人才选拔与人才测评ppt课件
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人才测评与选拔 PPT课件
（二）伏犀鼻：这类鼻子或者叫它艺术家型。它的特征是：直 长、细而凸出。具有这种鼻子的人，大部分是内向型，性情 和平、温柔、不走极端，富有艺术天才，爱美，富于理想。
（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人， 他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部 分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使 你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力 员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而 且急躁易怒，一生常是一事无成。
测量的信度
信度 (Reliability)：指 测量的可靠程度， 表现为测量结果 的一致性、再现 性和稳定性。
。 。。。。 。。。 。。。。 。
。。。。 。。。 。。
测量的效度
效度
(Validity)：指
测量到所要测
。。
的对象的准确
。。。 。。。
度和正确性。
人才测评方法的效度比较
现代人才测评技术
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反 映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化 并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的 企业文化的要求。
人－岗－组织匹配原理
工作内容 岗位职责 工作报酬 组织目标 组织文化
个人兴趣 个人素质 个人期望 个人发展 个人性格
企业人员选拔的主要方法
形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素， 都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将 所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照 事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都 回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操 作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技 术。 非结构化面试（non-structure interview）：依据面 时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问 题。
（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人， 他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部 分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使 你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力 员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而 且急躁易怒，一生常是一事无成。
测量的信度
信度 (Reliability)：指 测量的可靠程度， 表现为测量结果 的一致性、再现 性和稳定性。
。 。。。。 。。。 。。。。 。
。。。。 。。。 。。
测量的效度
效度
(Validity)：指
测量到所要测
。。
的对象的准确
。。。 。。。
度和正确性。
人才测评方法的效度比较
现代人才测评技术
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反 映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化 并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的 企业文化的要求。
人－岗－组织匹配原理
工作内容 岗位职责 工作报酬 组织目标 组织文化
个人兴趣 个人素质 个人期望 个人发展 个人性格
企业人员选拔的主要方法
形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素， 都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将 所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照 事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都 回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操 作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技 术。 非结构化面试（non-structure interview）：依据面 时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问 题。
人才的心理测评与选拔PPT
1、研究背景
匹茨堡大学威廉.C.帕海穆教授的调查评价中心的结果表明：经过评价中心测试选拔的管理人员比仅凭 主观判断而提拔的管理人员，其成功率要高到两到三倍。
5
战略规划 变革创新 生涯设计
一、人员招聘系统概述
2、研制依据
职位分析
招聘安置
胜任特征
薪酬设计
培训发展
绩效管理 6
一、人员招聘系统概述
2、研制依据
22
2、人员招聘的基本过程：
2.3 阅历核查(续)
第一，只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，为将来的录用或拒绝提供依据； 第二，采用STAR模式，调查、核实客观内容的，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容； 第三，慎重选择“第三方”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影
15
情境模拟
基于胜任特征模型评估系统
Johari 窗口
360o反馈评估
结构化面谈 阅历核查
能力测试 人格测评
16
二、人员招聘的过程和方法 1、人员招聘的准备工作 2、人员招聘的基本过程
17
1、人力招聘的准备工作
人力资源规划与年度人员预算 职位说明书与胜任特征需求分析 人选来源、吸引措施和途径(渠道)选择 确定候选人-过去表现的阅历核查 运用招聘技术 体检-办理必要的人事档案转移 进入试用期或两难情境测试 录用决策 签订劳动合同
38
四、公文筐测验
1、定义
又叫公文处理测验，在这种测验中，评价者模拟现实工作情景为被评价者提供一系列文件和材 料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些文 件一般放在公文筐里，因此得名。
39
四、公文筐测验 2、主要的信息文本 ▪ 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 ▪ 公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等 ▪ 问卷、答题卡（客观）或记录纸（主观）
《如何选拔人才》课件
在选拔过程中，鼓励候选人之间进行合作 和互相支持，共同提高组织绩效。
如何确保选拔的公正性与透明度
制定公正的选拔标准
制定公正的选拔标准，确保所有候选人在相 同的条件下参与选拔。
公开选拔过程
将选拔过程公开化，让候选人了解选拔的进 展和结果。
避免暗箱操作
避免在选拔过程中进行暗箱操作，确保选拔 结果的公正性和透明度。
02
人才识别与评估
人才识别的方法
面试
通过面对面的交流，了 解应聘者的表达能力、 思维逻辑和职业素养。
笔试
通过书面测试，评估应 聘者的知识储备、专业 技能和逻辑推理能力。
实际操作
让应聘者进行实际操作 ，评估其技能水平、动 手能力和解决问题的能
力。
背景调查
核实应聘者的教育背景 、工作经历和职业素养 ，避免聘用不良人员。
AI技术可以提高人才选拔的效率和准确性，减少人为因 素和主观偏见的影响。
AI技术在人才选拔中的应用需要注重技术的可靠性和公 正性，避免技术误判和歧视问题。
多元化与包容性的人才选拔
多元化与包容性的人才选拔是 指企业在选拔人才时，注重候 选人的多样性、差异性和包容
性。
多元化与包容性的人才选拔有 助于企业吸引更多优秀人才， 提高组织的创新能力和竞争力
。
多元化与包容性的人才选拔需 要建立公平、公正的招聘流程 和评价标准，避免歧视和排斥 。
多元化与包容性的人才选拔需 要注重候选人的潜力和能力， 而不是仅仅关注学历、经验等 传统标准。
THANKS。
面试后的跟进
01
02
03
及时反馈
在面试结束后，及时给予 应聘者反馈，无论结果如 何，都应以友善、专业的 态度进行沟通。
人才选拔及测评PPT文档共91页
舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
谢谢！
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
谢谢！
《人才素质测评技术》PPT课件
what needed
人才选拔评价的总体设计
总体目标：选拔具有拟任职位工作需要 的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么？ 怎么评价？ 具体程序
评价什么？
职位工作的需要 实际的可能 评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理 人才进出机制
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表
社
会
支配性
活
上进心
动
社交性
自在性
内向
不 稳 定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原 因使试用不适用
技术人才 技术性管理人才 各类人才
各类人才特别是 管理人才
人才选拔评价的总体设计
总体目标：选拔具有拟任职位工作需要 的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么？ 怎么评价？ 具体程序
评价什么？
职位工作的需要 实际的可能 评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理 人才进出机制
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表
社
会
支配性
活
上进心
动
社交性
自在性
内向
不 稳 定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原 因使试用不适用
技术人才 技术性管理人才 各类人才
各类人才特别是 管理人才
人才的心理测评与选拔课件
征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价 值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即 任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优
秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。 2021/8/5 8
2021/8/5 9
制定日程 培养人员 实施过程 结局
2021/8/5
领导者
管理者
确定方向
做计划和预算
使人们达成一 致 激励和鼓舞
距离） • 职位要求的符合性（高分限制项目） • 薪酬要求、联系方式
2021/8/5 21
2、人员招聘的基本过程
2.3 阅历核查
阅历核查的概念
阅历核查（Reference Check)又称背景调查，通 常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解 和验证。这里的“第三方”主要指应聘者原来的雇 主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验 证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查 的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个 人品质、工作能力等进行调查。
2021/8/5 2
一、人员招聘系统概述
1、研究背景
在美国，近1/3的小企业和2/3 的大公司都采用了人才测评。85% 的英国公司使用心理测验招募新人， 在职经理也常被要求进行心理测试。
2021/8/5 3
一、人员招聘系统概述
1、研究背景
一九五六年，AT&T对公司几百名初级管理 人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将 当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情 况进行核对，结果证明，在被提升到中级管理 岗位的人员中，80%的评价鉴定是正确的；而在 未提升人员中，有90%在八年前就预测到了。
2021/8/5 29
1）职业人格的概念
人格是对人自身的个性特征 的总体描述，是不同于他人 活动特征的稳定态度和习惯 化的行为方式。
秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。 2021/8/5 8
2021/8/5 9
制定日程 培养人员 实施过程 结局
2021/8/5
领导者
管理者
确定方向
做计划和预算
使人们达成一 致 激励和鼓舞
距离） • 职位要求的符合性（高分限制项目） • 薪酬要求、联系方式
2021/8/5 21
2、人员招聘的基本过程
2.3 阅历核查
阅历核查的概念
阅历核查（Reference Check)又称背景调查，通 常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解 和验证。这里的“第三方”主要指应聘者原来的雇 主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验 证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查 的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个 人品质、工作能力等进行调查。
2021/8/5 2
一、人员招聘系统概述
1、研究背景
在美国，近1/3的小企业和2/3 的大公司都采用了人才测评。85% 的英国公司使用心理测验招募新人， 在职经理也常被要求进行心理测试。
2021/8/5 3
一、人员招聘系统概述
1、研究背景
一九五六年，AT&T对公司几百名初级管理 人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将 当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情 况进行核对，结果证明，在被提升到中级管理 岗位的人员中，80%的评价鉴定是正确的；而在 未提升人员中，有90%在八年前就预测到了。
2021/8/5 29
1）职业人格的概念
人格是对人自身的个性特征 的总体描述，是不同于他人 活动特征的稳定态度和习惯 化的行为方式。
人才素质测评与选拔
• 实现人才资源的最优化配置与管理（运营）最关 键的工作是什么?
• 人才的选拔与任用
• 目前企业人才（领导干部）选拔与任用的方式有
哪些？请大家提供。 可编辑ppt
10
我国现阶段企业人才选拔任用方式比较
名称
范围和对象
选任制 优秀员工，劳动模范，职工代表，工会主席
委任制 各级管理部门的负责人，项目负责人
可编辑ppt
15
调配主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：“可能我们的考 评体系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以量化。我们还没 有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？比别人好多 少？”
又谈了一会儿，主管向他提了一个建议：“下一周，我们准备在 单位内部公开竞选几个副总经理的职位，届时会对候选人进行一系 列的素质测评。如果你有兴趣，能否参与一下，将自己的实力公开 量出来。做人不张扬是优点，但也要适度才好。”
聘任制与 各类岗位，部分专业性较强的领导职务与专业技术 招聘制 岗位，特别适合实行聘任制
公开选拔 竞争上岗
各类岗位，一般岗位，中高级管理岗位与专业 技术岗位
面向社会或者面向本单位、系统内部进行。
可编辑ppt
11
当前企业人才选拔与任用的发展趋向：
•公开公正
•竞争择优
•人职匹配
可编辑ppt
12
企业人才选拔任用中的难点问题
• 人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版 社,2004
• 人事测量,经济管理出版社,1999
可编辑ppt
4
人才素质测评与选拔的缘起
• 为什么要实行人才兴企战略?(美国三富,资本累积,100年;石油 资源,50年,人才资源,10年;知识经济是人才经济,产品质量与市场竞争的背后是 人才竞争.)
人才素质测评与选拔的定义(powerpoint 46页)
第十七页，编辑于星期六：九点 三分。
他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他晋升
的机会应该到了。然而，无论叶平自己还是他们的部门主管，
都没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。 人力资源部提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有
这样的特点： 1. 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存； 2. 充满智慧且具有相当熟练的工作技能； 3. 个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到专行； 4. 思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者
叶平的困惑说明了什么
冰山素质模型
表层的绩效与行为表现
中层的知识、技能、才能、
态度、行为风格与特征
内在动机、观念（世界观、人生 观与价值观）、思想与潜在素质
第十九页，编辑于星期六：九点 三分。
素质的难以认识性
素质的特点： 内在性 模糊性 无形性
第二十页，编辑于星期六：九点 三分。
人才素质测评与人才选拔
（1）人才即人的才能、才干、才气、才识（知识、学识），或者
说有才能的人、有才人干才的与人人、才有素才质气的人或有才识的人，能
干大事情的人，与众不同的人。
（2）人才： 具有本科学历以上的人 具有中级职称以上的人
从城市引进的条件分析
从国家统计资料分析
（3）德才兼备、才能较高或有一技之长的人
第八页，编辑于星期六：九点 三分。
实现人才资源的最优化配置与管理（运营）最关键的 工作是什么?
人才的选拔与任用
目前企业人才（领导干部）选拔与任用的方式有 哪些？请大家提供。
第十页，编辑于星期六：九点 三分。
我国现阶段企业人才选拔任用方式比较
名称
范围和对象
他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他晋升
的机会应该到了。然而，无论叶平自己还是他们的部门主管，
都没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。 人力资源部提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有
这样的特点： 1. 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存； 2. 充满智慧且具有相当熟练的工作技能； 3. 个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到专行； 4. 思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者
叶平的困惑说明了什么
冰山素质模型
表层的绩效与行为表现
中层的知识、技能、才能、
态度、行为风格与特征
内在动机、观念（世界观、人生 观与价值观）、思想与潜在素质
第十九页，编辑于星期六：九点 三分。
素质的难以认识性
素质的特点： 内在性 模糊性 无形性
第二十页，编辑于星期六：九点 三分。
人才素质测评与人才选拔
（1）人才即人的才能、才干、才气、才识（知识、学识），或者
说有才能的人、有才人干才的与人人、才有素才质气的人或有才识的人，能
干大事情的人，与众不同的人。
（2）人才： 具有本科学历以上的人 具有中级职称以上的人
从城市引进的条件分析
从国家统计资料分析
（3）德才兼备、才能较高或有一技之长的人
第八页，编辑于星期六：九点 三分。
实现人才资源的最优化配置与管理（运营）最关键的 工作是什么?
人才的选拔与任用
目前企业人才（领导干部）选拔与任用的方式有 哪些？请大家提供。
第十页，编辑于星期六：九点 三分。
我国现阶段企业人才选拔任用方式比较
名称
范围和对象
人才测评与选才技巧PPT共55页
人才测评与选才技巧
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
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• 心理测验：心理测量的一种方法，它是结合行 为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相 对于特定群体所处的水平的阶段，心理测验时 人事测量的方法之一。
人才选拔与人才测评
18
人才测评的基本概念：常 模
测评是相对的，我们必须将个体的测验结果与 某一参照体系进行比较，看他在参照团体中所 处的位置，这个参照团体的平均成绩就是常模。
人才选拔与人才测评
20
人才测评的基本概念：效 度
• 测评工具的有效性，一个测评工具能否测试它 要测评的指标。指测验的准确性。
• 内容效度：对于测评工具而言，所要测试的内 容范围。所测的是不是想测的。
• （ ）：测评工具对于处于特定情境中的个 体行为进行预测的有效性。能否预测出成功的 申请者。
人才选拔与人才测评
• 被试者在计算机上完成测试的过程。就是人机 对话的过程。
人才选拔与人才测评
19
人才测评的基本概念：信 度
• （ ）是人才测评工具的稳定性与可靠性的 指标。
• 稳定性表现为同一个被试者在不同的时间、地 点进行测试其测试结果的（ ）程度。
• （ ）：多次使用的结果一致性
• 复本信度：测评内容的稳定性
• 内部一致性信度：测验中对某一素质的测试是 否能够达到理想状态。
人才选拔与人才测评
9
确定选拔维度的方法
• 维度要有清晰的定义；
• 维度内涵之间不能有大的交叉内容；
• 维度要有主有次，（核心维度、次要维度）
• 合理的分配维度权重；
• 维度数量以（
）个为宜；
• 认识每个维度的最佳选拔方法；
• 维度应该被所有考官所熟知。
人才选拔与人才测评
10
选拔维度的定义
• 三种维度定义方法
• 确定选拔维度的方法
- 应用（
）——任征
人才选拔与人才测评
8
万科职业经理素质模型
一、工作观念
１、勇于承担工作责任，有进取意识。 ２、集团利益至上，具有全局观念。 ３、以积极的态度对待困难和遗留问题。 ４、接纳差异，用人所长的领导心胸。 ５、善待客户，一切从市埸出发。 ６、尊重规范，不断改进。 ７、具开放心态，善用、整合资源，善于创 新突破，有能力找到解决问题的办法。 ８、不回避矛盾，大胆管理。 ９、思维严谨，计划性强。 １０、敏感把握，控制到位。
人才选拔与人才测评
人才选拔与人才测评
1
选拔的基本原则
• 选拔是预测申请者（
）的过程
• 申请者过去的（ ）是对未来绩效最好的预测
• 只选对的，不选贵的
• 公正的选拔可以塑造良好的企业形象
• 错误选拔将付出代价的巨大
人才选拔与人才测评
2
选拔流程设计
■ 初选
■ 知识考试
■ 复试
■ 能力测试
■ 决策面试
■ 面试
■ 背景调查
■ 背景调查
■ 简历筛选 ■ 面试 ■ 决策面试 ■ 上岗试用
您在采用哪种选拔流程？
人才选拔与人才测评
3
选拔的流程
初选阶段 题目试测 设计题目
复试阶段
题库 选题
选拔方案
录用决策 试用阶段 正式录用
确定选拔维度
维度调整
人才选拔与人才测评
4
根据企业的特点设计选拔 流程
• 组织结构的影响 • 招聘制度的影响 • 人力资源部权限的影响 • 招聘岗位特殊性的影响
21
人才测评的基本概念：标 准化
• 测评工具在编制、施测、评分、解释过程中有 一套系统的程序。
• 标准化的意义: • 有统一的标准，可以使个体之间进行比较； • 可以反复的测试很多人。
人才选拔与人才测评
22
人才测评的基本概念：测 评软件（人机对话）
• 随着电子信息技术的发展，人们将测试题目与 解释系统编制成软件，就成了测评软件
人才选拔与人才测评
5
影响选拔效果的因素
• 选拔指标的准确性 • 选拔题目的标准化 • 选拔工具的信度与效度 • 考官的素质与状态 • 选拔过程（ ）的影响
人才选拔与人才测评
6
选拔成功的四要素
• 选拔指标准确 • 选拔技术科学 • 选拔题目有效 • 选拔考官
人才选拔与人才测评
7
选拔的（指标）维度
• （一）典型行为描述式 较详尽地列出被试者可能给出的各种可能的答 案，每种答案都对应一定的分值
人才选拔与人才测评
11
（二）操作定义式
• 定义：具体地描述理想的行为表现
• 言语表达的操作定义 理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内容有条 理、富逻辑性；他人能理解并具有一定的说服 力；用词准确、恰当、有分寸
人才选拔与人才测评
15
人才测评的分类
• 按测评对象划分：
以人为中心的测评，以（ 评
）为中心的测
• 按实施者划分：
他人测评与自我测评
• 按实施范围划分：
个体测评与团体测评
• 按测评形式划分：
笔试、面试、情境测试、综合测试
人才选拔与人才测评
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人才素质测评技术在选拔中的应用
工作 分析 或 胜任 特征 分析
人才选拔与人才测评
12
（三）极端特征式
• 高低分特征对照
测试维 度
言语表 达
高分特征
言语表达清楚、 准确、简洁、流 畅、有逻辑性。
低分特征
言语表达不 清、累赘、 缺乏逻辑性
人才选拔与人才测评
13
练习五
• 请大家分别用三种维度定义方式对“沟通能力” 进行定义。
人才选拔与人才测评
14
什么是人才测评
又称（
）、人员素质测评、人事测评
等。通过多种科学、客观的方法对人才的知识、
能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特
定素质的测试与评价。以判定被试者与岗位、
组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培
训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人
力资源管理职能提供服务的技术手段。是提升
人力资源管理水平的有效工具。
二、管理技能 １、善于激励，有号召力。
２、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为 习惯。
３、有效授权，控制得当。 ４、善于培养指导下属，鼓励别人学习。 ５、科学决策能力。 ６、压力管理能力。 ７、组织管理能力。 ８、时间和会议管理能力。
三、专业技能 １、精通本行业的专业技能。 ２、知道如何应用专业知识。 ３、有系统的理解能力。 ４、专业创造力。
确定 选拔 维度
测评 技术 选择 与 题目 设计
施测 过程
测评 结果 与 报告
录用 决策
人才选拔与人才测评
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人才测评的基本概念：心 理测验
• 心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段 对人的特定素质进行测量、分析与评价。
• 人事测量：是心理测量技术在人力资源管理中 的应用，以心理测量为基础，针对特定的管理 目的，对人的素质进行多方面的综合评价。
人才选拔与人才测评
18
人才测评的基本概念：常 模
测评是相对的，我们必须将个体的测验结果与 某一参照体系进行比较，看他在参照团体中所 处的位置，这个参照团体的平均成绩就是常模。
人才选拔与人才测评
20
人才测评的基本概念：效 度
• 测评工具的有效性，一个测评工具能否测试它 要测评的指标。指测验的准确性。
• 内容效度：对于测评工具而言，所要测试的内 容范围。所测的是不是想测的。
• （ ）：测评工具对于处于特定情境中的个 体行为进行预测的有效性。能否预测出成功的 申请者。
人才选拔与人才测评
• 被试者在计算机上完成测试的过程。就是人机 对话的过程。
人才选拔与人才测评
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人才测评的基本概念：信 度
• （ ）是人才测评工具的稳定性与可靠性的 指标。
• 稳定性表现为同一个被试者在不同的时间、地 点进行测试其测试结果的（ ）程度。
• （ ）：多次使用的结果一致性
• 复本信度：测评内容的稳定性
• 内部一致性信度：测验中对某一素质的测试是 否能够达到理想状态。
人才选拔与人才测评
9
确定选拔维度的方法
• 维度要有清晰的定义；
• 维度内涵之间不能有大的交叉内容；
• 维度要有主有次，（核心维度、次要维度）
• 合理的分配维度权重；
• 维度数量以（
）个为宜；
• 认识每个维度的最佳选拔方法；
• 维度应该被所有考官所熟知。
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选拔维度的定义
• 三种维度定义方法
• 确定选拔维度的方法
- 应用（
）——任征
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8
万科职业经理素质模型
一、工作观念
１、勇于承担工作责任，有进取意识。 ２、集团利益至上，具有全局观念。 ３、以积极的态度对待困难和遗留问题。 ４、接纳差异，用人所长的领导心胸。 ５、善待客户，一切从市埸出发。 ６、尊重规范，不断改进。 ７、具开放心态，善用、整合资源，善于创 新突破，有能力找到解决问题的办法。 ８、不回避矛盾，大胆管理。 ９、思维严谨，计划性强。 １０、敏感把握，控制到位。
人才选拔与人才测评
人才选拔与人才测评
1
选拔的基本原则
• 选拔是预测申请者（
）的过程
• 申请者过去的（ ）是对未来绩效最好的预测
• 只选对的，不选贵的
• 公正的选拔可以塑造良好的企业形象
• 错误选拔将付出代价的巨大
人才选拔与人才测评
2
选拔流程设计
■ 初选
■ 知识考试
■ 复试
■ 能力测试
■ 决策面试
■ 面试
■ 背景调查
■ 背景调查
■ 简历筛选 ■ 面试 ■ 决策面试 ■ 上岗试用
您在采用哪种选拔流程？
人才选拔与人才测评
3
选拔的流程
初选阶段 题目试测 设计题目
复试阶段
题库 选题
选拔方案
录用决策 试用阶段 正式录用
确定选拔维度
维度调整
人才选拔与人才测评
4
根据企业的特点设计选拔 流程
• 组织结构的影响 • 招聘制度的影响 • 人力资源部权限的影响 • 招聘岗位特殊性的影响
21
人才测评的基本概念：标 准化
• 测评工具在编制、施测、评分、解释过程中有 一套系统的程序。
• 标准化的意义: • 有统一的标准，可以使个体之间进行比较； • 可以反复的测试很多人。
人才选拔与人才测评
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人才测评的基本概念：测 评软件（人机对话）
• 随着电子信息技术的发展，人们将测试题目与 解释系统编制成软件，就成了测评软件
人才选拔与人才测评
5
影响选拔效果的因素
• 选拔指标的准确性 • 选拔题目的标准化 • 选拔工具的信度与效度 • 考官的素质与状态 • 选拔过程（ ）的影响
人才选拔与人才测评
6
选拔成功的四要素
• 选拔指标准确 • 选拔技术科学 • 选拔题目有效 • 选拔考官
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选拔的（指标）维度
• （一）典型行为描述式 较详尽地列出被试者可能给出的各种可能的答 案，每种答案都对应一定的分值
人才选拔与人才测评
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（二）操作定义式
• 定义：具体地描述理想的行为表现
• 言语表达的操作定义 理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内容有条 理、富逻辑性；他人能理解并具有一定的说服 力；用词准确、恰当、有分寸
人才选拔与人才测评
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人才测评的分类
• 按测评对象划分：
以人为中心的测评，以（ 评
）为中心的测
• 按实施者划分：
他人测评与自我测评
• 按实施范围划分：
个体测评与团体测评
• 按测评形式划分：
笔试、面试、情境测试、综合测试
人才选拔与人才测评
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人才素质测评技术在选拔中的应用
工作 分析 或 胜任 特征 分析
人才选拔与人才测评
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（三）极端特征式
• 高低分特征对照
测试维 度
言语表 达
高分特征
言语表达清楚、 准确、简洁、流 畅、有逻辑性。
低分特征
言语表达不 清、累赘、 缺乏逻辑性
人才选拔与人才测评
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练习五
• 请大家分别用三种维度定义方式对“沟通能力” 进行定义。
人才选拔与人才测评
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什么是人才测评
又称（
）、人员素质测评、人事测评
等。通过多种科学、客观的方法对人才的知识、
能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特
定素质的测试与评价。以判定被试者与岗位、
组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培
训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人
力资源管理职能提供服务的技术手段。是提升
人力资源管理水平的有效工具。
二、管理技能 １、善于激励，有号召力。
２、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为 习惯。
３、有效授权，控制得当。 ４、善于培养指导下属，鼓励别人学习。 ５、科学决策能力。 ６、压力管理能力。 ７、组织管理能力。 ８、时间和会议管理能力。
三、专业技能 １、精通本行业的专业技能。 ２、知道如何应用专业知识。 ３、有系统的理解能力。 ４、专业创造力。
确定 选拔 维度
测评 技术 选择 与 题目 设计
施测 过程
测评 结果 与 报告
录用 决策
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人才测评的基本概念：心 理测验
• 心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段 对人的特定素质进行测量、分析与评价。
• 人事测量：是心理测量技术在人力资源管理中 的应用，以心理测量为基础，针对特定的管理 目的，对人的素质进行多方面的综合评价。