应变化的环境。
４以顾客需求为导向构建人力资源管理流程 。 、 人力 资源
高了人力 资源在战略决策和执行 中的重要性 ， 从而推动组织
战略的有 效实施 。
一
、
战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 内 涵
管理是由人力资源开发、 规划、 薪酬管理、 绩效管理等一系列
理论认为应该 以顾 客需求 为导 向构建人力 资源管理的流程 ，
有：
１围绕企业的核心竞争力 构建人力资源 。 ． 核心竞争力是
因为顾客的需求决定了组织人力资源的最终服务对象， 需求
的差异导致 了人力 资源管理流程 中各环节的权重 的差异和
作者简介 ： 方五一（９ ３ ， 华中科技大学管理学院管理科学与工程专业博士研究生， １７ 一）男， 湖北经济学院讲师。舒晓兵（９８ ， １６一）
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湖北社会科学 ２ ０ ０ ８年 第６期
战略性人力资源管理的基本思想
方 五 一 ，舒 晓 兵
（ ． 中科技大学 管理学院 ，湖北 武汉 ４０ ７ ；２华中师范大学 管理学院 ，湖北 武汉 ４ ０７ ） １ 华 ３０２ ． ３ ０ ９
摘 要 ： 略性人 力资源 管理是人 力资源 管理 发展 的一个新 阶段 。它从 战略 的 高度 去认 识 和 实践人 力 资源 战
者。
４前瞻性 。作 为企业的战略决策者 ， ． 不仅要 为企业 当前 的发 展作 出正确 的决策 ， 也必须为企业未来 的发展选择正确 的方 向。 同样 ， 作为企业 的战略性人力 资源决策者 ， 不仅要为
赖于组织 内 各个层级 中高绩 效的管理者及员工 的不断努 部
人力资源管理(第2版)2-战略性人力资源管理
组织的核心能力是什么？
国内管理学界对核心能力的研究认为：企业核心能力就是无形资产， 主要包括技术、技能和知识
独特性= 社会的复杂性+ 原因的模糊性
多种能力相互 整合而成
特征
价值性
难模仿性
价值=收益/成本 >1
独特性
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人力资源管理(第2版)2-战略性人力资 源管理
战略性人力资源管理基本概述
战略性人力资源管理是指：
为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式
战略性人力资源管理基本概述
战略型人力资源管理的基本目标： 为企业提供一种方向感，让组织和个人的利益都能获得满足 战略型人力资源管理的基本理念： 以资源为本，特别是以其它竞争对手无法模仿的人力资源为本
公司的经营战略层面 职能战略层面
在环境和战略既定的情况下 组织结构成为重要因素
常见的模式
高层管理者的决策能力
直线职能式 事业部式
混合式
矩阵式
员工的执行力
几种常见的组织模式的比较
战略性人力资源管理的核心 在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力 的员工队伍
企业战略性企业战略性，人力资源管理解决方案的核心 核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制
为绩效付薪
识付薪
人力资源管理实践获取竞争力模型
有两种方式可以创造竞争优势：
战略性人力资源管理五种理论基础
一．战略性人力资源管理五种理论基础1一般系统理论——由凯兹，康思，赛内尔提出（也称社会系统理论，切斯特。
巴纳德提出）正式组织三要素：（1）正式的目标——共同的愿景（2）协作的意愿——共同的意愿（3）信息联系2行为角色理论：一个员工的行为与其它员工相联系，进而产生可预测的结果3人力资本理论：（舒尔茨——人力资本概念）（贝壳尔——发展）指人经过培训，提高素质，劳动生产，从而促进组织效率的提高4交易成本理论：成本最经济化5资源基础理论二．组织拥有三种基本资源：1人力资源，2物资资源，3组织资源（结构、与外界的联系、制度）三．人力资源管理部门职能的转变传——现——战转变的特点1组织性质的转变：人力资源部门服务协调——战略伙伴（图）2管理角色的转变：（1）行政专家，构建人力资源的基础（2）关注员工，行为科学、注重员工的需求、员工的领跑者（图）（3）现代人力资源管理，变革代理（4）战略伙伴3管理职能转变：经营性（纵向）战略性（横向）4管理模式的转变四．人力资源战略规划的构成：1总体战略：（公司战略）宏观战略长期战略——涉及到财务资资金运作和组织（有字不清楚）创新事关全局的重大战略问题（如朱镕基-政府组织改革战略调整）（5年以上十年以下）（图）2经营战略：（业务战略）事业战略以整合事业单位的功能，使各事业单位在配合总体战略的同时，发挥独特的竞争优势（中期性3—5年）3职能战略：涉及各级职能部门，发挥其功能以推动总体发挥战略的分支战略（短期性-一年内；内容要求具体清晰，目标明确）五．经营策略（廉、创、优；吸、投、参）1廉价型竞争战略——吸引策略2独特性竞争战略——（1）创新竞争战略——投资策略：重视贮备和人力资本积累，企业员工共同成长，建立共存的关系，管理人才、技术人才的发展。
（2）优质竞争战略——参与策略：企业决策权的下放（以日本企业为例）员工参与管理，使员工具有归属感六．企业文化1含义：是在企业中长期形成的思想、作风、价值观和行为准则表现为一种具有企业（漏字）的行为方式，企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度多要素的，动态平衡和最佳组合、它的精髓是提高员工道德、文化和职业素养、重视员工的社会价值、重视员工独立人格2类型（图）灵活性发展式企业文化（创新发展）家庭式企业文化（人际关系）内向型外向型官僚式企业文化（规章至上）市场式企业文化（发张市场，按时按量完成产品为向导）稳定性3企业人力资源战略决策模型图机会进攻型扭转型战略外部优势多样型防御型威胁4 SWOT分析1外部环境分析人力资源战略规划2 内部环境分析迈克尔.波特《竞争策略》产业竞争状态五个因素swotS:优势D：机会内部外部W:劣势、弱势T：危险1是劳动力市场的完善程度外部2政府法律法规的健全程度3工会组织的作用。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X理论：Y理论：超Y理论：需求层次理论：EDG理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以以及责任的目录清单，也称作TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
战略人力资源管理及其理论基础探析
基本的定义问题 ， 如此 ， 传统人力资源 优势 ， 达成组织 目标 。
管理及 战略性人力资源管理之 间将不 易理清 ，２ 还没有 很强的理论模式可 （）
调某 一项或某 几项事件 活动 的作用 ， 并使其他实践活动支持核心活动 。
３ 目标 性 、
以协助我们了解 人力资源在 战略管理 内涵 ：
中的角色 以及什么因素会影响到组织 的人力资源管 理 ， 同样的这 也难 以分 管理 。
艟 人 资 管 及一 基 摄 略力Байду номын сангаас理且论础祈 理
战略人力资源管理具有 四个基本
１ 战略 性 、
（ 战略人力资源管理 的内涵 二）
战略 人力 资 源管 理 通 过 组织 建
构，将人力资源管理置于组织经营战
综合以上学者 的观点 ， 本文认 为， 具体 实践 活动 组
为企业 管理 中的一个重要研 究方 向， 所谓 战略性人力 资源管理 ， 是指组 织 合在一起 ，没 有 从而导致了西方企业管理 中的战略管 为达 到战略 目标 ， 系统地对人力 资源 核 心 实 践 活 动 。 理时代的来临。这个取 向使企业 的各 各种部署和活动进行 计划和管理 的模 这种 模 式强调 了 个职能开始思考他们在组 织的战略管 式 ， 是组 织战略 不可或缺 的有机组成 所有 实 践活 动 的 文 理 中该扮演什 么角色 ， 人力 资源管理 部分 。战略人力资源管理 有别于传统 系 统 性 和 均 衡 ＼ 当然也不例外 。战略人力资源管理开 人 力资源管理 所扮演 的职能性角 色 ， 性 。二 是在 所有 王 始 出现在人们的视野 中。 它 以更总体导 向的方 式 ， 探讨 人力 资 实 践 活 动 中 ， 以
一
但 是 ， 如 Ｗ ｒ ｈ 和 Ｍｃ ｈ ｎ 源 管理与组 织的互动 关系 ， 正 ｉ ｔ ｇ ｍａ ａ 审视组 织
战略性人力资源管理的理论与方法
战略性人力资源管理的理论与方法第一章：引言人力资源是一个组织中最重要的资产之一，而战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）则是指在实施人力资源管理时将其与组织的战略目标相结合，从而提高组织绩效和竞争力。
战略性人力资源管理的理论与方法将在本文中探讨。
第二章：战略性人力资源管理的基础理论A. 人力资源管理的演变过程在战略性人力资源管理的理论与方法中，有必要了解人力资源管理的演变过程，包括传统的人事管理和现代的人力资源管理，以及战略性人力资源管理的出现背景。
B. 战略性人力资源管理的基本概念与主要内容在本部分将介绍战略性人力资源管理的基本概念，解释其与传统人力资源管理的区别，并详细讨论战略性人力资源管理的主要内容，如人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与发展，以及绩效管理等方面。
第三章：战略性人力资源管理的方法和模型A. 战略人力资源管理的方法1. 外部环境分析：对组织外部环境进行深入分析，包括行业竞争环境、劳动力市场形势等，以决策组织人力资源战略。
2. 内部资源评估：评估组织内部人力资源的实际情况，包括员工结构、员工素质、组织文化等，为制定战略提供参考。
3. 人力资源规划：根据组织的发展战略，结合外部和内部环境分析，制定人力资源规划，包括人力资源需求预测、人力资源供给策略等。
4. 员工招聘与选择：根据人力资源规划，制定招聘方案，并采取适当的招聘渠道和方法，以确保招聘到适合岗位的员工。
5. 员工培训与发展：为员工提供定制化的培训和发展机会，提升员工的能力水平和绩效，以适应组织的战略需求。
6. 绩效管理：制定绩效评估标准和方法，对员工的工作绩效进行评估和管理，以激励员工和提高组织绩效。
7. 薪酬管理：建立合理的薪酬体系，激励员工积极工作，并与组织战略目标相匹配。
8. 员工关系管理：建立和谐的员工关系，解决员工的问题和矛盾，保持组织的稳定性和持续发展。
战略性人力资源管理及其理论基础
战略性人力资源管理及其理论基础发表时间：2018-09-27T18:36:54.330Z 来源：《知识-力量》2018年9月下作者：刘伟[导读] 在这个需要战略管理的时代对于人力资源的管理也趋于战略性，战略性人力资源管理对于企业的绩效起着关键作用，所以越来越多的人将战略性人力资源管理放在了一个重要的地位上。
当前不同的人对于战略型人力资源管理有着不同的定义和理解，主要的差异表现在两个方面，分别是人力资源管理活动、对于公司绩效的作用途径，即使由于差异使各个学者对战略性人力资源管理的架构和解释各有不同，但是想要理解战略型人力资源管理的理论基础，还（国家电投集团石家庄东方新能源股份有限公司热力分公司，河北省石家庄 050000）摘要：在这个需要战略管理的时代对于人力资源的管理也趋于战略性，战略性人力资源管理对于企业的绩效起着关键作用，所以越来越多的人将战略性人力资源管理放在了一个重要的地位上。
当前不同的人对于战略型人力资源管理有着不同的定义和理解，主要的差异表现在两个方面，分别是人力资源管理活动、对于公司绩效的作用途径，即使由于差异使各个学者对战略性人力资源管理的架构和解释各有不同，但是想要理解战略型人力资源管理的理论基础，还是要通过体系概况、概念、核心、发展过程以及主要内容等概况来进行了解。
关键词：战略性人力资源管理；概念；理论基础引言：把握战略性人力资源管理的核心，充分在理解及其理论基础的情况下实施战略性人力资源管理是提高企业的整体核心竞争力的不二方法。
因此本文就通过对战略性人力资源管理的体系概况、核心构建、发展历程及主要内容等四大方面进行概述，并且对其理论基础进行了阐述，希望能为各大企业的管理者更好地实现战略性人力资源管理提供一个较好的参考。
一、战略性人力资源管理的研究背景、核心及体系概况（一）战略性人力资源管理的背景战略性管理最初是从美国的管理学界引入的，这是由于在前几十年内美国对于战略性管理的深入研究以及大量生产使得战略性管理如今应用在了各大企业的各大功能的更好构架和开展上，而作为关系着企业效益的人力资源管理则毫无疑问地也希望将战略性管理应用到人力资源的管理上，以期为企业带来更大的效益。
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4、基于关键绩效指标的考核系统 建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制
度，中层管理者采用年度绩效考核制度，操作层员工采用月度 测评制度。绩效目标的设立源于组织的战略目标和岗位职责， 对中高层管理者的绩效考核更注重结果指标，对基层管理者的 考核更强调行为过程。考核结果与分配和晋升挂钩。
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⑵战略性人力资源管理的特征 其特征体现在战略性、协调性和目标性三个方面。 ①战略性 人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四
个方面： 第一，战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管
理； 第二，战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”
二是自下而上法。
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2、战略人力资源管理目标的制定原则 ⑴匹配原则 ⑵服务原则
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三、战略人力资源管理的内容
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1、基于战略的人力资源规划系统 人力资源规划系统是人力资源管理实施计划的具体体现，是根据组织发展
战略规划对人才规格、数量、来源等的规划。人力资源规划是一种可以直 接操作的计划。组织根据发展战略确定自身的人力资源开发和规划，通过 开发和实施规划确保组织人才队伍的稳定和素质的提高，不断加大专业人 才的培养、储备和开发，制定内部培养和外部引进计划。
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2、基于员工素质的潜能评价和投资战略系统 组织从发展战略、客户需求和竞争要求出发，对各类岗位员工
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第1期(总第254期) 2005年1月财经问题研究R esearch on Financial and E conomic IssuesNumber1(General Serial No1254)January,2005・劳动经济・战略性人力资源管理及其理论基础张正堂1,刘 宁2(11北京大学光华管理学院,北京 100871;21南开大学国际商学院,天津 300071)摘 要:在战略管理兴起的背景下,人力资源管理被提到了战略的地位。
不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致,但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。
许多学者根据不同的理论提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系,如资源基础理论、人力资本理论、行为理论、一般系统理论以及交易与代理理论。
它们解释的差异主要表现在人力资源管理活动与组织绩效的作用途径的不同,从而也反应了未来研究的方向。
关键词:战略性人力资源管理;资源基础理论;人力资本;人力资源管理活动;企业绩效中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:10002176X(2005)0120075207一、战略性人力资源管理的兴起竞争的加剧和企业面临的资源约束使得企业需要不断地挖掘其所获得的各种资源作为竞争优势的来源,并要求各项职能都必须能够创造价值。
在实践中,几乎所有的企业都在宣称员工是最宝贵的资源,但是在许多企业中,人力资源部门似乎被看作官僚机构的附属品,是“三类部门”,只会产生多余的文案和程序,而不创造任何价值。
在这种背景下,企业的人力资源管理部门面对严峻的挑战:人力资源部门亟待证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。
在理论上和实证上能够证明人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生影响和发生作用,能够参与企业的价值生成过程,这关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构安排。
因此,人力资源活动对企业绩效到底有无贡献,有多大的贡献,人力资源管理在这种贡献的过程中扮演何种角色,这是理论和实际工作者共同关心的问题。
另一方面,过去几十年,由于美国管理学界对组织的战略管理非常感兴趣,许多战略性管理模式(例如Miles&Snow,1978;Porter,1980)诞生,这个取向使企业的各个功能开始思考他们在组织的战略性管理中该扮演什么角色,人力资源管理也同样希望能被整合在整个战略性管理的理念中。
这种战略理论发展的背景也推动了人力资源管理研究取向的转变:早期的研究着重于人力资源功能对员工行为及态度的影响,如员工离职意愿、工作投入和工作满意等。
自上个世纪80年代以来,人力资源管理的研究领域有非常大的方向性转变,这个转变使得人力资源管理的研究由完全的微观导向转为宏观的或者战略的导向,这种宏观的或战略的导向,就是通常所说的“战略性人力资源管理”。
战略性人力资源管理的主要观点就是:人力资源管理活动对组织绩效非常重要。
但是许多实证研究都着眼于提供实际的建议或对一些实证资料加以说明,因此有部分学者认为战略性人力资源管理缺乏理论基础,而通常只是一些描述性的类型,不是利用一些强有力的理论来帮助我们了解企业战略与战略性人力资源管理的关系[1]。
Wright&McMahan[12]也认为未来战略性人力资源收稿日期:2004210220基金项目:国家自然科学基金项目(70302018),中国博士后基金项目(2004035017),江苏省教育厅人文社会科学研究项目(03S JD630053)作者简介:张正堂(1975—),男,安徽明光人,管理学博士,中国矿业大学管理学院副教授,博士后,主要从事HRM研究。
管理的领域要有所发展,必须先设法解决两个过去文献没有解决的问题:(1)对这个领域的描述不够清楚,尤其是基本的定义问题,如此,传统人力资源管理及战略性人力资源管理之间将不易理清;(2)还没有很强的理论模式可以协助我们了解人力资源组织在战略管理中的角色以及什么因素会影响到组织的人力资源管理实务,同样的这也难以分辨传统人力资源管理及战略性人力资源管理。
因此,有必要对战略性人力资源管理提出明确的定义并说明其理论基础。
而在国内,战略性人力资源管理的研究才刚刚开始,因此这个问题就显得尤为重要。
二、战略性人力资源管理的内涵到目前为止,不同学者对战略性人力资源管理的定义是不同的。
Devanna ,Fombrum ,&Tichy [4]提出了一个战略性人力资源管理的基本框架图(见图1),认为当企业外部环境,如经济、政治、文化或技术环境变动时,将会影响组织内部的战略、组织结构及人力资源管理做适度的调整,以通过相互间协调整合,使组织能迅速适应环境的变化。
同样,组织内部也须自发地调整战略、组织结构与人力资源管理,才能构建出完整的战略性人力资源管理,将人力资源提升到战略性角色。
图1 战略性人力资源管理基本框架图Schuler (1992)将战略性人力资源管理定义为运用整合(integration )和调整(adaptation )的方式,以确保:(1)人力资源管理与组织经营战略及战略性需求相整合。
(2)人力资源政策能与组织内水平职能政策及垂直层级结构保持一致性。
(3)人力资源管理实务是经调整修正而得的,能为组织成员所接受,并且为管理者与员工共同参与。
他还认为战略性人力资源管理具有五种内涵(5P ),可与组织的战略性需求相结合,即人力资源哲学(HR Philosophy )、人力资源政策(HR Policy )、人力资源规划(HR Plan )、人力资源实务(HR Practice )、人力资源程序(HR Process )。
Wright &McMahan [12]曾给战略性人力资源管理下一个定义:使企业能够达到目标的人力资源配置和活动的计划模型(patterns ),其目的是为了达成组织的目标。
具体包括:(1)将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源。
(2)强调通过HR 规划、政策及具体实践,可以达到获取竞争优势的HR 配置。
(3)强调获取竞争优势的HR 配置,能够与企业战略垂直匹配,并能在内部各种活动间水平匹配。
(4)强调所有人力资源活动皆为一个目的,即达到企业目标。
进一步说明就是:水平来看,各项人力资源子功能必须透过规划好的行动模式进行协调整合,以形成一种形式;垂直来看,必须同时考虑人力资源管理实务与企业战略,以协助组织达成目标。
Martell &Caroll (1995)也给战略性人力资源管理做了一个有效的定义,他们认为战略性人力资源管理有以下特性(见表1):(1)长期的观点。
(2)对人力资源管理及战略规划有新的联系。
(3)人力资源管理与组织绩效有关联。
(4)直线主管在人力资源政策制订过程有参与。
67财经问题研究 2005年第1期 总第254期表1战略性人力资源管理的特性与内涵特 性内 涵长期的观点在战略性导向人力资源功能的演进中,建立人力资源使用的长期计划通常是第一优先考虑的。
对人力资源管理及战略规划有新的联系这是在许多战略性人力资源管理模型的重要因素,一种联系方式是人力资源管理可以支持战略推行,而另一种方式则是人力资源管理可以主动地影响战略形成。
人力资源管理与组织绩效有关联多数战略性人力资源管理会认为人力资源管理对达成组织的目标扮演关键性的角色;由于战略的结果是增加企业的经济价值,人力资源管理直接对企业的获利有影响。
直线主管在人力资源政策制订过程有参与认识到人力资源管理的战略重要性使得人力资源管理的责任会渐渐落在直线主管身上,尤其是关于经理人的甄选和薪酬。
综合以上学者的观点,所谓战略性人力资源管理,就是用来联系企业人力资源管理和组织战略进程,并强调企业各种人力资源管理活动间的协作和一致。
战略性人力资源管理有别于传统人力资源管理所扮演的职能性角色,而以更总体导向的方式,探讨人力资源管理与组织的互动关系,审视组织外在的各项活动与内在的优缺点,确认可能的机会与威胁,将人力资源管理的各项活动与组织竞争战略相结合,提升企业人力资源管理的地位,协助组织获取竞争优势,达成组织目标。
战略匹配或契合(fit )是战略性人力资源管理的核心概念。
所谓契合是指,组织中某一部分的需要、命令、目标、目的,甚至于结构与组织中其它部分的需要、命令、目标、目的和结构相符合的程度[11]。
战略契合包括外部契合和内部契合:(1)外部契合。
外部契合也称为“垂直一致”,其主要是指人力资源战略和企业战略完全一致,和企业的发展阶段完全一致,考虑组织的动态性,并与组织的特点相符。
(2)内部契合。
内部匹配也称为“水平一致”,它是通过发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在一致性而完成的,也就是将几个互补的人力资源活动一起开发和执行,从而使它们保持内部一致性,并达到互相加强的目的。
一致性理论指出,环境与组织各部分间的契合程度越高,组织行为的效率也越高。
因此,对企业来说,最中心的问题不是如何识别哪些是最佳的人力资源政策,而是去寻找企业外部环境、总体战略与人力资源管理政策和执行间的最佳匹配处。
三、战略性人力资源管理的理论基础战略性人力资源管理的主要观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。
许多学者根据各种不同的理论依据,例如一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论,提出不同的理论架构来解释好的人力资源实务与企业绩效的关系。
这些理论基础经常被用来解释人力资源实务与组织绩效的关系。
11资源基础观点最早应用在战略性人力资源管理的理论是组织经济学及战略管理文献中经常提到的资源基础(re 2source 2based )观点[2]。
人力资源管理活动为何能够对组织绩效产生影响,资源基础理论做了一个有力的解释。
资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生,因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制,而有助于组织策略的形成与执行,皆有助于建立人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源[2]。
因此可通过形成组织竞争优势的资源不仅是有形资源,尚且包括无形资源。
资源基础理论还区分出三种组织资源,包含了实体资本(physical capital )、人力资本(human capital )、以及组织资本(organizational capital )。
实体资本指工厂、设备、技术、以及地理位置等;人力资本指组织成员的经验、判断、与智识;而组织资本则包括结构、规划、控制与协调系统,以及群体间的非正式关系。
其中人力资本以及组织资本则显示了人力资源管理对于建立组织竞争优势所可能做出的贡献,因人力资本代表员工本身的竞争力,组织资本则代表了用以发展、整合人力资本的人力资源系统。