护理管理学基础 (第五章)
护理管理学5计划职能
（二）护理规章制度的作用
1、规范作用
2、协调作用
3、保证作用
4、控制作用
二、制定规章制度的原则
四
（一）科学性实用性原则
条
（二）精简原则 （三）群众参与原则
原
（四）相对稳定原则
则
三、护理管理制度的分类
岗位责任制
一般护理 管理制度
计划的步骤举例说明
2．确定目标： 根据实际情况先解决护理管理者的问题，可将目标订 为三个月内对全院护士长进行培训，学习24学时护理 人员管理理论，再结合实践训练至少40学时。
计划的步骤举例说明
3.评估组织现有的潜力和条件：进行SWOT分析。 S 指组织内部的优势， W 指组织内部的劣势， O 指来源于组织外部可能存在的机遇， T 指来源于组织外部可能的不利影响。
四大特点：效反馈
4
目标特定性
（三）目标管理过程
制定 目标 阶段
组织 实施 阶段
检查 评价 阶段
二、目标管理在护理管理中的应用
例：护理部根据全院提高服务质量的整体要求，提 出“在一年内使全体护理人员护理技术操作合格率 达90%以上”的目标。
【自检】 下面是有关目标管理的命题，请判断正误。 1.上级对下级实行例外管理。 2.目标是由员工根据上级目标自己制定的。 3.上下沟通协调是目标管理的生命线 4.让员工自己管理自己是目标管理的核心。 5.自我考核和上级考核相结合。 6.责权利相统一。 7.反馈是目标管理流程中重要的一环。 8.目标管理重视的是工作，而不是结果。 9.目标管理可能导致短期行为。 10.互相推诿是目标管理中常见的现象。
宗旨
2020年自考本科护理管理学第五章考点：实施目标管理的步骤
2020年自考本科护理管理学第五章考点：实施目标管理的步骤
给大家整理了今天给大家带来的是2020年自考本科护理管理学第五章考点：实施目标管理的步骤，科学宅家，高效备考！
护理管理学第五章：
计划在护理管理中的应用
实施目标管理的步骤
1、制定目标--科学的预测与决策；总体目标从上至下层层分解
2、实施目标--中心环节是建立严格的责任制、实施自我控制
（1）下级及时向上级汇报完成的目标
（2）上级经常指导检查，帮助、资金支持，对步骤方法不能干涉
3、业绩考评
（1）自我考评
（2）他评
（3）业绩考评应遵循的原则
以上就是2020年自考本科护理管理学第五章考点：实施目标管理的步骤相关内容
1。
护理管理学第五章控制职能
控制有助于评价计划、组织及领导的好
坏以及控制系统的效率。控制与计划的关
系最为密切，计划目标决定控制方向，控
制本身需要组织机构作保证，控制为领导
决策提供必要信息，领导依据控制系统所
反馈的信息作出修改或更正计划目标的决
策。
护理管理学第五章控制职能
⑶控制与其他管理职能的区别
从逻辑上按发生先后顺序：计 划→组织→领导、决策→控制 从管理过程：在控制的同时往 往要编制计划，或对原计划进行修 改，并开始新一轮的管理活动。
控制的类型
事先控制（prior control） 是在系统运行的输入阶段进行 的控制，也称前馈控制 （feedforward control）或 预防控制。
护理管理学第五章控制职能
控制的类型
• 过程控制（process control） 是在计划执行中进行的同步 控制，也称同步控制。
⑴现 场 控 制 ⑵遥 控 控 制
护理管理学第五章控制职能
一、控制（controlling）基本涵义 1、概念
指管理者监督和规范组织行为，使其与组 织计划、目标和预期的绩效标准一致的系统行 为过程。它包括监督组织各项活动，在出现偏 差时及时采取纠正措施。
护理管理学第五章控制职能
控制的概念包括三层含义：
⑴ 控制是一个过程 ⑵ 控制是通过监督和纠偏来实现的 ⑶ 控制的目的是保证组织实现目标
护理管理学第五章控制职能
第一节 控制概述
护理管理学第五章控制职能
• 1.控制来自——控制论，美国诺伯特维纳 1948年创立的一门新的学科理论，它是 “一种能适应任何系统中的一般控制理 论”。
• 2.60年初波兰经济学家奥斯卡.兰格把控制 论与经济学结合起来，创建经济控制论。
护理管理课件
第一节 岗位管理12
四、护理岗位调整
（一）原则
相近相似原则
发挥特长原则
公平公正原则
收入基本持平原则
第一节 岗位管理13
四、护理岗位调整
（二）类别
职务、职称晋升
降职、免职或降级
换岗
淘汰
第二节
医院绩效管理
第二节 医院绩效管理1
一、绩效管理
（一）医院绩效管理概念
对医院绩效实现过程中各要素的管理，它是基于医院
第一节 岗位管理5
一、护理岗位设置
（四）护理岗位评估
1.概念 以护理某岗位作为评价的客体，通过对该岗
位责任大小、所需任职资格等进行评估，以确定岗
位重要性的过程
第一节 岗位管理6
一、护理岗位设置
（四）护理岗位评估
2.岗位评估的原则
岗位评估的对象是岗位而不是岗位上的护理人员 让护理人员积极地参与岗位评估 岗位评估的结果应该公开
（三）个案管理师
2.个案管理师在医疗团队中的角色功能
临床护理专家 病人的管理者 专家意见咨询者 教者
第四节 临床路径与个案管理8
二、个案管理
（四）个案管理的程序
1.评估
2.计划
3.协调联系
4.监测 5.心理支持 6.评价
教学大纲
第一节 岗位管理
第二节 医院绩效管理
第三节 护理成本控制
第四节 临床路径与个案管理
第一节
岗位管理
第一节 岗位管理1
一、护理岗位设置
（一）岗位及岗位管理的概念
1.岗位 指医院中为完成某项任务而设立的工作职
位，处于组织结构的节点或末端 2.岗位管理 以组织中的岗位为对象，科学地进行
护理管理学第五章
7
二、护理人力资源管理内容
护理人力资源规划 护理人员招聘与录用 护理人员培训与使用 护理人员的绩效评价 护理人员的职业生涯规划 护理人员的薪酬管理 护理人员的福利与劳保管理 护理人员的档案管理
8
第二节
护理人员编配
9
护理人员编配原则
功能需要原则 能级对应原则 结构合理的原则 动态调整的原则 经济效能原则
应编护士数=
各级护理所需时间总和 每名护士每日工作时间
×(1+机动率)
四、护理工作模式
个案护理：一名患者所需要的护理完全
经由一位当班护理人员完成。此方法用于 需特殊护理的患者，如危重症患者、大手 术后、监护室患者等，护士负责自己当班 时刻患者的全部护理工作。
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个案护理的优点
1.负责护士对患者病情观察细致、全面，护 士本人可决定护理内容并进行计划安排
12
三级综合医院护士配置现状
2007年卫生部对全国31个省、市、696所三级综合医院的调查统计： 病房护士与床位比平均为0.38:1； 监护病房的护士与床位比平均为2:1； 护士与床位比在0.4:1以上的医院占39.66%
+
临床护士严重缺编！
13
三、护理人员编配的计算方法
（一）按规划纲要配置人员
主任及相关科室的科护士长或护士长组成 2.拟定招聘计划 3.招聘人员的来源：内部招聘和外部招聘 4.招聘方法：直接申请、内部推荐、广告招
牌、职业介绍机构推荐、院校分配等方式
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二、护理人员招聘的程序
1.初步筛选 2.招聘考试：包括本专业的基础理论、基础知
识和技能 3.面试考试：考试合格者可进行面试。 4.资格确认：根据应聘者的条件、考试成绩及
护理管理学答案第五章 人力资源管理1
（一）单选题1. 对人力资源的科学管理而言, 高效率的管理应该做到（ A ）A.保证人尽其才B.保证人员质量C.保证人员数量D.加强人员培训2. 护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（ B ）A.科学组合性B.主观能动性C.闲置消耗性D.能力可变性3. 以一名护理人员负责一位患者全部护理内容的工作模式称为( A )A.个案护理B.成组护理C.整体护理D.功能制护理4.个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（ C ）A.职业生涯B.职业路径C.职业规划D.职业发展5 护理人员的考核和评价，关键指标是（ C ）A. 工作数量B. 工作质量C. 工作绩效D. 工作结果6. 护理人员排班应遵循的首要原则是（A ）A. 满足病人需要B. 有效利用资源C . 降低人力成本D. 合理组合人力7. 关于职业锚的陈述，下列哪项是正确的( C )A. 职业锚是对个人未来职业发展的预测B. 技术型职业锚强调全面管理工作C. 自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D. 护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的（二）多选题1. 护士职业生涯设计的基本原则包括( BCD )A.局部利益和整体利益相结合B.个人特长和组织社会需要相结合C.长期目标和短期目标相结合D.稳定性和动态性相结合E. 动机与兴趣相结合2. 护理人员招聘活动主要包括（ABCD ）A.职务分析B.人员能力测试C.培训需求测评D.面谈测评E.人员队伍规划3. 护理人员绩效评价结果可以发挥下列哪些作用（ACDE ）A.人员教育作用B.人员培养作用C.人事决策作用D.组织诊断作用E.人员激励作用4. 管理者在进行护理人员薪酬设计时需要考虑哪些因素( ABCDE )A.工作的风险程度B.岗位责任的大小C.人员的市场供需情况D.护士个人条件E.医院支付能力（三）是非判断题（√）1.功能制护理是以各项护理活动为中心的护理方法。
概述--高等教育自学考试辅导《护理管理学》第五章第一节讲义
正保远程教育旗下品牌网站 美国纽交所上市公司(NYSE:DL)自考365 中国权威专业的自考辅导网站官方网站： 高等教育自学考试辅导《护理管理学》第五章第一节概述一、计划的概念广义的计划是指制订计划、执行计划和检查计划的执行情况等整个工作的全过程。
狭义的计划是指制订计划，指为实现组织目标而对未来的行动做出具体的安排，即通过计划的编制，合理安排组织内一切具体的管理活动，有效地利用人力、物力和财力资源，以期达到决策目标的过程。
二、计划的任务计划的任务就是根据社会的需要以及组织的自身能力，确定出组织在一定时期内的奋斗目标，对各项具体管理活动及其所需人力、物力、财力进行设计和谋划，取得最佳的经济效益和社会效益。
西方管理学者经常用5W1H 来概括计划的任务：Why （为什么做）What （做什么）Who （谁去做）Where （在什么地方做）How （怎样做）When （在什么时候做）1.Why （为什么做）指制订计划应当首先明确原因和目的，即为什么要制订计划和制订计划的目的是什么。
2.What （做什么）指明确计划工作的具体任务和要求，明确每一个时期的中心任务和工作重点。
3.Who （谁去做）这是对计划执行者的确定。
在制订计划过程中，应明确计划所提出的任务该由哪个主管部门和人员来负责完成。
4.Where （在什么地方做）这是对计划实施的地点或场所作出规定。
了解计划实施的环境条件和限制，以便合理安排计划实施的空间组织和布局。
5.When （在什么时候做）指计划的时限及实施的进度，即在计划中规定该计划提出的任务从何时开始落实、何时为止。
在计划实施的过程中，明确每一阶段应当达到什么程度，以便进行有效的控制以及更好地平衡资源的利用。
6.How （怎样做）即为实现组织目标，设计和具体规划如何安排人力、物力、财力，活动的方式、工具及手段，实施监控计划执行的措施等，以保证计划顺利实施。
三、计划的性质（一）计划具有目的性任何组织和个人制订计划都是为了有效地达到某种目的，即实现组织的目标。
护理管理学教案第五章人力资源管理教案
护理管理学教案第五章人力资源管理教案课程名称：护理管理学教案章节：第五章人力资源管理教案教学目标：1. 了解人力资源管理的概念和重要性。
2. 掌握人力资源管理的基本原理和方法。
3. 能够运用人力资源管理知识解决实际问题。
教学要点：1. 人力资源管理的定义和内涵。
2. 人力资源规划的作用和步骤。
3. 招聘与选拔的基本流程和技巧。
4. 培训与开发的重要性和方法。
5. 绩效管理的原则和应用。
教学过程：一、导入（5分钟）在教学开始之前，与学生们进行互动对话，引起他们对人力资源管理的思考。
提出一些问题，例如：你们知道人力资源管理是什么吗？它对一个组织的发展有什么重要作用呢？二、知识点讲解（30分钟）1. 人力资源管理的定义和内涵详细介绍人力资源管理的概念和其在组织中的作用，包括员工招聘、培训发展、绩效管理等方面的内容。
2. 人力资源规划的作用和步骤解释人力资源规划的定义和重要性，讲解人力资源规划的步骤，并提供一些实际案例进行讨论。
3. 招聘与选拔的基本流程和技巧介绍招聘与选拔的基本流程，包括招聘需求分析、招聘渠道选择、面试等环节，并分享一些招聘与选拔的技巧。
4. 培训与开发的重要性和方法引导学生了解培训与开发的概念和其在员工发展中的重要作用，介绍培训与开发的方法和策略。
5. 绩效管理的原则和应用解释绩效管理的原则和目标，并探讨如何进行绩效评估和提高员工绩效。
三、案例分析与讨论（40分钟）提供一些实际的人力资源管理案例，让学生们分组讨论并提出解决方案。
通过案例分析，让学生们能够运用所学知识解决实际问题。
四、教学总结（10分钟）对本章节的重点内容进行总结回顾，强调学生们在实际工作中应用人力资源管理的重要性，并鼓励他们继续学习和提高相关知识和技能。
五、课堂小结（5分钟）对本节课的重点内容和学习要点进行简单总结，并留出时间解答学生们提出的问题。
教学方法：本节课采用讲授法与案例分析相结合的教学方法。
通过讲解基本概念和原理，并引入实际案例进行讨论，激发学生的学习兴趣和实践能力。
自考《护理管理学》复习笔记第五章
自考《护理管理学》复习笔记第五章第五章人力资源办理第一节概述1.资源（resources）是指组织或社会用来进行价值增值的财富，包罗自然资源和人力资源。
2.人力资源（human resources）又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。
是能够鞭策社会发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。
3.人力资源办理是指对人力这一资源进行有效开发、合理配置，充分利用和科学办理。
一、护理人力资源办理的目标和特点（一）护理人力资源办理的目标：“3个匹配”（二）护理人力资源的特点：1.人的主不雅能动性2.人力资源的可变性3.人力资源的组合性4.人力资源闲置过程的消耗性5.人力资源的流动性6.人力资源的可塑性二、护理人力资源办理体系三、护理人力资源办理本能机能1.护理人力资源规划（nursing human resources plan）病院人力资源办理部门和护理本能机能部门按照组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并作出策划的过程。
2.招聘（recruitment）是组织及时吸引足够数量具备应聘条件的个人并与具体工作岗位匹配的过程。
3.人员培训：通过病院护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使护理人员在职业态度、知识水平、业务能力和工作能力等方面得到不竭提高和发展的过程。
4.绩效评价5.护理人员开发及发展人才流失6.护理人员的薪酬办理和劳动庇护。
第二节护理人员招聘一、职务分析1．工作分析（job analysis）职务分析，通过不雅察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。
2．工作描述（job description）又称工作说明，对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法与工作相关的环节所作的书面说明。
3．任职资格是按照工作所描述拟定的工作资格，主要内容是文化程度、工作经验、有关岗位和能力要求、工作态度、生活经历和健康状况及其他。
护理管理学-试题与答案-第五章-人力资源管理
一、单选题1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( )A．保证人尽其才B．保证人员质量C．保证人员数量D．加强人员培训2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（）A．科学组合性B．主观能动性C．闲置消耗性D．能力可变性3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( )A．工作说明B．工作分析C．工作描述D．工作标准4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为（)A．个案护理B．成组护理C．整体护理D．功能制护理5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( ）A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现6．用尽可能少的人力成本,完成尽可能多的工作任务,体现了人力资源配置的( ) A．效率原则B．公平原则C．结构合理原则D．满意原则7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（）A．职业生涯B．职业路径C．职业规划D．职业发展8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为( ）A．职业发展B．职业素质C．职业期望D.职业成功9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( ）A．评价结果的客观性 B．评价结果的可靠性C．评价结果的真实性 D．评价结果的准确性10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确（）A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法11．护理人员的考核和评价，关键指标是( )A．工作数量B．工作质量C．工作绩效D．工作结果12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确（) A．评价标准要提前让大家知道B．评价要以岗位描述为依据C．管理者要注重评价反馈D．评价标准要结合个人特点13．组织竞争和发展的关键是( ) -A．组织建立高科技信息网络B．管理者有效进行时间管理C．人力资源有效利用和开发D．组织丰富的物质资源14．关于功能制护理工作模式的描述,下列哪项不正确( )A．是以控制医疗成本,医疗团队合作为主的护理工作模式B．以各项护理活动为中心的护理工作方法C．每个护理人员从事相对固定的护理活动D．存在不利护患沟通的局限性15．护理人员共同协作工作达到1+1>2的效果，体现了人力资源的( ) A．可塑性B．可变性C．组合性D．主观能动性16．关于罗宾斯的职业生涯发展理论的描述，下列哪项不正确（）A．人的职业生涯发展分5个阶段B．在工作岗位上开始尝试成功与失败属于职业稳定发展阶段C．人在学校学习时就已经开始职业探索D．在不同岗位上发挥着骨干作用属于职业成熟阶段17．护理人员排班应遵循的首要原则是( ）A．满足病人需要B．有效利用资源C．降低人力成本D．合理组合人力18．关于职业锚的陈述,下列哪项是正确的( ）A．职业锚是对个人未来职业发展的预测B．技术型职业锚强调全面管理工作C．自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D．护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的19．下列哪项不属于固定薪酬的内容( )A．工资B.津贴C．职工股票D．福利20．护理人力资源管理的发展趋势最基本的是要求管理人员做到（）A．管理原则化 B．管理人性化C．行为规范化D．信息现代化二、多选题答题说明:在每小题列出的五个备选项中，选择2~5个符合题目要求的答案，并将其代码填写在题后的括号内.错选、多选或未选均无分o1．下列哪些内容是人力资源的特点（)A．流动性B．可塑性C．客观性、D．消耗性E．科学性2一下列哪些内容是衡量医院护理人力资源管理职能的评价指标（）A．护理劳动生产率B．护理人员流动率C．护理人员考核合格率D．护理人才开发率E．护理人力成本3．护理人力资源管理的内容包括（）A．人员规划B．人员选择C．人员开发D．培训教育E．组织建设4．护理人员绩效评价程序包括哪些主要环节( ）A．确定工作目标B．确定绩效标准C．实施考评方案D．制定改进计划E。
主管护师 护理管理学 第五章 护理人力资源管理
护理管理学——第五章护理人力资源管理第一节人员管理概述⊙人员管理也称人力资源管理，是对各种人员进行恰当而有效的选聘、培训和考评⊙人员管理的意义人是最重要的财富和资源。
⊙人员管理的基本原则1.职务要求明确原则2.责权利一致原则3.公平竞争原则4.用人之长原则5.系统管理原则第二节护理人力资源配置与排班⊙护理人力资源配置的原则1.满足病人护理需要原则2.合理结构原则3.优化组合原则4.经济效能原则5.动态调整原则⊙影响护理人力资源配置的因素1.工作量和工作质量2.人员素质3.人员比例和管理水平4.工作条件5.政策法规6.社会因素⊙护理人力资源配置的计算法（一）工作量配置法是根据医院各科室工作岗位的实际工作量，员工的工作效率、工作班次、出勤率为依据，确定人员编制的方法。
实际工作量是以完成护理工作任务所需耗费的工时来确定。
通过直接或间接的进行工时测定确定实际工作量，再进一步计算出编制人数和设置比例。
【例】某病房病人总数为40人，其中：一级护理9人；二级护理16人；三级护理15人。
经测定，各级护理中每名患者在24小时内所需的平均护理时数分别为：5.5小时、3小时、1小时。
按一个病房40张床测算，一日间接护理项目所需时间为20小时。
①病房各级病人护理时数的总和＝5.5×9＋3×16＋1×15＋20＝132.5小时②平均护理时数＝各级病人护理时数的总和÷该病房病人总数即：该病房平均护理时数＝（5.5×9＋3×16＋1×15＋20）÷40≈3.31（小时）按工作量计算护理人员编制，计算公式为：应编护士数＝机动数＋（病房床位数×床位使用率×平均护理时数）÷每名护士每日工作时间公式中：床位使用率＝占用床位数÷开放床位数×100%以某医院内科病房为例，有床位40张，床位使用率为90%，平均护理时数为3.3小时，每名护士每天工作8小时。
《护理管理学(高职案例版)》第5章：领导职能与护理管理应用
19:46
基层管理者 一线操作者 ◎ ◎ ⊙ ● ⊙ ○
代表含义：●很重要，◎较重要，⊙次重要，○不重要
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（四）身心素质
1．追求 2．意志 3．感情 4．风度
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四、领导的作用 （一）指挥作用 （二）协调作用 （三）激励作用
第二节 领导者基本理论
一、行为理论
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（一）勒温的三种领导方式理论 勒温基于对权力运用的风格，提出 了三种极端的领导风格： 1．专制式 2．民主式 3．放任式
冲突是指由于某种差异而引起的抵 触、争执或争斗的对立状态或者互相对 抗的过程。 管理冲突是特指在管理活动的实施 过程中存在的与管理行为有关的冲突。
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1．积极冲突和消极冲突
2．与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突
3．管理主体内部冲突、管理客体内部冲突和管 理主体与管理客体交叉冲突
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处理同级关系的五大原则
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一、决策
决策是指组织或个人为达到一定的目的， 识别机会与问题，从两个以上的备选方案中， 依据一定的准则选择出一个方案，以解决问 题或利用机会的过程。
（二）决策的类型
作用范围 决策的时间 主体人数 重复程度
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决策问题具备的 条件和决策结果 的确定性 (1)确定型决策 (2)风险型决策 (3)非确定型决策
结束
20%
11% 26%
19%
48% 11%
注：美国的一项分析结果，成功的管理者是指组织中提升最快的管理者， 有效的管理者是使组织目标实现最好的管理者。
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（二）影响沟通的主要因素
1．个人因素 2．人际因素 3．结构因素 4．技术因素
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和因素比较法
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二、护理岗位分析
• ㈠护理岗位分析的概念 • 护理岗位分析是指通过观察和研究，对特定的岗位作出明
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一、绩效管理
• 2.医院绩效管理
• 指对医院绩效实现过程中各要素的管理，它是基于医院发 展战略基础上的一种管理活动。
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一、绩效管理
• ㈡绩效管理的目的与意义
• 1.绩效管理的目的 • ①实现医院的战略规划和远景目标 • ②提高员工绩效水平 ③增强医院核心竞争力，提高市场占有率 • ④提高医疗技术水平和服务质量 ⑤提高各级管理者素质 • ⑥为员工职务变动、薪酬管理、培训发展等提供科学依据 • ⑦检查医院规划目标和管理决策是否失误。 • ⑧同一医院纵向比较不同年度的绩效水平。
项任务而设立的工作职位， 处于组织结构的节点或末 端。 • 2.岗位管理：以组织中的 岗位为对象，科学地进行 岗位设置、岗位分析、岗 位评估等一系列活动的管 理过程，是医院进行人力 资源管理的平台。
4
一、护理岗位设置
• ㈡护理岗位设置的原则 • 1.最低数量原则 即用尽可能少的岗位设置来完成尽可能多的任务。 • 2.目标与任务原则 科学合理地护理岗位设置可提高护理质量，保
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二、护理岗位分析
• ㈢护理岗位分析的步骤 4个阶段 • 准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段
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二、护理岗位分析
• ㈣主要护理岗位说明书 • 岗位分析的结果就是形成岗位说明书。 • 岗位说明书包含：基本资料、工作概要、岗位描述、工作关
系、任职资格、工作权限、协调关而有利于组织绩效提升 • 4.反馈与修改原则 肯定成绩，指出不足。 • 5.可靠性与正确性原则
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一、绩效管理
• ㈣绩效管理内容 • 1.绩效计划 • 2.绩效跟进（也称绩效监控）通过持续沟通来预防或解决
可能发生的各种问题的过程 • 3.绩效考评 对员工完成绩效目标的情况作出评价 • 4.绩效反馈 是使员工了解自身绩效水平的绩效管理方法 • 5.绩效考评结果的运用 运用于薪酬奖金分配、职位调整、
• 岗位公布是指护理岗位在设置妥当并经过岗位分析后形成完整的 岗位说明书，依据岗位说明书中对职位及任职资格等要求通过医 院网站、互联网、校园招聘、报纸或专业的招聘机构向外公布， 公布的内容包括岗位种类、岗位数量、岗位要求等。
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四、护理岗位调整
• 在用人单位与劳动者之间依法建立了劳动关系之后，用人单位 依据工作需要调整劳动者的工作岗位，这在用工实践中是十分 普遍的现象。岗位调整主要指劳动者的工种或职务的变化或变 动。
证病人安全。 • 3.责权匹配原则 应保证每个岗位责权匹配，在其位，谋其政，担
其责，否则会导致职权滥用或难尽其责。 • 4.有效配合原则 相互协调，相互配合 • 5.最低岗位层次原则 根据岗位需求，能设低层次岗位的，绝不设
置高层次岗位。
5
一、护理岗位设置
• ㈢护理岗位分类 • 1.依据专业方向侧重点不同 分为急救护理、危重症护理、康
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一、绩效管理
• 2.绩效管理意义
• 提高医院的运行效率及核心竞争力，降低运行成本。 • 为员工指明努力的方向，明确奋斗目标，全身心投入其中，以
主人翁的姿态勤奋工作，形成一种医院绩效文化的环境。
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一、绩效管理
• ㈢绩效管理原则 • 1.公开与开放原则 • 2.客观与公正原则 • 3.程序化与制度化原则 有利于了解员工潜能，及时发现存在的
复护理、社区护理等 • 2.按责任大小、工作难易及技术要求 可分为职称等级，如护
师、主管护师、副主任护师等 • 3.依据护理分工不同 可分为护理管理岗位、临床护理岗位及
其他护理岗位3种
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一、护理岗位设置
• ㈣护理岗位评估 • 1.护理岗位评估 • 以护理某岗位作为评价的客体，通过对该岗位责任大小、工作
护理人员在科室间的调整。
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第二节 医院绩效管理
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• 绩效管理作为先进的管理方法和管理手段，其最终目 的是改善员工的工作绩效，顺利到达医院的战略目标， 提高员工的满意度和成就感。
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一、绩效管理
• ㈠绩效管理概念 • 1.绩效管理：指组织和员工之间就员工承担的任务、职责、
工作标准进行沟通和协商的机制，也是组织通过绩效计划 的实施和管理，为员工和团队提供及时有效的行为和态度 控制、调整以及反馈的过程。
员工培训与发展
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二、医院绩效考核
• ㈠医院绩效考核概念 • 1.医院绩效考核 指医院或院长作为考核主体对照工作目
确规定，并规定该岗位护士所需素质要求的过程。
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二、护理岗位分析
• ㈡护理岗位分析的内容 包含基础工作和中心内容两部分 • 基础工作：包括6W1H信息的收集，整理，分析及加工 • 中心内容包括： • ①分析岗位名称是否符合标准； • ②对岗位任务进行分析； • ③分析该岗位是否符合责权匹配的原则； • ④分析该岗位可能要涉及的与其他岗位的协作关系等； • ⑤分析该岗位所要达到的工作目标； • ⑥分析胜任该岗位的工作人员需具备的条件。
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四、护理岗位调整
㈠护理岗位调整原则 1.相近相似原则 2.发挥特长原则 3.公平公正原则 4.收入基本持平原则
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四、护理岗位调整
• ㈡护理岗位调整类别 • 1.职务晋升 • 2.职称晋升 • 3.降职、免职或降级 • 4.换岗 • 5.淘汰
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四、护理岗位调整
• ㈢护理岗位调整流程 • 在护理工作中，由于医院或科室的变化，不可避免会发生
大家好
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第五章 岗位设置与绩效管理
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第一节 岗位管理
• 卫生部于2012年提出：在医院护士队伍中变身份管理为岗 位管理，将适合的人安置到适合的岗位，减少人员浪费， 做到人尽其才、人事相宜，从而使护士价值得到体现，护 理管理水平得到提升，医院运行效率得到提高。
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一、护理岗位设置
• ㈠岗位及岗位管理的概念 • 1.岗位：医院中为完成某