心理契约破裂的研究进展与展望

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心理契约破裂与违背的研究进展

视角。
一
、
概念的界定
未履行责任或承诺的同时，伴随着一系列的情绪情
感体验。这种体验主要由未履行事件或条款的重要性进行权衡，即有些是构成心理契约的核心要件，有
的则是可有可无的普通条款。这也可以解释为什么同样的事件有的人会无动于衷，而有的人则会反应强烈。并且，者认为心理契约破裂可等同于心理笔契约违背，均包含认知和情感反应。二者唯一的区别是，违背所造成的破坏性更强。破裂的程度足够强或破裂次数及条款太多，出了员工所能接受的超
究，为企业与员工达成并维持一份动态平衡的心理契约有着重大的意义。关键词：心理契约；心理契约破裂；理契约违背心
中图分类号：４Ｇ４文献标识码：Ａ文章编号：６２—３０（０１１１７６０２１）０—０００１９— ３
心理契约（ｓｃｏｇｃｌＣｎｒｃ）员工与组Ｐｙｈｌｉｏｔｔ是ｏａａ织之间彼此抱有的期望和义务认知感 … 。随着经济的全球一体化，组、重购并及裁员的频繁发生，研
收稿日期：０１— ４—１２１０６
底线，就造成违背。Ｒｂｓｏｉｏｎｎ和Ｍｒｓｏｉｎ在一项长ｒｏ
达１８个月的追踪研究表明，心理契约破裂是心理契
作者简介：菲菲（９８一）女，刘１８，福建龙岩人，硕士生，主要从事心理测量研究。

心里契约.doc

一、心理契约应用原理——破裂与违背1、心理契约破裂与违背的含义。

关于破裂，研究者们倾向性地认为它是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”。

它代表了关于契约实现的认知评价，并且这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。

至于违背，研究者通常认为它是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征。

在这种情绪情感状态下，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。

而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。

2、心理契约破裂与违背的后果分析。

按照Tumley与Feldman的观点，在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效(in－role per －formance，员工完成其正式工作职责的情况)；三是降低职务外绩效(extra－role performance，主要是组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等)；四是出现反社会行为(antisocial behavior，包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等)。

其他学者的一些研究也为这种概括提供了支撑。

例如：违背可以降低员工对雇主的忠诚度，降低对工作和组织的满意度，降低留职意向和对组织的责任感(Robinson＆Morrison，1995)。

而且，违背对员工的行为有消极的影响，造成那些有价值的员工或者降低他们对组织的贡献，或者离职。

此外，违背还可能导致昂贵的法律诉讼，并影响到组织的声誉。

在Tumley与Feldman的论述中，我们还注意到在心理契约违背与行为反应之间存在着一些调节因素。

也就是说，心理契约违背与员工反应之间的联结是受到包括个体差异、组织实践以及劳动力市场状况影响的。

根据Ttmaley与Feldman的观点，就个体的特性而言，那些心境比较消极悲观的个体、公平感意识比较强的个体以及正直感比较强的个体，一旦体验违背，都会倾向于作出消极的反应方式。

心理契约理论研究综述

心理契约理论研究综述作者：王斌来源：《决策与信息·下旬刊》2012年第10期摘要本文在对国内外学者关于心理契约研究理论成果研究的基础上，对心理契约概念、内容与维度、破裂与违背的理论成果进行梳理，分析了该理论未来的研究方向。

关键词心理契约研究现状研究方向中图分类号：C931 文献标识码：A心理契约在组织中是连接员工与组织之间的心理纽带，是影响员工态度与行为的重要因素。

研究者和实践者普遍认为，随着经济全球化的推进，各企业在市场中所面临的竞争压力将越来越大，企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境影响使得心理契约的内容也发生了巨大的变化。

因此对心理契约的深度探讨与研究也成为管理心理学中不可或缺的一环。

一、心理契约概念界定及发展“心理契约”这一概念是于20世纪60年代被引入管理学领域的，旨在强调员工与组织的相互关系中除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度、行为的重要因素。

从心理契约研究的总体发展趋势来看，可以将心理契约概念的界定划分为两个阶段：（一）概念引入阶段（ 20 世纪60 年代初——80 年代末）。

最早对“心理契约”概念进行界定的学者是Argyris （1960），他将“心理契约”描述成下级与上级之间的一种关系，但该学者只是提出了心理契约的概念，并没有对该概念进行详细的解释。

1962 年Levinsion 才正式提出心理契约的概念，他指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望，这种期望是在意识上比较模糊的，比如说个人的职业成长空间、工作的自主性等等”。

Kotter （1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方所付出的内容与得到的内容。

（二）概念发展阶段（20 世纪80 年代末——至今）。

在此阶段，一些研究者比如Rousseau、Robinson、Morrison 等人针对该领域的争论提出了心理契约的狭义定义，将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。

“心理契约”理论综述

“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。

在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。

心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。

从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。

从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。

心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。

他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。

心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。

心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。

研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。

例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。

根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。

表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。

而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。

表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。

心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。

个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。

组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。

双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。

然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。

组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。

个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。

因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。

总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。

它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。

心理契约理论研究综述

心理契约理论研究综述一、心理契约的概念在企业的发展过程中,雇主和员工之间的关系并不是一纸契约就能完全包含的,而且由于环境、组织和个体的动态变化,雇佣关系也不可能全部通过契约加以明确规范，然而企业和员工却常常能找到决策的依据,并且各自的行为常常具有相互可预测的特点,如同有一纸契约在加以规范,这就是心理契约。

现在的心理契约主要存在狭义和广义两种理解。

广义的心理契约理论强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约理论强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。

（主要包括两方面的内容:一是员工认为的组织的责任,如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等等；二是员工认为的他们自己的责任,如尽心工作、忠诚、加班等等）。

二、心理契约理论的发展历程“心理契约”的概念最早出自于社会心理学，60年代初由组织行为学家引入管理领域。

心理契约的理论基础是社会心理学中的交互关系，纵观心理契约理论在国外的发展，总共经历了以下三个阶段：（一）概念引入阶段（60年代初—80年代末）早在20世纪60年代，国外各研究领域的众多著名学者的就纷纷对心理契约下了定义，20世纪60年代初期，美国著名行为学家克瑞斯·阿吉里斯（Argyris，1960）首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系。

阿吉里斯（Argyris，1960）认为：在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容以外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。

但是阿吉里斯（Argyris）仅仅提出了这样的概念,却没有给它下确切的定义。

随后，莱文森（Levinson，1962）等人在一个公共事业单位的个案研究中,证实了雇主与雇员之间确实存在着心理契约,并将心理契约描述为“未书面化的契约”，提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总和，对心理契约的概念有了一个相对明确的界定。

心理契约与信任的互动发展过程研究

心理契约与信任的互动发展过程研究一、本文概述在当今快速变化和日益复杂的工作环境中，心理契约和信任已成为组织行为研究的重要议题。

心理契约，作为一种隐性的、个体对于相互责任的信念和理解，影响着员工的态度、行为和绩效。

信任，作为人际关系和组织运作的基石，对于维持和促进良好的员工关系、提高组织效能至关重要。

心理契约与信任之间的互动发展过程及其对员工行为和组织结果的影响，仍有许多未解之谜。

本文旨在探讨心理契约与信任之间的动态互动关系，分析其发展过程，并考察这一过程对员工工作满意度、组织承诺、离职意向等关键工作态度和行为的影响。

通过文献综述，本文首先明确了心理契约和信任的概念、类型及其在组织中的作用。

随后，本文构建了一个理论模型，用以解释心理契约与信任之间的互动发展过程。

在此基础上，通过实证研究，本文检验了所提出模型的有效性，并探讨了心理契约破裂和信任修复在其中的作用。

本文的研究结果不仅有助于深化对心理契约与信任互动关系的理解，还为组织管理实践提供了有益的启示。

特别是在如何通过有效的心理契约管理和信任建设，提高员工的工作满意度和组织承诺，降低离职意向，从而促进组织的健康发展方面，本文提出了具体的策略和建议。

二、理论基础与概念界定心理契约：心理契约，起源于组织心理学，指的是员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望和理解的总和。

这些期望和理解涉及对彼此责任的信念、对未来的承诺以及对交换关系的感知。

心理契约不仅关注于书面合同所规定的内容，更着重于员工与组织在心理层面上的相互承诺和期望。

在心理契约中，员工期望从组织获得如公平对待、成长机会、适当报酬等，而组织则期望员工能忠诚、努力、创新等。

信任：信任是一个多维度的概念，它涉及对他人可靠性和诚实性的信念。

在组织背景下，信任是员工与组织之间关系的重要基石，它影响员工的工作态度、行为和绩效。

信任可以分为情感信任、认知信任和行为信任。

情感信任基于情感的连接和亲近感认知信任则基于对他人的能力和可靠性的理性评估行为信任则体现在对他人行为的预期和依赖。

心理契约研究的新进展

心理契约这一术语最早是在20世纪60年代被引入到管理领域，80年代中期以后，尤其是近几年，越来越多的研究开始涉足这一领域。

使用心理契约这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。

因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。

1 心理契约的内涵心理契约这一术语最早是在20世纪60年代被引入到管理领域，80年代中期以后，尤其是近几年，越来越多的研究开始涉足这一领域。

心理契约又被译为心理合同，对于它的研究对象和定义，目前在心理学研究领域中存在着很多不同的理解和解释，还没有形成一个十分权威的、统一的概念，心理契约的概念研究主要分为以下几个阶段：1.1古典学派的观点herriot &pemberton认为心理契约可以定义为“雇佣关系双方，即组织和个体，对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”。

tsui等认为，心理契约涉及双方，其研究也通过集中关注“代理人”来展示心理契约的组织一方也是可行的这个问题。

guest对rousseau提出的心理契约概念的结构效度提出了质疑。

首先，这个定义来自于法律的比喻，不具备“协商”的原则；其次，在由谁构成组织一方的问题上很不明确；最后，在侧重于研究心理契约维度的同时，却未能建立一个条理明晰的维度系列。

陈加洲等在对组织中的心理契约进行实证研究的基础上，将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

丁荣贵、张体勤认为，心理契约是指一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的。

这两位研究者强调“心理期望”，明确提出了作为员工和组织对彼此的具体期望，为企业或组织详细地指明了心理契约的哪些具体方面可以用来激励员工。

1.2概念的实证阶段（20世纪90年代后期至今）自20世纪90年代起，随着研究的不断深入，心理契约的概念逐步清晰化和操作化，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。

心理契约

附件一心理契约研究评述与展望一、心理契约概念综述关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。

Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。

此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。

Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。

Kotter [3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

Schein [4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。

20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。

一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M. Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。

之后，D.M. Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。

R. Schalk和C. Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。

E.W. Morrison和S.L. Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。

关于国内心理契约研究现状分析论文

关于国内心理契约研究现状分析论文关于国内心理契约研究现状分析论文引言技术的发展，推动高科技产品如机器人在组织中的应用，使企业裁员成为常事。

企业裁员造成心理契约的破裂或违背，严重影响员工对企业的忠诚度及员工的工作满意度。

经济的发展，使人们的职业观、择业观发生了变化，长时间待在一个职位的现象越来越少，而更倾向于临时性的雇佣关系。

因此，员工心理契约日益成为管理研究的主题。

企业怎样才能吸引员工、留住员工，组建具有高凝聚力、创新力的团队，为企业发展做贡献是管理者亟须解决的问题。

通过文献检索系统，检索CNKI 收录的国内心理契约文献，对文献进行整理、分析，从理论基础、内容维度、类型与特征等角度进行总结，以分析以往研究成果及存在的问题，对未来研究趋势做出展望，为后续研究提供一定理论基础。

1.心理契约理论基础心理契约是在社会交换和公平理论的基础上提出来的，社会交换理论和公平理论是心理契约的重要理论基础。

社会交换理论认为，人类一切行为都或多或少地受到交换活动的支配，交换具有普遍的适用性，当组织员工感觉到自己对组织的付出与从组织中所得到的回报之间存在较大差距时，就会觉得与组织之间的雇佣关系是不公平的，从而破坏了与组织之间所形成的心理契约。

社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：第一，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益，员工感知到企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业做更多贡献;反之，当员工感知自己的心理契约未被企业履行，则表现出更多的消极心理与行为。

第二，社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为主体，个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望，导致员工会产生不同强弱程度的交换意识。

公平理论来源于亚当斯的《对于公平的理解》，他认为员工的工作动机，受自己所得的绝对报酬和相对报酬的影响。

当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为这是合理的、公平的;如果报酬不合理，会产生不公平感或心理不平衡的现象。

国内外心理契约研究的新进展

国内外心理契约研究的新进展一、本文概述随着现代组织理论的深入发展和人力资源管理的日益精细化，心理契约作为员工与组织间隐性的、动态的心理期望和承诺，正受到越来越多的关注。

心理契约研究不仅有助于理解员工与组织之间的相互关系，而且对于提升员工满意度、增强组织凝聚力、提高工作绩效具有重要意义。

本文旨在全面梳理国内外心理契约研究的新进展，通过对心理契约定义、维度、形成机制、影响因素以及作用后果的深入探讨，揭示心理契约研究的最新动态和趋势，为未来的研究和实践提供有益的参考。

本文将回顾心理契约的概念演变和理论基础，明确心理契约的核心要素和特征。

在此基础上，对比国内外心理契约研究的异同点，探讨不同文化背景下心理契约的共性和差异。

本文将重点分析心理契约的形成机制，包括员工与组织间的互动过程、期望管理、沟通机制等方面，以揭示心理契约如何形成和演变。

接着，本文将探讨心理契约的影响因素，包括组织支持、领导风格、工作特性、个体差异等，分析这些因素如何对心理契约产生影响。

本文将关注心理契约的作用后果，包括员工态度、行为、绩效等方面，以揭示心理契约对组织和员工个体的重要影响。

通过本文的梳理和分析，期望能够为心理契约研究提供新的视角和思路，为组织的人力资源管理和员工发展提供有益的启示和建议。

二、国外心理契约研究的新进展在过去的几年里，国外的心理契约研究在理论构建和实证探索方面都取得了显著的新进展。

理论层面上，研究者们进一步深化了对心理契约内涵的理解，将其从简单的期望与承诺关系，拓展到涵盖认知、情感、动机等多维度的复杂心理过程。

特别是，关于心理契约的动态性和多层面性质，已成为新的理论研究的热点。

动态性理论强调了心理契约随时间变化的特性，而多层面理论则揭示了心理契约在个人和组织层面上的不同表现。

实证研究方面，研究者们运用多元化的研究方法和手段，对心理契约的前因后果进行了更为深入和全面的探索。

比如，采用纵向研究和跨文化比较等方法，分析了心理契约的形成和发展过程，以及不同文化背景下心理契约的差异和共性。

心理契约研究综述

心理契约研究综述摘要：本文从心理契约概念的提出与开展、心理契约的容与结构、心理契约的破裂与违背三个方面总结了该领域国外的研究现状，并对现有研究进展了评析。

关键词：心理契约研究现状评析心理契约理论认为：在员工和组织的相互关系中，除了存在正式的雇佣契约，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是影响员工行为的重要因素。

了解员工的心理契约，可以从双方互动的角度了解员工的心理需要与其与组织之间的交换关系，提高组织人力资源管理的效能。

一、概念的提出与开展第一阶段: 概念引入阶段 ( 20 世纪 60 年代初至80 年代末) 。

1960 年，美国组织行为学家Argyris 首先在其所著的《理解组织行为》一书中，运用“心理的工作契约〔psychological work contract〕〞一词来描述一个工厂中雇员和雇主之间的关系。

但他没有对心理契约的概念进展明确定义也没有对其研究围进展界定。

Levinson 等于1962年通过对 874 名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris 的发现，并首次明确提出了心理契约的概念。

他认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期待，这种相互期待在很大程度上是无形的，并且处在不断的变更之中。

[1] Levinson 因为首次明确提出心理契约的概念而被视为心理契约概念的鼻祖。

美国著名的管理学家 Schein 〔1965，1978 和 1980〕将心理契约定义为时刻存在于组织与组织成员之间的一系列未书面化的期望。

他将心理契约划分为个体和组织两个层次，并强调指出虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。

[2]第二阶段: 概念开展阶段 ( 20 世纪 80 年代末至 1994 年 )。

Rousseau 等〔1990，1994〕提出了一个狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为根底而形成的关于双方责任的一种理解或有关信念。

心理契约违背及其干预研究

研究结果
研究结果
通过对样本数据的统计分析，我们发现以下结论：首先，心理契约违背在员工中普遍存在，主要表现在对组织承诺和责任的理解和感知方面。其次，心理契约违背受到多种因素的影响，包括组织层面和个人层面。其中，组织层面的因素主要包括组织文化、组织承诺和工作环境等，个人层面的因素主要包括个人价值观、职业发展工作任等务。最后，不同类型的心理契约违背对员工和组织的影响也存在差异，因此需要采取针对性的干预措施。
文献综述
文献综述
心理契约违背的概念定义主要围绕员工与组织之间的相互期望和承诺展开。一些研究者将心理契约违背看作是员工对组织承诺和责任的理解和感知，而另一些研究者则强调员工对组织和个人的期望没有得到满足所产生的负面情绪反应。尽管定义有所不同，但大多数研究都认为心理契约违背会对员工和组织产生负面影响。
本研究通过对心理契约违背及其干预措施的深入研究，揭示了心理契约违背的本质及其对员工和组织的影响。研究结果也表明了干预措施的必要性和有效性。为了进一步降低心理契约违背的发生率并提高员工的心理健康水平和工作表现，我们建议组织和个人层面应采取更加全面和有效的干预措施。
结论与讨论
当然，本研究也存在一定的限制。首先，研究样本主要来自某一行业和地区的企业员工，可能无法代表其他行业和地区的员工群体。其次，研究方法主要采用横截面和实验法进行干预研究，缺乏长期的跟踪研究。未来研究方向可以拓展到不同行业、不同地区以及不同类型组织的心理契约违背研究，并尝试采用纵向研究方法探讨心理契约违背的发展过程和影响因素。
研究方法
研究方法
本研究采用文献研究法、问卷调查法和实验法等多种方法进行研究。首先，通过文献研究法梳理心理契约违背的已有研究成果和理论框架。其次，运用问卷调查法收集员工对心理契约违背的认知和感受，以及相关的人口统计学信息。最后，通过实验法探讨不同干预措施对心理契约违背的影响效果。

国内关于心理契约理论的应用问题研究综述

国内关于心理契约理论的应用问题研究综述【摘要】本文旨在对国内关于心理契约理论的应用问题进行综述。

在将介绍研究背景和研究意义。

在将概述心理契约理论，分析国内心理契约理论研究现状，讨论心理契约理论在组织管理、员工发展和组织变革中的应用。

在将总结研究成果，展望未来研究方向，并指出国内心理契约理论研究存在的不足之处。

通过本文的研究，可以更好地理解和应用心理契约理论，促进组织管理和员工发展的健康发展，推动组织变革的顺利实施。

【关键词】心理契约理论、国内研究、组织管理、员工发展、组织变革、不足之处、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论源自社会心理学和组织行为学领域，旨在解释个体与组织之间的互动关系。

通过探讨个体对组织的期望和承诺，以及组织对个体的回报和支持，心理契约理论揭示了个体与组织之间潜在的心理契约关系。

在现代组织管理实践中，心理契约理论已被广泛运用，成为解决员工满意度、忠诚度和绩效等问题的重要工具之一。

国内学者对心理契约理论的研究也在不断深入。

通过借鉴国外研究成果，国内学者已经开始在中国特定的文化背景下对心理契约理论进行研究，并取得了一定的成果。

目前国内对于心理契约理论的研究仍然存在不足之处，例如对于不同行业、不同群体的研究还不够深入，对于心理契约与其他关键变量之间的关系还需进一步探讨。

有必要对国内关于心理契约理论的研究进行综述，总结现有研究成果，并指出未来研究的方向，以推动心理契约理论在国内的应用和发展。

1.2 研究意义国内关于心理契约理论的研究虽然起步较晚，但随着近年来管理学研究的不断深入，国内学者对心理契约理论的关注度逐渐提高。

研究心理契约理论在国内的应用问题，有助于我们更好地了解组织管理和员工发展中存在的问题，并提出有效的解决方案。

通过梳理国内关于心理契约理论的研究现状和不足之处，可以为未来进一步深入研究提供参考和指导。

深入研究国内关于心理契约理论的应用问题，具有重要的理论和实践意义。

心理契约研究述评

心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的主观心理约定，该约定以内隐的形式表现出来。

它是影响员工行为和态度的决定因素，因而成为人力资源和组织行为领域的重要课题之一。

本文从心理契约概念的界定，心理契约的内容、维度和类型，心理契约的违背和后果几个方面对新经济背景下心理契约的新变化、新发展作了简要阐述，最后从心理契约相关研究所存在的问题出发，对其未来的研究方向进行了展望。

1 引言自20世纪60年代以来，心理契约（Psychology Contract）被引入管理领域[1]。

从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，由于心理契约的研究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象（如可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题）以强有力的解释，并可帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化、改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。

因此，人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。

2 概念的界定心理契约这一概念最先出自于社会心理学，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。

在以往的研究中，对心理契约的概念没有一个统一的界定。

一种界定为：心理契约是组织和员工双方的一种期望。

Levinson将其定义为：“未书面化的契约（unwritten contract）”，是组织与员工之间相互期望的总和，尤其强调产生于双方关系之前的一种内在的、为曾表述的期望[2]。

Kotter认为心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议的内容包括一方对另一方付出什么又得到什么[3] 。

另一种对心理契约的界定为：心理契约是员工一方的义务认知。

Rousseau[4]认为“心理契约是一种信念，认为组织组织不具有主体性，不会又统一的期望，组织在心理契约中的作用是为心理契约提供知觉背景”。

辱虐管理与员工创造力心理契约破坏和中庸思维的不同作用

辱虐管理与员工创造力心理契约破坏和中庸思维的不同作用一、本文概述本文旨在探讨辱虐管理对员工创造力的影响，并深入研究心理契约破坏和中庸思维在这一过程中的不同作用。

通过对相关文献的综述和理论模型的构建，我们将分析辱虐管理对员工创造力的直接和间接影响，以及心理契约破坏和中庸思维在其中的中介和调节作用。

本研究不仅对理论发展有重要意义，而且为企业管理实践提供了有益的启示和建议。

我们将对辱虐管理进行界定和测量，探讨其对员工创造力的直接影响。

辱虐管理作为一种负面的领导行为，可能直接损害员工的心理健康和工作动力，进而影响其创造力表现。

我们将引入心理契约破坏这一中介变量，分析其在辱虐管理与员工创造力之间的作用机制。

心理契约破坏指的是员工对组织未能履行心理契约中承诺的期望和义务的感知，它可能作为辱虐管理影响员工创造力的一个重要路径。

本研究还将探讨中庸思维在辱虐管理与员工创造力之间的调节作用。

中庸思维作为一种典型的中国文化价值观，强调和谐、平衡和折中，可能对员工的心理和行为产生积极的影响。

我们将分析中庸思维如何缓解辱虐管理对员工创造力的负面影响，以及它如何与心理契约破坏相互作用，共同影响员工的创造力表现。

本研究将采用定量和定性相结合的研究方法，收集企业员工的数据进行实证分析。

通过结构方程模型等统计方法，我们将检验理论模型的合理性和假设的有效性。

本研究的结果不仅有助于丰富和发展组织行为学和人力资源管理的理论体系，而且为企业管理者提供了改善员工创造力、优化领导行为和促进组织发展的实践指导。

二、文献综述在过去的几十年里，管理领域对辱虐管理、员工创造力、心理契约破坏以及中庸思维等概念进行了深入的研究。

这些研究不仅深化了我们对工作场所行为和心理过程的理解，也为我们提供了理解和改善组织效能的新视角。

辱虐管理作为一种负面的领导行为，被定义为领导对下属的持续性的言语或非言语虐待。

大量研究表明，辱虐管理对员工的工作态度、行为以及心理健康产生消极影响。

心理契约机制影响的研究现状与展望

心理契约这一概念最早出白社会心理学，来被组织行为２２心理契约机制在不同类型的组织中的应用研究后．学家用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。理契约是由Ａｇｒ于１６年提出的，强调员工与组与员工间的绩效研究。根据心理契约的概念和其工作机制，心ｒｙｓｉ９０他而织的相互关系中除了正式的经济契约以外，存在着隐含的、心理契约机制可以用在不同的组织与成员之间交互作用的研还
织之间会具有不同特征的心理契约。所以，心理契约是具有
社会性的。
１Ｉ心理契约的能效性．３２
ＴｖｓｏｋＰｂｉａｉｎ１６ａｉｔｃｕｌｔ．９０ｃｏ
ｌ心理契约的涵义
１１心理契约概念．
然存在一些值得我们进一步思考和探索的空间。木来有关心理契约机制的研究可从以下几分方面努力：国外大量文献中有关心理契约机制研究，都是基于组织
心理契约是组织与个体之间心理层面上的契约模式，又受到社会环境因素影响，任何组织都是在社会环境作用下形参考文献：
成和发展起来的，就意味着，不同的社会环境下个体和组【】Ａｒｙｉ，ＵｎｅｓａｄｎｇｎｚｔｎＢｅｖｏｏｄｎ那在１ｇｒｓＣ．ｄｒｔｎｉｇＯｒａｉａｉｈａｉｅＬｎｏ：ｏ

国内关于心理契约理论的应用问题研究综述

国内关于心理契约理论的应用问题研究综述【摘要】本文对国内关于心理契约理论的应用问题进行了综述研究。

在介绍了研究背景、研究目的及研究意义。

然后在正文部分详细阐述了心理契约理论的基本概念、国内心理契约理论的研究现状，以及该理论在组织中、员工关系中和职业发展中的应用问题研究。

最后在结论部分总结了国内心理契约理论的研究现状，提出了存在的问题与展望，并探讨了研究的不足和进一步的研究方向。

本文的研究对于深入了解心理契约理论在国内的应用问题具有重要的参考价值，也为相关研究领域提供了新的研究方向和思路。

【关键词】心理契约理论、国内研究、组织、员工关系、职业发展、应用问题研究、存在的问题、展望、研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论指的是人们对于组织或者个人之间关系的期望和承诺的一种心理认知和心理契约。

随着社会经济的快速发展和现代企业管理制度的完善，心理契约理论逐渐成为组织心理学研究的热点之一。

在国内，随着企业管理水平的提高和劳动力市场的竞争加剧，心理契约理论的研究逐渐受到重视。

心理契约理论的研究不仅可以帮助组织有效管理人力资源，提高员工绩效，还可以促进员工和组织之间的和谐关系，实现双赢局面。

深入探讨国内关于心理契约理论的应用问题，对于完善企业管理制度，提高员工工作满意度和生产力具有重要的理论和实践价值。

部分的内容至此结束。

1.2 研究目的1. 总结国内心理契约理论的研究现状，探讨其在不同领域的应用情况和效果；2. 分析心理契约理论在组织中、员工关系中和职业发展中的具体应用问题研究，探讨其对组织管理和人力资源管理实践的启示；3. 指出目前国内心理契约理论应用问题研究中存在的不足和挑战，提出进一步研究的方向和建议，为相关领域的理论和实践提供指导。

1.3 研究意义通过研究心理契约理论在组织中的应用问题，可以帮助组织更好地管理人才，提高员工的工作满意度和组织承诺，进而提高组织的绩效和竞争力。

心理契约理论的研究还可以为组织提供有效的人力资源管理策略和实践，帮助组织更好地适应变化的外部环境和内部需求。

心理契约违背国内外研究综述

心理契约违背国内外研究综述作者：何霞来源：《商业时代》2009年第22期◆中图分类号：F276.5 文献标识码：A内容摘要：本文从心理契约违背的两个经典研究模型谈起，系统地总结了心理契约违背理论和实证研究的新进展，认为未来研究方向应是：构建统一的心理契约违背的理论框架和分析体系；多方面加强心理契约违背的实证研究，如对非营利组织的研究、拓宽研究范围；创新研究方法和分析工具；心理契约正向强化作用以及心理契约违背的本土化研究发展等内容。

关键词：心理契约违背破裂模型实证研究在全球经济一体化、企业竞争加剧的背景下，人们的工作方式和生活方式发生了巨大的变化。

从组织的角度来看，激烈的市场竞争给组织带来了巨大的竞争压力，为了在日益激烈的环境中能得以生存和发展，组织不得不进行重组、精简、裁员。

在这一背景下，组织不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺。

从员工的角度来说，传统上员工通过努力工作和忠诚就能换来长期性的工作保障和职业发展的约定。

现在，这种雇佣方式开始发生根本性的变化，心理契约违背成为越来越普遍的社会现象，由此引发员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题。

近些年来国内外学者们开始关注心理契约及其相关问题，心理契约违背也成为组织行为学、管理心理学、人力资源管理等领域的研究热点。

Rousseau和Parks（1993）指出，当员工感知到组织没有履行包括在心理契约内的一项或多项义务时，心理契约违背就发生了。

心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要在于心理契约违背对员工个体行为的负面影响，以及由此带来的组织效益的损失。

心理契约违背是指个体感知到组织没有充分履行心理契约中应承担的义务时所产生的强烈情绪和情感体验。

本文主要从心理契约违背形成过程的模型和最新研究进展的分析入手，系统地总结学者们所做的相关实证研究，分析以往研究中的主要成果与存在的问题，并对未来的研究方向做出展望，以期能在一定程度上反映心理契约违背的形成机理和作用机制，为设计更加真实的组织治理机制提供参考和启示。

如何防范心理契约的破裂

如何防范心理契约的破裂摘要：心理契约破裂是指个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知，其对员工的相关工作态度及行为均存在一定的负面影响。

文章在对心理契约破裂的产生机制以及影响效果进行总结的基础上，着重探讨了防范心理契约破裂的具体措施。

关键词：心理契约；心理契约破裂；防范一、心理契约及心理契约破裂心理契约（Psychological Contract）是指雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇用双方内隐的不成文的相互责任。

依照存在主体的不同，员工和组织之间的心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。

在每一类别的心理契约中又都分别含有“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”两个方面。

由于组织心理契约的主体难以确定，因此目前有关心理契约的探讨主要是针对员工心理契约而进行的。

而心理契约破裂（Psychological Contract Breach）描述的是个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知。

它代表了关于契约实现的认知评价，而这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。

当员工感知到他并没有得到组织曾承诺给予他们的东西时，心理契约破裂就产生了。

二、心理契约破裂的产生原因及过程关于心理契约出现差异并最终破裂的原因，Morrison等人（1997）认为可以基本归结为三类，即理解歧义、有意违约和无力兑现。

他们在此基础上提出了一个心理契约破裂形成的过程模型（如图1所示）。

1．组织和员工对期望或承诺的理解不一致。

心理契约是个体的主观认知和信念。

由于个体的经历不同，其在头脑中形成的有关心理契约内容的认知图式存在着一定的差异。

如果员工在被雇佣前，与组织之间没有进行充分的交流与沟通，就很可能导致他们与组织代理人在对契约中承诺或责任的理解上存在分歧。

心理契约文献综述

心理契约的相关文献综述一、前言心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合，其在人力资源管理中已受到越来越多的关注，对于人力资源的管理和激励以及整个组织的效能提高起着越来越重要的作用；然而现代心理契约管理研究大多停留在对个体案例的研究，实证研究多与理论探索；整个心理契约的理论没有一个系统、统一的理论体系。

在此，本篇论文从心理契约的概念、内容、特点和其建立以及断裂模型入手，收集自60年代至今的研究成果，试图确立一个心理契约相对明晰的发展思路。

二、总体1、概念Argyris(1960)首先运用心理契约的概念和术语。

他使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是Argyris仅仅提出这样的概念，却没有给它下确切的定义。

Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。

它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。

其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。

Schein(1965、1978和1980)将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。

他将心理契约划分为个体和组织两个层次。

他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。

Kotter(1973)认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

中国科学技术大学的曹威麟、陈文江等人将心理契约定义为：当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。

以上的关于心理契约的概念或多或少都与研究人的个人经历与研究领域有特定的关系，这一缺陷也使得心理契约的概念受到各种不同的限制与制约，难以对于心理契约的概念做到一个让相当人数都认可的地步。