HR人力资源规划及招聘配置中40大热点问题
人力资源管理中存在的招聘难题及改进方案
人力资源管理中存在的招聘难题及改进方案一、引言随着社会经济的发展和企业竞争日益激烈，招聘成为了人力资源管理中一个关键且紧迫的问题。
然而，在实际招聘过程中，企业往往面临各种各样的招聘难题，如人才供需不平衡、周期长、费用高等。
本文将深入探讨人力资源管理中存在的招聘难题，并提出改进方案以应对这些挑战。
二、人力资源管理中存在的招聘难题2.1 人才供需不平衡随着技术进步和崭新行业的兴起，市场上对于特定岗位有时发生供过于求或求过于供的情况。
这导致了在招聘过程中遇到了困境。
当需求大于供给时，企业可能会面临到找不到合适人选的局面；而在供给大于需求时，则有可能导致更多不合格申请者参与竞争，增加了筛选和评估所需时间和精力。
2.2 招聘周期长在目标明确、要求细化之前，通常需要花费大量时间来寻找和识别潜在候选人。
对于一些高级职位，包括经理和专业技术岗位，往往需要长时间的寻找和跟进。
此外，由于各种复杂的程序和步骤，招聘周期也变得冗长而耗时。
2.3 招聘费用高招聘过程涉及到广告宣传、猎头费用、面试和培训等方面的费用支出。
尤其是企业需要花费大量的金钱来招募顶级人才或充实管理团队。
所有这些因素共同造就了企业招聘成本的增加。
2.4 候选人质量不佳在企业寻找和筛选候选人时，有时会发现真实能力与简历描述不符合的情况，甚至部分候选人会进行作假。
这给组织带来了额外风险和负担，并且误导了整个招聘流程。
三、改进方案为了解决上述提到的问题以及更好地应对现代化管理科学要求，我们提出以下改进方案：3.1 加强校企合作随着毕业生数量增加，刚需市场供应过剩问题逐渐显现。
在这种情况下，建立校企合作关系是解决的有效路径之一。
通过与教育机构的合作，企业可以更早地接触到有潜力的人才，并对他们进行培养和引导，以满足自身需求。
3.2 积极利用网络招聘平台随着互联网技术的快速发展，网络招聘成为了招聘流程中重要的一环。
在选择网络招聘平台时，企业应仔细挑选并依照自身需求进行投入。
HR管理中的常见问题及其解决方案
HR管理中的常见问题及其解决方案HR（Human Resources）管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，负责从招聘到解雇等各个方面管理企业的人力资源。
在执行管理工作时，HR人员通常面临着各种各样的问题。
本文将介绍HR管理中常见的问题及其解决方案。
一、招聘问题1. 招聘渠道选择不合适在企业招聘时，选择合适的招聘渠道非常重要。
如果选择的招聘渠道不适合该岗位，可能会花费大量时间和金钱，但仍无法找到合适的人选。
为了解决这个问题，HR人员可以通过评估每个招聘渠道的质量和效率来选择最适合该岗位的招聘渠道。
2. 招聘过程流程不清在招聘过程中，流程不清可能会导致许多问题。
例如，HR人员可能不知道何时与求职者联系，如何提供面试和测试信息以及如何安排面试。
为了解决这个问题，企业可以为每个招聘岗位制定招聘流程标准，确保每个步骤都按照正确的顺序进行并及时跟进进展情况。
3. 招聘效果不佳如果招聘过程中出现了错误，或者招聘流程不清晰，可能会导致招聘效果不佳。
这在很大程度上取决于用于招聘的程序和方法。
为了解决这个问题，企业可以提供更好的培训和支持以确保HR人员了解如何最大化招聘效果，并建立一个招聘数据分析系统来追踪和分析招聘数据，从而根据实际情况进行调整。
二、员工管理问题1. 员工缺乏动力和参与度缺乏动力和参与度的员工可能会影响企业的绩效和生产率。
为了激励员工，企业可以采取多种措施，如提供适当的培训、认可和激励计划，并鼓励员工和上级管理人员之间的积极沟通。
2. 员工绩效管理不到位绩效管理是企业管理的重要组成部分。
如果员工的绩效管理不到位，可能会造成员工表现不佳、离职率高等问题。
为了解决这个问题，企业可以为员工制定明确的绩效指标，并定期与员工进行绩效评估和反馈，使用奖励和惩罚方法对业绩进行管理，督促员工实现企业目标。
3. 员工离职率过高员工离职是一个令人头疼的问题。
高离职率会导致企业人员成本和招聘成本的增加，并且可能直接影响企业形象和声誉。
HR工作总结：招聘过程中存在的问题及解决方案
HR工作总结：招聘过程中存在的问题及解决方案人力资源（HR）是企业不可或缺的一部分，招聘是HR工作中最重要的部分之一。
2023年，随着科技的发展和人才市场的变化，HR工作正面临着新的挑战。
本文将重点探讨招聘过程中存在的问题及解决方案。
一、仍然存在招聘者缺乏技能和经验的问题近年来，随着就业市场的竞争越来越激烈，许多公司招聘人员雇佣规模不断扩大，面对许多求职者，而且无论是在线还是线下招聘，很难发现合适的人才。
许多公司无法吸引具有必要技能和经验的求职者，这导致他们的业务无法满足公司的需求。
解决这个问题的方法之一是将重点放在招聘广告和社交媒体推广上，以吸引更多的求职者。
而在招聘一些管理型或高级职位时，建议适当提高薪水并考虑为候选人提供福利和升职机会。
二、面试过程中缺乏专业性在面试过程中，有一些HR成员可能没有从事相关行业或职位的经验，这可能导致缺乏专业技能，可能导致被招聘者无法与企业达成共识。
建议面试官应该具备足够的技术、行业和职位知识，以便能够出色地评估候选人的技能和经验，并能够根据公司的需求和价值观，更好地评估候选人。
三、招聘过程中对多元化和包容性的忽视随着人才市场的发展，候选人的需求和期望正在发生变化，加之人口结构的变化，越来越多的公司也开始认识到多元化和包容性的重要性。
但是，在招聘过程中，许多企业过于依赖传统的招聘途径，忽略了多元化和包容性，这将导致人才流失和公司形象受损。
因此，建议企业可以通过同意HR管理团队来确保招聘过程的多元化和包容性。
此外，在招聘过程中，HR应该更加重视不同背景、不同性别、不同文化和不同身体状况的求职者，以确保人才队伍的多样化和包容性。
四、缺乏定期对招聘流程进行评估很多公司在招聘流程的每个环节都有严格的体系，并进行了相应的培训。
但是，在实际应用中，往往需要进行不断的改进和进一步优化。
因此，建议HR应定期评估整个招聘流程，如招聘广告的效果、面试过程中遇到的困难以及员工的满意度等，以识别问题和改善细节，从而更好地为公司提供一批更好的人才。
HR常见问题：HR工作中最常遇到的20个招聘难题
HR工作中最常遇到的20个招聘难题1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法? 支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。
比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学Th，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。
2、下目前那一种招聘渠道比较好? 支招：看企业人员层次：高层(猎头或推荐);中层(智联等 3 大网站);基层(大学Th 或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。
3、招聘 90 后新员工时，应该注意哪些事项? 支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。
4、如何对应90 后员工的频繁离职?支招：关键的拉近双方的距离 90 后人用制度是很难管理的关键是靠文化文化的怀柔政策或找兴趣的共同点用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。
5、小企业的 HR 如何完成招聘计划? 支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。
同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等。
6、目前公司的 HR 主管不专业，我该换家公司吗? 支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。
HR 是一门实践的学问。
必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。
7、销售人员现在很难招聘，怎么办? 支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。
最重要的是做好职业Th涯规划，给他们愿景!8、应届毕业Th只看重报酬，招聘时如何应对? 支招：研究一下学Th的求职心态。
从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。
企业人才招聘中存在的问题和需考虑的问题
企业人才招聘中存在的问题和需考虑的问题信昂企业管理一.我国企业人才招聘中存在的主要问题1.企业招聘存在信息不对称在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。
2.招聘前期准备工作不足1）无长远的人力资源规划。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
2）缺乏详细的工作分析和职位说明书。
在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。
3.招聘实施过程不合理1）招聘渠道选择不当，简历筛选困难。
当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。
2）招聘人员非专业化，面试官素质不高。
企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。
在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。
4.忽视应聘者的价值观企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。
企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。
企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。
二.企业人员招聘的有效性为提高招聘工作的有效性，企业的招聘负责人需要考虑以下几个问题。
1.吸引足够多的申请者申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。
一些企业采用“招聘筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。
hr必问的50个问题
以下是50个HR（人力资源）面试中经常问到的问题，这些问题涉及应聘者的经验、技能、职业规划等方面：1. 请简单介绍一下自己的工作经验和背景。
2. 你为什么对这个职位感兴趣？3. 你认为自己为什么适合这个职位？4. 你最大的优点是什么？5. 你最大的缺点是什么？6. 你最近学了什么新技能或知识？7. 你如何处理工作压力？8. 你如何与不同类型的人打交道？9. 你如何解决冲突？10. 你在过去的工作中遇到的最大挑战是什么？11. 你是如何应对这个挑战的？12. 你如何评价自己的沟通和表达能力？13. 你有什么团队合作的经验？14. 你如何评价自己的领导能力？15. 你对公司的了解程度如何？16. 你为什么选择我们公司？17. 你的职业规划是什么？18. 你期望从这份工作中获得什么？19. 你有什么想问我们的问题？20. 你对加班的看法是什么？21. 你在过去的工作中是如何提高效率的？22. 你在招聘方面的经验是什么？23. 你如何评估应聘者的技能和经验？24. 你在培训和发展方面的经验是什么？25. 你对绩效管理的看法是什么？26. 你在组织文化和团队建设方面的经验是什么？27. 你在解决问题和决策方面的经验是什么？28. 你在制定预算和财务规划方面的经验是什么？29. 你在人力资源技术方面的经验是什么？30. 你在员工福利和补偿计划方面的经验是什么？31. 你在员工关系和文化建设方面的经验是什么？32. 你在员工培训和发展方面的经验是什么？33. 你在招聘和选拔方面的经验是什么？34. 你在绩效管理和评估方面的经验是什么？35. 你在组织和团队变革方面的经验是什么？36. 你在制定政策和程序方面的经验是什么？37. 你在制定战略计划和目标方面的经验是什么？38. 你在解决员工问题和纠纷方面的经验是什么？39. 你在员工入职和离职管理方面的经验是什么？40. 你在员工关系和冲突管理方面的经验是什么？41. 你在员工绩效改进方面的经验是什么？42. 你在员工福利和薪酬管理方面的经验是什么？43. 你在员工培训和发展计划方面的经验是什么？44. 你在员工招聘和选拔方面的经验是什么？45. 你在员工绩效评估和反馈方面的经验是什么？46. 你在员工关系和文化建设方面的经验是什么？47. 你在员工入职和离职手续管理方面的经验是什么？48. 你在员工健康和安全方面的经验是什么？49. 你在员工培训和发展项目设计和实施方面的经验是什么？50. 你在员工福利和补偿计划设计和实施方面的经验是什么？。
探究企业人力资源规划存在的问题及对策
探究企业人力资源规划存在的问题及对策企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，它涉及到企业的未来发展方向、人员需求、人才培养等方面。
但是在实际操作过程中，往往会面临一些问题，如何解决这些问题成为企业人力资源管理的重要课题。
本文将探讨企业人力资源规划存在的问题及对策。
一、问题分析在实际操作中，企业人力资源规划往往会面临以下问题：1. 参与程度不够：企业人力资源规划需要全员参与，但是实际操作中往往只有人力资源部门参与程度较高，其他部门的参与程度较低。
这样就会导致人力资源规划的信息不够充分，无法真正做到因地制宜，满足各个部门的需求。
2. 数据不准确：企业人力资源规划需要依托大量的数据支持，包括企业整体发展趋势、员工离职率、员工流动率等，但是在实际操作中，往往会因为数据不准确或者不全面而影响规划的准确性。
3. 无法及时调整：企业人力资源规划是一个动态的过程，需要根据市场、行业、政策等因素及时调整。
但是在实际操作中，往往由于信息反馈不及时或者决策流程过长导致规划的迟滞。
4. 无法满足变化需求：随着市场环境的变化以及企业自身发展的需求变化，人力资源规划也需要随之调整。
但是在很多企业中，由于规划缺乏灵活性，无法及时满足变化需求，导致规划的不适用性。
以上问题都是企业人力资源规划在实际操作中普遍存在的，那么如何解决这些问题呢？接下来将从不同的角度进行对策探讨。
二、对策探讨1. 提高全员参与程度：企业需要加强对全员的宣传和培训，让全员了解人力资源规划的重要性以及他们在规划中的作用。
可以建立跨部门的规划团队，让各部门的代表参与到规划过程中，充分反映各部门的需求。
2. 改进数据收集和分析：企业需要加强对数据的收集和整理工作，确保数据的准确性和全面性。
可以借助先进的信息技术手段，提高数据的分析能力，做到数据驱动人力资源规划。
3. 提高决策效率：企业需要建立快速反应机制，确保信息的及时反馈和决策的及时执行。
可以通过简化流程、建立规划调整机制等方式来提高决策效率。
人力资源行业中的招聘难题和解决方案
人力资源行业中的招聘难题和解决方案一、招聘难题概览人力资源行业作为一个经济发展的重要领域，扮演着企业与员工之间的桥梁角色。
然而，近年来，招聘难题成为该行业面临的一大挑战。
在全球人才市场竞争愈发激烈、经济快速发展的背景下，人力资源从业者们通常面临以下几种招聘难题。
二、人才供需不平衡随着社会的发展和进步，各行各业对于高素质、专业技能和创新意识等方面要求越来越高。
然而，在某些地区或特定行业内，恰好缺乏这样的人才供应。
这种供需不平衡导致公司在招聘过程中无法顺利填补空缺职位。
特别是一些新兴领域如人工智能、大数据分析等技术性岗位，所需专业知识常常超过毕业生所具备的水平。
三、社会认可度不高尽管人力资源行业在中国得到了广泛关注和认可，但仍存在社会认可度不高的问题。
许多人对于从事招聘工作持有质疑甚至歧视的态度，认为这是一个次要的职业。
在这种情况下，吸引和留住高素质人才成为一项重要挑战。
四、招聘程序复杂招聘过程中繁琐的程序也是人力资源行业面临的难题之一。
包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估等环节都需要大量时间和精力。
而在求职者方面，虽然互联网技术方便了找工作的渠道，却也使他们面对大量关于同一岗位的竞争。
五、解决方案1. 提高人才供给a) 加强教育培训：通过加强与高校、专业培训机构等合作，以提升毕业生和在职员工技能水平。
b) 引进外籍人才：针对特殊需求领域，在法律允许范围内吸引外籍专家来华，填补国内供应不足地区或行业所需。
c) 激励创新创意：鼓励员工进行创新并搭建良好的激励与奖励体系，提高员工对公司和行业的认同感。
2. 提升人力资源行业形象a) 加强行业宣传：通过开展公关活动、发布优秀招聘案例等方式，向社会展示人力资源行业对于企业和社会的重要性。
b) 建立专业认证：建立一套科学合理的人力资源从业人员认证体系，提高行业的认可度和专业水平。
3. 简化招聘流程a) 应用智能化技术：引入人工智能及大数据分析技术，在求职者筛选、简历匹配和面试评估过程中提高效率并减少时间成本。
人力资源管理中的人才招聘问题及优化策略
人力资源管理中的人才招聘问题及优化策略人力资源管理中的人才招聘问题及优化策略导言：招聘是组织人力资源管理中的一个关键环节。
在如今竞争激烈的商业环境中，招聘合适人才对于公司的发展至关重要。
然而，人力资源管理中的人才招聘问题是一个既复杂又具有挑战性的任务。
在本文中，我将深入探讨人力资源管理中的人才招聘问题，并提供一些优化策略，以帮助公司有效地吸引、筛选和留住高素质人才。
一、人力资源管理中的人才招聘问题1.1 激烈的市场竞争如今，市场竞争已经达到前所未有的激烈程度。
公司需要在激烈的竞争中找到最合适的人才。
然而，随着市场竞争的加剧，吸引和留住优秀人才变得更加困难。
1.2 人才需求与供求不匹配在某些行业和职位上，人才供应的数量往往无法满足需求。
这导致公司花费更多的时间和资源来招聘合适的候选人。
人才市场的紧缺也会导致人才被高价“挖角”，给企业造成财务压力。
1.3 招聘成本高昂招聘过程中的成本包括广告费用、招聘专业人员的薪资以及面试和评估的费用等，这些成本对于公司来说是不可忽视的负担。
如果招聘流程效率低下，可能会浪费更多的时间和资源。
二、优化人才招聘的策略2.1 定位和宣传公司品牌公司的品牌形象对于吸引人才至关重要。
通过建立和宣传公司的核心价值观和文化，吸引那些与之相符的候选人。
利用公司的在线渠道和社交媒体平台来展示公司的优势，以加深候选人对公司的认知和兴趣。
2.2 制定明确的职位描述和要求在招聘过程中，为每个职位制定明确的职位描述和要求是至关重要的。
这样可以将候选人的目标与公司的需求进行匹配，并吸引那些真正感兴趣和适合该职位的人。
2.3 提供有竞争力的薪酬和福利人才招聘中，薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
提供有竞争力的薪资和福利套餐，将增加吸引优秀候选人的机会。
灵活的工作安排和培训发展机会也是吸引优秀人才的重要因素。
2.4 高效的招聘流程和评估方法优化招聘流程和评估方法是提高招聘效率和准确性的关键。
人力资源招聘行业的问题及改进策略
人力资源招聘行业的问题及改进策略一、概述人力资源招聘是企业发展和运营的重要环节，它涉及到公司人才战略的制定和实施。
然而，当前人力资源招聘行业存在一些问题，如信息不对称、招聘渠道单一、效率低下等。
本文将针对这些问题提出改进策略，旨在提高人力资源招聘行业的效率和质量。
二、问题分析1. 信息不对称信息不对称是目前人力资源招聘过程中的主要问题之一。
求职者往往无法准确了解岗位需求和公司要求，从而在简历投递和面试中出现不匹配或偏差。
同时，企业也难以准确评估求职者的能力和素质。
2. 招聘渠道单一大部分公司仍然依赖传统的招聘渠道，如报纸广告、猎头等。
这种方式往往效率低下且成本较高。
另外，在互联网时代，许多优秀求职者更喜欢使用在线平台或社交媒体寻找工作机会。
3. 效率低下传统的招聘流程往往繁琐、耗时，导致企业错失优秀人才。
同时，对于求职者来说，长时间的等待和不确定性也降低了他们对公司的好感度。
三、改进策略1. 加强信息透明度在招聘过程中，企业应更加详细地公布岗位需求和公司要求。
通过在招聘网站或手机应用上发布准确、全面的岗位描述和薪酬福利信息，提高求职者对岗位的了解，并能有针对性地匹配适合的人才。
2. 创新招聘渠道除了传统的招聘方式外，企业应积极探索互联网和社交媒体等新兴渠道。
可以使用在线招聘平台、专业社区以及人力资源应用程序等将更多符合条件的候选人引入到招聘过程当中，以提高效率和质量。
3. 优化招聘流程通过引入智能化工具和技术，在简历筛选、面试安排以及背景调查等环节进行自动化处理，减少重复劳动和主观干扰。
另外，为了加快整个流程，可以设置合理的时限并及时向求职者提供招聘进展信息。
4. 建立长期合作关系与传统的一次性招聘不同，企业应建立稳定和持久的人才库。
通过与优秀候选人保持联系并提供培训和职业发展机会，实现员工成长与企业发展相互促进。
5. 数据驱动决策通过采集、分析和利用招聘过程中产生的各类数据，对招聘需求、候选人画像等进行深入研究，并结合人工智能等技术手段进行预测和优化，以精准匹配岗位需求。
人力资源行业中的员工招聘和培训难题
人力资源行业中的员工招聘和培训难题引言：人力资源是企业发展不可或缺的重要支撑部门，而员工招聘和培训作为人力资源工作中至关重要的环节，却常常会遇到各种难题。
本文将探讨人力资源行业中员工招聘和培训所面临的困境，并提出一些解决方案。
一、员工招聘难题：1. 人才市场竞争激烈随着经济全球化和科技进步的加速，企业对高素质、适应能力强的员工需求越来越高。
这导致了人才市场的激烈竞争，使得企业在员工招聘过程中面临挑战。
如何吸引到优秀的候选人成为首要问题。
2. 招聘成本高昂从发布岗位信息到参与面试、背景调查等整个招聘流程都需要耗费大量时间、精力和金钱。
特别是对于规模庞大、需求量大的企业来说，招聘成本更是不容忽视的问题。
3. 应届毕业生实际能力不足虽然高校培养了大量的人力资源专业毕业生，但许多应届毕业生在实际工作中面临能力不足的问题。
理论知识与实践能力之间的差距限制了他们顺利适应企业需求。
解决方案：1. 加强品牌建设和树立良好企业形象通过加强对外宣传，展示企业的文化、发展前景和员工福利待遇等优势，吸引更多优秀的候选人申请岗位。
同时，建立良好的口碑可以提高企业在求职者心目中的形象。
2. 制定多元化招聘策略除了传统的招聘渠道外，可以借助互联网和社交媒体等新兴渠道扩大招聘范围。
此外，与高校合作组织校园招聘活动，直接吸引优秀应届毕业生也是一个有效手段。
3. 建立职业培训计划为解决应届毕业生缺乏实际工作经验和技能不足的问题，企业可以建立完善的职业培训计划。
这样可以帮助新员工更快地适应岗位，并提升他们的综合能力。
二、员工培训难题：1. 培训内容和形式单一传统的员工培训更加注重理论知识和基础技能的培养，而在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要更具实用性和创新性的培训内容。
另外，固定形式的培训方式也限制了员工的学习效果。
2. 资源投入不足企业对员工培训往往容易出现资源投入不足的问题，包括时间、人力和资金等方面。
这使得企业无法提供充足的培训机会，影响了员工职业发展和企业整体素质提升。
人力资源行业的招聘问题与创新建议
人力资源行业的招聘问题与创新建议一、引言随着社会经济的不断发展，人力资源成为企业重要的核心竞争力之一。
而在人力资源管理中，招聘一直是一个至关重要的环节。
然而，由于外部环境和内部需求的变化，人力资源行业在招聘过程中面临着一些问题。
本文将就当前人力资源行业的招聘问题展开讨论，并提出相关创新建议。
二、招聘问题分析1. 高昂的招聘成本：传统招聘方式如广告发布、猎头费等存在较高的成本，尤其是对于规模较小的企业来说，负担较重。
2. 招聘效率低下：传统简历筛选方法耗时且效果不佳，面试过程繁琐且易出现主观偏见。
3. 信息不对称：求职者往往无法准确了解企业的真实情况和用人需求，而企业也难以全面评估求职者的能力和潜力。
三、创新建议针对以上招聘问题，以下提出了一些创新建议：1. 利用社交媒体拓展招聘渠道社交媒体在现代社会已成为了不可或缺的一部分，通过社交媒体平台发布招聘信息可以吸引更多求职者关注。
同时，利用社交媒体进行背景调查和面试前的自我介绍，可以更好地了解对方。
2. 开发智能化招聘系统人工智能技术的兴起为人力资源行业提供了新的机遇。
通过开发智能化招聘系统进行简历筛选、语音面试等环节，可以大大提高招聘效率，并减少主观偏见的可能性。
3. 加强企业品牌建设积极打造企业品牌形象，提高外界对企业的认知度和吸引力。
建立良好的企业形象能够吸引更多优秀的求职者投递简历，并降低招聘成本。
4. 建立完善的员工推荐制度员工推荐制度是一种有效的内部招聘渠道。
建立激励机制，鼓励员工推荐合适人选，并给予相应奖励，可以有效降低企业的招聘成本，并增加员工参与感和忠诚度。
5. 提供职业发展和培训机会在招聘过程中，企业可以积极强调培训和职业发展机会，吸引有潜力的求职者。
同时，为现有员工提供持续的培训和晋升机会，增加员工对企业的忠诚度和归属感，减少离职率。
6. 数据分析与人才预测利用大数据分析技术进行人才预测能够更准确地评估求职者的能力、适应性等因素。
HR常见问题：HR工作中最常遇到的20个招聘难题
HR工作中最常遇到的20个招聘难题1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法? 支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。
比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学Th，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。
2、下目前那一种招聘渠道比较好? 支招：看企业人员层次：高层(猎头或推荐);中层(智联等 3 大网站);基层(大学Th 或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。
3、招聘 90 后新员工时，应该注意哪些事项? 支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。
4、如何对应90 后员工的频繁离职?支招：关键的拉近双方的距离 90 后人用制度是很难管理的关键是靠文化文化的怀柔政策或找兴趣的共同点用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。
5、小企业的 HR 如何完成招聘计划? 支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。
同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等。
6、目前公司的 HR 主管不专业，我该换家公司吗? 支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。
HR 是一门实践的学问。
必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。
7、销售人员现在很难招聘，怎么办? 支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。
最重要的是做好职业Th涯规划，给他们愿景!8、应届毕业Th只看重报酬，招聘时如何应对? 支招：研究一下学Th的求职心态。
从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。
HR常遇到的350个问题大全
HR常遇到的350个问题大全员工入职风险管理44大基础问题及解答1、企业在保障员工的利益怎么样能够节约社保这部分支出？支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或者减少购买的2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证与其他证件，不得要求劳动者提供担保或者者以其他名义向劳动者收取财物。
3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？支招：入职之日起，即存在劳动关系。
培训当然属于上班时间，应该给付。
4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。
假如员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金与个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位能够要求员工补回有关差额部分。
5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从明白权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩处性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？假如不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天假如公司以不符合转正条件是否合适？假如员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?支招：1.合同同意在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.假如未签订合同，不管是上述的何种原因离开单位，员工都能够在有效期内主张2倍工资7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？支招：在入职信息表上，明确假如填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。
hr在招聘过程中遇到的问题
hr在招聘过程中遇到的问题
HR在招聘过程中可能会遇到以下问题：
1.招聘流程不够科学：有些企业在招聘时没有制定详细的计划和流程，导致招聘过程缺乏系统和规范，影响招聘效果。
2.缺乏岗位分析：没有对招聘岗位进行深入的分析，导致招聘条件不够明确，影响招聘效果。
3.缺乏合理的薪酬策略：薪酬是吸引人才的重要因素之一，如果企业的薪酬策略不合理，会使得优秀的人才无法被吸引。
4.缺乏有效的面试技巧：面试是招聘过程中最重要的一环，如果面试官缺乏有效的面试技巧，会错失优秀的候选人。
5.缺乏对员工背景的调查：在招聘过程中，对候选人的背景进行调查是非常重要的，可以帮助企业了解候选人的职业经历、教育背景等信息，避免因信息不对称而导致的招聘失误。
6.招聘渠道单一：有些企业只使用单一的招聘渠道，如校园招聘或网络招聘，导致招聘效果不够理想。
7.缺乏对企业文化和价值观的考虑：企业文化和价值观是企业招聘时需要考虑的重要因素之一，如果企业没有充分考虑这些因素，可能会导致新员工无法融入企业，影响工作氛围和工作效率。
8.缺乏对招聘效果的评估：招聘效果评估是招聘过程中非常重要的一环，如果企业没有对招聘效果进行评估，就无法了解招聘过程中存在的问题和不足之处，影响企业未来的招聘效果。
以上是HR在招聘过程中可能会遇到的问题，企业应该认真分析
这些问题并采取相应的措施来解决这些问题，以提高企业的招聘效果和质量。
人力资源行业中的员工招聘与留任难题及解决意见
人力资源行业中的员工招聘与留任难题及解决意见一、引言人力资源是组织成功的关键，而招聘和留任员工是人力资源管理中最重要的环节之一。
然而，在现代的竞争激烈和多元化的市场环境下，人力资源行业面临着员工招聘与留任难题。
本文将探讨这些难题，并提出解决意见。
二、员工招聘难题分析1. 人才匮乏：在特定领域内寻找合适的人才变得越来越困难。
原因包括教育系统不足以满足需求、技术进步导致技能要求提高等。
2. 高昂的招聘成本：广告宣传、面试、背景调查等费用对企业来说都是巨大负担。
3. 招聘效率低：大量简历筛选和面试过程往往浪费了公司宝贵的时间和资源。
三、解决员工招聘问题的意见1. 积极开展社会招聘活动：与高校合作，参加专业交流会议，建立合作关系并吸引优秀毕业生加入企业。
2. 建立长期稳定的校园招聘渠道：通过与学校建立合作关系，及时了解学生需求并提供接触的机会。
3. 发展内部员工晋升机制：通过培训和发展计划，鼓励员工在自己的职业生涯中成长，并填补高级职位的空缺。
四、员工留任难题分析1. 缺乏发展机会：员工需要感受到自我发展和成长。
如果岗位不能提供挑战和机遇，他们很容易选择离开。
2. 工作环境不佳：恶劣的工作环境包括不良管理、缺乏团队合作和沟通等问题，也会导致员工离职。
3. 竞争激烈的市场：其他公司可能给予更好的薪酬和福利待遇，吸引员工跳槽。
五、解决员工留任问题的意见1. 提供培训和发展机会：为员工提供进修课程、参加行业研讨会等机会来完善他们的技能，并为他们规划个人事业发展路径。
2. 创造良好的工作环境：加强团队建设、改进内部沟通流程、鼓励员工参与决策过程，提高员工对组织的认同感。
3. 提供有竞争力的薪酬和福利待遇：与其他公司相比较，提供具有吸引力的薪资和福利待遇，以留住高素质员工。
六、结论人力资源行业中的员工招聘和留任难题是一项长期而且复杂的挑战。
然而，通过积极开展社会招聘活动、建立校园招聘渠道、发展内部晋升机制等措施，可以解决员工招聘难题。
人力资源规划存在的问题及对策
人力资源规划存在的问题及对策导言：人力资源规划是企业成功的重要因素之一，它包括招聘、培训、绩效考核等方面。
然而，由于各种原因，人力资源规划在实践中面临着一些问题。
本文将探讨人力资源规划存在的问题，并提出相应的解决对策。
一、人力资源需求预测不准确人力资源规划的核心是准确预测企业未来的人力需求，然而，很多企业在这方面存在问题。
这可能是由于市场变化、业务需求不明确等原因造成的。
这种情况下，企业可能会遇到人力资源资源过剩或不足的问题。
解决对策：1. 加强市场研究：定期进行市场研究，了解行业发展趋势和竞争对手的动态，以便更准确地预测人力资源需求。
2. 引入人力资源管理系统：利用先进的人力资源管理系统，对企业的人力资源数据进行分析和挖掘，以提供更准确的预测结果。
3. 加强与业务部门的沟通：与业务部门密切合作，了解他们的需求，并根据实际情况进行人力资源规划。
二、招聘效果不佳一个有效的人力资源规划需要有一个高效的招聘流程和方法。
然而，许多企业在招聘方面存在问题，如招聘流程繁琐、招聘效果不佳等。
解决对策：1. 优化招聘流程：简化招聘流程，减少繁琐的环节，提高招聘效率。
2. 创新招聘方式：利用社交媒体、招聘网站等渠道进行招聘，提高招聘的覆盖面和效果。
3. 加强招聘宣传：提高企业品牌知名度，吸引更多的优秀人才。
三、培训投入不足培训是人力资源规划中至关重要的一环，但是很多企业在培训方面存在投入不足的问题。
这导致了员工技能和知识的滞后，影响了企业的发展。
解决对策：1.增加培训预算：企业应该适当增加培训预算，提供更多的培训机会和资源，以提高员工的技能水平。
2.制定培训计划：制定详细的培训计划，根据员工的需求和岗位要求，有针对性地进行培训。
3.鼓励员工自我学习：鼓励员工主动学习，提供学习资源和平台，如在线学习课程等。
四、绩效考核不公平绩效考核是人力资源管理的一项重要工作，它关系到员工的激励和发展。
然而，在许多企业中，绩效考核存在不公平的问题，如评分标准模糊、评审过程不透明等。
人力资源规划与招聘配置40问题.
2012年HR人力资源规划及招聘配置中40大热点问题在企业HR进行人力资源规划和人员配置的过程中经常遇到各种问题。
到底怎样进行规划才符合企业的实际情况？三茅人力资源网下面将进行独家分析。
1、关于人力资源的配置及招聘的规划在现实中一直不知道如何操作，而且也不知该从那处入手。
支招：人力资源规划有三件事比较重要：对企业业务发展趋势的掌握+内部人才储备状况的盘点+外部市场供应情况的分析2、曾经在一家500人的公司做过人事主管，但事实上自己清醒地认识到自己还是人力资源工作的新人，现在不知道如何开展工作，每天都不知道具体的工作内容，很迷茫。
支招：和你的上司多沟通，多了解企业的业务与营运模式。
3、把招聘工作做到主动，对于产销一体化的大型连锁店，人员招聘计划最少提前多久安排啊？支招：通常情况下，企业整体的人力需求预测一般要提前一年做好。
具体的招聘计划则是根据业务部门的实际工作开展情况来安排。
对于大多数基层和中层岗位来说，在需要到岗前的1-1.5个月左右开展招聘是比较合理的，有利进行岗前培训。
4、我是刚刚做人力资源管理咨询的毕业生，对自己未来职业发展方向和迷惑，请您指点一二！支招：关于职业发展，要结合你个人的特点才能给出意见。
说一下大多数从事咨询行业的毕业生将来可能遇到的瓶颈供你参考：缺乏企业的实际操作经验，对于企业问题的理解、诊断及寻找解决方案可能会有一定的局限。
如果这个职业是你喜欢的，现在不需要想太多，先踏实地积累经验。
5、请问在什么时间做次年的招聘规划呢？支招：大中型企业的话，在年中做一下个年度1-12月招聘规划。
小型企业，在最后一个季度开始应该就可以了。
6、现在招聘工作基本属于停滞状态。
生产工人招不到，技术人员同样存在招聘难，就前台都招不到，不知如何解决现状。
支招：先找到问题在哪儿？是什么原因引起的？是因为大环境的变化还是企业本身的问题？7、我们在招聘过程中经常遇到面试过程和实际工作表现不一致的情况出现。
作为hr应该问的几个问题
作为hr应该问的几个问题作为人力资源（HR）专业，面试时可以问一些旨在了解应聘者能力、适应性和文化匹配度的问题。
以下是一些你可能会问的典型问题：1. 请介绍一下你自己。
- 这个问题有助于了解应聘者的背景、经验和个人特点，以及他们选择申请这个职位的原因。
2. 你对我们公司/组织了解多少？- 这个问题评估了应聘者是否做了足够的研究，是否了解公司的价值观、文化和业务模式。
3. 你在之前的职业经历中最引以为傲的成就是什么？- 通过了解应聘者过去的成就，你可以更好地评估他们的能力和贡献。
4. 你是如何处理工作中的紧急情况或高压工作环境的？- 这个问题有助于了解应聘者在面对挑战时的冷静和处理能力。
5. 你认为团队协作的重要性是什么？能分享一个你在团队中解决问题的经历吗？- 通过了解应聘者对团队协作的理解和经验，可以评估他们是否适应公司文化和团队合作。
6. 你是如何保持自己的专业知识和技能更新的？- 这个问题有助于评估应聘者的学习意愿和自我提升的能力。
7. 你在处理员工冲突或团队合作问题方面有什么经验？- 了解应聘者在处理人际关系和解决问题方面的能力，对于HR职位尤为重要。
8. 你对多元文化团队有何经验？- 多元文化团队日益普遍，这个问题有助于了解应聘者在跨文化环境中工作的经验和态度。
9. 你对员工发展和培训的看法是什么？- 这个问题有助于了解应聘者是否注重员工的职业发展和公司的人才培养。
10. 如果你遇到困难或不确定的问题，你通常会如何应对？- 这个问题考察了应聘者的应变能力和解决问题的方法。
这些问题是一些基本的面试问题，你可以根据职位和公司的特点调整问题的重点。
在面试中，还要注意观察应聘者的沟通技巧、表达能力以及对问题的回答是否真诚自然。
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2012年HR人力资源规划及招聘配置中40大热点问题在企业HR进行人力资源规划和人员配置的过程中经常遇到各种问题。
到底怎样进行规划才符合企业的实际情况？三茅人力资源网下面将进行独家分析。
1、关于人力资源的配置及招聘的规划在现实中一直不知道如何操作，而且也不知该从那处入手。
支招：人力资源规划有三件事比较重要：对企业业务发展趋势的掌握+内部人才储备状况的盘点+外部市场供应情况的分析2、曾经在一家500人的公司做过人事主管，但事实上自己清醒地认识到自己还是人力资源工作的新人，现在不知道如何开展工作，每天都不知道具体的工作内容，很迷茫。
支招：和你的上司多沟通，多了解企业的业务与营运模式。
3、把招聘工作做到主动，对于产销一体化的大型连锁店，人员招聘计划最少提前多久安排啊？支招：通常情况下，企业整体的人力需求预测一般要提前一年做好。
具体的招聘计划则是根据业务部门的实际工作开展情况来安排。
对于大多数基层和中层岗位来说，在需要到岗前的1-1.5个月左右开展招聘是比较合理的，有利进行岗前培训。
4、我是刚刚做人力资源管理咨询的毕业生，对自己未来职业发展方向和迷惑，请您指点一二！支招：关于职业发展，要结合你个人的特点才能给出意见。
说一下大多数从事咨询行业的毕业生将来可能遇到的瓶颈供你参考：缺乏企业的实际操作经验，对于企业问题的理解、诊断及寻找解决方案可能会有一定的局限。
如果这个职业是你喜欢的，现在不需要想太多，先踏实地积累经验。
5、请问在什么时间做次年的招聘规划呢？支招：大中型企业的话，在年中做一下个年度1-12月招聘规划。
小型企业，在最后一个季度开始应该就可以了。
6、现在招聘工作基本属于停滞状态。
生产工人招不到，技术人员同样存在招聘难，就前台都招不到，不知如何解决现状。
支招：先找到问题在哪儿？是什么原因引起的？是因为大环境的变化还是企业本身的问题？7、我们在招聘过程中经常遇到面试过程和实际工作表现不一致的情况出现。
比如学习能力，如何在面试过程中发掘这些特质，请老师告知比较实用的办法？支招：这个问题提得挺有水平，一两句话还真有点说不清楚。
首先，通过各种测评对一个人的行为规律做出判断的预测效度最高也只能达到0.6-0.7（1为最高）；其次，尽量提出一些与实际工作相关的问题，如果对方能有比较好的回应，至少他没吃过猪肉也见过猪跑了；再次，不要单独依赖面试，根据岗位的不同，笔试、情景模拟、实操测试都要开展；最后，如果只有条件进行面试，那么尽量采取行为面试的提问法。
8、对于目前很多拿着就业协议来找工作的学生，我们是签合同比较好，还是牵临时工合同比较好，如果是正式工合同有违约就业协议这一说法么？支招：看你们企业是打算长期用人还是只是提供实习平台。
如果企业对于学历、毕业证书有严格的要求，那还是牵临时合同或实习协议吧。
等正式毕业拿到相关证件后，再签订长期合同。
9、请问在为招聘部门制定KPI的时候，一般都会选取哪些指标？支招：三个要素很重要，时效（比如需求提出后多长时间完成招聘）、到岗后的匹配（比如试用期的通过率）、招聘成本（比如全年的招聘成本上升比）10、我们公司的领导层在人力资源策略方面侧重强调员工归属感，这样我们在指定招聘配置方面需要额外注意些什么内容么？支招：在招聘中额外要注意，应聘者在面试时的需求是什么？企业能不能满足面试者当下、未来5年内的需求。
换句话说：“额外注意马斯洛的需要层次”11、在我的人事工作中，其余几个模块都有接触，唯独人员配置上一直不得要领，记得学习书本知识的时候是要一些基础数据进行计算的，但好难运用到实际工作中，希望得到老师的指教，谢谢。
支招：从数据的角度来看，两大块：业务数据和人员数据。
业务数据至少要能知道营业收入情况和人员之间的变化关系，尝试做散点分析。
人员数据，除人数趋势的变化，可以从员工的学历、行业经验、企业年资、绩效表现等多个角度分析，尝试找到与业务开展之间的关系制定人员配置计划，根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。
人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
12、作为制造型企业，单量并不是很稳定，那么这样在做规划的时候是很难达到一个平衡的，哪怕是相对的平衡。
请问，除了依靠经验，还有哪些方法可帮助我们做好预测？支招：单量的不稳定是制造性企业的共性问题。
大多数的制造业企业是会有一定的基础业务量的，有些企业会根据基础业务量所需要的人员，上浮15%-30%储备人员。
如果采取计件方式，在业务量较高时，可以相对提高工价，调动在岗员工的的积极性，为招聘人员争取时间。
人力资源规划应该并入企业的策略规划中，在规划过程中我们必须考虑组织发展对人力资源的影响。
从企业的中长期规划中，预估未来的人力需求，并对现有人力进行盘点，从供需预估中找出缺口，再运用管理经济的原则做出"制造或外购"的决定。
如果做出制造的决定，人力资源发展策略便随人力资源规划开始运作。
动市场的指标代表整个劳动力的活动及移动，可以作为训练决策的参考。
某一行（职）业的薪资水准或就业机会增高，代表此一行（职）业相关的技能增加；反之，则代表供给过多的信号。
与职位空缺率相关的技能需求也可视为劳动市场的指标，其他如毕业生的就业率也可视为相关科系在劳动市场的接受度。
建议参考使用数据库规划模型，通过长时间的经营对比、环比及国际大形势分析得出结论，有助于您在人力资源规划做出较为合适的平衡.13、用人部门自己都对所需的人无法做到具体定位，只提出招聘申请，推荐面试的人选都无法达到用人部门的要求，问其原因也说不出理由，请问老师如何应对这一现象。
支招：为公司建立岗位胜任力模型，一个岗位需要什么样的职业素养、知识层面、职业技能。
是个庞大的工程，但是却是人力资源工作的基础。
这种现象的存在，我个人认为你们最好首先明确每个岗位的任职资格标准，然后针对每一项任职资格的定义予以明确，也就是明确衡量标准以及这项能力怎样考核，具备怎样的结果后我们认为应聘者在这项能力点上面就是合格的！以此类推！14、我想只有做好了人力规划之后才会更好的进行招聘与配置，可是我们服务行业的员工流动异常的迅速，如何才能更好的做好人力规划呢？支招：我个人建议可以分为几个步奏：第一步，对所有离职员工进行离职分析，搞清楚离职原因，然后从你的制度层面解决这些问题的存在；第二，拓宽你的招聘渠道，加强渠道管理，以保证招聘渠道的有效性第三，在此基础上，核算你所在企业每年每一季度的员工流失率，以及明确所流失的岗位；第四，在此基础上制定确定人员供给计划；补充一点：着个不是人力资源规划，严格来说，它只是年度人力资源计划而已！15、一直想将企业的人力资源规划做好，可是不知道从哪里入手，人员招聘也是说要就要，没有规划，个人理解应该从企业发展对人才的需求与外部供应联系起来，可是不知道如何操作。
支招：人力资源规划严格来说，分为两部分，一部分是企业战略的人力资源规划，第二部分就是人力资源部门的人力资源规划，站在部门的角度来说，人力资院规划只有三种：人员的质量数量结果；具体表现在：1、制定职务编制计划2、制定人员配置计划3、预测人员需求 4、确定人员供给计划5、制定培训计划 6、制定人力资源管理政策调整计划 7、编写人力资源部费用预算8、关键任务的风险分析及对策16、人力资源规划半年可以调整吗？支招：人力资源规划当然是可以调整的，因为企业的发展是不断变化的。
但是要先分析有没有必要17、用人部门对于需求没有明确性，人力资源部该如何应对？支招：为什么没有明确的需求？是部门的管理者没经验、不愿意配合、还是其他原因。
要对症下药。
如果是没经验的管理者，尽量通过各种机会，比如培训、闲聊等把一些人力资源的专业知识传递出去。
如果是不愿意配合，可能要检讨一下自己，从专业和人际关系处理两个角度去看看，有什么做得还不够到位。
有时我们做得已经够好了，但是对的期望可能更高。
首先帮助部门经理分析和明确岗位设置的必要性，其次明确这个岗位的工作职责，然后是该岗位的编制以及任职资格标准，然后就是预测这些岗位的人员流失率，针对这次状况，制定你的年度人力资源计划。
18、如何做好招聘的评估工作呢？支招：招聘评估：招聘前就所招岗位的任职资格标准以及工作职责进行评估，其次，面试过程对面试人的评估然后是，针对所有应聘者和岗位的评估（包括，渠道的评估每一岗位应聘者能力的评估招聘成本的评估等）19、招聘压力比较大，找不到人岗匹配，不知是哪里出了问题。
支招：我想这个问题，你在招聘前，要弄清楚几个问题：招聘策略的确定企业需要招聘多少人员？企业将涉足哪些人才市场？在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内部招聘？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？20、餐饮业应该采取什么样的招聘形式才以更有效呢？支招：根据服务对象的不同，应选择不同的招聘形式。
但不解决餐饮业人员流失问题，招聘永远是个问题！建议看看日本的终身雇佣制与海底捞的人力资源策略，我想应该对您有帮助！21、猎头公司如何甄选呢？支招：除了口碑外，实践是检验真理的唯一标准，当做候选人被猎一次，从应聘者的角度观察猎头公司！第一，猎头公司的行业经验特别重要；第二，一定要和他们的猎手面谈，看看是不是具备对优秀人才的影响力；第三，不要怕贵，别贪便宜。
选适合的，比如如果你是一家外企，猎头公司是本土的，猎手没有外企经验，再便宜也不能用。
22、如何做规划，这个是不是要对部门长进行培训，我们经常是今天缺人，明天HR就要给他找人，做得特别累，HR一直是被招聘。
支招：首先，要对部门经理有一定理解度。
高速发展中的企业，人力资源的需求情况确实可能是千变万化的。
其次，必须要让总经理对人力资源规划有一定的重视度。
把历史积累的数据、市场信息、其他企业的经验等做成简报，和总经理进行沟通。
还有很重要的一点，要让总经理了解到，突发的人力需求对招聘成本带来的影响。
23、而且对于我们这种行业，影视创作高素质的人才十分稀缺，去挖人才，也不知道从哪去挖，天天忙招聘，感觉自己都快成猎头了，各大网站去搜人。
支招：建议你首先了解自己所在行业的特性以及这个行业你们企业所面临的竞争对手后，然后通过多种渠道了解对手的各部门的主要负责人，然后是挖人。
24、根据公司业务量预估、以往人均工作量、人员流失率等数据来测算人员配置数，但在实际工作中会发现很多时候有误差，因为有一些东西真的估算不了，像我们去年签约实习生解约率33%，但今年只有10%，业务区域、任务量等调整、物流团队线路调整、增加机动车辆配置都是有可能导致人员配置变动，也跟部门负责人协商年度有大动作时在编制人员配置预估时要提前说，但很多情况往往是临时起意的，就很可能导致人员规划和编制预算出现较大偏差，怎样能有效降低人员规划和配置偏差呢？毕竟“人员及时到岗率”是考核我们人力资源部的一个比较重要的指标。