招聘面试ppt课件
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面试流程及问题PPT课件
• （经各方面评定之后，觉得都OK，想要给ta发offer）为自己表现打分，面试满意吗？如果面试失败了， 你的感受是什么？
• 感谢你今天的时间，如果我这边有反馈的话，我会尽快的让HR跟你电话联系。
第14页/共15页
谢谢您的观看！
第15页/共15页
第6页/共15页
• 8、你觉得你自己的优缺点都有什么？2分钟时间。 • 9、家人/爱人/男（女）朋友是做什么的，ta对你这次离职有什么样的看法？
第7页/共15页
第三阶段：公司介绍
准备呆几年
提升什么？
第8页/共15页
第9页/共15页
第四阶段：问题阶段
• 14、你有什么问题想问我吗？
第10页/共15页
第一阶段：寒暄
第1页/共15页
2、面试流程，一共分为几个部分：
• 第一、过一遍简历； • 第二，介绍公司情况； • 第三、对这个职位的理解； • 第四、问题； • 第五、下一轮。 • 整个面试流程大概需要40分钟时间。
第2页/共15页
第二阶段：• 3、第一家公司，为什么会选 正 式 进 入 主择题？-离 开 的 原 因 ？ 工作经历
• 4、总结一下工作经历
第3页/共15页
• 5、最近一家公司为什么加入？ 位置是什么？(在这个过程中 问专业的问题。判断人选的技 术能力。)
第4页/共15页
6、用3分钟时间举一个例子，
第5页/共15页
• 7、一分钟时间总结， • 最近的这家公司的工作，吸引你的地方在哪里？ • 让你感觉很不好的地方在哪里？ • 就是因为这个问题，最后选择离职/出来看工作机会的吗？
第12页/共15页
• （经各方面评定之后，觉得都OK，想要给ta发offer）面试表现，展现你的能力了吗？你对自己的面试表 现满意吗？如果面试失败了，你的感受是什么？
教师招聘考试面试 PPT课件
2.教学目标
根据对教材内容的分析，以及在新课改理念的指导下，制定了如下三 维目标：
1、知识与技能目标：进一步建立运球，双手胸前传接球动作概念。 2、过程与方法目标：通过提高运球、传接球技术动作和对球的控制能力、 支配能力，发展灵敏、速度耐力等身体素质。 3、情感、态度、价值观目标：培养学生勇敢、机智、果断、胜不骄、败不 馁的优良品质和团结一致、密切配合的集体主义精神。
以探究为主
以陶冶为主
欣赏教学法、情境教学法
三、学法
教法与学法之间的衔接： 新课改理念告诉我们，学生不仅要学到具体
的知识，更重要的是学生要学会怎样自己学习， 为终身学习奠定扎实的基础。所以本课中我将引 导学生通过自主探究、合作交流的学法来更好的 掌握本节课的内容。
教师的说课过程中要体现以学生为主体，充分发
“根据教学内容的分析，在新课标……基本理念 的指导下，制订了以下的三维目标……”
“通过以上对教材内容及教学目标的分析，以及学生 已有的知识技能水平，本节课的教学重难点如下 ……”
各位评委老师下午好！（鞠躬） 我是来应聘高中体育的08号考生，
今天我说课的题目是《篮球肩上投篮》 （板书），下面我将从说教材、说学情、说 教法、说学法、说教学程序等五个方面 来进行我的说课。
3、说教学重、难点
知识体系、未来学习、学生发展 知识技能方面，会是作为知识体系的一部分，为今后的 学习、学生发展产生重要影响的部分……
难于理解、难于掌握的部分
《 》是___版本教材__年级第__册第__单元 第__节的内容，在此之前，学生已经学过 ________，本课学习的内容是_____，对以 后学习起_______作用。
饰物：切记身上不要带任何饰品以装酷，特别 是脖子和手等显眼的部位。
求职面试 ppt课件
❖ 良好的坐姿应该是坐在椅子的前三分之二，身体 正直，可略微前倾。
29
2-7 求职举止
❖ 5.走姿 ❖ 走路时要提一口气 ❖身体要挺直 ❖ 走路的步伐不要过大 ❖眼要往前方
八L维O教GO育
30
2-7 求职举止
八L维O教GO育
❖6、习惯动作
❖ 在面试时不可以做一些习惯的小动作，比如折纸 、转笔，这样会显得很不严肃，分散对方注意力
八维教育logo28227求职举止求职举止走路时要提一口气身体要挺直走路的步伐不要过大眼要往前方八维教育logo29227求职举止求职举止6习惯动作在面试时不可以做一些习惯的小动作比如折纸转笔这样会显得很不严肃分散对方注意力
求职面试的技巧与礼仪
LOGO
1
目录
LOGO
❖一、面试前的准备
❖二、面试实施
18
2-4 心理准备
八L维O教GO育
❖ 保持平常心态，看淡成败
记住：你通常需要五次以上的面试机会才能得到 一份理想的工作，不要把成功的希望全部寄托在 一个公司一次面试机会上。
❖ 心情放松，增强自信
保证睡眠，提前10分钟到达，进入房间前调整自 己、深呼吸。
19
2-5 求职服饰
八L维O教GO育
❖ 一切都是为了配合求职者的身份。面试时，合乎 自身形象的着装会给人以干净利落、有专业精神 的印象，男生应显得干练大方，女生应显得庄重 俏丽。不能在面试时穿Ｔ恤、牛仔裤、运动鞋，
❖三、面试后的工作
2
精品资料
LOGO
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
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2-7 求职举止
❖ 5.走姿 ❖ 走路时要提一口气 ❖身体要挺直 ❖ 走路的步伐不要过大 ❖眼要往前方
八L维O教GO育
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2-7 求职举止
八L维O教GO育
❖6、习惯动作
❖ 在面试时不可以做一些习惯的小动作，比如折纸 、转笔，这样会显得很不严肃，分散对方注意力
八维教育logo28227求职举止求职举止走路时要提一口气身体要挺直走路的步伐不要过大眼要往前方八维教育logo29227求职举止求职举止6习惯动作在面试时不可以做一些习惯的小动作比如折纸转笔这样会显得很不严肃分散对方注意力
求职面试的技巧与礼仪
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1
目录
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❖一、面试前的准备
❖二、面试实施
18
2-4 心理准备
八L维O教GO育
❖ 保持平常心态，看淡成败
记住：你通常需要五次以上的面试机会才能得到 一份理想的工作，不要把成功的希望全部寄托在 一个公司一次面试机会上。
❖ 心情放松，增强自信
保证睡眠，提前10分钟到达，进入房间前调整自 己、深呼吸。
19
2-5 求职服饰
八L维O教GO育
❖ 一切都是为了配合求职者的身份。面试时，合乎 自身形象的着装会给人以干净利落、有专业精神 的印象，男生应显得干练大方，女生应显得庄重 俏丽。不能在面试时穿Ｔ恤、牛仔裤、运动鞋，
❖三、面试后的工作
2
精品资料
LOGO
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
应聘ppt课件
02
应聘原因
对公司的了解
01
02
03
公司背景பைடு நூலகம்
了解公司的成立时间、主 营业务、市场地位以及企 业文化等。
行业趋势
分析所在行业的发展趋势 ，以便更好地理解公司的 战略方向。
竞争态势
了解公司与竞争对手的优 势和劣势，以便更好地应 对挑战。
自身优势与职位匹配度
教育背景
详细介绍自己的学历、专 业和实习经历，突出与应 聘职位相关的课程和项目 经验。
公司可以通过优化激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工 作效率。
重视员工福利
公司可以关注员工的福利待遇和工作环境，提高员工的工作满意度 和忠诚度。
06
结束语
表达感谢
感谢您抽出宝贵时间 阅读我的PPT。
再次感谢您的关注和 认可，希望未来有机 会与您共事。
感谢您的耐心聆听， 让我有机会向您展示 我的能力和经验。
能够根据不同的主题和需求，设计出 符合要求的幻灯片，并具备良好的视 觉效果。
技能证书
拥有相关的PPT制作证书
如微软办公软件认证、Adobe认证等，证明具备专业的PPT 制作技能。
参加过PPT制作培训课程
参加过专业的PPT制作培训课程，并获得相应的结业证书或 成绩证明。
实际应用经验
有丰富的PPT制作经验
应聘ppt课件
目录
• 自我介绍 • 应聘原因 • 专业技能 • 项目经历 • 未来规划 • 结束语
01
自我介绍
基本信息
01
姓名：张三
02
年龄：28岁
03
性别：男
04
籍贯：北京
教育背景
本科
北京师范大学，计算机科学与技术专业
招聘面试PPT课件
欢 迎 您 到 XX 公 司 来 ！
XX 股 份 有 限 公 司 是 高 科 技 公 司 ， 正 处 于 飞 速 发 展 阶 段 ， 诚 邀 各 界 有 志 之 士 的 加 盟 。 *适 用 期 为 一 至 三 个 月 ； *正 式 员 工 享 受 养 老 保 险 、 大 病 医 疗 保 险 、 失 业 保 险 等 福 利 ； *每 周 五 个 工 作 日 ， 上 班 时 间 为 9： 00-17： 30。
应聘人员登记表
应聘部门： 姓名
应聘岗位：
性别
出生日期
籍贯
身高
血型
个
婚否
职称
人
资 现户口所在地 料
现家庭住址
政治面貌 身份证号码 档案所在地 邮政编码
健康状况
手机号码
联系电话
BP 机 号 码
学校名称
起讫时间
专
业
学历及学位
教 育 经 历
公司名称
工 作 经 历
职
务
月
薪
证明人
证明人职务
联系方式
最后工作单位离职原因：
主试人：
面试时间：
用人部门：□录用 主试人：
□复试
□不录用
面试时间：
复试 部门经理
□录用 试用岗位：
□复试
□不录用 试用日期：
主试人：
面试时间： 建议薪金：
意见
其
他：
签 字：
人力资源部经理意见：
试用薪金：
入 职 时 间 ：：
谢谢您对我公司的支持！
1
A类 五年后你认为自己的发展如何？ 为什么你认为自己能在这个岗位上做得更好？ 如果你是主管的话，你应该怎样解决这个问题？ 如果被聘用，你认为首先改变的是什么？
XX 股 份 有 限 公 司 是 高 科 技 公 司 ， 正 处 于 飞 速 发 展 阶 段 ， 诚 邀 各 界 有 志 之 士 的 加 盟 。 *适 用 期 为 一 至 三 个 月 ； *正 式 员 工 享 受 养 老 保 险 、 大 病 医 疗 保 险 、 失 业 保 险 等 福 利 ； *每 周 五 个 工 作 日 ， 上 班 时 间 为 9： 00-17： 30。
应聘人员登记表
应聘部门： 姓名
应聘岗位：
性别
出生日期
籍贯
身高
血型
个
婚否
职称
人
资 现户口所在地 料
现家庭住址
政治面貌 身份证号码 档案所在地 邮政编码
健康状况
手机号码
联系电话
BP 机 号 码
学校名称
起讫时间
专
业
学历及学位
教 育 经 历
公司名称
工 作 经 历
职
务
月
薪
证明人
证明人职务
联系方式
最后工作单位离职原因：
主试人：
面试时间：
用人部门：□录用 主试人：
□复试
□不录用
面试时间：
复试 部门经理
□录用 试用岗位：
□复试
□不录用 试用日期：
主试人：
面试时间： 建议薪金：
意见
其
他：
签 字：
人力资源部经理意见：
试用薪金：
入 职 时 间 ：：
谢谢您对我公司的支持！
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A类 五年后你认为自己的发展如何？ 为什么你认为自己能在这个岗位上做得更好？ 如果你是主管的话，你应该怎样解决这个问题？ 如果被聘用，你认为首先改变的是什么？
招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
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2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
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• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
招聘amp面试技巧ppt课件
招聘&面试技巧
招聘&面试释义
招聘：为满足扩编&补缺&储备的需要，通过多种招
聘渠道，发布信息、筛选简历、组织面试，寻找与职位相 匹配的合适人才的过程。
面试：为寻找与职位相匹配的合适人才，面试官与应
聘者之间就双方信息面对面交流，进行双向选择的过程。
做好“招聘&面试”，把握两点：“人岗匹配”和 “双向选择”。
19
闻—倾听，＜三原则＞
面试四部曲
倾听原则二：专心 要做到专心，首先要注视对方，这既是礼貌的基本要求，也
是满足人尊重需要的要求。 其次是边听边思考。比如，分析一下应聘者所说的话，将应
聘者现在所讲的话与他在前面所讲的话相互关联印证，或者看一 眼应聘者的简历来验证某些信息，观察应聘者的身体语言等等。
2020/4/2
紧张或焦燥不安
身体前倾
感兴趣、注意
懒散地坐在椅子上
厌倦、放松
驼背坐着
缺乏安全感、消极
坐的笔直
自信、果断
2020/4/2
12
望—观察，＜三要素＞
面试四部曲
由于现下应聘者面试技巧的广泛传播，今天的 应聘者多数都经过了一定的“包装”，需要加以 识别。
所以，尽管观察能判断出应聘者的一些性格特 征，但并不能完全依据观察下结论，还要结合其 他手段综合判断。
多对一面试 一对多面试 多对多面试
由一组来自相关部门的面试官组成 小组进行面试，从各个方面进行询 问。最终考察结果由各个面试官讨 论决定。
由一名面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 他一般只问一个问题，但要求所有 的应聘者给出自己的答案。
由一组面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 往往只有一个问题，但要求所有的 应聘者给出自己的答案。
招聘&面试释义
招聘：为满足扩编&补缺&储备的需要，通过多种招
聘渠道，发布信息、筛选简历、组织面试，寻找与职位相 匹配的合适人才的过程。
面试：为寻找与职位相匹配的合适人才，面试官与应
聘者之间就双方信息面对面交流，进行双向选择的过程。
做好“招聘&面试”，把握两点：“人岗匹配”和 “双向选择”。
19
闻—倾听，＜三原则＞
面试四部曲
倾听原则二：专心 要做到专心，首先要注视对方，这既是礼貌的基本要求，也
是满足人尊重需要的要求。 其次是边听边思考。比如，分析一下应聘者所说的话，将应
聘者现在所讲的话与他在前面所讲的话相互关联印证，或者看一 眼应聘者的简历来验证某些信息，观察应聘者的身体语言等等。
2020/4/2
紧张或焦燥不安
身体前倾
感兴趣、注意
懒散地坐在椅子上
厌倦、放松
驼背坐着
缺乏安全感、消极
坐的笔直
自信、果断
2020/4/2
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望—观察，＜三要素＞
面试四部曲
由于现下应聘者面试技巧的广泛传播，今天的 应聘者多数都经过了一定的“包装”，需要加以 识别。
所以，尽管观察能判断出应聘者的一些性格特 征，但并不能完全依据观察下结论，还要结合其 他手段综合判断。
多对一面试 一对多面试 多对多面试
由一组来自相关部门的面试官组成 小组进行面试，从各个方面进行询 问。最终考察结果由各个面试官讨 论决定。
由一名面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 他一般只问一个问题，但要求所有 的应聘者给出自己的答案。
由一组面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 往往只有一个问题，但要求所有的 应聘者给出自己的答案。
招聘面试的各种方法ppt课件
综合分析
言语表达
应变 能力
计划、组织与协 人际交往的意
调
识匹配性
举止仪 表
17
20 14
10
14
10
7
8
对事物能从 宏观方面总 体考虑；对 事物能从微 观方面考虑 其各个组成 部分；能注 意整体和部 分间的关系 及各部门间 的有机协调 组合。
理解他人 有压力 考虑部门目标，预 人际合作主动； 在较强刺激
1、结构化面试的涵义与特点 结构化面试：也称标准化面试，是根据
所制定的评价指标，运用特定的问题、评价 方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过 测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应 聘者进行评价的标准化过程。
13
其结构性体现在六个方面: 一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的
面试的技术与方法（考官）
中共深圳市委党校 胡 冰
1
一、面试的意义
面试是人才测评的科学性要求 面试是人才选拔的公正性追求 面试是一种人才测评工具
2
孔子： 听其言，观其行
问之以是非而观其志 穷之以词而观其变 诸葛亮： 咨之以谋而观其识 告之以难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信
5
20%
40%
60%
80%
100%
素质差异理论 冰山理论 行为映射理论
6
个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 素质差异性理论强调人与人之间存在先天与
后天所形成的知识、能力、技能、个性、气 质、价值观的等方面的差异。 素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基 础，也是人与人之间在相同岗位绩效水平差 异的重要原因。
意思，口 状况下，见未来的要求、机 理解组织中权属 情境中，表
招聘 面试 测试 PPT课件
二、知识考试的操作
1、试卷的设计 原则：目标明确 内容全面 强调运用 2、考场安排 3、监考教师 4、阅卷要求
三、知识考试的评价
1、优点：公平、费用低、迅速、简便 2、缺点：试卷难把握（内容、形式）；阅卷标
准难统一。 3、对策：建好题库；请专家出题；严格操作。
第三节 情景模拟
二、情景模拟内容及设计
1、公文处理
公文处理是给被试不同的处理文件，让被试处理， 从而反映被试不同的处理能力。如：办事效率； 利用工作条件的分析能力；发现问题的能力。
公文处理测试对被试的要求：参加公文处理的被 试应该象晋升该职位一样从事各项工作。仔细审 阅各种公文的内容，解决问题,回答问题,授权， 组织，安排进度和计划等。
设计原则：明确测试的目的和内容；选择合适的 谈话方式；评分标准要一致；及时评分；为被试 提供必需资料。
3、无领导小组讨论
测试被试领导技能的一种非常有效的方法。通过 观察评价被试的领导欲望、主动性、说服能力、 口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、人 际交往能力等。
设计要求：①确定小组成员；②确定讨论时间； ③安排讨论用桌；④准备必要的资料；⑤确定评 分标准；
4、角色扮演
要求被试扮演特定的管理角色来处理日常的工作 事务，以此来观察被试的多种表现，了解其心理 素质和潜在能力。
设计要求：确定正确的评价要素；规范统一的指 导语；设计好每一个细节；
5、即席发言
测试被试的快速思维能力、理解能力、思维的发 散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等心 理素质。
四、面试中的提问方式
1、连串式提问。
向面试者提出一连串相关的问题，要求应试 者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的 反应能力、思维的逻辑性和条理性。 例如："你在过去的工作中出现过什么重大 失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的 教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如 何处理？"
教师招聘考试之面试PPT幻灯片课件
17
结束语
我的试讲/说课到此结束，多谢各位评委老 师，你们辛苦了！（鞠躬）
That’s all.Thank you for your listening.
18
抽签室
二.面试流程
备考室
考场 休息室
19
20
主考官 一般考官 学科骨干 学科相关领导 教育局相关人员 纪委监察部门人员 考官人数：5-7名
板书一般可分为系统性板书和辅助性板书 两部分
板书设计的原则： 学科性原则 适用性原则：根据不同年龄设计不同形式的板书 直观性原则：图文并茂，言简意赅
59
（三）答辩 1.答辩可以分为哪些类型？
60
（三）答辩
2.答辩如何才能得高分？
（1）观点无对错，能自圆其说 （2）条例要清晰，逻辑应分明 （3）语言流畅不卡壳 （4）言之有物不空洞 （5）考试时间把握准
七、试讲的应试策略与注意事项 （一）试讲的应试策略
6、巧妙利用教具 考生应按规定携带教材、教案、讲稿以及与 教学有关的教具到指定试讲地点。
38
七、试讲的应试策略与注意事项 （一）试讲的应试策略
7、内容要有条理性、组织性 内容有条有理，讲授方法紧扣教学目的，由 浅入深，由表及里，繁简处置得当。
39
2、内容准备充分 虽然十分钟时间有可能无法将抽取的章节知 识点全部都讲完，但是在备考的时候，要当 做完整的教学环节来准备。
34
七、试讲的应试策略与注意事项
（一）试讲的应试策略
3、教学重点突出 如何突出重点呢？要学会截取一个相对独立 的侧面： 例如，“上节课我们讲了...通过学习我们初步 了解了...今天我们来介绍...”“刚才我们学习 了...下面我们接着探讨...”这样可以将考官很 快地吸引到教学环节之中。
结束语
我的试讲/说课到此结束，多谢各位评委老 师，你们辛苦了！（鞠躬）
That’s all.Thank you for your listening.
18
抽签室
二.面试流程
备考室
考场 休息室
19
20
主考官 一般考官 学科骨干 学科相关领导 教育局相关人员 纪委监察部门人员 考官人数：5-7名
板书一般可分为系统性板书和辅助性板书 两部分
板书设计的原则： 学科性原则 适用性原则：根据不同年龄设计不同形式的板书 直观性原则：图文并茂，言简意赅
59
（三）答辩 1.答辩可以分为哪些类型？
60
（三）答辩
2.答辩如何才能得高分？
（1）观点无对错，能自圆其说 （2）条例要清晰，逻辑应分明 （3）语言流畅不卡壳 （4）言之有物不空洞 （5）考试时间把握准
七、试讲的应试策略与注意事项 （一）试讲的应试策略
6、巧妙利用教具 考生应按规定携带教材、教案、讲稿以及与 教学有关的教具到指定试讲地点。
38
七、试讲的应试策略与注意事项 （一）试讲的应试策略
7、内容要有条理性、组织性 内容有条有理，讲授方法紧扣教学目的，由 浅入深，由表及里，繁简处置得当。
39
2、内容准备充分 虽然十分钟时间有可能无法将抽取的章节知 识点全部都讲完，但是在备考的时候，要当 做完整的教学环节来准备。
34
七、试讲的应试策略与注意事项
（一）试讲的应试策略
3、教学重点突出 如何突出重点呢？要学会截取一个相对独立 的侧面： 例如，“上节课我们讲了...通过学习我们初步 了解了...今天我们来介绍...”“刚才我们学习 了...下面我们接着探讨...”这样可以将考官很 快地吸引到教学环节之中。
招聘面试前的准备阶段PPT课件
藏
PP 甄T 选？
---把马、驴、牛分辨出来的方法。
纬度
藏
PP 纬T 度？
• 胜任该职位的人应具有的符合岗位要求的素质就 是我们面试的维度。
• 如何确定？
• 分析该职位的工作职责、内容可以确定出该职位要求应聘 者应具有的基本素质，即面试维度：
• 如：经过分析，销售经理的维度有以下5点： • （1）良好的沟通能力； • （2）能够自我激励（抗压能力）； • （3）具有良好的说服力（影响力）； • （4）具有技术交流能力（懂得产品知识）； • （5）专业的举止（大方、健康、衣着得体）。
藏
PP
T讨论
•
现代女性择偶的标准？
住在银行 里下棋的
• 1.要帅
奥特曼
• 2.要有车
• 3.要有漂亮的房子
• 4.要有很多钱
• 5.要长得酷
• 6.又要有安全感
藏
PP 半T 结构化面试
• 结构化面试：
• 按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下 面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
藏
PP 二T、招聘面试前的准备工作
• 1、确定人力资源需求计划 • 2、策划招聘面试方案 • 3、需求信息并发布 • 4、收集简历并筛选 • 5、形成面试小组 • 6、约候选人面试 • 7、编制面使用表
有备 无患
藏
PP 需T求计划的确定
业
业务
业务
务
部门 提出
部门 主管
需
领导 确认
求
公
公司
司
领导 批示
2007.09-2008.07：西安中大实业企划专员；
2009.12-至今：陕西正大房产集团人力资源专员；
面试 PPT课件
的面试氛 围。
引入阶段
机、能力、素质等。这部分主要包括：（1） 确认对象背景资料；（2）评估对象的教育 专长和工作成就；（3）考察对象的个性行
为特征（如面部表情、身体动作）（4）推
断与职位的相符程度
预备阶段
围绕应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正
题。同时主考官开始对应聘者进行实质性评价。 多以社交话题为主，帮助应聘人消除紧张戒
面试场所布置示意图
二、面试的流程
回答问题， 解决分歧。
结束阶段
给应征者留下自
对面试对 象评价考
扫尾阶段
由提问时间，结 束要自然。
察。
面试尾声阶段，主考官可以提
介绍公司
一些更尖锐、敏感的问题，以
情况及职 位需求。
正题阶段
更深入了解应聘人，但要尊重
面试过程中最重要的一环。通过不同的话题
建立良好
从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动
• （5）面试内容的结构性与随机性相结合。
第二节 理论基础
一、理论依据 语言形式
外 显 行 为 非语言形式
无意动作 自觉行为
工作行为 生活行为 生理行为
第二节 理论基础
1.在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多
主试
被试
2.所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高
言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%
根据面试的实施方式
常规面试 情景面试
压力面试 非压力面试
根据面试的题目形式 根据面试的气氛设计
• 第三节 面试的实施
案例：面试准备
• 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作， 人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术 人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所 知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘 人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问 题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这 样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王 的任务也完成了。
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第4节 招聘面试
◆ 面试概述 ◆ 面试准备 ◆ 面试应对策略
精品课件
面谈是指任何有计划的和受 控制的、在两个人(或多人) 之间进行的、参与者中至少 有一人是有目的的，并且在 进行过程中互有听和说的谈 话。
精品课件
大学毕业生签约率：
1996年93.7% 1997年97.1% 1998年76.8% 1999年79.3% 2000年82.0% 2001年90.0% 2002年80.0 % 2003年76.0 % 2004年74.0% 2005年72.6% 2006年70.0%左右
面试官点评： 这位小姐很敏锐，但作为应试者，不应该反
问面试官提出问题的目的。如果为了显示主动 性，可以在最后问问面试官自己在以后的面试 中应注意什么。再有，讲故事特别重要，把自 己最得意的成绩、做得最好的项目详细说出来， 像这样一句话概之，不令人信服，印象也不会 深刻。
精品课件
面试实例点评（二）
通知。
一星期后，B接到了被录用的
4.2 面试准备
如何准备应聘材料 收集应聘公司的信息 保持平和心态，营造和谐气氛 如何回答主试者的提问
精品课件
自信=
昨天的努力+就业准备+挫折承受 力
成功=
不懈
勤奋+能力+机遇+坚持
精品课件
面试实例点评（一）
应试者：一位从事技术工作的女士 面试官：爱立信（中国）人力资源部副总裁牛艳娜 面试过程： 问：你以前在哪里工作？ 答：我在一家公司做技术支持。 问：进入公司的目的？ 答：喜欢技术支持，因为我具有这个能力。
如果你是A或B，你怎么做？
在等侯通知期间，A信心十足， 只静候通知。B则主动与该公司人事主管 通过两次电话。第一次电话中，B对该公 司提供给自己面试的机会诚恳表示谢意， 并感谢人事主管的关照和帮助，祝他工 作愉快、顺心!第二次电话，B说明公司 对自己有强烈的吸引力，表达了经慎重 考虑后十分想为公司效劳的愿望!每次言 辞恳切，只是寥寥数语。
精品课件
常见面试问题
1. 自我介绍 2. 你为什么觉得自己能胜任该公司的工作？ 3. 让你十分得意的1—2项成就是什么？ 4. 你为什么想到这家公司工作？你的理想工
作是什么？ 5. 上学时最喜欢和最不喜欢的科目是什么？
为什么？ 6. 你在班里的名次如何？分数怎样？分数为
什么这么低？ 7. 最近读过什么书？看过什么电影？ 8. 展示一些你的习作。
面试 实例点评
问：你有什么成绩呢？ 答：做了上海的一个方案，且在各个部门有很好的协调能力。 问：周围的同事朋友怎么评价你呢？ 答：待人诚恳。 反问：您问我这个问题的目的在于哪里呢？ 答：看你在工作中的沟通能力……做技术支持的，当然应该有
技术方面的能力，但合作，是精品最课件重要的一点。
面试实例点评（一）
精品课件
常见面试问题
9. 你在未来5年的计划是什么？ 10. 工作之余，你对什么感兴趣？曾经参加过
什么社区或校园活动？ 11. 为了了解该公司，你都做了些什么？ 12. 你可以用什么形容词来描述自己？ 13. 最突出你的优势是什么？ 14. 你最大的弱点是什么？ 15. 你为什么要找新的工作？ 16. 你有什么问题要问？
精品课件
面试 实例点评（二）
面试官点评： 对自己的评价，是在测试他的表达能力和思维能力，
是否在他的脑子里有一种思维方式；五年以后如何定位， 是看他做事情的目的性；问对公司是否了解，在于了解 他是否对我们公司真正了解、真心感兴趣。在国外，如 果不了解这个公司，你连去都不要去。我们很多人把面 试过程看得很紧张，就是不了解用人单位的情况。如果 你了解这个企业，你完全可在面试中变被动为主动。不 用了解很深，只要在面试时，表现出对这个企业的兴趣 就可以了。要把握一个平衡，不要以辞藻来堆砌你的才 能，而要通过故事来表达此意。最后一点，面试时不紧 张是好的，但也不能自由得无拘无束。
高新科技的发展提高了经济增长 对人才质量的需求；
大学毕业生就业难度增加是不争的事实！
精品课件
4.1 面试概述
面试的概念： 面试是用人单位安排的对求职者的当面考核，
在很大程度上决定求职者能否被录用，是人才 求职过程中的一个重要环节。随着人才市场竞 争的日趋激烈，越来越多的用人单位摈弃了 “一表人才”（仅凭求职资料）录用的方式， 更多的采用当面的考核来选拔人才，所谓“是 骡子是马拉出来溜溜”。
应试者：应聘中华英才网销售人员的一位男士 面试官：中华英才网CEO姚卫民 面试过程： 问：请用三句话来介绍自己，评价自己。 答：1．干劲冲天；2．一定给你挣钱；3．善于和同事合作。 问：五年内对个人制定的目标是？ 答：做一个职业经理人。 问：对我们公司了解吗？ 答：在上学的时候经常上这个网，我感觉是人力资源网站里做 得最好的。
我国大学毕业生数量的变化
2001年 90万 2002年 160万 2003年 212万 2004年 250万 2005年 338万 2006年 413万 2007年 495万？
数据分析
我国大学毕业生增长速度大大 高于经济增长速度；
高新科技的发展冲淡了经济增长 对人才数量的需求；
精品课件
省略的阳光
一家著名的国际贸易公司高薪招聘业务人员，应征者络绎 不绝。在众多的应聘者中，有一位年轻人条件最好，毕业于名牌 大学，又有在市外贸公司工作三年的经验，所以他坐在主考官面 前时，非常自信。
“你在外贸具体做什么?”主考官开始发问。 “做山野菜。” “哦，做山野菜。那你说说，对业务人员来说，是产品重 要，还是客户重要?”年轻人想了想，说：“客户重要。” 主考官看了看他，又问：“你做山野菜应该知道，山野菜 中，蕨菜出口主要是对日本，以前销路非常好，有多少收多少， 可是最近几年，国外客商却不要了。你说说为什么?” “因为菜不好。” “那你说说，为什么不好?” “嗯，”年轻人顿了一下，“就是质量不好。 主考官看了看他，说：“我敢断定，你没有去过产地。”
精品课件
例：某大型房地产公司欲招聘部门经理，这 家公司规模恢宏、资金雄厚、环境优越、 待遇优厚，招聘广告在报上登出后，立刻 收到几百份应聘材料，公司经材料筛癣初 试、复试、领导会商，A和B脱颖而出，他 们被告知在一星期内听候通难分高低；从“硬件”来 看，A有一点略占优势，他应聘的职位刚 好是大学所学的专业，且具备此专业丰富 的工作经验；而B却只有经验，学的是相 关专业。
◆ 面试概述 ◆ 面试准备 ◆ 面试应对策略
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面谈是指任何有计划的和受 控制的、在两个人(或多人) 之间进行的、参与者中至少 有一人是有目的的，并且在 进行过程中互有听和说的谈 话。
精品课件
大学毕业生签约率：
1996年93.7% 1997年97.1% 1998年76.8% 1999年79.3% 2000年82.0% 2001年90.0% 2002年80.0 % 2003年76.0 % 2004年74.0% 2005年72.6% 2006年70.0%左右
面试官点评： 这位小姐很敏锐，但作为应试者，不应该反
问面试官提出问题的目的。如果为了显示主动 性，可以在最后问问面试官自己在以后的面试 中应注意什么。再有，讲故事特别重要，把自 己最得意的成绩、做得最好的项目详细说出来， 像这样一句话概之，不令人信服，印象也不会 深刻。
精品课件
面试实例点评（二）
通知。
一星期后，B接到了被录用的
4.2 面试准备
如何准备应聘材料 收集应聘公司的信息 保持平和心态，营造和谐气氛 如何回答主试者的提问
精品课件
自信=
昨天的努力+就业准备+挫折承受 力
成功=
不懈
勤奋+能力+机遇+坚持
精品课件
面试实例点评（一）
应试者：一位从事技术工作的女士 面试官：爱立信（中国）人力资源部副总裁牛艳娜 面试过程： 问：你以前在哪里工作？ 答：我在一家公司做技术支持。 问：进入公司的目的？ 答：喜欢技术支持，因为我具有这个能力。
如果你是A或B，你怎么做？
在等侯通知期间，A信心十足， 只静候通知。B则主动与该公司人事主管 通过两次电话。第一次电话中，B对该公 司提供给自己面试的机会诚恳表示谢意， 并感谢人事主管的关照和帮助，祝他工 作愉快、顺心!第二次电话，B说明公司 对自己有强烈的吸引力，表达了经慎重 考虑后十分想为公司效劳的愿望!每次言 辞恳切，只是寥寥数语。
精品课件
常见面试问题
1. 自我介绍 2. 你为什么觉得自己能胜任该公司的工作？ 3. 让你十分得意的1—2项成就是什么？ 4. 你为什么想到这家公司工作？你的理想工
作是什么？ 5. 上学时最喜欢和最不喜欢的科目是什么？
为什么？ 6. 你在班里的名次如何？分数怎样？分数为
什么这么低？ 7. 最近读过什么书？看过什么电影？ 8. 展示一些你的习作。
面试 实例点评
问：你有什么成绩呢？ 答：做了上海的一个方案，且在各个部门有很好的协调能力。 问：周围的同事朋友怎么评价你呢？ 答：待人诚恳。 反问：您问我这个问题的目的在于哪里呢？ 答：看你在工作中的沟通能力……做技术支持的，当然应该有
技术方面的能力，但合作，是精品最课件重要的一点。
面试实例点评（一）
精品课件
常见面试问题
9. 你在未来5年的计划是什么？ 10. 工作之余，你对什么感兴趣？曾经参加过
什么社区或校园活动？ 11. 为了了解该公司，你都做了些什么？ 12. 你可以用什么形容词来描述自己？ 13. 最突出你的优势是什么？ 14. 你最大的弱点是什么？ 15. 你为什么要找新的工作？ 16. 你有什么问题要问？
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面试官点评： 对自己的评价，是在测试他的表达能力和思维能力，
是否在他的脑子里有一种思维方式；五年以后如何定位， 是看他做事情的目的性；问对公司是否了解，在于了解 他是否对我们公司真正了解、真心感兴趣。在国外，如 果不了解这个公司，你连去都不要去。我们很多人把面 试过程看得很紧张，就是不了解用人单位的情况。如果 你了解这个企业，你完全可在面试中变被动为主动。不 用了解很深，只要在面试时，表现出对这个企业的兴趣 就可以了。要把握一个平衡，不要以辞藻来堆砌你的才 能，而要通过故事来表达此意。最后一点，面试时不紧 张是好的，但也不能自由得无拘无束。
高新科技的发展提高了经济增长 对人才质量的需求；
大学毕业生就业难度增加是不争的事实！
精品课件
4.1 面试概述
面试的概念： 面试是用人单位安排的对求职者的当面考核，
在很大程度上决定求职者能否被录用，是人才 求职过程中的一个重要环节。随着人才市场竞 争的日趋激烈，越来越多的用人单位摈弃了 “一表人才”（仅凭求职资料）录用的方式， 更多的采用当面的考核来选拔人才，所谓“是 骡子是马拉出来溜溜”。
应试者：应聘中华英才网销售人员的一位男士 面试官：中华英才网CEO姚卫民 面试过程： 问：请用三句话来介绍自己，评价自己。 答：1．干劲冲天；2．一定给你挣钱；3．善于和同事合作。 问：五年内对个人制定的目标是？ 答：做一个职业经理人。 问：对我们公司了解吗？ 答：在上学的时候经常上这个网，我感觉是人力资源网站里做 得最好的。
我国大学毕业生数量的变化
2001年 90万 2002年 160万 2003年 212万 2004年 250万 2005年 338万 2006年 413万 2007年 495万？
数据分析
我国大学毕业生增长速度大大 高于经济增长速度；
高新科技的发展冲淡了经济增长 对人才数量的需求；
精品课件
省略的阳光
一家著名的国际贸易公司高薪招聘业务人员，应征者络绎 不绝。在众多的应聘者中，有一位年轻人条件最好，毕业于名牌 大学，又有在市外贸公司工作三年的经验，所以他坐在主考官面 前时，非常自信。
“你在外贸具体做什么?”主考官开始发问。 “做山野菜。” “哦，做山野菜。那你说说，对业务人员来说，是产品重 要，还是客户重要?”年轻人想了想，说：“客户重要。” 主考官看了看他，又问：“你做山野菜应该知道，山野菜 中，蕨菜出口主要是对日本，以前销路非常好，有多少收多少， 可是最近几年，国外客商却不要了。你说说为什么?” “因为菜不好。” “那你说说，为什么不好?” “嗯，”年轻人顿了一下，“就是质量不好。 主考官看了看他，说：“我敢断定，你没有去过产地。”
精品课件
例：某大型房地产公司欲招聘部门经理，这 家公司规模恢宏、资金雄厚、环境优越、 待遇优厚，招聘广告在报上登出后，立刻 收到几百份应聘材料，公司经材料筛癣初 试、复试、领导会商，A和B脱颖而出，他 们被告知在一星期内听候通难分高低；从“硬件”来 看，A有一点略占优势，他应聘的职位刚 好是大学所学的专业，且具备此专业丰富 的工作经验；而B却只有经验，学的是相 关专业。