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成功的人—职匹配会给企业带来：
• 更高的工作满意度 • 更好的工作绩效 • 较低的离职率
.
人—组织适合度假设
张三 李四
能干活的 vs.能一起干的
核心价值 经营理念
组织
王五
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么？
4. 人才测评对企业的价值
.
素质冰山
表 象 的
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评
2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值
.
对人才测评的科学理解
• 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、 行为科学、管理学等理论基础上的一套人才 测量和评价的科学技术体系。
• 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求， 综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等 多种评价方法，全面考察参测人员的素质， 分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为 企业的人员选拔、安置和发展提供依据。
.
管理过程的五大基本职能
计组人
领
控
划织事
导
制
.
公司发展人力动力链
吸引、发现有潜力的人 评估有潜力的人 发展有潜力的人 训练有潜力的人
卓越的团队
.
人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
正确接受 A
D 错误拒绝
拒绝
适合
.
错误的人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
正确接受 A
D 错误拒绝
工作能力
.
管理者应该有三个层次上的才能
举例
高层管理者 组织水平
中层管理者
人际水平
基层管理者
个体水平
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？
4. 人才测评的应用
.
人才测评是企业人力资源开发 工作的基础
工作分析
岗位胜任素质分析
人员评估
企业战略规划
人－职匹配 人－组织匹配
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评
2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值
.
人才测评的基本假设
• 个体差异：人心不同，各如其面 • 人心可测：人的行为是可以了解和预测的 • 人—职匹配 • 人—组织适合度/共同发展
.
人—职匹配假设
1。工作满意度高的员工不会辞职 2。工作绩效好的员工不会被开除
它为组织发展提供里统一的推动力 为员工提供了可测量、发展的目标
.
测评的主要维度
知识技能
• 专业技能水平 • 专业知识范畴 • 专业经验 • ……
心理特征
• 逻辑思维、创造力 • 价值观 • 认知方式 • 行为风格 • 自我认知 • 动机 • 职业兴趣
• 发展下属 • 塑造团队 • 关注市场 • 发展下属 • 塑造团队 • 关注市场
潜 在 的
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
.
人才测评中主要考察的要素—素质
素质是指导致高工作绩效的知识、技能、能力 以及价值观、个性、动机等特征（KSAOs）。 比较对象：高绩效组VS一般绩效组
它为组织提供了描述“导致成功所需要的行为 表现或能力要求”
降低人事决策的 风险和成本
提高员工培训效果
增强团队合作效能
具有一致的选拔标准 避免决策难题
提高员工满意度 降低离职率
提升人力资源使用效率
更高的效率，更好的效益，更强的竞争力
.
运用人才测评技术，需要注意的问题：
• 人才测评技术既有独特性，又有局限性； • 测评活动本身要求“中立”的立场； • 运用这些测评方法时，要认真分析，充分准备； • 注意公平性、适当性、个人权利和伦理道德方
培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培 训？
…...
.
系统预防
识别这些人
人员评价
帮助他们发展，并提拔他们 发展中心
把个案纳入组织系统
系统建立
建立人力资源发展规划
系统化和程序化
.
课程内容
为什么要对人才进行评估？
人才测评是什么？
如何科学应用素质测评技术？ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ 如何通过测评发展员工能力？ 测评工具介绍
拒绝
适合
.
良好的人事决策
接受
正确接受
不适合
错误接受
A
B
C
D 错误拒绝
正确拒绝
拒绝
适合
.
人事决策中常遇到的问题
人员稳定性不佳，离职率高
从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
人员和任务难以达到均衡
工作满意度下降
管理团队不和谐
人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样 的风险
.
应用：员工潜能开发与职业生涯规划
帮助员工了解自己 了解员工、理解员工 案例： SMART的职业生涯规划
.
应用：管理人员开发
管理人员————“通才” 工作轮换
培训需求分析
现有状态—培—训——目标状态
.
应用：团队建设
主 席 开拓者
资源调查员
造型师 普通员工
评估师
精 作
协调员
匠
.
人才测评的核心价值
.
应用：人员的招聘选拔
有针对性地描述工作职责和素质要求 招聘流程：综合式 招聘工具与素质的匹配 结果具有的含义：
确定排名，是否入围 了解其优劣项，便于职位配置及日后追踪培养
.
Байду номын сангаас
应用：现有人员素质测评与管理
人员素质普查 建立人员档案 人员状况与管理决策 根据员工的不同特点采取不同的管理与激励方式
企业文化
人力资源配置／人力资源发展
.
构建以素质模型为基础的人员 评估体系
建立后备 管理人员队伍
组
绩效考核
织
管理人员 岗位调整
发
管理人员发展
展
培训、指导
素质评估体系
.
应用：人员的招聘选拔
传统的 招聘甄选
基于素质 的
招聘甄选
特点
基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分 析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要 的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的 预测与判断。
除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价 之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作 用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的 战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的 招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同 时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对 企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强 化。
人才测评
.
课程内容
为什么要对人才进行评估
人才测评是什么？ 如何科学应用素质测评技术？ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ 如何通过测评发展员工能力 测评工具介绍
.
组织的长期发展目标
卓越的素质 卓越的企业
.
公司发展人力动力链
提升经营 水平
优秀的 管理者
赚取利 润，企 业发展
作出正 确的商 业决策
• 更高的工作满意度 • 更好的工作绩效 • 较低的离职率
.
人—组织适合度假设
张三 李四
能干活的 vs.能一起干的
核心价值 经营理念
组织
王五
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么？
4. 人才测评对企业的价值
.
素质冰山
表 象 的
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评
2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值
.
对人才测评的科学理解
• 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、 行为科学、管理学等理论基础上的一套人才 测量和评价的科学技术体系。
• 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求， 综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等 多种评价方法，全面考察参测人员的素质， 分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为 企业的人员选拔、安置和发展提供依据。
.
管理过程的五大基本职能
计组人
领
控
划织事
导
制
.
公司发展人力动力链
吸引、发现有潜力的人 评估有潜力的人 发展有潜力的人 训练有潜力的人
卓越的团队
.
人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
正确接受 A
D 错误拒绝
拒绝
适合
.
错误的人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
正确接受 A
D 错误拒绝
工作能力
.
管理者应该有三个层次上的才能
举例
高层管理者 组织水平
中层管理者
人际水平
基层管理者
个体水平
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？
4. 人才测评的应用
.
人才测评是企业人力资源开发 工作的基础
工作分析
岗位胜任素质分析
人员评估
企业战略规划
人－职匹配 人－组织匹配
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评
2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值
.
人才测评的基本假设
• 个体差异：人心不同，各如其面 • 人心可测：人的行为是可以了解和预测的 • 人—职匹配 • 人—组织适合度/共同发展
.
人—职匹配假设
1。工作满意度高的员工不会辞职 2。工作绩效好的员工不会被开除
它为组织发展提供里统一的推动力 为员工提供了可测量、发展的目标
.
测评的主要维度
知识技能
• 专业技能水平 • 专业知识范畴 • 专业经验 • ……
心理特征
• 逻辑思维、创造力 • 价值观 • 认知方式 • 行为风格 • 自我认知 • 动机 • 职业兴趣
• 发展下属 • 塑造团队 • 关注市场 • 发展下属 • 塑造团队 • 关注市场
潜 在 的
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
.
人才测评中主要考察的要素—素质
素质是指导致高工作绩效的知识、技能、能力 以及价值观、个性、动机等特征（KSAOs）。 比较对象：高绩效组VS一般绩效组
它为组织提供了描述“导致成功所需要的行为 表现或能力要求”
降低人事决策的 风险和成本
提高员工培训效果
增强团队合作效能
具有一致的选拔标准 避免决策难题
提高员工满意度 降低离职率
提升人力资源使用效率
更高的效率，更好的效益，更强的竞争力
.
运用人才测评技术，需要注意的问题：
• 人才测评技术既有独特性，又有局限性； • 测评活动本身要求“中立”的立场； • 运用这些测评方法时，要认真分析，充分准备； • 注意公平性、适当性、个人权利和伦理道德方
培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培 训？
…...
.
系统预防
识别这些人
人员评价
帮助他们发展，并提拔他们 发展中心
把个案纳入组织系统
系统建立
建立人力资源发展规划
系统化和程序化
.
课程内容
为什么要对人才进行评估？
人才测评是什么？
如何科学应用素质测评技术？ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ 如何通过测评发展员工能力？ 测评工具介绍
拒绝
适合
.
良好的人事决策
接受
正确接受
不适合
错误接受
A
B
C
D 错误拒绝
正确拒绝
拒绝
适合
.
人事决策中常遇到的问题
人员稳定性不佳，离职率高
从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
人员和任务难以达到均衡
工作满意度下降
管理团队不和谐
人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样 的风险
.
应用：员工潜能开发与职业生涯规划
帮助员工了解自己 了解员工、理解员工 案例： SMART的职业生涯规划
.
应用：管理人员开发
管理人员————“通才” 工作轮换
培训需求分析
现有状态—培—训——目标状态
.
应用：团队建设
主 席 开拓者
资源调查员
造型师 普通员工
评估师
精 作
协调员
匠
.
人才测评的核心价值
.
应用：人员的招聘选拔
有针对性地描述工作职责和素质要求 招聘流程：综合式 招聘工具与素质的匹配 结果具有的含义：
确定排名，是否入围 了解其优劣项，便于职位配置及日后追踪培养
.
Байду номын сангаас
应用：现有人员素质测评与管理
人员素质普查 建立人员档案 人员状况与管理决策 根据员工的不同特点采取不同的管理与激励方式
企业文化
人力资源配置／人力资源发展
.
构建以素质模型为基础的人员 评估体系
建立后备 管理人员队伍
组
绩效考核
织
管理人员 岗位调整
发
管理人员发展
展
培训、指导
素质评估体系
.
应用：人员的招聘选拔
传统的 招聘甄选
基于素质 的
招聘甄选
特点
基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分 析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要 的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的 预测与判断。
除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价 之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作 用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的 战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的 招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同 时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对 企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强 化。
人才测评
.
课程内容
为什么要对人才进行评估
人才测评是什么？ 如何科学应用素质测评技术？ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ 如何通过测评发展员工能力 测评工具介绍
.
组织的长期发展目标
卓越的素质 卓越的企业
.
公司发展人力动力链
提升经营 水平
优秀的 管理者
赚取利 润，企 业发展
作出正 确的商 业决策