三明市公立医院工资总额和院长、医生目标年薪制方案设计(市卫计委于修芹)课件
福建三明市公立医院综合改革考察报告
福建省三明市公立医院综合改革考察报告————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：福建省三明市公立医院综合改革考察报告为学习借鉴国内兄弟城市医改做法和经验，2013年9月16-18日，市政府副秘书长、卫生局局长林枫随原卫生部部长高强、北京大学医改考察组一行赴福建省三明市考察调研公立医院综合改革工作。
在三明期间，听取了三明市做法工作介绍，与政府相关部门、医疗机构负责人进行了座谈。
现将三明市公立医院综合改革情况汇报如下：一、三明市公立医院改革的主要做法三明市是福建省西北部山区的地级市，所辖12个县（市、区），人口273万。
2012年以来，三明市大力推进公立医院改革工作。
其改革思路主要包括三个方面，一是改革的原则，即兼顾确保医保基金安全、提高医疗资源效率、留住卫生人才与患者，既缓解百姓看病贵、看病难问题，又不明显增加财政负担。
二是改革的主要目标，即“公立医院回归到公益性质、医生回归到看病的角色、药品回归到治病的功能”。
三是改革的基本手段，即“公立医疗机构硬件投入依靠政府、软件和日常管理依靠医院自身、降低医疗成本和提高运行效率依靠体制机制创新”。
其改革主要内容如下。
1．取消所有公立医院药品（器械、耗材）加成。
从2013年2月1日起，三明市实行县级（含，下同）以上公立医院药品零差率销售改革，全面取消药品（器械、耗材）加成。
医院由此而减少的差价收入，在不增加患者负担的前提下，通过调整服务价格、医保付费、加强医院内部管理消化等措施进行弥补。
同时规定，财政增加的补贴不与医院实行药品零差率销售的差价直接挂钩，以彻底切断通过多开药获得医院利益的链条，使药品回归应有的功能。
三明市取消药品加成有两个特点，一是在全市所有22家县级以上医院同时执行。
二是器械和耗材的加成与药品加成同步取消。
2．推进公立医院药品招标采购改革。
一是规范药品和耗材采购行为。
医院年薪计算工分制分配方案
01 02 03
2015年7月6日，明人社〔2015〕138号文规定：公立医院实 行医院工资总额控制后不再执行一般事业单位人事工资制度 调整档案工资标准，不增加公立医院的工资总额。
2015年8月13日，明医改组〔2015〕16号规定:对全市县及县 以上公立医院实行“全员目标年薪制、年薪计算工分制”。 年薪计算工分由基础工分、工作量工分和奖惩工分三部分组 成。基础工分由职务工分、职称工分、工龄工分构成，其比 例不超过工分总额的30%。
二、工资总额与工分构成 (一)工资总额核定及要求 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
3、学科建设、技术创新、优秀表彰、突出贡献等单项奖励，由 医院在结余分配按规定提取的院长奖金基金中另行奖励。
4、两条红线、一条底线：明政文[2013]80号：一是医院不得突 破核定的工资总额，剩余的工资总额允许结转下一年度使用；二 是当年医院财务不能出现赤字；三是如果医院财务运行不能保证 档案工资发放由当地财政兜底。
实施绩效年薪后，医生、护士年平均工资大幅度提高。通过两 年不断调整，基本形成医、护、行政后勤人员总体5:4:1分配的格局， 充分调动广大职工的工作积极性。较好地达到合理检查、合理用药、 合理治疗、合理收费的目标，减轻了患者就医负担。
前 言 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
2015年8月，市医改领导小组进一步明确了“全员目标年薪制、 年薪计算工分制”的改革精神。我院在以往的年薪制分配方案中，已 经实行了全员年薪，未设定创收指标，也未将医务人员年薪与药品、 耗材和医学检查等业务收入挂钩，因此，此次改革任务主要是在年薪 执行中如何科学地运用工分制来计算，探索出一个简便易行，可供相 互借鉴的方法。
二、工资总额与工分构成 (一)工资总额核定及要求 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
三明市公立医院医生薪酬影响因素研究
卫生经济研究圆园员9年7月第36卷第7期总第387期联动。
比如依据医院大型设备利用效率的考核结果，判断大型设备在各医院的使用情况，重新分配大型设备配置指标，也可探索建立统一的检查化验中心，提高资源利用效率。
再如各公立医院床位使用率存在较大差异，根据这一考核结果统筹区域内床位资源配置，使节省的资源可以用于更好保障人民健康的其他需求。
参考文献[1]张成福.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社,2011:271.[2]何谦然,邓大松,李玉娇.中国公立医院改革历程的公共政策评估[J].社会保障研究,2014（1）:3-12.[3]李玲,陈秋霖,张维.公立医院的公益性及其保障措施[J].中国卫生政策研究,2010(5):7-11.[4]韦江.北京市属医院绩效考核工作初探[J].医院院长论坛,2012,9(3):34-37.[5]李卫平,黄二丹.以“管办分开”理顺公立医院治理结构———上海申康医院发展中心公立医院治理改革剖析[J].卫生经济研究,2010(7):5-7.[6]王海,解月光,付海东.评估维度量化方法研究———以基础教育信息化绩效评估维度为例[J].中国电化教育,2016(10):97-101.[7]李玲,江宇.中国公立医院改革[M].北京：社会科学文献出版社,2012:246.[8]汪玉凯,黎映桃.公共部门绩效评估———从标准、指标和制度视角的分析[J].中国行政管理,2006(12):16-18.[9]李玲,江宇,王敏瑶,等.我国公立医院管理与考核的现状、问题及政策建议[J].中国卫生政策研究,2010（5）:12-13.作者简介：高玉铮（1985—），男，博士研究生，研究方向：公立医院改革理论与政策。
[收稿日期2018-12-28][责任编辑胡希家]2013年，党中央明确提出“建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”；之后，人力资源社会保障部（原）等四部门联合发文，要求全国部分城市在一年内探索建立适应我国特点的公立医院薪酬制度，稳步提升医务人员的薪酬水平。
医务人员年薪制改革方案
医务人员年薪制改革方案一、改革的背景和目标。
咱们都知道，医务人员那可是医疗体系的中流砥柱啊。
可是现在呢，薪酬体系有点小复杂，咱们这次改革就是要让大家的收入更合理、更稳定，让每一位医务人员都能安安心心地治病救人，不用担心收入忽高忽低。
目标就是提高大家的工作积极性，吸引更多优秀的人才加入医疗队伍，给患者提供更好的医疗服务。
二、年薪的构成。
1. 基本年薪。
这就像是基本工资一样，是根据医务人员的职称、工作年限来确定的。
比如说，刚入职的小医生，职称是住院医师，工作年限还短，基本年薪可能会定在[X]万元。
而经验丰富的主任医师，基本年薪就会高一些，大概在[X]万元。
这就体现了对经验和专业能力的尊重嘛。
2. 绩效年薪。
工作量绩效：这部分主要看大家平时的工作量。
像门诊医生，看的病人越多，这部分绩效就越高。
比如说，一个月看了[X]个门诊病人，就可以按照每个病人[X]元的标准来计算工作量绩效。
手术医生呢，做的手术难度越大、数量越多，绩效也越高。
一台简单的小手术可能算[X]个绩效点，一台复杂的大手术就可能算[X]个绩效点，然后根据每个绩效点对应的金额来计算收入。
科研教学绩效：对于那些还参与科研和带教工作的医务人员，这也是很重要的一块。
发表了高质量的论文，或者带的学生表现优秀，都能拿到相应的绩效。
比如说，在国际知名医学杂志上发表一篇论文，就奖励[X]元；带的实习医生在考核中成绩优秀，也能得到[X]元的奖励。
三、年薪的调整机制。
1. 定期调整。
每年咱们都要对医务人员的年薪进行一次调整。
这个调整主要根据医院的经营状况、当地的经济发展水平，还有医疗行业的整体薪酬水平来定。
如果医院这一年效益特别好，当地经济也发展得快，那大家的年薪可能就会有一定比例的上涨，比如说上涨[X]%。
2. 特殊调整。
如果医务人员在工作中有特别突出的表现，比如在应对突发公共卫生事件中表现英勇，或者在医疗技术上有重大创新突破，那就要进行特殊调整。
这种情况下，可能会一次性给予[X]元的奖励，或者直接提高他的年薪级别，让英雄不吃亏嘛。
三明市公立医院院长年薪制考核办法(试行).doc
附件1三明市公立医院院长年薪制考核办法（试行）为进一步深化我市医药卫生体制改革，加快推进公立医院改革试点，加强政府对公立医院的管理，树立正确的办院宗旨，努力降低运行成本，提高运行效率，科学、准确、客观评价医院院长的工作绩效，促进我市公立医院健康发展，为群众提供优质的医疗服务，结合我市实际，特制定本考核办法。
一、考核原则采取年度考核与日常考核相结合的办法，注重实效，坚持公开、公正、客观的原则。
二、考核对象全市公立医院实行年薪制的院长。
三、考核范围医院服务评价、办医方向、平安建设、医院管理、医院持续发展、党风廉政建设、精神文明建设和绩效考核等。
四、考核方法由市卫生局、财政局、监察局、公务员局、人力资源和社会保障局成立专门考核领导小组，考核采取年度考核与不定期考核、日常考核相结合的办法，具体采取以下几种方式：（一）查阅资料。
查阅院长的年度工作总结、院长办公会议记录、中心组学习记录、院周会记录、培训记录、主持制定的文件、重要会议上的讲话稿、综合目标责任状完成情况。
（二）采集核实有关数据。
从统计部门和有关业务部门采集、核实反映院长工作实绩的有关数据，对采集的数据进行对比、分析、汇总。
（三）实地考察。
结合医院管理评价工作，通过现场察看、访问患者和医务人员、召开座谈会、暗访等形式，了解、核实院长工作情况和群众反映。
（四）征求意见。
由考核组以发放问卷调查表、面谈等多种方式征求相关部门、纪检部门、其他医疗卫生单位、本院干部职工的意见。
（五）考核内容1.医院服务评价目标：坚持以科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大会议精神，紧紧围绕医疗卫生系统改革与发展的任务，紧密结合“三好一满意”、“三改两推一评议”活动，纠正医疗卫生系统存在的不正之风，加强医德医风建设，树立良好的医疗队伍形象，促进社会和谐。
考核指标：（1）建立并落实医患沟通制度，及时妥善处理和反馈患者的投诉，公布投诉电话、信箱，采取多种形式收集患者意见，及时改进工作。
医院薪酬管理原则PPT课件
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医院薪酬管理具有策略性
• 工资低了留不住人，高了却不一定能留住人。 • 福利少了缺乏保障，多了却可能贪图安逸。 • 奖金不发不能激发士气，发了却可能分裂团队。 • 对于医院来说，薪酬福利也许不是最好的管理方式，
但却是最直接有效的管理手段
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医院薪酬概念
医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的 一种报酬。
医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪 酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以 最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获 得最佳的效益。
医院薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样 公平的奖励体系。
• 是从事工作的员工胜任工作的素质与能力 的薪酬形态
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专业技术职务等级工资制
依据 专业技术人员任职标准（职务晋升条件） 职务等级（初、中、高级） 职务工资标准（十六级）
组成 固定工资 职务工资
津贴工资 附加工资 补助工资
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岗位技能工资制
依据 劳动技能 劳动强度
组成 岗位工资
劳动责任 劳动条件
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医院薪酬管理
主 讲:
问题是员工关注的第一问题 薪酬体系是人力资源管理体系中最重要的环节 薪酬管理策略体现医院的经营管理水平 薪酬管理水平直接影响着医院的竞争力 薪酬管理方式体现了医院文化
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医院薪酬分配的几个观念
• 医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差 别的，在制度设计上要体现这种差别。
三明市公立医院院长年薪制考核办法
（2分）
考核项目
考核指标
考核标准和计分
考核方法和指标说明
分值
四、管理有效（32分）
（中医医院可选择28-31项考核，也可选择打“△”项考核）
Δ在国家中医药管理局印发的诊疗方案基础上制定并实施本专科优势病种和常见病种的中医诊疗方案，定期对中医治疗方法的临床疗效进行评价。（考核中医医院）
药品收入占医药总收入比例=药品收入/当年医药总收入Xlo0%。
卫生耗材费用占比=卫生耗材收入/当年医药总收入XlO0%。
2分
IL检查、化验收入占当年医药总收入比例（%）
检查、化验收入占医药总收入比例控制在指标以内的得2分,每超过一个百分点，扣1分，扣完为止。
查阅相关报表及佐证材料
2分
12.大型设备检查阳性率和检查费用占全年医药总收入的比例
①大型设备（指彩超、CT和MRD检查阳性率控制在规定指标以内的，得1分，超过不得分；
②全年费用三级医院W5.5%,二级医院W3.5%,得1分，超过不得分。
查阅相关报表及佐证材料。
2分
13.目录外用药占比（％）
目录外用药占药品收入的比例控制在规定的指标以内，得1分，超过不得分。
目录外药品收入/全部药品收入（不含卫生材料）
按照国家、省、市卫计主管部门相关要求，结合本单位实际考核。
2分
25.住院病人死亡率
三级医院W0.8%,二级医院≤0.4%,超过指标不得分。
查阅相关报表及佐证材料。
2分
26.急危重症病人抢救成功率
三级医院急诊抢救成功率280%,二级医院270%；三级医院病房抢救成功率284%,二级医院274%,每减少一个百分点，扣1分，扣完为止。
建立符合公立医院特点的医务人员薪酬制度——对福建省三明市公立
建立符合公立医院特点的医务人员薪酬制度—— 对福建省三明市公立医院年薪制的调研与思考魏子柠① WEI ZiningEstablishment of the medical personnel salary system in line with the characteristics of public hospitals——Investigation and thinking on the annual salary system of public hospitals in Sanming, Fujian Province Abstract It has become one of the most important tasks in the reform of public hospitals to establish public hospital medical personnel salary system in line with the characteristics of the medical industry in order to further deepen the reform of public hospitals, mobilize enthusiasm and creativity of medical staff to participate in and promote the reform. The author suggests that we should summarize and promote the experience in the hospitals of Sanming. It is to establish personnel allocation mechanism and compensation of dynamic adjustment mechanism in line with the industry characteristics of the public hospital by fully recognizing the value of the technique and service of the medical staff, determining a reasonable salary level of public hospital medical personnel, and adjusting and improving the salary structure.Key Words reform of public hospitals ；salary system ；annual salary system摘要 为进一步深化公立医院改革，调动医务人员参与和推进改革的积极性和创造性，建立符合医疗行业特点的公立医院医务人员薪酬制度，已成为公立医院改革的重要任务之一。
三明市卫计医改汇报课件
建立黑名单制度。对被发现有回扣品种的药品生产（配送）企业 ，列入商业贿赂不良记录黑名单，取消该生产（配送）企业 所有药品在三明市公立医疗机构的供货资格。
建立医务人员安全预防制度。对医务人员接受行贿（回扣）的， 视情节轻重，暂停或吊销其执业证书。对有医务人员接受行 贿（回扣）的医保定点医疗机构 ,暂停财政拨款补助，对涉及 违规费用不予结算；对有院领导或医务人员接受行贿（回扣 ）被追究刑事责任且影响恶劣的，追究医疗机构主要领导责 任。
2019/2/22
三明市医改
7.建立治理医药购销领域商业贿赂院长负责制 建立治理医药购销领域商业贿赂院长负责制。各级公 立医院当年内凡是有医务人员被刑事处罚或省级以上媒
体曝光1人的，扣院长当年度年终考评分5分（医院班子
成员1人扣10分），被刑事处罚或省级以上新闻媒体曝 光3人的，实行一票否决，扣院长当年度年终考评分30 分（院长只拿基本年薪），被刑事处罚或省级以上新闻 媒体曝光5人及以上的，按照程序免去其院长职务。
年薪。 2013年全市22家县级以上医院院长年薪最高达
31.51万元，最低14.71万元。
2019/2/22
三明市医改
2.实行医生（技师）年薪制
按照医生收入高于一般当地岗平收入2-3倍，对医生（倍技
师、临床药师）实行不同等级年薪，按初级、中级、副高、 正高设置四个等级，依据考核结果确定年薪。
制定医院工资总额计算办法，确保工资总额不与药品、耗
2019/2/22
三明市医改
第三步：市医管中心按各医院申报药品采购计划通知配送 公司向医院配送药品，医院验货确认签字。 第四步：配送公司根据医院验收单与市医管中心结算货款 ，一月一次医院药款通过当月病人的医保基金对抵，多 还少补。 同时，在执行过程中实行药品价格调节机制，药品价格随 市场行情变化不定期进行调整，随时将供价更合理的企 业纳入供货企业名单。允许医疗机构自行采购低于竞价 10%的药品和耗材。
2013年三明市公立医院院长绩效考核指标
附件22013 明市公立医院院长绩效考核指标执行卫生部《关于加强卫生行业作 风建设的意见》和市卫生局等部门 《关于治理医药领域商业贿赂的通 知》（明卫（2012） 220号）文件，有违 法违纪被有关部门被立案查处扣2 分。
班子成员发生违法违纪案件的 加扣2分。
院长绩效 降级处理。
无重大医疗纠纷得1分。
每发生一 起扣0.5分，扣完为止。
造成恶劣 影响的， 院长绩效降 级处理。
医疗事故争议补赔偿费用不超过业 务收入的4%。
，得1分。
每超过1 万元扣0. 2分，扣完为止。
医疗事故争议责任追究制度落实得 1分。
医院未建立责任追究制度或 未实行责任追究各扣0. 5 分。
发生医疗事故按性质和等级判定。
无医疗事故得2分。
负完全、主要 责任：一级医疗事故 每起扣2分、 二级医疗事故每 起扣1. 5分、三级 医疗事故每起扣1分、四级医疗事 故每起扣0.5分；负次要、轻微责 任：一级医疗事故每起扣1分、二16、临床药师职责到位临床药师参加查房、会诊、审核 点评处方。
查阅相关制度及佐证材料。
17、医生处方保密工作18、无重大安全生产（保卫、消 防）事故发生 （件）有对医药代表提供处方信息的 不得分。
安全生产（保卫、消防）防范整改 措施到位，未发生事故得2分；一 项措施不达标扣1分。
发生一般事 故，院长绩效降级 处理。
发生重大 事故，院长绩效考核为不合格。
查阅相关报表及佐证材料由市卫生局提供相关考核 依据，现场考核检查，查阅 相关材料。
三、平安案件发生（件）建设(13分）20、无重大医疗纠纷、医疗事故发生（件）由市卫生局提供相关参考 考核依据，现场考核检 查，查阅相关材料。
由市卫生局和省、市医学会 提供相关参考考核依据（含 法院委托），现场查阅相关 佐证材料。
重大医疗纠纷指：社会影响 大或处理不及时事态扩大 的；影响正常秩序或造成不 良影响，市领导或市直相关 部门领导批示或参 与处理 的。
医疗事故争议补赔偿费用 包括医疗事故争议三种解 决途径赔偿费用及减免 费 用。
公立医院院长年薪制管理办法
乌审旗公立医院薪酬制度改革方案为深化公立医院改革,坚持正确的办医方向，强化公立医院的公益性,充分发挥院长行使医院的管理职责,发挥医生在临床诊治中的主导性作用，调动医生的工作积极性和创造性，更好地为群众提供优质的医疗卫生服务，根据《乌审旗人民政府办公室关于印发乌审旗公立医院改革试点工作实施方案的通知》（乌政办发〔2014〕56号）要求,决定实行公立医院院长及医生（含技师）年薪制。
为保障年薪制改革的顺利实施，特制定本方案。
一、实行年薪制的对象旗人民医院、蒙医医院院长和医生（含技师）。
二、薪酬的构成薪酬总额由基本年薪和绩效年薪构成。
院长的基本年薪为院长个人档案工资，绩效年薪由旗财政根据医院年度绩效考核情况拨付.院长年薪旗人民医院最高30万元（晋升为二甲后35万元）,旗蒙医医院最高25万元（晋升为二甲后30万元）。
医生（含技师）的基本年薪由个人档案工资（工作性津贴除外）组成,绩效年薪由医院用于绩效的医务收入和工作性津贴组成.医生（含技师）年薪的档级分正高级、副高级、主治主管级和住院医(技）师级,最高分别为25万元、20万元、15万元、10万元，其中获得自治区及以上“名医”称号的最高年薪在本档级提高5万元；最低年薪为个人档案工资(工作性津贴除外）.原则上每个等级依据医院的实际再分为至少4个档次,或按考核分值直接计算，具体由医院根据科室情况确定。
副院长及院长助理参照医生（含技师）年薪制执行。
三、工资总额的核定工资总额即医院所有人员的工资(院长的绩效年薪除外），包括医生(含技师）、药师、护理、行政后勤及医院编外自聘等人员薪酬，薪酬中包括个人按规定应缴的“四险一金”等.工资总额来源于个人档案工资和医院用于绩效的医务收入。
用于绩效的医务收入多少与工作的数量、质量、医德医风、患者的满意度挂钩，与院长考核的结果挂钩。
具体计算办法如下：医院用于绩效的医务收入=当年医务收入×工资比率×院长当年考核百分值×调节系数医务收入为不含各类检查、化验、药品、卫生材料的临床诊治类纯收入；年度工资比率初步定为旗人民医院50％,旗蒙医医院70%,今后比率的确定视执行情况作适当调整，原则上一年调整一次；调节系数初步确定为1。
医生年薪工分制样板
医生年薪工分制样板杨晓慧;张凌【期刊名称】《中国医院院长》【年(卷),期】2016(000)006【总页数】3页(P51-53)【作者】杨晓慧;张凌【作者单位】【正文语种】中文医生薪酬改革是打通三明医改的最后一公里。
尤溪县医院和将乐县医院探索的分配方案，成为参考样板。
医务人员薪酬分配向来是医院管理的难题。
作为体现医务人员劳务价值的医务性收入，虽在薪酬分配中有涉及，但是绝大多数医院仍旧以收费项目计算薪酬，无法真正体现医务人员的真正价值。
三明在医改之前，同样遇到了这个问题。
为了切实摆脱医院薪酬分配与经济收入挂钩的影子，打通公立医院薪酬分配改革最后一公里，形成公开、公平、透明的收入分配格局，充分调动医务人员积极性，三明市积极探索，开展“全员目标年薪制年薪计算工分制”（以下简称“年薪计算工分制”），形成了以尤溪县医院、将乐县医院薪酬分配为蓝本的两种年薪计算工分制模式。
2015年12月上旬，国务院医改办、国家卫生计生委体制改革司举办了第一期“公立医院综合改革院长培训班”，会上，尤溪县医院院长杨孝灯、将乐县医院院长廖冬平与参会者分享了两家医院“工分制”的做法。
改革初探时，尤溪县医院将主治医师、副主任医师、主任医师的年薪分为八个档次，住院医师分为七个档次。
其中，主治医生最高为14～15万元，副主任医师的年薪最高为18～20万元，主任医师的年薪最高为23～25万元，住院医师的年薪最高为9～10万元。
在进行考核时，医院采取“双百分”考核制：工作量考核以及工作质量考核。
医生根据医务性收入、门诊人数、出院人数、医疗风险、工作饱和系数、科室结余六大指标计算科室档级年薪，并根据医疗质量、医疗费用控制、医德医风等9大类41项考核指标进行考核，其中关于医疗费用控制考核占到25%。
为彻底摆脱医生工作量考核与医院经济收入挂钩的局面，医院进一步深化改革，实行“全员目标年薪制，年薪计算工分制”，并参照RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）医师费率，开发了以工作量分值考核体现医务人员工作量的绩效考核软件系统。
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第四，本轮医改中，李克强总理曾明确提出：医务人员 是医改的主力军。因此，保障医务人员合法收入，调动医务 人员积极性，既是医改的目的之一，又是确保医改能否取得 成功的关键因素。只有广大医务人员主动投身医改，拥护医 改，才能让各项医改政策真正做到惠民便民利民。
一、改革背景 二、改革措施
三、改革成效
第一部分 改革背景
第一部分 改革背景
2. 医疗卫生费用是实现社会公平，保障公民健康的 重要手段。据统计， 2014 年，中国医疗卫生总支出（占
GDP百分比是4.6，仅是美国的1/4），在全世界国家排名
第145位。公立医院既要生存又要发展，难以维持公益性。
第一部分 改革背景
3.医学是专业性极强，专业素质要求非常高的学科，别的专 业大学四年毕业，医学要五年，毕业后还要三年规范化培训，仅
第二，医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量， 不仅为人民群众保障身体健康，而且为促进社会卫生事业发 展，做出了重要的贡献，理应体现白衣天使的价值，但长期 以来医务人员薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员的 技术劳务价值，而且也导致医疗领域不正之风和腐败行为的 发生。
第三，十八届三中全会以后，我国进入了全面深化改革 的关键时期。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的 决定》明确要求，要“建立科学的医疗绩效评价机制和适应 行业特点的人才培养、人事薪酬制度。”； 2014 年国务院政 府工作报告中特别强调，要研究制定符合医务人员行业特点 的薪酬制度。三明市委、市政府于 2013年开始实施院长和医 生目标年薪制，充分体现了敢于担当，敢于创新的严实精神。
三明市公立医院工资总额和院长、 医生目标年薪制方案设计
三明市卫计委 于修芹
前言
三明市医改的最终目标就是要实现“三回归”，
即公立医院回归公益性质、医生回归看病角色、药品回归治 病功能。其中，医生回归看病角色最为重要。只有医生回归 看病角色,药品才不会成为创收的工具,医院的公益性才能得 到维护。因此，让医生拥有合理的报酬收入是实现“三回归” 的根本落脚点和出发点。
1. 一个合理的社会，应当保障每一位公民公平享受医疗
资源，公立医院应该体现其公益性，医疗服务应成为一项社 会福利，因此，医院不应该也不允许搞创收。既然知道医院 搞创收是不合理的，那为什么医院还搞创收呢？大家知道， 在计划经济时代，我国公立医院是不搞创收的，基本是“免 费医疗”；改革开放后，即1985年医改全面展开，从1989年 开始，政府对医疗卫生直接投入减少，换句话说：给政策， 不给钱，医疗领域逐步从公益性质走向市场化。1992年邓小 平南巡后，原卫生部号召医疗界 “建设靠国家，吃饭靠自 己”，安民告示：医院职工要吃饭，靠自己去挣钱。
第二部分 改革措施
医院工资总额实行院长负责制。
必须严格执行“两条红线、一条底线”的原则：
“两条红线”，即不得突破核定的工资总额，不得亏损兑
现工资总额； “一条底线”，即当医院无法兑现医护人员档案工资时， 不足部分由当地财政补足，保证档案工资发放。
2014年工资总额计算方法：
工资总额=保留基数工资+当年医务性收入×医院等级工
资比率×院长年度考核分值×1.25ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
1.保留基数工资：新旧公式转换应补差额，同时兼顾不允许亏损原 则、不低于前年度工资总额原则确定。 2.医务性收入：纯粹体现医护人员劳务量的医疗收入。 3.医院等级工资比率：以1为基数，根据不同等级医院的医务性收 入权重比的差别适当调整。 4.调节系数1.25：院长考核总分100分，只有减项，没有加项，通 过系数调整保证医院工资总额水平。改革初期，要求医院提供合格的医 疗服务水平确定合格分为70分。随着改革的推进，要求医院医疗服务水 平和服务能力持续提升，保证医疗质量，即按80分为基本要求，则调节 系数为100÷80=1.25。
2013年工资总额计算方法：
工资总额 = 当年医务收入×工资比率×院长年度考核百
分值得分×1.4
1.工资比率=上一年医院实际发生工资总额÷上一年医院医务收入 2. 调节系数 1.4 ：是对工资总额进行的修正调节，即按70分及格线 为基准线进行调整，100÷70≈1.4。如果院长考核分低于70分，说明该 医院管理不到位，不能提供基本医疗服务，工资总额当然要低于基准线； 如果院长考核分高于70分，说明医院管理有效，提供了更好的医疗服务， 其工资总额按优质优价原则也要高于基准线。 3.医务收入：是指诊察费、护理费、床位费和手术治疗费，不包括 检查、化验、卫生材料、药品收入。
第一部分 改革背景
4.按照“负负得正”的定理，在不合理的制度下，要追求 公平合理的结果，唯一的办法是采取不合理的手段（搞创收）。 公立医院院长搞创收有错吗？有错，但情有可原，是因为不合 理制度逼迫的。习总书记在中央深改组第 11次会议指出：“要 坚持公立医院公益性的基本定位，要破除公立医院逐利机制。”
极性和推进深化医改了。
一、改革背景 二、改革措施
三、改革成效
第二部分 改革措施
（一）以试行医生（技师、临床药师）目标年薪制为手
段，调动医务人员的积极性。
一是实行严格的医院工资总额制度。
通过制定并实施医院工资总额制度，破除公立医院逐利机制，
规定医务人员的收入既不与药品、耗材收入挂钩，也不与检查化 验收入挂钩，从而遏制医务人员大检查、大化验和开发病人的行 为。
此一点，就很能说明医学专业的特殊性。专业技术要求高，责任
意识要求高，家庭投入高，劳动强度大，风险系数大，关系到人 的生命，这样一个职业，在任何一个国家，都理应是高收入人群。 事实上，在其他发达国家，医生确实属于高收入人群，一般是岗 平工资 3-5 倍。医生的收入水平，也体现着一个国家对生命的尊 重程度。医生收入高是合理的，天经地义的，医生收入低，那就 说明这个社会有问题。
如何破除呢？目前没有明确答案。国家财政部认为，三明市的
薪酬制度改革是当前破除公立医院逐利机制的破冰之举。
第一部分 改革背景
5.三明市推进公立医院综合改革，首先挤压药品耗材水分，
致使部分医生灰色收入空间大幅减小。通过调整和理顺医疗服
务价格改善优化医院收入结构。如果不能增加医务人员阳光收
入，那么稳定医生队伍将成大问题，更谈不上调动医务人员积