战略性人力资源管理及其理论基础

第1期(总第254期) 2005年1月

财经问题研究

R esearch on Financial and E conomic Issues

Number1(General Serial No1254)

January,2005

・劳动经济・

战略性人力资源管理及其理论基础

张正堂1,刘　宁2

(11北京大学光华管理学院,北京　100871;21南开大学国际商学院,天津　300071)

摘　要:在战略管理兴起的背景下,人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资

源管理的定义并不一致,但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根

据不同的理论提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系,如资源基础理论、人

力资本理论、行为理论、一般系统理论以及交易与代理理论。它们解释的差异主要表现在人力资

源管理活动与组织绩效的作用途径的不同,从而也反应了未来研究的方向。

关键词:战略性人力资源管理;资源基础理论;人力资本;人力资源管理活动;企业绩效

中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:10002176X(2005)0120075207

一、战略性人力资源管理的兴起

竞争的加剧和企业面临的资源约束使得企业需要不断地挖掘其所获得的各种资源作为竞争优势的来源,并要求各项职能都必须能够创造价值。在实践中,几乎所有的企业都在宣称员工是最宝贵的资源,但是在许多企业中,人力资源部门似乎被看作官僚机构的附属品,是“三类部门”,只会产生多余的文案和程序,而不创造任何价值。在这种背景下,企业的人力资源管理部门面对严峻的挑战:人力资源部门亟待证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。在理论上和实证上能够证明人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生影响和发生作用,能够参与企业的价值生成过程,这关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构安排。因此,人力资源活动对企业绩效到底有无贡献,有多大的贡献,人力资源管理在这种贡献的过程中扮演何种角色,这是理论和实际工作者共同关心的问题。

另一方面,过去几十年,由于美国管理学界对组织的战略管理非常感兴趣,许多战略性管理模式(例如Miles&Snow,1978;Porter,1980)诞生,这个取向使企业的各个功能开始思考他们在组织的战略性管理中该扮演什么角色,人力资源管理也同样希望能被整合在整个战略性管理的理念中。这种战略理论发展的背景也推动了人力资源管理研究取向的转变:早期的研究着重于人力资源功能对员工行为及态度的影响,如员工离职意愿、工作投入和工作满意等。自上个世纪80年代以来,人力资源管理的研究领域有非常大的方向性转变,这个转变使得人力资源管理的研究由完全的微观导向转为宏观的或者战略的导向,这种宏观的或战略的导向,就是通常所说的“战略性人力资源管理”。战略性人力资源管理的主要观点就是:人力资源管理活动对组织绩效非常重要。

但是许多实证研究都着眼于提供实际的建议或对一些实证资料加以说明,因此有部分学者认为战略性人力资源管理缺乏理论基础,而通常只是一些描述性的类型,不是利用一些强有力的理论来帮助我们了解企业战略与战略性人力资源管理的关系[1]。Wright&McMahan[12]也认为未来战略性人力资源

收稿日期:2004210220

基金项目:国家自然科学基金项目(70302018),中国博士后基金项目(2004035017),江苏省教育厅人文社会科学研究项目(03S JD630053)

作者简介:张正堂(1975—),男,安徽明光人,管理学博士,中国矿业大学管理学院副教授,博士后,主要从事HRM研究。

管理的领域要有所发展,必须先设法解决两个过去文献没有解决的问题:(1)对这个领域的描述不够清楚,尤其是基本的定义问题,如此,传统人力资源管理及战略性人力资源管理之间将不易理清;(2)还没有很强的理论模式可以协助我们了解人力资源组织在战略管理中的角色以及什么因素会影响到组织的人力资源管理实务,同样的这也难以分辨传统人力资源管理及战略性人力资源管理。因此,有必要对战略性人力资源管理提出明确的定义并说明其理论基础。而在国内,战略性人力资源管理的研究才刚刚开始,因此这个问题就显得尤为重要。

二、战略性人力资源管理的内涵

到目前为止,

不同学者对战略性人力资源管理的定义是不同的。Devanna ,Fombrum ,&Tichy [4]提出了一个战略性人力资源管理的基本框架图(见图1),认为当企业外部环境,如经济、政治、文化或技术环境变动时,将会影响组织内部的战略、组织结构及人力资源管理做适度的调整,以通过相互间协调整合,使组织能迅速适应环境的变化。同样,组织内部也须自发地调整战略、组织结构与人力资源管理,才能构建出完整的战略性人力资源管理,将人力资源提升到战略性角色。

图1　战略性人力资源管理基本框架图

Schuler (1992)将战略性人力资源管理定义为运用整合(integration )和调整(adaptation )的方式,以确保:(1)人力资源管理与组织经营战略及战略性需求相整合。(2)人力资源政策能与组织内水平职能政策及垂直层级结构保持一致性。(3)人力资源管理实务是经调整修正而得的,能为组织成员所接受,并且为管理者与员工共同参与。他还认为战略性人力资源管理具有五种内涵(5P ),可与组织的战略性需求相结合,即人力资源哲学(HR Philosophy )、人力资源政策(HR Policy )、人力资源规划(HR Plan )、人力资源实务(HR Practice )、人力资源程序(HR Process )。

Wright &McMahan [12]曾给战略性人力资源管理下一个定义:使企业能够达到目标的人力资源配置和活动的计划模型(patterns ),其目的是为了达成组织的目标。具体包括:(1)将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源。(2)强调通过HR 规划、政策及具体实践,可以达到获取竞争优势的HR 配置。(3)强调获取竞争优势的HR 配置,能够与企业战略垂直匹配,并能在内部各种活动间水平匹配。(4)强调所有人力资源活动皆为一个目的,即达到企业目标。进一步说明就是:水平来看,各项人力资源子功能必须透过规划好的行动模式进行协调整合,以形成一种形式;垂直来看,必须同时考虑人力资源管理实务与企业战略,以协助组织达成目标。

Martell &Caroll (1995)也给战略性人力资源管理做了一个有效的定义,他们认为战略性人力资源管理有以下特性(见表1):(1)长期的观点。(2)对人力资源管理及战略规划有新的联系。(3)人力资源管理与组织绩效有关联。(4)直线主管在人力资源政策制订过程有参与。

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