人才测评导论30页PPT
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人才测评理论和基础知识 共43页PPT资料
提
C. McClelland）提出，在国内对这个词有众多的译法如
出
译为“资质”、 “素质”、 “胜任特征” 、“才能”
等等。
能将某一工作（或组织、文化）中业绩优异者与业绩一
定
般者区分开来的个人的深层次特征，包括动机、特质、
义
态度或价值观、某领域的专业知识或行为技能等－－任
何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的
个体的特征。
7
人才测评的基础：冰山模型
冰山上 冰山下
K:MBA S:激励下属 A:逻辑推理 P:乐观 M:成功愿望 W:管理型
素质-冰山模型
大卫·麦克利兰（1973）
8
测评的发展历程
管理学和心理学的结合 信息化手段的应用
9
测评工具的信度、效度和常模
1
信度主要是指测量结果 的可靠性和稳定性。即
测验是否反映了被测者
2
为什么要用到测评？
胡锦涛：“要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类 人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。”
3
人才测评到底要解决什么问题？
4
人才测评在组织中的作用
对组织机构而言 在人力资源管理和开发中的作用
1
有助于人才的 选拔和安置
2
有助于人力资 源状况的普查
360度评价优势及注意事项：
• 优势：360度评估具有准确性、可接受性、参与性高3大优点， 被评估者不仅可获得多种角度的反馈，也可从反馈中知道自 己的不足、长处与发展需求，使以后职业发展更为顺畅。
• 注意事项：简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的， 可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资 源部和高层领导的威信等负面影响。 所以360度评价不仅需 要高层领导的支持，企业具有稳定性，实施过程具有信任， 而且公司要建立长期的人员能力发展计划。
第1章素质测评导论ppt课件
素质对行为辐射的共同性、普遍性、全时空性。
精选课件ppt
32
1.2素质的特点
稳定性：素质并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活 动的全部时空中。表现为一个人某种经常和一贯性的特点。 在时间上，素质的表现虽然偶尔间断，但总体上却是持续的； 在空间上，素质的表现虽然有时相异，但总体上却是一致的。
可塑性：个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素 共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。
差异性：“龙生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出两 片完全相同的叶子”。
表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的 形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现 的主要媒体与途径。
精选课件ppt
34
基础作用性:个体行为发展与事业成功的基础,必要非充分
条件。
内在性：虽为客观实在，但是看不见，隐蔽、抽象。 综合性：统一作用于行为方式、行为产品和绩效中。
精选课件ppt
18
精选课件ppt
19
精选课件ppt
20
第一节 素质测评的主要概念
1 素质
1.1素质的概念
1.2素质的特征
1.3素质模型及素质的构成
2.素质测评
2.1基本界定
2.2相关解释
2.3其他概念辨析
3 素质测评的主要类型
3.1分类
3.2几种典型的素质测评
（1.选拔性 2.配置性 3.开发性 4.诊断性 5.考核性 ）
精选课件ppt
5
每年公司都要拿出一定时间专门对新老员工进行“团队精 神集训”，就连足球对抗赛也不仅仅是一种体育竞技，而是精 心组织设计的课程。
人力资源运营总监葛永基打比方说，球队找最好的球员固 然重要，但当两支球队水平相当的时候，哪支球队有必胜的决 心、能够互相配合好，哪支球队就能取得最终的胜利。
精选课件ppt
32
1.2素质的特点
稳定性：素质并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活 动的全部时空中。表现为一个人某种经常和一贯性的特点。 在时间上，素质的表现虽然偶尔间断，但总体上却是持续的； 在空间上，素质的表现虽然有时相异，但总体上却是一致的。
可塑性：个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素 共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。
差异性：“龙生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出两 片完全相同的叶子”。
表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的 形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现 的主要媒体与途径。
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34
基础作用性:个体行为发展与事业成功的基础,必要非充分
条件。
内在性：虽为客观实在，但是看不见，隐蔽、抽象。 综合性：统一作用于行为方式、行为产品和绩效中。
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20
第一节 素质测评的主要概念
1 素质
1.1素质的概念
1.2素质的特征
1.3素质模型及素质的构成
2.素质测评
2.1基本界定
2.2相关解释
2.3其他概念辨析
3 素质测评的主要类型
3.1分类
3.2几种典型的素质测评
（1.选拔性 2.配置性 3.开发性 4.诊断性 5.考核性 ）
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5
每年公司都要拿出一定时间专门对新老员工进行“团队精 神集训”，就连足球对抗赛也不仅仅是一种体育竞技，而是精 心组织设计的课程。
人力资源运营总监葛永基打比方说，球队找最好的球员固 然重要，但当两支球队水平相当的时候，哪支球队有必胜的决 心、能够互相配合好，哪支球队就能取得最终的胜利。
人才测评的内容与操作(ppt39张)
大纲
实验室介绍 人才测评概述 项目一测试
参观实验室 项目一测试结果解释及案例分享
10分钟 10分钟
10分钟
10分钟 20分钟 15分钟 10分钟 10分钟
讨论 项目二测试 测评系统简介及人才测评书籍的推荐
项目一测试
写清楚姓名、性别、年龄、学历、专业
大纲
实验室介绍 人才测评概述 项目一测试
参观实验室 项目一测试结果解释及案例分享
1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
人员测评与选拔导论ppt课件
• 招募与甄选 • 人才培养与晋升 • 岗位胜任力考察 • 企业文化调查 • 培训诊断与辅导 • 员工职业生涯规划 • 组织诊断（Organizational Diagnosis）
人员测评与选拔导论
17
第二节 素质测评主要类型
无目标测评：述职、小结与访谈
测 常模参照性测评: 晋升测评、公务员选拔
评
人员测评与选拔导论
23
一、选拔性素质测评
（一）流 程图
分析合格求职者之间的素质差异及其表征
从所有能够揭示求职者素质差异的特征与 标志中选定几个最主要的特征与标志
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分测评者
调整数据控制误差
满意否
否
是
报告素质测评结人果员测，评为与选选拔拔导论优秀求职者提供依据
人被淘汰。
效标参照性测评：飞行员的录用与选拔
效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一 般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞 机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。
人员测评与选拔导论
18
单项测评:企业诊断与人员培训过程
测 评 范 围
心理素质是其他一切素质发展与事业成功的关键因素。 品德素质测评成为素质测评的重点。
人员测评与选拔导论
13
个体素质构成
• 五素质：
德、才、学、识、体
• 三素质：
德、智、体
人员测评与选拔导论
14
二、素质测评
（一）基本界定：
测评主体采用科学的方法、收集被测评者 在主要活动领域中的表征信息，针对某一 素质测评指标体系作出量值或价值的判断 过程，或者直接从所收集的表征信息中引 发与推断某些素质特征的过程。
人员测评与选拔导论
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第二节 素质测评主要类型
无目标测评：述职、小结与访谈
测 常模参照性测评: 晋升测评、公务员选拔
评
人员测评与选拔导论
23
一、选拔性素质测评
（一）流 程图
分析合格求职者之间的素质差异及其表征
从所有能够揭示求职者素质差异的特征与 标志中选定几个最主要的特征与标志
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分测评者
调整数据控制误差
满意否
否
是
报告素质测评结人果员测，评为与选选拔拔导论优秀求职者提供依据
人被淘汰。
效标参照性测评：飞行员的录用与选拔
效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一 般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞 机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。
人员测评与选拔导论
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单项测评:企业诊断与人员培训过程
测 评 范 围
心理素质是其他一切素质发展与事业成功的关键因素。 品德素质测评成为素质测评的重点。
人员测评与选拔导论
13
个体素质构成
• 五素质：
德、才、学、识、体
• 三素质：
德、智、体
人员测评与选拔导论
14
二、素质测评
（一）基本界定：
测评主体采用科学的方法、收集被测评者 在主要活动领域中的表征信息，针对某一 素质测评指标体系作出量值或价值的判断 过程，或者直接从所收集的表征信息中引 发与推断某些素质特征的过程。
人才测评概论PPT课件
PPT典藏
3，操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
PPT典藏
配置性测评
1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事 相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。
PPT典藏
如何有效选才？
两个关键点： 招聘什么样的人？----目标人才
目标人才：职位要求、企业文化等 如何招聘到这样的人？
----招聘渠道和方法Recruitment ----甄选评价方法Selection
PPT典藏
内部招聘
方式：
内部晋升 岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐 临时人员转正
寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟定测评规则
按测评规则测评
针对测评结果提出开发建议
PPT典藏
诊断性测评
1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中 的问题为目的的素质测评。
2，特点： 全面精细：否则找不到问题。 寻根究底：否则找不准问题。 结果不公开：仅供参考。 系统性：发现问题、分析原因、提出对策。
主动性
学习能力
PPT典藏
开发性测评
1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点， 以开发人员素质为目的的测评。
2，特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。 配合性：与素质开发相配合，为开发服务。 促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。
PPT典藏
3，操作流程 收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延
PPT典藏
3，操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
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配置性测评
1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事 相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。
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如何有效选才？
两个关键点： 招聘什么样的人？----目标人才
目标人才：职位要求、企业文化等 如何招聘到这样的人？
----招聘渠道和方法Recruitment ----甄选评价方法Selection
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内部招聘
方式：
内部晋升 岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐 临时人员转正
寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟定测评规则
按测评规则测评
针对测评结果提出开发建议
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诊断性测评
1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中 的问题为目的的素质测评。
2，特点： 全面精细：否则找不到问题。 寻根究底：否则找不准问题。 结果不公开：仅供参考。 系统性：发现问题、分析原因、提出对策。
主动性
学习能力
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开发性测评
1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点， 以开发人员素质为目的的测评。
2，特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。 配合性：与素质开发相配合，为开发服务。 促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。
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3，操作流程 收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延
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(推荐课件)人才测评PPT幻灯片
拒绝
适合
.
良好的人事决策
接受
正确接受
不适合
错误接受
A
B
C
D 错误拒绝
正确拒绝
拒绝
适合
.
人事决策中常遇到的问题
人员稳定性不佳，离职率高
从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
人员和任务难以达到均衡
工作满意度下降
管理团队不和谐
人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样 的风险
成功的人—职匹配会给企业带来：
• 更高的工作满意度 • 更好的工作绩效 • 较低的离职率
.
人—组织适合度假设
张三 李四
能干活的 vs.能一起干的
核心价值 经营理念
组织
王五
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么？
4. 人才测评对企业的价值
.
素质冰山
表 象 的
企业文化
人力资源配置／人力资源发展
.
构建以素质模型为基础的人员 评估体系
建立后备 管理人员队伍
组
绩效考核
织
管理人员 岗位调整
发
管理人员发展
展
培训、指导
素质评估体系
.
应用：人员的招聘选拔
传统的 招聘甄选
基于素质 的
招聘甄选
特点
基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分 析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要 的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的 预测与判断。
人才测评
.
课程内容
为什么要对人才进行评估
演示文档人才测评技术.ppt
经济的招聘和选拔人才原那么
• 不以外表的知识和技巧为根底选拔人才，而是选择具有核心动机、特质才能 和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技 巧。
• 你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，那么是直接雇用一只松鼠。
8
二 建立素质模型的四个依据
• 1 经营目标与开展战略需要 • 2 文化与价值观需要 • 3 具体岗位的需要 • 4 标杆企业的情况
36
典型的七类行为性问题
• 请告诉我您过去一次这样的情况，……。 • 样例：“请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非常紧急的工程，
而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您是怎么做的？〞
• 请您描述一个过去的情境，…，使您从中学到了不少东西。
•
样例：“请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一项任务，使您
人力资源管理中的人才测评技术
1
第一局部 绪 论
2
问题－招聘的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不胜任，为什么？ • 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个性是否如他所说的那样，是
否适合我们的企业文化？ • 怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员？ • 进展招聘时，如何才能知道他是否适合该岗位？ • 如何准确了解某人是否与我们的团队相匹配？
• 功能：通过应试者压力情境下的反响，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。 • 样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们
这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？
31
情境性问题
• 题目举例：假设有这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级 领导却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又 不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？
第一章 人员素质测评导论 PPT课件
个人风格因素
当前国外很有影响的人格测验从以下四个方面来考 察人的行为风格：
人员素质测评
1
第一章 人员素质测评导论
素质的概念、特点及构成 人员素质测评的概念及特点 人员素质测评的分类 人员素质测评的功能及作用 人员素质测评的应用领域（了解) 人员素质测评的历史与发展(了解)
第一节
素质及相关概念释义
素质的概念 素质的构成 素质的特点
研究素质的意义
的一种活动。
素质测评的主要内容
能力因素 动力因素 个人风格因素
能力因素
能力按其来源不同，分为科学智能和社会智能。前者来自于人与自 然交往过程中的直接经验或者通过书本学习而取得的间接经验；后 者则是来自于社会实践，它是通过人与人之间的交往、联系、竞争 与合作来获得的。
智能结构与职业类型的关系
（四）内在性和表出性：所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法 通过视觉、听觉、触觉进行衡量。所谓表出性，即素质影响 个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行 为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。 （五）差异性与综合性：所谓差异性，即素质的差异性表现在每个 人的行为方式、行为过程与工作绩效之中。所谓综合性，即 同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一 的有机体存在于个体之中，它们相互联系，难以分割。 （六）可分解性：素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不 排斥对它的可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是 一个复杂的系统。
“真正认识自己的人，才是最有力量的人。”
-----古希腊哲学大师苏格拉底
素质的定义： 素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域， “素质”又被称做“能力”、“资质”、“才干” 等。 《现代汉语词典》：事物本来的性质；心理学上指 人的神经系统和感觉器官上的先天特点。
第一章-导论PPT《人员测评理论与方法》(第三版)萧鸣政
210326
一 选拔性测评
图1-2 选拔性测评流程图
分析合格者求职者之间的素质差异及其表征
从所有能够揭示合格者素质差异的特征与标志中选 定几个最重要的特征与标志
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
选取适当方法测评每个合格者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
广州南洋理工职业学院20210326
第一节
基本概念
广州南洋理工职业学院20210326
主 要
内
容
一
素质
二
绩效
三 测评与考评
广州南洋理工职业学院20210326
堂提
课
问
1
何为人员1 测评？
广州南洋理工职业学院20210326
人员测评（广义）
人员测评（狭义）
——是对社会成员的测评，包括 对儿童、学生、军人、工人、农 民、公务员等所有公民的测评；
人员测评在人力资源管理领域中，主要是指（
测评及其工作绩效的测评。
A.举止相貌
B.身体状况
C.智慧才能
D.人员素质
）的
广州南洋理工职业学院20210326
历年真题
【答案】D
【2014.1/2017.1/2017.7真题·单选题】
从狭义上说，人员测评的内核就是（ ）测评。
A.举止相貌
B.身体状况
C.智慧才能
理解人员素质测评的·内· 涵以及和绩效评估的区
别与联系；
广州南洋理工职业学院20210326
力
标
能
目
能综合运用人员素质测评的几种基本 方法，并理解人员素质测评的主要功 用；
广州南洋理工职业学院20210326
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
一 选拔性测评
图1-2 选拔性测评流程图
分析合格者求职者之间的素质差异及其表征
从所有能够揭示合格者素质差异的特征与标志中选 定几个最重要的特征与标志
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
选取适当方法测评每个合格者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
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第一节
基本概念
广州南洋理工职业学院20210326
主 要
内
容
一
素质
二
绩效
三 测评与考评
广州南洋理工职业学院20210326
堂提
课
问
1
何为人员1 测评？
广州南洋理工职业学院20210326
人员测评（广义）
人员测评（狭义）
——是对社会成员的测评，包括 对儿童、学生、军人、工人、农 民、公务员等所有公民的测评；
人员测评在人力资源管理领域中，主要是指（
测评及其工作绩效的测评。
A.举止相貌
B.身体状况
C.智慧才能
D.人员素质
）的
广州南洋理工职业学院20210326
历年真题
【答案】D
【2014.1/2017.1/2017.7真题·单选题】
从狭义上说，人员测评的内核就是（ ）测评。
A.举止相貌
B.身体状况
C.智慧才能
理解人员素质测评的·内· 涵以及和绩效评估的区
别与联系；
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力
标
能
目
能综合运用人员素质测评的几种基本 方法，并理解人员素质测评的主要功 用；
广州南洋理工职业学院20210326
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
人才测评理论和基础知识ppt课件
获得期望的结果。 4. 请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 5. 请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 6. 请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 7. 请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情
测验是否反映了被测者
稳定的、一贯性的真实
特征。
2
信度
效度
常模
3
常模是用以比较不同被测者测验 分数的标准，它能够说明某一测 验结果分数相对于同类被测者所 处的水平。
效度就是指测量的准确 性和有效性，即能测量 到所要测量目标的程度， 是指所测量到的结果是 否反映了所想要考察的 内容。
9
Tale Base Associates Co. LTD
评价中心技术
• 优点：信效度高；多种测评手段综合运用，评 价更全面；动态中考察，受测者易接受
• 缺点：对评价者专业性要求高；人力、物力、 财力投入多；准备时间长
• 高度聚焦，针对特定岗位设计开发 • 高效仿真，模拟实际工作场景与工作事件 • E化测评，记分和解释客观 • 多角度考察，考察综合解决问题的能力 • 批量测评，操作简便、快捷 • 提前预测岗位适配程度
上以便获得你所期望的结果。 8. 请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中
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BEI能力测评法则-2. STAR
说明情景/任务To clarify the Situation/Task
• 该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？
Action
行动
• 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？
测验是否反映了被测者
稳定的、一贯性的真实
特征。
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信度
效度
常模
3
常模是用以比较不同被测者测验 分数的标准，它能够说明某一测 验结果分数相对于同类被测者所 处的水平。
效度就是指测量的准确 性和有效性，即能测量 到所要测量目标的程度， 是指所测量到的结果是 否反映了所想要考察的 内容。
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Tale Base Associates Co. LTD
评价中心技术
• 优点：信效度高；多种测评手段综合运用，评 价更全面；动态中考察，受测者易接受
• 缺点：对评价者专业性要求高；人力、物力、 财力投入多；准备时间长
• 高度聚焦，针对特定岗位设计开发 • 高效仿真，模拟实际工作场景与工作事件 • E化测评，记分和解释客观 • 多角度考察，考察综合解决问题的能力 • 批量测评，操作简便、快捷 • 提前预测岗位适配程度
上以便获得你所期望的结果。 8. 请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中
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BEI能力测评法则-2. STAR
说明情景/任务To clarify the Situation/Task
• 该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？
Action
行动
• 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？