(推荐课件)人才测评PPT幻灯片
合集下载
演示文档人才测评技术.ppt
经济的招聘和选拔人才原那么
• 不以外表的知识和技巧为根底选拔人才，而是选择具有核心动机、特质才能 和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技 巧。
• 你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，那么是直接雇用一只松鼠。
8
二 建立素质模型的四个依据
• 1 经营目标与开展战略需要 • 2 文化与价值观需要 • 3 具体岗位的需要 • 4 标杆企业的情况
36
典型的七类行为性问题
• 请告诉我您过去一次这样的情况，……。 • 样例：“请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非常紧急的工程，
而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您是怎么做的？〞
• 请您描述一个过去的情境，…，使您从中学到了不少东西。
•
样例：“请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一项任务，使您
人力资源管理中的人才测评技术
1
第一局部 绪 论
2
问题－招聘的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不胜任，为什么？ • 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个性是否如他所说的那样，是
否适合我们的企业文化？ • 怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员？ • 进展招聘时，如何才能知道他是否适合该岗位？ • 如何准确了解某人是否与我们的团队相匹配？
• 功能：通过应试者压力情境下的反响，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。 • 样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们
这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？
31
情境性问题
• 题目举例：假设有这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级 领导却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又 不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？
人员素质测评(PPT59页)
与你实际情况相符合的——2分
与你实际情况不符合的——0分
难以回答的
——1分
注意：有些未从事过的工作，请你假设一下。
职业兴趣自我测评成绩登记表
类型
得分
现实型（R）
研究型（I）
艺术型（A）
社会型（S）
管理型（E）
常规型（C）
最高得分——
次高得分——
典型职业兴趣类型特征
现实型 属于技术与运动取向的人，身体健康，具有良 好的机械协调能力，喜欢有规则的具体劳动和 技术性工作，他们往往不善辞令，不愿担任监 督或领导角色，也避免从事需抽象思考的工作， 对新观念持保守态度，办事较稳健，注重实效。
（稳定、自信、有效）
（神经质、自疑、情绪化） 社交外向性（Extraversion）
（群居的、精力充沛、自我表现的）
（羞怯的、退缩的、不确定的）
责任感（Conscientiousness）
（有计划、整洁、独立）
（冲动、粗心、不负责）
宜人性（Agreeableness）
（温和、得体、体贴）
思维开放性（Openness）
第五章 人员素质测评
主要内容
人员素质结构分析 个性的构成 兴趣与职业匹配 价值观 气质测评 性格测评 能力测评
一、人员素质测评概述
古代的人员测评技术 颅相学 诸葛亮的“七观”知人 戚继光选兵 七巧板、九连环 狂 中人 狷 现代人员素质测评的特点 科学性 量化分析
二、人员素质结构分析
“为什么夫妻离婚要去法院？” 11类同：说出相同点“汽车和轮船那些方面相同？”
“高兴和悲伤有何共同之处？”
五个操作量表 ②填图：指出缺失部分，衣服上的纽扣；梯子的横杠 ④图画排列：按顺序排列图片 ⑥积木图案：9块积木，红白两色，按图拼摆 ⑧拼图：切割的部分拼成整体：女孩、汽车、马、人脸 ⑩数字符号：1-9个数字对应符号，数字下填写符号。
人才测评PPT课件
15
第15页/共21页
第二节 高效的人才测评专用工具
A 评价中心
B 公文筐测评
C 无领导小组讨论法
D 实景模拟法
专用工具
16
第16页/共21页
评价中心
特点
“两多” （1）使用多种测评技 术。 （2）多个测评师同时 进行测评
“两高” (1)高效度 (2)高成本
17
第17页/共21页
公文筐测评
• 公文筐测评（In-Basket Test或In-Tray Test），又叫文件筐测验，是 让被测者扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，根 据被测者对文件的处理方式、结果等进行评价。
情商与智商相比，具有以下特征： 在学校念书靠智商、走入社会靠情商 智商使你学业有成、情商使你事业进步 智商像生产力，情商像生产关系
9
第9页/共21页
情商测试
情商包括五个要素： • 自我意识，即认识自己情绪的能力。 • 控制情绪，即妥善管理自己情绪的能力。 • 自我激励，即进取心和自我奋斗精神。 • 认知他人的情绪，即察言观色的能力。 • 人际交往技巧，即人际关系管理能力，这是情商最重要的表现。
10
第10页/共21页
比较重要的专项素质测试
逻辑推 理能力
领导能力
创新潜能
常用测 评要素
管理潜能
沟通风格
诚信程度
11
第11页/共21页
比较重要的专项素质测试
如何测评诚信 ? • （1）受测者身边人群的诚信状况。 • （2）受测者对社会奖罚机制的看法。 • （3）受测者对社会主流行为是否诚信的看法 • （4）受测者的人性观。 • （5）受测者的面子观。 • （6）受测者的胆量。
人才测评管理培训课件(PPT 69页)
★ 如果测评人员较多，可以采用试卷测评+结果录入。
选择“导入数据”，弹出“输入管理员口令”对话框（图9），选择 “确定”，将测评结果直接录入图10，录入完毕点击“下一位”（系
统会自动保存结果）可继续录入一份，直到完成。录入完毕后测评中 心人员会将测评结果发送到管理员的邮箱中。
感谢大家对测评中心工作的支持！
10
(P )
实 用 气 质 测 评
20
(P )
工 作 动 力 及 激 励 方 式 测 评
05
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ(P )
MBTI
职 业 规 划 版 03
(P C)
综 合 素 质 测 评 管 理 职 位 考 核 版
46
(P B)
人 才 综 合 素 质 测 评 企 业 版
47
(
)(P A)
人 才 综 合 素 质 测 评 企 业 版
24
(P )
职 业 适 应 性 测 评
39
(P )
职 业 气 质 与 能 力 结 构 测 评
39
(P B)
三、如何使用测评软件？
★请双击页面上的“测评软件”图示，将出现如 下界面：(图 1) 此界面的30个按钮代表30个不同的 模块，选择要进行测评的模块按钮双击，例如：要 进行“基本智能测评”，则双击P002按钮，出现 如下界面：（图 2）
公司现有的测评模式
在测评中心进行测评 在各事业单位人资进行网络化测评
测评方式：
A、上机测试 B、书面测试+结果录入
二、人才测评软件模块介绍
模块介绍
测评中心使用的是南 方人才交流中心研发 的测评软件，是经测 评中心研究和试用数 家单位的测评软件确 定的最佳方案。
人才测评培训讲义PPT课件
典藏 PPT
“我在这世上最大的苦恼，就是希斯克里 夫的苦恼；他的每一个苦恼，从刚开头， 我就觉察到，切身感受到了。我生命中最 大的思念就是他，即使其他一切都毁灭了。 独有他留下来，我依然还是我。假使其他 一切都留下，独有他毁灭了，那整个宇宙 就变成一个巨大的陌生人，我就不像是他 的一部分了。” ——艾米莉·勃朗特《呼啸山庄》
4、通过因子分析，找出构成爱情的因素。
典藏 PPT
测量量表（1/2）
测量：按照法则给事物赋予数值；其中，法则是 将事物的属性转变为数字的特定程序。
量表的特征
量值：具有强度的特征。
等距：在量表中任何两个数值之间的差别与另外两个 数值之间的差别具有相同的含义的时候，量表就具有 等距的特征。
注意：
联系分数代表的特定意义来理解。 考虑总体的情况。
典藏 PPT
其中，Pm——第m百分等级对应的百分位数；
L——Pm所在组的组实下限；
U——Pm所在组的组实上限；
f——Pm所在组的次数；
Fb——小于L的累积次数；
Fa——大于U的累积次数。
N——总体样本量
典藏
PP【T例】某省某年公务员考试考生分数分布如下表所示，预定 取考分居前15％的考生进行面试选拔，请划定面试分数线。
32．74
402
1368
24．51
272
1494
16．59
146
1572
8．90
68
1597
4．15
43
1617
2．62
23
1633
1．40
5～9
7
7
1640
0．43
《人才素质测评技术》PPT课件
what needed
人才选拔评价的总体设计
总体目标：选拔具有拟任职位工作需要 的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么？ 怎么评价？ 具体程序
评价什么？
职位工作的需要 实际的可能 评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理 人才进出机制
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表
社
会
支配性
活
上进心
动
社交性
自在性
内向
不 稳 定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原 因使试用不适用
技术人才 技术性管理人才 各类人才
各类人才特别是 管理人才
人才选拔评价的总体设计
总体目标：选拔具有拟任职位工作需要 的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么？ 怎么评价？ 具体程序
评价什么？
职位工作的需要 实际的可能 评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理 人才进出机制
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表
社
会
支配性
活
上进心
动
社交性
自在性
内向
不 稳 定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原 因使试用不适用
技术人才 技术性管理人才 各类人才
各类人才特别是 管理人才
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
拒绝
适合
.
良好的人事决策
接受
正确接受
不适合
错误接受
A
B
C
D 错误拒绝
正确拒绝
拒绝
适合
.
人事决策中常遇到的问题
人员稳定性不佳，离职率高
从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
人员和任务难以达到均衡
工作满意度下降
管理团队不和谐
人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样 的风险
成功的人—职匹配会给企业带来：
• 更高的工作满意度 • 更好的工作绩效 • 较低的离职率
.
人—组织适合度假设
张三 李四
能干活的 vs.能一起干的
核心价值 经营理念
组织
王五
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么？
4. 人才测评对企业的价值
.
素质冰山
表 象 的
企业文化
人力资源配置／人力资源发展
.
构建以素质模型为基础的人员 评估体系
建立后备 管理人员队伍
组
绩效考核
织
管理人员 岗位调整
发
管理人员发展
展
培训、指导
素质评估体系
.
应用：人员的招聘选拔
传统的 招聘甄选
基于素质 的
招聘甄选
特点
基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分 析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要 的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的 预测与判断。
人才测评
.
课程内容
为什么要对人才进行评估
人才测评是什么？ 如何科学应用素质测评技术？ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ 如何通过测评发展员工能力 测评工具介绍
.
组织的长期发展目标
卓越的素质 卓越的企业
.
公司发展人力动力链
提升经营 水平
优秀的 管理者
赚取利 润，企 业发展
作出正 确的商 业决策
除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价 之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作 用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的 战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的 招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同 时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对 企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强 化。
降低人事决策的 风险和成本
提高员工培训效果
增强团队合作效能
具有一致的选拔标准 避免决策难题
提高员工满意度 降低离职率
提升人力资源使用效率
更高的效率，更好的效益，更强的竞争力
.
运用人才测评技术，需要注意的问题：
• 人才测评技术既有独特性，又有局限性； • 测评活动本身要求“中立”的立场； • 运用这些测评方法时，要认真分析，充分准备； • 注意公平性、适当性、个人权利和伦理道德方
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评
2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值
.
对人才测评的科学理解
• 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、 行为科学、管理学等理论基础上的一套人才 测量和评价的科学技术体系。
• 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求， 综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等 多种评价方法，全面考察参测人员的素质， 分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为 企业的人员选拔、安置和发展提供依据。
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评
2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值
.
人才测评的基本假设
• 个体差异：人心不同，各如其面 • 人心可测：人的行为是可以了解和预测的 • 人—职匹配 • 人—组织适合度/共同发展
.
人—职匹配假设
1。工作满意度高的员工不会辞职 2。工作绩效好的员工不会被开除
.
管理过程的五大基本职能
计组人
领
控
划织事
导
制
.
公司发展人力动力链
吸引、发现有潜力的人 评估有潜力的人 发展有潜力的人 训练有潜力的人
卓越的团队
.
人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
正确接受 A
D 错误拒绝
拒绝
适合
.
错误的人事决策
接受
错误接受
B 不适合
பைடு நூலகம்C 正确拒绝
正确接受 A
D 错误拒绝
潜 在 的
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
.
人才测评中主要考察的要素—素质
素质是指导致高工作绩效的知识、技能、能力 以及价值观、个性、动机等特征（KSAOs）。 比较对象：高绩效组VS一般绩效组
它为组织提供了描述“导致成功所需要的行为 表现或能力要求”
.
应用：人员的招聘选拔
有针对性地描述工作职责和素质要求 招聘流程：综合式 招聘工具与素质的匹配 结果具有的含义：
确定排名，是否入围 了解其优劣项，便于职位配置及日后追踪培养
.
应用：现有人员素质测评与管理
人员素质普查 建立人员档案 人员状况与管理决策 根据员工的不同特点采取不同的管理与激励方式
培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培 训？
…...
.
系统预防
识别这些人
人员评价
帮助他们发展，并提拔他们 发展中心
把个案纳入组织系统
系统建立
建立人力资源发展规划
系统化和程序化
.
课程内容
为什么要对人才进行评估？
人才测评是什么？
如何科学应用素质测评技术？ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ 如何通过测评发展员工能力？ 测评工具介绍
它为组织发展提供里统一的推动力 为员工提供了可测量、发展的目标
.
测评的主要维度
知识技能
• 专业技能水平 • 专业知识范畴 • 专业经验 • ……
心理特征
• 逻辑思维、创造力 • 价值观 • 认知方式 • 行为风格 • 自我认知 • 动机 • 职业兴趣
• 发展下属 • 塑造团队 • 关注市场 • 发展下属 • 塑造团队 • 关注市场
.
应用：员工潜能开发与职业生涯规划
帮助员工了解自己 了解员工、理解员工 案例： SMART的职业生涯规划
.
应用：管理人员开发
管理人员————“通才” 工作轮换
培训需求分析
现有状态—培—训——目标状态
.
应用：团队建设
主 席 开拓者
资源调查员
造型师 普通员工
评估师
精 作
协调员
匠
.
人才测评的核心价值
工作能力
.
管理者应该有三个层次上的才能
举例
高层管理者 组织水平
中层管理者
人际水平
基层管理者
个体水平
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？
4. 人才测评的应用
.
人才测评是企业人力资源开发 工作的基础
工作分析
岗位胜任素质分析
人员评估
企业战略规划
人－职匹配 人－组织匹配